EXPOSICIÓN

GRUPO 1

CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO

Es un acuerdo legal, oral o escrito, manifestado en común entre dos o más personas (partes del
contrato) con capacidad jurídica, que se vinculan en virtud del mismo, regulando sus relaciones a una
determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento se puedan obligar de manera recíproca, si el
contrato es bilateral, u obligar una parte a la otra, si el contrato es unilateral.

CLASES DE CONTRATOS QUE REGULA LA LEGISLACION GUATEMALTECA DE ACUERDO CON LOS SUJETOS

La ley guatemalteca regula tres tipos de contratos de trabajo:

Contratos de trabajo por tiempo

indefinido

Contratos de trabajo a plazo fijo

Contratos de trabajo por obra determinada.

EL CONTRATO INDIVIDUAL Y LA RELACIÓM DE TRABAJO

La relación de trabajo es la prestación de servicios personales a cambio de un salario, mientras que el

contrato individual de trabajo es el documento legal que establece esa relación.

EL CONTRATO EN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL

La legislación laboral consiste en un conjunto de leyes y reglamentaciones vinculadas a las relaciones de

trabajo. Estas son establecidas por los gobiernos y abarcan temas como el empleo, la contratación, las
condiciones laborales, los salarios, los beneficios, la seguridad del trabajo y la salud, entre otros
conjunto de normas.

El propósito último de toda legislación del trabajo es que los empleados puedan tener un pleno
desarrollo como personas, respetando los derechos humanos, y que sean realmente integrados a la
sociedad.

ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos generales de un contrato de trabajo son:

Identificación de las partes

Duración del contrato

Lugar de trabajo

Categoría profesional del trabajador

Salario o remuneración

Jornada de trabajo

Vacaciones

Convenio colectivo aplicable

Otros pactos

ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Consentimiento de las partes

2. Prestación personal de servicios

3. Subordinación

4. Remuneración

5. Duración del contrato

CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un empleador y un trabajador que establece las condiciones
de la relación laboral.

Identificación de las partes:

Descripción del cargo:

Salario:

Duración del contrato:

Jornada de trabajo:

Vacaciones:

Consentimiento de ambas partes:

Redactado de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo:

Oneroso y bilateral:

Conmutativo:

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

En Guatemala, el contrato de trabajo debe formalizarse por escrito y en tres ejemplares. El empleador
debe registrar el contrato en el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

Identificación de las partes (datos de la empresa y del trabajador)

Lugar y fecha de celebración del contrato

Lugar de trabajo

Categoría profesional o funciones del trabajador

Salario o remuneración

Fecha y forma de pago del salario

Jornada de trabajo

Vacaciones

CONSENTIMIENTO PARA LA FORMALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El consentimiento para formalizar un contrato de trabajo es la voluntad de ambas partes de celebrar el

acuerdo. Este puede ser expreso o tácito.

Consentimiento expreso

Se manifiesta de forma verbal

Se manifiesta por escrito

Se manifiesta por medios electrónicos, ópticos, o por cualquier tecnología

Se manifiesta por signos inequívocos

Modalidades de Contrataciones que Existen en la Legislación Guatemalteca en el Sector Privado

La legislación laboral guatemalteca reconoce diversas modalidades de contratación en el sector privado,

adaptadas a las necesidades específicas de empleadores y trabajadores. Las principales modalidades
son:

Contrato por tiempo indefinido

Contrato por tiempo definido

Contrato por obra determinada

Contrato de trabajo a tiempo parcial

Contrato de trabajo temporal o eventual

Articulos del 16 al 18 del código de trabajo

Artículos 25 y 26 del código de trabajo

Modalidades de Contratación que Existen para Servidores o Empleados Públicos del Estado de
Guatemala, y las Entidades Centralizadas, Descentralizadas y Autónomas

En el ámbito público guatemalteco, las modalidades de contratación para servidores o empleados

públicos varían según la naturaleza de la entidad y la legislación aplicable. Las principales modalidades
son:
Nombramiento en propiedad

Nombramiento interino

Contrato por tiempo determinado

Contrato por servicios técnicos o profesionales

Las Condiciones de Trabajo

Las condiciones de trabajo se refieren al conjunto de circunstancias que rodean la prestación laboral,
incluyendo aspectos como la jornada laboral, salario, ambiente físico, seguridad e higiene, entre otros.
En Guatemala, la legislación establece condiciones mínimas que deben respetarse para garantizar la
dignidad y bienestar de los trabajadores. Algunos aspectos clave son

Jornada laboral

Salario mínimo

Descansos y vacaciones

Seguridad e higiene

Artículos 116 al 161, Código de Trabajo de Guatemala

La Prueba del Contrato de Trabajo

La prueba del contrato de trabajo es fundamental para acreditar la existencia de una relación laboral y
las condiciones pactadas. En Guatemala, aunque el contrato puede ser verbal o escrito, es
recomendable formalizarlo por escrito para evitar conflictos futuros. En ausencia de un contrato escrito,
la relación laboral puede probarse mediante:

Testimonios

Documentos

Indicios

Artículo 27, Código de Trabajo de Guatemala

Nulidad del Negocio Jurídico

La nulidad del negocio jurídico implica que un acto o contrato carece de efectos legales debido a la falta
de alguno de sus elementos esenciales o por contravenir normas imperativas. En el ámbito laboral, un
contrato de trabajo puede ser declarado nulo si:

Objeto ilícito

Falta de consentimiento

Incapacidad de las partes

Causa ilícita

Artículo 1301, Código Civil de Guatemala.

Nulidad del Contrato de Trabajo

La nulidad del contrato de trabajo ocurre cuando el acuerdo laboral carece de alguno de los elementos
esenciales para su validez o contraviene disposiciones legales imperativas. Las causas más comunes de
nulidad en el ámbito laboral incluyen

Objeto ilícito

Falta de consentimiento

Incapacidad de las partes

Cláusulas contrarias a la ley

Artículo 22 del código de trabajo

Efectos de la Nulidad

Los efectos de la nulidad de un contrato de trabajo son:

Restitución

Indemnización

Extinción de obligaciones futuras

Retroactividad de la Nulidad

La retroactividad de la nulidad implica que, al declararse nulo un contrato de trabajo, se considera que
nunca tuvo efectos legales desde su inicio. Esto conlleva a:

Devolución de prestaciones

Reconocimiento de derechos adquiridos

Distinción Entre la Nulidad Civil y la del Contrato de Trabajo

Aunque la nulidad en el ámbito civil y laboral comparte fundamentos, existen diferencias clave:

Orden público

Irrenunciabilidad

Efectos

CASO 1

Un contrato individual de trabajo se celebró hace veintinueve días, pero en el mismo se pactó que la
relación de trabajo empezaría treinta días después. Hoy el patrono ha comunicado al trabajador que el
contrato quedó sin efecto.

¿Desde qué momento se entiende que ha quedado perfecto el contrato de trabajo, en el presente caso?
Respuesta:

El contrato de trabajo quedó perfecto desde el momento en que ambas partes lo firmaron, aunque la
prestación de servicios se haya pactado para iniciar después.

Artículo 18 del Código de Trabajo de Guatemala establece que el contrato puede celebrarse
verbalmente o por escrito, y que se perfecciona desde que las partes consienten en obligarse.

Además, el artículo 17 aclara que la existencia del contrato no depende del inicio efectivo de labores,
sino del acuerdo de voluntades.

b. ¿En qué responsabilidad incurre el empleador, al dar por terminado el contrato de sin que haya
iniciado a prestación del servicio?

Respuesta:

El empleador incurre en responsabilidad por despido injustificado, porque no existe causa justificada
para dejar sin efecto un contrato ya perfeccionado.

Artículo 82 del Código de Trabajo: Si el patrono despide al trabajador sin causa justificada, debe pagar
indemnización.

Artículo 79: Solo se puede despedir sin responsabilidad cuando exista una causa justificada de las
previstas legalmente.

c. ¿Cómo se calcula la indemnización a que tendrá derecho el trabajador?

Respuesta:

Se calcula como si el trabajador hubiera iniciado la relación laboral, y se toma en cuenta el salario
pactado y el tiempo laborado (en este caso, menos de un mes).

Artículo 82 y 88 del Código de Trabajo: La indemnización por tiempo servido es un mes de salario por
cada año de servicios continuos o la parte proporcional si el tiempo es menor.

En este caso, aunque no se haya trabajado materialmente, el contrato estaba vigente, por lo que
procede la proporcionalidad.

Ejemplo:

Si el salario pactado era de Q3,000.00 mensuales, la indemnización sería la parte proporcional del mes
trabajado, aunque no se haya prestado el servicio.

Fórmula:

Salario mensual / 30 días × días de vigencia del contrato

→ Q3,000 / 30 × 29 = Q2,900.00 (por ejemplo, si se considera indemnización total proporcional).

Grupo 2

DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICAS QUE SE DERIVAN DE LA RELACIÓN DEL TRABAJO Y PLAZOS

Derecho del Trabajo I

Derechos y Obligaciones Básicos que se Derivan de la Relación de Trabajo

Derechos y Obligaciones

Derechos del Empleador

Obligaciones del Trabajador

Cumplimiento y Fiscalización

Obligaciones del Empleador

Derechos del Trabajador

Derechos y obligaciones

Del contrato de trabajo dimanan para las partes una amplia gama de derechos y obligaciones.

En el artículo 61 y 63 del Código de Trabajo encontramos lo referente a las obligaciones.

Si bien el acto de contratación es libre, una vez entablado el lazo jurídico, las partes deben atenerse a
sus lineamientos.

A todo derecho corresponde una obligación y viceversa.

Obligaciones del empleador

Artículo 61 Código de Trabajo.

Obligaciones no patrimoniales o éticas: respeto a la dignidad del trabajador, Deber de higiene y

seguridad en el trabajo, Deber de ocupación efectiva.

Obligaciones patrimoniales: salario y de las demás prestaciones de tipo económico.

Obligaciones legales: derivan directamente de la ley, contienen garantías mínimas: bono 14, aguinaldo,
vacaciones anuales Art. 130, etc.

Obligaciones del Trabajador

Artículo 63 Código de Trabajo

Patrimoniales: Prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador.

Éticas: Deber de lealtad e identificación que se debe a quien se proporciona. Ej. Literal e) Art. 63 CT.

Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades competentes y las que
indiquen los patronos. Art. 63, inciso h) CT.
Si la decisión de finalizar la relación laboral la toma el trabajador, su única obligación consiste en dar el
pre aviso según el Artículo 83 C.T.

Definición y concepto de las normas internacionales de trabajo

[Link]

Regulación de los derechos y obligaciones en los tratados internacionales de trabajo:

C087 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948.

Artículo 206 del Código de Trabajo, Decreto 330.

C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951.

Artículo 88 del Código de Trabajo, Decreto 330.

Libre elección de trabajadores

Adquisición del producto del trabajo

Facultad de mando (ius variandi)

Potestad disciplinaria

Facultad premial

Principales derechos del empleador

Derecho a la remuneración.

Derecho a condiciones dignas de trabajo.

Derecho a la estabilidad laboral.

Derecho a la sindicalización y negociación colectiva.

Derecho a la capacitación y crecimiento profesional.

Derecho a la seguridad social y prestaciones.

Derechos del Trabajador:

Control y Fiscalización en Materia Laboral.

PRINCIPALES ENTIDADES FISCALIZADORAS:

Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MINTRAB).

Inspección General de Trabajo.

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).

Juzgados de Trabajo y Previsión Social.

Plazos
Plazos

Regulación de Otras Modalidades

Casos de Excepción

Estabilidad Laboral

Regla general, Plazos Indefinidos

Plazos y Terminación de los Contratos

Regulación Legal de los Plazos

Estabilidad

El vínculo jurídico laboral es, en última instancia, el producto del acuerdo de dos voluntades.

El salario

El trabajo a realizar

Las jornadas

Plazo del contrato

Al igual que en otras instituciones laborales, se manifiesta aquí la prevalencia normativa que limita la
libre determinación de los plazos. Por lo mismo los contratantes lo fijan, pero existen casos en que el
mismo servicio es el que determina o impone el plazo

Plazos

La estabilidad en el trabajo es, lógicamente, una de las mayores aspiraciones de los trabajadores:

La seguridad de contar con su puesto de trabajo

Ingresos regulares

La tranquilidad que le proporciona afianzamiento

Permanencia en su sitio laboral

Regla general, Plazos Indefinidos

Cuando los requerimientos laborales son para la ejecución de una obra, o cuando es clara la
contratación por un tiempo fijo, el contrato tiene una vigencia que se adapta a esa situación particular.

No simulación

Precisamente, en aras de proteger el elemento de estabilidad del trabajo, se combaten las simulaciones
a que puede recurrir el empleador para cortar o manipular los plazos o la antigüedad de sus empleados.
Es decir, que de plazos serán indefinidos, aunque se haya fijado determinado plazo ficticio (artículo 26
CT).

Casos de excepción
Regulacion legal de los plazos

Cuando se requiere de los servicios del trabajador para determinado proyecto

Modalidades del Contrato de Trabajo

Por plazo fijo

Por obra determinada

El plazo viene a ser un elemento secundario en funcion de la obra determinada

Todo contrato laboral es por tiempo indefinido, norma que es ratificada en el artículo 26 CT

Por tiempo indefinido

Art. 25. Clasificación del contrato Individual de trabajo por su plazo de celebración

Los plazos determinan la duración del contrato de trabajo y las condiciones en que este finaliza.

En Guatemala, los contratos laborales pueden clasificarse según su duración en:

Contratos por tiempo indefinido

Contratos a plazo fijo

Contratos por unidad de obra

¿QUÉ SON LOS PLAZOS EN LOS CONTRATOS LABORALES?

Contrato ocasional

Contrato transitorio

Contratos especiales

Regulado por el Convenio 175 de la OIT y ratificado por el Decreto 2-2017 del Congreso.

No se ha implementado debido a la oposición de sectores sindicales.

Modalidades derivadas de los contratos a plazo fijo

Trabajo a tiempo parcial

Regulación de otras modalidades

La legislación laboral guatemalteca carece de una flexibilidad que le permita aplicarse mejor a la
diversidad de casos.

Plazo en contratos por obra terminada

Este tipo de contratación contiene ingredientes de tipo civilista. Se ubica en el área fronteriza entre lo
laboral y lo civil.

En estos contratos, el plazo es secundario: lo más importante es la entrega del resultado.

Características:

No importa cuánto tiempo tome la obra, solo que se entregue completa.

El trabajador no está sujeto a un horario fijo.

No hay estabilidad laboral.

Ejemplo: Un carpintero es contratado para fabricar 10 sillas. Su contrato finaliza cuando entregue las
sillas, sin importar si tarda una semana o un mes.

Plazo y terminacion de los contratos

No genera indemnización si finaliza en la fecha pactada

Finaliza cuando se entrega el trabajo

El empleador debe pagar daños y perjuicios (Art. 84 CT).

La indemnización debe pagarse únicamente cuando concluye el contrato de trabajo por tiempo
indeterminado (Artículo 82 del CT).

Diferencias clave en la terminación de contratos:

Contrato a plazo fijo

Contrato por obra

Despido anticipado

Regla de compensación

Si el patrono le pone fin anticipado, debe pagar al trabajador como mínimo un día de salario por cada
mes de trabajo continúo ejecutado. Art. 197 CT

Esto constituye una simulación de plazos y se prohíbe en la ley.

Luego, se les vuelve a contratar repetidamente.

El artículo 81 del Código de Trabajo contiene dos figuras que aplican en esta situación.

En labores agropecuarias, los trabajadores son contratados por 59 días para evitar que alcancen los 2
meses del período de prueba.

Plazo y terminacion de los contratos

Simulación de plazos

Ejemplo:

Estabilidad laboral

La palabra estabilidad es equivalente en el léxico común a permanencia, seguridad, fijeza

Relación entre estabilidad laboral y plazos:

Los contratos indefinidos brindan mayor estabilidad.

Los contratos a plazo fijo o por obra no garantizan continuidad laboral.

Es una aspiración y reclamo de los trabajadores; por la otra, el sector empresarial impugna ciertas
medidas que limitan la libertad de despido.

Para el trabajador

Para el empleador

Seguridad en su empleo con un contrato indefinido.

Inestabilidad si su contrato es temporal o por obra.

Flexibilidad con contratos a plazo fijo.

Mayor especialización con empleados indefinidos.

Beneficios de los plazos para ambas partes

Las normas legales relativas a la estabilidad consideran primordialmente el beneficio del trabajador.

CASO

En la empresa los Amigos Sociedad Anónima, el gerente se empeña en mantener en supervisión de las
labores a un trabajador de confianza, que padece de hepatitis B. Los trabajadores se niegan a laborar si
este no es retirado, sin embargo, el patrono decide despedir a los que se niegan a trabajar con el
supervisor enfermo.

01

¿Qué obligaciones, de conformidad con la legislación laboral, atañen al empleador, en relación con
aquellos trabajadores que se presentan a laborar con enfermedades infecciosas que expongan al
contagio a los demás compañeros de trabajo?

El Artículo 197 del Código de Trabajo establece que los patronos deben garantizar condiciones seguras e
higiénicas para sus trabajadores, específicamente el inciso b, que establece que se debe prevenir
enfermedades profesionales y eliminar las causas que las provocan y el inciso d, que establece que el
patrono debe proveer un ambiente sano de trabajo, así también el artículo 198 del mismo código
establece que todo empleador está obligado a acatar y hacer cumplir las medidas concernientes que
establece el IGSS, con el único fin de prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Si un empleado padece una enfermedad infecciosa como la hepatitis B y existe riesgo de contagio, el
empleador debe realizar una evaluación médica para determinar si el trabajador puede seguir en su
puesto sin representar un peligro, reubicar al trabajador enfermo, si su condición pone en riesgo a otros
y cumplir con las disposiciones del Ministerio de Salud Pública, que regula el control de enfermedades
contagiosas en el ámbito laboral.

Si el empleador no cumple con estas obligaciones, podría ser responsable de violar normas de higiene y
seguridad ocupacional.
02

El despido de los trabajadores que se negaron a laborar con el supervisor enfermo podría ser
injustificado.

El Artículo 69 del Código de Trabajo prohíbe el despido injustificado de trabajadores, los artículos 82 C.T.
y 102, inciso s) CPRG establecen que los despidos sin causa justificada dan derecho a los trabajadores a
una indemnización equivalente a un mes de salario por cada año trabajado y el Artículo 197 C.T. protege
el derecho de los trabajadores a un ambiente seguro, por lo que si los empleados consideran que el
supervisor enfermo representa un peligro, el hecho de negarse a trabajar podría estar fundamentado
en el derecho a la seguridad laboral, regulado por este artículo.

Si los trabajadores presentan una demanda, el empleador podría ser condenado a pagar indemnización
por despido injustificado y podría ser sancionado por incumplir normas de higiene y seguridad.

¿En qué se traduce la responsabilidad del empleador, en despedir a aquellos trabajadores que se
negaron a seguir laborando con aquel que se encuentra enfermo?

Gracias por su atención!

Grupo 4

CERTEZA Y SEGRIDAD JURÍDICA

INTODUCCIÓN

La certeza jurídica garantiza la claridad, estabilidad y uniformidad de las normas, de modo que los
administrados puedan prever las consecuencias de sus actos. La seguridad jurídica protege los derechos
de los individuos frente a actos arbitrarios mediante reglas claras y procedimientos regulares,
fortaleciendo la confianza en las instituciones

PRINEURIBRE SERTEZAY

Este principio establece que las normas legales deben ser claras, estables y previsibles.

LA ACCIÓN

Derecho de acudir a un tribunal para exigir el cumplimiento de un derecho o

reparar una violación

CLASIFICACIÓN DE LA ACCIÓN.

ACCIÓN DE CONDENA

•Es aquella mediante la cual el trabajador o empleador solicita al juez que condene a la otra parte a
cumplir una obligación, como el pago de salarios, prestaciones laborales o indemnización.
•Ejemplo: un trabajador demanda a su empleador por el pago de vacaciones no gozadas o por
indemnización por despido injustificado.

ACCIÓN CONSTITUTIVA.

•Tiene como fin la creación, modificación o extinción de una relación jurídica. En el ámbito laboral, estas
acciones buscan que el juez constituya una situación jurídica nueva.

•Ejemplo. Una demanda para que se declare la existencia de una relación laboral cuando el empleador
niega que exista (caso típico de trabajo no formalizado)

ACCIÓN DECLARATIVA.

•Busca que el juez reconozca o declare la existencia o inexistencia de un derecho o situación jurídica sin
que necesariamente se exija una condena o modificación.

•Ejemplo. Cuando un trabajador pide que el juez declare que tiene derecho a vacaciones
proporcionales, sin que aun las este exigiendo materialmente.

CLASES DE PRESCRIPCIÓN

* Prescripción taxativa:

* Son los plazos específicos fijados por el Código para determinados derechos laborales; si no se
ejercitan en esos plazos, se extinguen.

* Art. 259:20 días hábiles para que el patrono discipline o despida justificadamente.

Leyes Tributarias

* Art. 260: 30 días hábiles para que el trabajador reclame despido injustificado o

correcciones disciplinarias.

* Art. 261: 20 días hábiles para que el trabajador dé por terminado su contrato con justa causa (despido
indirecto).

* Art. 262: 30 días hábiles para que el patrono demande al trabajador que se retiró injustificadamente.

* Art. 263: 4 meses para derechos provenientes de contratos de trabajo, pactos colectivos, convenios de
aplicación general o reglamentos interiores. Leyes

Tributarias

* Prescripción genérica:

* Aplica a todos los demás derechos no previstos con plazo propio; se extinguen tras el plazo supletorio.

* Art. 264: 2 años para derechos derivados del Código, sus reglamentos o leyes de

Trabajo y Previsión Social.

GENERALIDADES DE LA PRESCRIPCIÓN

* Definición (Art. 258):

* "La prescripción es un medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea
consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones
que determina este capítulo."

* Derecho irrenunciable:

* "El derecho de prescripción es irrenunciable, pero puede renunciarse la prescripción ya consumada,

sea expresamente, de palabra o por escrito, o tácitamente por hechos indudables.

PLAZOS EN GENERAL

* 20 días hábiles (Art. 259 y 261):

* Plazo para que el patrono justifique despido o discipline faltas, y para que el trabajador proceda por
despic indirecto.

* 30 días hábiles (Art. 260 y 262):

* Plazo para que el trabajador reclame despido injustificado o correcciones disciplinarias, y para que el
patrono demande por abandono.

* 4 meses (Art. 263):

* Plazo para derechos derivados de contratos de trabajo, pactos colectivos, convenios de aplicación
general o reglamentos interiores.

* 2 años (Art. 264):

* Plazo supletorio para todos los demás derechos que no tengan plazo específico en el Código o sus
reglamentos.

PRESCRIPCION EN MATERIA

LABORAL

Prescripción que opera en contra de los derechos del

Trabajador.

Articulo 259. CT. Prescribe en el termino de un año.

Art. 260. CT. 30 días hábiles.

Formas de interrumpir la prescripcion.

Art. 266. Ct

a) por demanda o gestión ante autoridad competente.

b) si se reconoce los echos.

C) fuerza mayor o caso fortuito

Plazo de prescripcion para reinstalacion. Art. 260. Ct

Importancia de la prescripcio en la legislación guatemalteca.

* Seguridad Juridica

* previene abusos y reclamos

* prontitud en reclamación de derechos

Caso Práctico: Despido de Julio Ortega

El 3 de marzo de 2025, Julio Ortega fue despedido verbalmente de la empresa Servicios Mecánicos del
Sur, S.A., donde laboró durante cinco años como técnico en mantenimiento. No recibió carta de despido
ni el pago de sus prestaciones laborales.

Pensando que podría ser un malentendido, Julio esperó casi dos meses antes de buscar asesoría legal.

¿Cómo lo ayudarías, como profesional en formación en Ciencias

Jurídicas y Sociales?

1. Evaluar la legalidad del despido: El despido verbal sin causa justificada ni cumplimiento del
procedimiento establecido contraviene los derechos laborales del trabajador.

2. Determinar la prescripción para reclamar: Según el Artículo 260 del Código de Trabajo de Guatemala,
los derechos del trabajador para reclamar contra su patrono en casos de despido prescriben en un plazo
de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato. Dado que Julio esperó casi dos
meses, este plazo habría expirado, impidiéndole reclamar por despido injustificado.

3. Reclamar prestaciones laborales: No obstante, el Artículo 264 del mismo código establece que los
derechos derivados directamente del Código de Trabajo prescriben en dos años desde el hecho u
omisión respectivos. Por lo tanto, Julio aún puede reclamar el pago de prestaciones laborales como
aguinaldo, vacaciones y bonificaciones pendientes.

Interrumpir la prescripción: Es fundamental presentar la demanda lo antes posible para interrumpir la

prescripción y evitar que se extinga el derecho a reclamar las prestaciones laborales adeudadas.

5. Presentar la demanda correspondiente:

Se debe interponer una demanda ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social solicitando el pago de las
prestaciones laborales pendientes, fundamentando la acción en los artículos mencionados del Código de
Trabajo.

Fundamento Legal:

Artículo 260 del Código de Trabajo de Guatemala: Establece que los derechos del trabajador para
reclamar contra su patrono en casos de despido prescriben en un plazo de treinta días hábiles contados
a partir de la terminación del contrato.

Artículo 264 del Código de Trabajo de Guatemala: Dispone que los derechos derivados directamente del
Código de Trabajo prescriben en dos años desde el hecho u omisión respectivos.
CASO: 2

Carlos trabajó durante 3 años como ayudante de bodega para una empresa comercial, sin contrato
escrito, sin afiliación al seguro social y sin recibir prestaciones laborales. Un día, el gerente le dijo que ya
no lo necesitaban y lo despidió sin darle ninguna indemnización.

Carlos decidió demandar a la empresa, alegando que existió una relación laboral y solicitando que el
juez declare dicha relación, para luego reclamar sus derechos laborales.

PREGUNTA:

1. ¿Qué tipo de acción debe presentar Carlos ante el juez?

2. ¿Cuál es el objetivo principal de esta acción?

3. ¿Por qué se considera una acción constitutiva?

RESPUESTAS:

1. Carlos debe presentar una acción constitutiva.

2. El objetivo principal es que el juez declare la existencia de la relación laboral, que el empleador niega.

3. Se considera una acción constitutiva porque busca que el juez cree una nueva situación jurídica (el
reconocimiento legal de la relación laboral), modificando así el estado jurídico anterior, donde no se
reconocía ningún vínculo laboral

EXPOSISIÓN GRUPO 5

JORNADAS DE TRABAJO

JORNADAS

La jornada laboral, jornada de trabajo o tiempo de trabajo, hace referencia al número de horas que el
trabajador labora efectivamente en una jornada o día. Puede referirse también al cómputo semanal,
mensual o anual de tiempo trabajado

JORNADAS ORDINARIAS

En Guatemala, las jornadas ordinarias de trabajo están reguladas por el Código de Trabajo (Decreto No.
1441), específicamente en los artículos 116, 117, 118 y 119.

Estos artículos definen las jornadas diurna, nocturna y mixta, estableciendo los límites de horas diarias y
semanales, así como las excepciones aplicables en ciertos sectores.

Jornada Diurna:

Definición: Trabajo realizado entre las 6:00 y las 18:00 horas del mismo día.

Límites:

Máximo de 8 horas diarias.

Hasta 48 horas de trabajo efectivo a la semana.

Consideración adicional: Para efectos exclusivos del pago de salario, se considera equivalente a 48 horas
semanales.

Excepciones:

Trabajadores del sector agrícola y ganadero.

Empresas con menos de 10 empleados.

Empresas agrícolas con menos de 500 trabajadores.

Fundamento legal: Artículo 116 del Código de Trabajo.

JORNADA NOCTURNA

Definición:

Trabajo realizado entre las 18:00 y las 6:00 horas del día siguiente.

Límites:

Máximo de 6 horas diarias.

Hasta 36 horas de trabajo efectivo a la semana.

Fundamento legal: Artículo 116 del Código de Trabajo

JORNADAS MIXTAS

Definición: Trabajo que abarca tanto el período diurno como el nocturno.

Límites:

Máximo de 7 horas diarias.

Hasta 42 horas de trabajo efectivo a la semana.

Consideraciones:

Si se laboran 4 o más horas durante el período nocturno, se considera jornada nocturna.

Fundamento legal: Artículo 117 del Código de Trabajo.

Artículo 118: JORNADAS ACUMULATIVAS

Permite aumentar la jornada ordinaria hasta 2 horas diarias en trabajos que no sean insalubres o
peligrosos, sin exceder los límites semanales establecidos.

Artículo 119: JORNADA ORDINARIA, CONTINUA Y FRACCIONADA

Establece que la jornada ordinaria puede ser continua o dividida en dos o más períodos con intervalos
de descanso, adaptados a la naturaleza del trabajo y las necesidades del trabajador.

Jornada disminuida Artículo 120.

 Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos laboren menos
de cuarenta y ocho horas a la semana, tienen derecho de percibir íntegro el salario correspondiente a la
semana ordinaria diurna.

Jornada extraordinaria. Artículo 121.

El trabajo efectivo límites de que se ejecute fuera de los tiempo que determinan los artículos anteriores
para la jornada ordinaria, o que exceda del límite inferior que contractualmente se pacte, constituye
jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de los
salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan estipulado las partes.

El termino jornada tiene una ampliación con la actividad diaria actualmente se le refiere más al concepto
semanal, esto es a la suma semanal de horas laborales.

La jornada laboral diaria es de 8 horas y la semanal no puede exceder las 48 horas.

Dicha jornada fluctúa entre las seis a ocho horas por día , dependiendo del tipo de jornada que tiene el
empleado.

En los artículos 116 y 117 se define la duración del tiempo de trabajo según la jornada laboral

Jornada diaria y jornada semanal

El termino jornada tiene una ampliación con la actividad diaria actualmente se le refiere más al concepto
semanal, esto es a la suma semanal de horas laborales.

La jornada laboral diaria es de 8 horas y la semanal no puede exceder las 48 horas.

Dicha jornada fluctúa entre las seis a ocho horas por día, dependiendo del tipo de jornada que tiene el
empleado.

En los artículos 116 y 117 se define la duración del tiempo de trabajo según la jornada laboral

Adecuación de las jornadas

Es claro que de las actividades humanas se deriva una serie diferentes horarios

En nuestro medio las oficinas tienen un horario de ocho a doce y de catorce a dieciocho horas, o bien
de ocho a las dieciséis horas. Aquí no encontramos mayor problema; sin embargo, la situación se
complica con empresas que, por la naturaleza de sus actividades, deben laborar en forma continua y por
lo mismo las deben desarrollar con diferentes tumos.

ARTÍCULO 118. LÍMITES A LAS JORNADAS ORDINARIAS DE TRABAJO.

La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres O
peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores, hasta en dos horas diarias, siempre que no
exceda, a la semana, de los correspondientes límites de cuarenta y ocho horas, treinta y seis horas y
cuarenta y dos horas que para la jornada diurna, nocturna o mixta determinen los dos artículos
anteriores.

ARTÍCULO 119. TIPOS DE JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más periodos con intervalos de
descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las necesidades
del trabajador.

Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso minimo
de media hora dentro de esa jornada el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.

Trabajadores No Sujetos a la Jornada Ordinaria

CIERTOS TRABAJADORES, DEBIDO A LA NATURALEZA DE SUS FUNCIONES, NO ESTÁN SUJETOS A LAS

LIMITACIONES DE LA JORNADA ORDINARIA ESTABLECIDA POR LA LEY. ESTO APLICA ESPECIALMENTE
CUANDO NO SE PUEDE CONTROLAR ADECUADAMENTE EL TIEMPO QUE LABORAN O CUANDO SUS
RESPONSABILIDADES REQUIEREN UNA MAYOR FLEXIBILIDAD HORARIA.

Fundamento legal:

Artículo 124 del Código de Trabajo de Guatemala:

"No están sujetos a las limitaciones de la jornada de trabajo:

a) Los representantes del patrono;

b) Los que laboren sin fiscalización superior inmediata;

c) Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia;

d) Los que cumplan su cometido fuera del local donde esté establecida la empresa, como agentes
comisionistas que tengan carácter de trabajadores; y

e) Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable naturaleza no están
sometidas a jornadas de trabajo."

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar más de doce horas, salvo casos de
excepción muy calificados que se determinen en el respectivo reglamento, correspondiéndoles en este
supuesto el pago de las horas extraordinarias que se laboren con exceso al límite de doce horas diarias.

Acuerdo Gubernativo No. 346:

Este reglamento, emitido el 21 de diciembre de 1960, detalla las categorías de trabajadores no sujetos a
las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo, proporcionando una guía más específica sobre las
excepciones mencionadas en el artículo 124 del Código de

Trabajo.

Ejemplos comunes:

Representantes del patrono (gerentes, administradores, apoderados).

Empleados de confianza y altos empleados

Trabajadores sin fiscalización superior inmediata (como vendedores ruteros o trabajadores a domicilio).
Trabajadores que ocupan puestos de vigilancia o que requieren su sola presencia (porteros, serenos,
vigilantes).

Trabajadores que cumplen su cometido fuera del local de la empresa (agentes comisionistas)

Trabajadores que desempeñan labores que por su indudable naturaleza no están sometidas a jornadas
de trabajo.

Jornada Extraordinaria y Tiempo Extraordinario

La jornada extraordinaria se refiere al tiempo de trabajo que excede los límites establecidos para la
jornada ordinaria. Este tiempo adicional debe ser remunerado con un recargo y está sujeto a ciertas
restricciones para proteger la salud y el bienestar del trabajador.

Características:

Definición: Trabajo efectivo realizado fuera de los límites de la jornada ordinaria o que exceda del límite
inferior pactado contractualmente.

Remuneración: Debe pagarse con al menos un 50% más del salario mínimo o del salario superior
estipulado por las partes.

Limites: La suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria no puede exceder de 12 horas diarias, salvo
casos excepcionales debidamente calificados.

Excepciones: En situaciones de siniestros, riesgos inminentes o calamidad pública, se permite exceder

este límite, pero el tiempo adicional se paga como ordinario .

Restricciones: Está prohibido el trabajo extraordinario en labores insalubres o peligrosas.

Registro: Los pagos por trabajo extraordinario deben consignarse por separado en los libros de salarios o
planillas del empleador.

Fundamento legal:

Artículo 121: Define la jornada extraordinaria y establece su remuneración.

Artículo 122: Establece los límites y excepciones para la jornada extraordinaria.

Artículo 123: Obliga al empleador a registrar los pagos por trabajo extraordinario por separado.

Fundamento legal:

Artículo 121: Define la jornada extraordinaria y establece su remuneración.

Artículo 122: Establece los límites y excepciones para la jornada extraordinaria.

Artículo 123: Obliga al empleador a registrar los pagos por trabajo extraordinario por separado.

Caso 1

En una empresa que se dedica a la producción de acumuladores de automóvil, trabajadores y patronos

acuerdan aumentar dos horas más a la jornada nocturna pactada en el contrato de seis horas, pasando a
laborar un total de ocho horas diarias.
A. ¿Cuál es el número de horas que debe laborar al dia y a la semana en la jornada ordinaria de trabajo
efectivo nocturno?

Respuesta.

Pregunta 1

Atírculo 116. La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias,
ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana.

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder
de un total de treinta y seis horas a la semana.

Pregunta 2

B. De conformidad con los principios de garantías mínimas y la Irrenunciabilidad de los derechos

laborales es posible

aumentar las horas laborables en esta clase de jornada?

Respuesta.

No, porque en el artículo 12 del C.T establece el principio de irrenunciabilidad en cual indica que los
trabajadores no pueden renunciar al derecho establecido además de que el pacto de las 2 horas extras
no está determinado dentro del contrato laboral elaborado anteriormente.

Inclusión de garantías y derechos mínimos artículo 2. En todo contrato individual de trabajo deben
entenderse incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social.

Caso 2

En el municipio de Jacaltenango, departamento de Huehuetenango se declaró un incendio sobre dos

fábricas de muebles ubicados en dicho lugar. Para combatir el incendio fue necesario que todos los
trabajadores colaboraran trabajando 74 horas corridos. Hoy cuando los trabajadores pretenden que el
empleador les pague el

tiempo extra, este se niega. pues dice que no está obligado.

A. ¿Qué clase de situación es la que se presenta en este caso, y que exime a las partes de
responsabilidad directa

del mismo?

Respuesta.

Según el artículo 63 del código de trabajo este caso está relacionado con el inciso E que establece que es
obligación del trabajador Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que
las personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro, sin derecho a
remuneración adicional.

Pregunta 2
Es licita la actitud del empleador relacionado con negarse al pago de las horas extraordinarias
reclamadas por los trabajadores?

Kespuesta.

Si, según la respuesta anterior ya que se considera como un caso de siniestro la quema de las dos
fabricas en las que ellos laboran como también es porque es de interés del patrono.

Grupo 6

EL SALARIO LABORAL

CONCEPTO

El salario, es aquella prestación obtenida por el trabajador, a cambio del trabajo que ha realizado. Es
aquello que vale el trabajo que ha realizado. Es la suma de los bienes de carácter económico o contables
en dinero, que el patrono se encuentra en la disposición de proporcionarle, y que el trabajador está en
la disponibilidad de recibir a cambio de su fuerza de trabajo.

DIVERSAS FUNCIONES DEL SALARIO

El salario, para los departamentos de las relaciones laborales de una empresa y de producción, se
encarga del cumplimiento de una función de beneficios e incentivos a la forma de rendir que tiene el
trabajador.

LA INTEGRACIÓN Y DERIVACIÓN DEL SALARIO

La integración y derivación del salario en Guatemala es de suma importancia para hacer posible la
determinación del monto de los pagos indemnizatorios y ordinarios: en el caso de la integración es en
relación a los rubros que indistintamente conforman el sueldo de un mismo laborante y en el caso de la
derivación se refiere a aquellas obligaciones legales derivadas del pago del sueldo, como las reservas
contables y los descuentos.

FORMAS DE FIJACIÓN DEL SALARIO

Artículo 89 del Código de trabajo. El código de trabajo Establece que el salario mínimo se fija a través de
la Comisión Nacional de salarios

2. Por unidad de obra

3. Por tarea

4. Por comisión

5. A precio alzado:

1. Pon unidad de tiempo: La unidad de tiempo como para efecto de pago regulado en el código de
trabajo, según esta modalidad son las siguientes: A) Por mes, B) por quincena y C) por día y por hora

CLASES DE SALARIOS
1. Salario nominal

2. Salario real

3. Salario efectivo

4. Salario directo

5. Salario promedio

6. Salario en dinero o en especie

7. Salario mínimo

8. Salario ordinario

9. Salario extraordinario

COSTO ADICIONAL DEL SALARIO

El costo que representa para el empleador el pago del salario no se limita al monto acordado con el
trabajador. Existen gastos adicionales que forman parte del costo total laboral:

Contribuciones a la seguridad social: En Guatemala, los empleadores deben aportar un porcentaje al

Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS).

Prestaciones sociales obligatorias: Aguinaldo, Vacaciones pagadas, Bonificaciones, Indemnizaciones

PROTECCIÓN DEL SALARIO

La protección al salario se refiere a las medidas y regulaciones que buscan garantizar que los
trabajadores reciban su remuneración de manera justa y segura.

Objetivos de la protección al salario

1. Garantizar el pago: La protección al salario busca garantizar que los trabajadores reciban su
remuneración de manera oportuna y completa

2. Prevenir abusos: La protección al salario busca prevenir abusos y prácticas desleales por parte de los
empleadores.

3. Proteger los derechos: La protección al salario busca proteger los derechos de los trabajadores a
recibir una remuneración justa y equitativa.

Importancia de la protección al salario:

1. Bienestar económico: La protección al salario es fundamental para garantizar el bienestar económico

de los trabajadores y sus familias.

2. Justicia laboral: La protección al salario es esencial para garantizar la justicia laboral y prevenir abusos
por parte de los empleadores.

3. Estabilidad laboral: La protección al salario contribuye a la estabilidad laboral y a la confianza de los

trabajadores en sus empleadores.
LAS PROPINAS

Las propinas son una cantidad de dinero que se da voluntariamente a un trabajador o empleado como
muestra de agradecimiento por un buen servicio.

VENTAJAS

ECONÓMICAS

INGRESOS ADICIONALES

SALARIO MÍNIMO EN GUATEMALA

En Guatemala, el salario mínimo se define como la cantidad mínima de remuneración que un empleador
está obligado a pagar a sus trabajadores por la jornada legal de trabajo. Esta cantidad no puede ser
menor bajo ninguna circunstancia, ya sea por acuerdo individual o por convenio colectivo. El salario
mínimo es establecido por ley y se aplica de manera general a todas las actividades económicas en el
país, aunque pueden existir algunas excepciones o regulaciones específicas para ciertos sectores o
actividades, según el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

EL SALARIO MÍNIMO EN GUATEMALA ES IMPORTANTE PORQUE

Asegura una remuneración básica

Define un piso salarial que protege a los trabajadores de ser explotados y asegura que puedan cubrir sus
necesidades básicas.

Promueve la igualdad

Evita que los empleadores discriminen a los trabajadores, ya sea por edad, género o cualquier otra
característica

Ayuda a la economía:

Al tener un salario mínimo, se promueve una mayor competencia entre las empresas y se incentiva el
desarrollo económico, según la Biblioteca Central, USAC.

Es inembargable

PROCEDIMIENTO PARA LA FIJACIÓN DEL SALARIO MÍNIMO EN GUATEMALA

Comisiones Paritarias y Comisión Nacional del Salario Mínimo: Integradas por representantes de
empleadores, trabajadores y el Gobierno, estas comisiones analizan y proponen ajustes al salario
mínimo.

Recomendaciones al MINTRAB: Basándose en estudios económicos y sociales, las comisiones presentan

sus recomendaciones al Ministerio.

Emisión de Acuerdo Gubernativo: El Organismo Ejecutivo, considerando las recomendaciones, emite a

través del MINTRAB, el Acuerdo Gubernativo que establece los salarios mínimos que han de regir en
cada actividad o circunscripción económica.
CASO: DON FELIPE, MIEMBRO DEL COMUDE

Don Felipe es un líder comunitario de una aldea en el municipio de Jacaltenango, Huehuetenango, y

representa a su comunidad como miembro del Consejo Municipal de Desarrollo (COMUDE). Participa en
una reunión al mes en la cabecera municipal, donde se abordan temas de planificación y priorización de
proyectos de desarrollo local. Por su participación, recibe Q200 por cada sesión. No tiene contrato,
horario fijo ni subordinación a la municipalidad; su intervención se limita exclusivamente a dichas
reuniones.

¿Qué tipo de pago recibe? ¿Es salario?

¿Tiene derecho a prestaciones laborales?

EXPLICACION

Don Felipe recibe dietas, que son pagos ocasionales por su participación en el COMUDE. No constituyen
salario, ya que no existe una relación laboral. Según el Decreto 11-2002, estos pagos son un apoyo
económico por participación comunitaria. Además, el Código de Trabajo (art. 18) indica que el salario
requiere subordinación y contrato, lo cual no se da en este caso.

[Link]. Don Felipe no tiene derecho a prestaciones laborales, ya que no existe relación laboral ni contrato
de trabajo. Su participación en el COMUDE es voluntaria, representativa y ocasional, sin subordinación
ni continuidad. Según el Código de Trabajo (art. 18) y la Ley de los Consejos de Desarrollo (Decreto 11-
2002), las dietas no constituyen salario ni generan derechos laborales.

CASO

Doña Marta, técnica contratada por la municipalidad: Doña Marta es una profesional que vive en el
municipio de Salamá, Baja Verapaz. Tiene formación técnica en salud comunitaria y colabora con la
municipalidad en programas de agua potable y saneamiento básico. Escenario A: Doña Marta con
relación laboral. Doña Marta fue contratada por la municipalidad como empleada bajo relación de
dependencia. Tiene un contrato firmado, cumple un horario de lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas,
recibe órdenes directas de un jefe inmediato y debe presentar informes semanales. A cambio, recibe un
salario mensual de Q3,500, además de gozar de prestaciones laborales como aguinaldo, vacaciones,
bonificación incentivo y acceso al IGSS.

¿Qué tipo de pago recibe? ¿Es salario?

¿Tiene derecho a prestaciones laborales?

EXPLICACION

Sí. Doña Marta recibe salario, ya que hay una relación laboral regulada por el Código de Trabajo: existe
contrato, subordinación, horario fijo y continuidad.

2. Sí. Al haber relación laboral, tiene derecho a todas las prestaciones que establece la ley laboral,
incluyendo vacaciones, aguinaldo, indemnización en caso de despido, etc.
CASO

En otro escenario, Doña Marta trabaja para la municipalidad mediante un contrato por servicios
profesionales. Le pagan honorarios por cada proyecto ejecutado. No tiene horario fijo, trabaja desde su
casa o en campo, entrega resultados según el contrato y no recibe órdenes jerárquicas. Cobra Q4,000
por cada proyecto ejecutado, según factura que emite como profesional independiente.

¿Qué tipo de pago recibe? ¿Es salario?

¿Tiene derecho a prestaciones laborales?

EXPLICACION

[Link]. Recibe honorarios, que son pagos por prestación de servicios sin relación laboral. No existe
subordinación, horario ni contrato laboral, por lo que no se considera salario.

2. No. Al no existir relación laboral, no tiene derecho a prestaciones laborales. Su vínculo con la
municipalidad es civil, regulado por el Código Civil y no por el Código de Trabajo.

GRACIAS POR SU ATENCION

Riesgos, seguridad e higiene en el trabajo

GRUPO 7

[Link] DE ACCIDENTES LABORALES

Un accidente laboral es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y
que produzca en el trabajador una lesión corporal, una perturbación funcional o la muerte.

TIPOS DE ACCIDENTES

Accidente Típico o Clásico

Accidente por Fuerza Mayor Extraña

Accidente In Itinere

Accidente por Condiciones

Insalubres o Peligrosas

Reulación En El Código De Trabajo De Guatemala

El Código de Trabajo de Guatemala establece normas precisas para la prevención de accidentes y la

protección del trabajador.

Artículo 197

Artículo 197 Bis

Artículo 198

Artículo 199
Artículo 201

2. SEGURO DE VIDA DE LOS TRABAJADORES DEL SECTOR

PRIVADO Y PUBLICO

¿Que es un seguro de vida?

Un seguro de vida es un contrato entre una persona y una compañía aseguradora,(Banco)

mediante el cual la aseguradora se compromete a pagar una suma de dinero a los

beneficiarios designados, en caso de que el asegurado fallezca o sufra alguna condición

grave estipulada en el contrato

¿Para qué sirve un seguro de vida?

Para proteger económicamente a la familia en caso de fallecimiento del asegurado.

El seguro de vida brinda tranquilidad, ya que garantiza que, si el asegurado fallece, sus seres queridos no
quedarán desamparados económicamente.

¿QUÉ ES UN SEGURO DE VIDA EN EL SECTOR PRIVADO?

En Guatemala, la ley no obliga

En el sector privado, un seguro de vida es una prestación adicional

Lo que sí es obligatorio es afiliar a los trabajadores al IGSS, donde el régimen de Invalidez, Vejez y
Sobrevivencia (IVS) cubre un tipo de seguro por fallecimiento

¿QUÉ ES UN SEGURO DE VIDA EN EL SECTOR PUBLICO?

No existe una ley general que obligue al Estado a contratar seguros de vida privados para todos los
trabajadores.

El régimen de sobrevivencia del IGSS

Seguros privados institucionales

Convenios colectivos o leyes especiales

(Auxilio Postumo)

3. Regulación legal de la protección de los trabajadores contra accidentes laborales

Obligación del empleador

Artículo 197

El empleador tiene la obligación de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida,
salud y moralidad de sus trabajadores. Esto incluye mantener las condiciones higiénicas del centro de
trabajo y de los instrumentos utilizados. Deber de prevenir accidentes y enfermedades
Artículo 198

Los empleadores deben instalar y mantener dispositivos de seguridad para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. También deben capacitar al personal en medidas de prevención y
proporcionar equipo de protección personal cuando sea necesario.

Inspección y control del Estado

Artículo 199

El Estado, por medio de los inspectores de trabajo, debe vigilar el cumplimiento de las normas de
higiene y seguridad, y ordenar medidas preventivas. También puede clausurar centros de trabajo que
pongan enpeligro la vida o salud de los trabajadores.

Investigación de accidentes y enfermedades

Artículo 201

Los patronos están obligados a informar de inmediato al Ministerio de Trabajo sobre cualquier accidente
grave o mortal y cualquier enfermedad profesional. Deben permitir la investigación correspondiente.

4. TRABAJO INSALUBRE

El trabajo insalubre se refiere a aquellas actividades, instalaciones o industrias que, por su propia
naturaleza, pueden generar condiciones capaces de amenazar o dañar la salud de los trabajadores

CLASES DE TRABAJOS INSALUBRES

[Link]

[Link] DE SUSTANCIAS QUIMICAS PELIGROSAS

[Link] DE DESECHOS Y RESIDUOS PELIGROSOS

[Link] EN AMBIENTE CON VENTILAFION DEFICINETE

[Link] A AGENTES BIOLOGICOS

El Código de Trabajo de Guatemala define como trabajos insalubres aquellos que:

·Pueden originar condiciones que amenacen o dañen la salud de los trabajadores.

·Debido a los materiales empleados, elaborados o desprendidos.

·Debido a los residuos sólidos, líquidos o gaseosos.

·Pueden dañar de modo inmediato y grave la vida de los trabajadores, sea por su propia naturaleza o por
los materiales empleados.

·También son considerados trabajos peligrosos aquellos que pueden causar daño a la salud física, mental
o el desarrollo integral de los menores de dieciocho años.
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

 [Link] 201.
 [Link] 203
 ARTICULO 197.
 [Link] 200.

5. TRABAJOS PELIGROSOS EN GUATEMALA

Los trabajos peligrosos son aquellas actividades laborales que, por su naturaleza o por los elementos
que implican, exponen al trabajador a riesgos graves para su vida, salud o integridad física.

Regulación en el Código de Trabajo de Guatemala

·Artículo 201 – Definición y regulación de labores peligrosas

·Artículo 148 – Protección a mujeres y menores

·Artículo 122 – Prohibición de horas extras en trabajos peligrosos

·Artículo 197 – Obligaciones del empleador

·Artículo 197 Bis – Responsabilidad patronal por omisión

·Artículo 202 – Carga física en labores pesadas

·Artículo 204 – Fiscalización interinstitucional