1.

Teorías de Motivación en el Trabajo

🔸 Teoría de la Equidad (J. Stacy Adams, 1963)
 Idea central: la motivación surge de la percepción de justicia en el intercambio entre lo que uno da
(esfuerzo, tiempo, habilidades) y lo que recibe (salario, reconocimiento).
 Comparación social: los trabajadores se comparan con otros. Si ven que alguien que hace menos gana lo
mismo o más, perciben inequidad y eso reduce la motivación.
 Reacciones ante la inequidad:
o Disminuir el esfuerzo.

o Solicitar un aumento o promoción.

o Cambiar de trabajo.

o Cambiar la percepción del otro o de uno mismo.

 Muy útil para entender conflictos laborales, rotación de personal y satisfacción en el trabajo.
Teoría de las Metas (Locke y Latham, 1990)
 Postulado principal: las metas específicas y desafiantes, cuando son aceptadas por los trabajadores,
incrementan el rendimiento.
 Requisitos para que funcionen:
o Que la persona comprenda y acepte la meta.

o Que haya retroalimentación sobre el avance.

o Que la meta sea alcanzable (realista pero exigente).

 Tipos de metas:
o Cuantitativas (ventas, producción).

o Cualitativas (calidad, satisfacción del cliente).

 Influye en programas de evaluación de desempeño, coaching laboral y gestión por objetivos.

🔸 Teoría de las Expectativas (Victor Vroom, 1964)
 La motivación depende de tres elementos:
1. Expectativa: creencia de que el esfuerzo llevará a un buen desempeño.
2. Instrumentalidad: creencia de que el desempeño será recompensado.
3. Valencia: valor subjetivo que se le da a esa recompensa.
 Ejemplo aplicado: Si un trabajador no cree que un esfuerzo extra lo hará destacar (baja expectativa) o que
no será recompensado (baja instrumentalidad), no se motivará aunque la recompensa sea atractiva.
 Muy útil para diseñar sistemas de incentivos y políticas de reconocimiento.
🔸 Teoría de Herzberg (Teoría de los Dos Factores, 1959)
 Factores Higiénicos (extrínsecos): salario, supervisión, condiciones de trabajo. Evitan la insatisfacción
pero no motivan.
  Factores Motivadores (intrínsecos): logros, reconocimiento, crecimiento profesional. Fomentan la
verdadera motivación.
 Propuesta clave: No basta con evitar la insatisfacción. Hay que promover motivadores internos.
 Muy usada en el diseño de puestos y enriquecimiento laboral.
🔸 Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow, 1943)
 Establece cinco niveles de necesidades humanas en forma piramidal:
1. Fisiológicas (salario básico, descanso).
2. Seguridad (empleo estable, salud ocupacional).
3. Afiliación (relaciones sociales).
4. Estima (reconocimiento, prestigio).
5. Autorrealización (crecimiento personal, autonomía).
 Solo cuando se satisface un nivel inferior, surge motivación por el siguiente.
 Crítica: no siempre las personas siguen esa jerarquía en el trabajo.
🔸 Teoría de la Autodeterminación (Deci y Ryan, 1985)
 Distingue entre:
o Motivación intrínseca: hacer algo por interés o disfrute.

o Motivación extrínseca: hacer algo por recompensas o presiones externas.

 Necesidades psicológicas básicas:

1. Autonomía.
2. Competencia.
3. Relación con otros.
 Si estas necesidades se satisfacen, se fomenta el compromiso y bienestar laboral.
🔸 Teoría de la Evaluación Cognitiva (subteoría de la autodeterminación)
 Sostiene que las recompensas externas (dinero, premios) pueden reducir la motivación intrínseca si son
percibidas como controladoras o manipulativas.

2. Teorías de Liderazgo
🔸 Teoría del Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard)
 No existe un único estilo de liderazgo eficaz.
 El estilo debe ajustarse al nivel de madurez del subordinado:
o Baja competencia → liderazgo directivo.

o Alta competencia + compromiso → liderazgo delegativo.

 Los estilos básicos: dirigir, entrenar, apoyar, delegar.

 Muy usada en formación de líderes y coaching gerencial.
🔸 Teoría del Liderazgo Transformacional (Bass y Avolio)
 Líderes que inspiran, motivan y transforman a su equipo.
 Características clave:
1. Carisma (influencia idealizada).
2. Inspiración.
3. Estimulación intelectual.
4. Consideración individualizada.
 Asociado a mayor compromiso, innovación y satisfacción.
🔸 Liderazgo Transaccional
 Basado en intercambios claros: si cumples con tu tarea, recibes una recompensa.
 Funciona bien en ambientes estructurados o de tareas repetitivas.
 Se enfoca más en el control que en el desarrollo personal del empleado.

3. Teorías del Comportamiento Organizacional

🔸 Teoría X y Teoría Y (Douglas McGregor)
 Teoría X: los trabajadores son perezosos por naturaleza, necesitan control y amenazas.
 Teoría Y: los trabajadores son responsables y disfrutan del trabajo si se les da libertad y reconocimiento.
 Influencia la forma en que se administra y lidera.
🔸 Teoría del Aprendizaje Social (Albert Bandura)
 Las personas aprenden observando a otros (modelado).
 Introduce el concepto de autoeficacia: creencia en la propia capacidad para lograr resultados.
 Se aplica en programas de formación, liderazgo y cambio organizacional.
🔸 Modelo de Toma de Decisiones Racional
 El individuo analiza todas las opciones, evalúa sus consecuencias y elige la más lógica.
 En realidad, muchas decisiones laborales se toman de forma intuitiva o con información limitada
(modelo de racionalidad limitada).
🔸 Teoría del Ajuste Persona-Entorno (P-E Fit)
 La satisfacción y el desempeño aumentan cuando hay coherencia entre:
o La personalidad del trabajador y la cultura organizacional.

o Sus habilidades y los requisitos del puesto.

 Se usa en procesos de selección, clima organizacional y retención de talento.

4. Teoría ERG – Clayton Alderfer (1969)
🔹 ¿Qué significa ERG?
ERG es un acrónimo de las tres categorías de necesidades humanas que Alderfer propuso:
1. E – Existencia (Existence)
o Incluye necesidades fisiológicas y de seguridad: alimentación, salud, salario, condiciones de
trabajo, estabilidad laboral.
o Similar a los dos primeros niveles de Maslow.

2. R – Relación (Relatedness)
o Necesidades de interacción social, afecto, pertenencia, reconocimiento por parte de los demás.

o Equivale al nivel de afiliación y parte del de estima de Maslow.

3. G – Crecimiento (Growth)
o Necesidades de desarrollo personal, logro, autorrealización y uso pleno del potencial
individual.
o Relacionado con los niveles más altos de Maslow: estima alta y autorrealización.

🔸 Principales características de la Teoría ERG

Característica Descripción

A diferencia de Maslow, las necesidades no deben satisfacerse

en orden. Una persona puede buscar satisfacer necesidades de
No jerárquica estricta
crecimiento incluso si no ha satisfecho por completo las de
existencia.

Si una necesidad de nivel superior no puede satisfacerse, el

Frustración-regresión individuo puede regresar a enfocarse en una necesidad
inferior.

Ejemplo: si no logra desarrollo profesional

(crecimiento), puede enfocarse en mejorar
relaciones laborales (relación) o exigir más salario
(existencia).

Reconoce que varias necesidades pueden estar activas al

Más flexible
mismo tiempo, dependiendo del contexto personal y laboral.

Sirve para entender por qué empleados motivados pueden

Aplicación organizacional desmotivarse y viceversa, según sus condiciones laborales y de
desarrollo.

🏢 Aplicación de la Teoría ERG en el trabajo

Categoría ERG Ejemplos laborales

Existencia Salario justo, descanso, condiciones físicas seguras, estabilidad laboral.

Relación Comunicación con colegas, apoyo del líder, clima de confianza, reconocimiento social.

Crecimiento Promociones, aprendizaje continuo, desafíos, proyectos significativos.

🔹 Si una empresa ofrece buen salario (existencia) pero bloquea oportunidades de desarrollo (crecimiento), un
trabajador puede sentirse frustrado y desmotivado, aunque esté “bien pagado”.
✅ Ventajas sobre la teoría de Maslow
 Más realista y adaptable a entornos laborales modernos.
 Explica mejor la desmotivación en trabajos bien remunerados.
 Útil para el diseño de programas de motivación, formación y desarrollo de talento.

5. Teoría del Refuerzo – B.F. Skinner (1953)

Basada en los principios del condicionamiento operante, esta teoría plantea que el comportamiento humano está
determinado por sus consecuencias.
👉 En palabras simples: “lo que se refuerza, se repite; lo que se castiga o ignora, tiende a desaparecer.”
🔹 Tipos de consecuencias que modifican el comportamiento
✅ Refuerzo positivo
 Consiste en dar algo agradable tras una conducta deseada para aumentar su probabilidad.
 Ejemplo laboral: dar un bono por buen desempeño, elogiar públicamente, ascensos.
🔄 Refuerzo negativo
 Implica quitar algo desagradable como recompensa por una conducta deseada.
 Ejemplo laboral: dejar de supervisar de cerca a un empleado que ha demostrado ser responsable.
⚠️Castigo positivo
 Aplicar una consecuencia negativa para reducir una conducta no deseada.
 Ejemplo laboral: sanción, llamada de atención, pérdida de beneficios.
⛔ Castigo negativo
 Quitar algo positivo como consecuencia de una conducta indeseada.
 Ejemplo laboral: retirar un privilegio (como trabajo remoto o participación en un proyecto).
🔄 Extinción
 Ocurre cuando una conducta previamente reforzada deja de recibir refuerzos, por lo tanto, desaparece
con el tiempo.
 Ejemplo: un trabajador deja de esforzarse si nunca recibe reconocimiento por su rendimiento.
🕒 Programas de refuerzo
La frecuencia con que se aplica el refuerzo también es clave:

Tipo de programa Descripción Ejemplo

Refuerzo continuo Se refuerza cada vez que ocurre la conducta Pago por comisión inmediata

Refuerzo de razón fija Refuerzo tras un número constante de respuestas Bono cada 10 ventas

Refuerzo de razón variable Refuerzo tras un número variable de respuestas Incentivos sorpresa

Refuerzo de intervalo fijo Refuerzo tras un tiempo fijo Pago mensual

Refuerzo de intervalo variable Refuerzo tras intervalos de tiempo aleatorios Evaluaciones sorpresa

🔹 Los refuerzos variables tienden a generar una conducta más persistente y resistente a la extinción.
🏢 Aplicaciones en el entorno laboral
 Motivación: sistemas de incentivos, reconocimiento, clima laboral positivo.
 Cambio de conducta: corregir hábitos inadecuados, promover puntualidad o productividad.
 Entrenamiento: moldeamiento de nuevas habilidades mediante refuerzos graduales.
✅ Ventajas
 Es muy observable y medible.
  Se basa en evidencia empírica.
 Útil en entornos donde se busca controlar y moldear conductas específicas.
❌ Críticas
 Considera solo el comportamiento externo y observable, sin tener en cuenta la motivación interna o el
pensamiento.
 Puede promover conductas mecánicas o dependientes del refuerzo, si no se gestiona bien.

6. Teoría de la Motivación Intrínseca

🔹 Autores principales: Edward Deci y Richard Ryan
🔹 Base teórica: Teoría de la Autodeterminación (Self-Determination Theory, SDT)
🔹 ¿Qué es la motivación intrínseca?
Es el impulso natural que lleva a una persona a realizar una actividad por el placer, el interés o el valor que le
atribuye a la propia tarea, sin necesidad de recompensas externas.
💬 Ejemplo: Un diseñador gráfico que crea por gusto y satisfacción personal, no por un bono.
🔸 Motivación intrínseca vs extrínseca

Característica Intrínseca Extrínseca

Origen Interno (interés personal, disfrute) Externo (recompensas, castigos)

Duración Más estable y duradera Puede ser temporal o dependiente del estímulo

Alta calidad, creatividad, Puede ser eficaz a corto plazo, pero menos
Calidad del desempeño
compromiso sostenible

Ejemplo Investigar un tema porque me fascina Estudiar solo por obtener una buena nota

🔹 Factores que fomentan la motivación intrínseca (según Deci & Ryan)

La motivación intrínseca florece cuando se satisfacen tres necesidades psicológicas básicas:
1. Autonomía
o Sentirse libre de tomar decisiones y actuar por voluntad propia.

o 🔹 Ejemplo: tener libertad para elegir cómo resolver un problema laboral.

2. Competencia
o Sentirse eficaz y capaz de enfrentar desafíos y mejorar.

o 🔹 Ejemplo: recibir feedback útil que permita crecer profesionalmente.

3. Relación / Vinculación (afiliación)

o Sentirse conectado con los demás, formar parte de una comunidad.

o 🔹 Ejemplo: sentirse valorado dentro de un equipo de trabajo.

🔸 ¿Qué disminuye la motivación intrínseca?

 Recompensas externas excesivas (efecto de sobrejustificación).
 Control excesivo o supervisión constante.
 Críticas destructivas o ausencia de retroalimentación.
 Falta de oportunidades para el desarrollo personal.
⚠️Ejemplo negativo: Un empleado motivado por pasión pierde interés si su trabajo se vuelve mecánico,
supervisado constantemente y se enfoca solo en resultados.
🏢 Aplicación organizacional

Área Aplicación concreta

Diseño del trabajo Ofrecer tareas desafiantes, variadas y significativas.

Gestión del talento Fomentar autonomía, crecimiento y colaboración.

Liderazgo Estilos participativos y transformacionales fortalecen la motivación intrínseca.

Área Aplicación concreta

Clima organizacional Crear un ambiente donde se valore el esfuerzo y la creatividad.

✅ Ventajas en el trabajo
 Mejora el rendimiento sostenido.
 Favorece la innovación y el pensamiento creativo.
 Aumenta el compromiso organizacional.
 Reduce la rotación y el ausentismo.
❌ Riesgos si se ignora
 Altos niveles de desmotivación y apatía.
 Dependencia de premios externos.
 Pérdida de satisfacción laboral a largo plazo.

🔹 ¿Qué es el rol en el contexto organizacional?

Un rol es el conjunto de expectativas, normas y comportamientos que se espera que una persona adopte al
ocupar una posición específica dentro de una organización.
 Ejemplo: un supervisor tiene el rol de coordinar, evaluar y guiar al personal bajo su cargo.
 El rol no depende solo del cargo formal (como "jefe" o "asistente"), sino también de lo que otros esperan
de quien ocupa ese puesto.
🔸 Adopción del rol
La adopción del rol implica el proceso mediante el cual una persona asume, interioriza y actúa según las
expectativas asociadas a su posición en una organización.
Etapas típicas:
1. Anticipación: antes de ocupar un cargo, el individuo forma ideas sobre lo que se espera de él.
2. Socialización: aprende y ajusta su comportamiento en base a lo que observa y recibe como
retroalimentación.
3. Internalización: incorpora el rol como parte de su identidad laboral.
4. Actuación del rol: ejecuta comportamientos alineados al rol.
🔹 La adopción del rol está muy relacionada con la socialización organizacional y con el ajuste entre el individuo y
su entorno.
🔸 Ambigüedad de rol
Ocurre cuando no está claro qué se espera del individuo en su puesto.
 Ejemplo: un nuevo trabajador no sabe a quién debe reportar o qué tareas son realmente prioritarias.
 Consecuencias:
o Estrés laboral.

o Baja motivación y productividad.

o Errores o duplicación de esfuerzos.

o Desgaste emocional.

🔸 Conflicto de rol
Se presenta cuando existen demandas contradictorias respecto al comportamiento esperado en el rol.
Tipos de conflicto de rol:
1. Inter-rol: ocurre entre diferentes roles que una persona cumple.
o Ejemplo: el rol de padre vs. el rol de gerente (conflicto entre familia y trabajo).

2. Intra-rol: dentro del mismo rol hay expectativas contradictorias.

o Ejemplo: se espera que un jefe sea cercano con el equipo pero también que sea estrictamente
evaluador.
3. Persona-rol: cuando el rol entra en conflicto con los valores personales o la identidad del individuo.
o Ejemplo: un vendedor que debe promover productos que no considera éticos.

🔹 Estos conflictos generan estrés, frustración, desmotivación y pueden afectar el desempeño y la salud mental.
🔸 Sobrecarga de rol
 Ocurre cuando las demandas del rol superan la capacidad (tiempo, energía, recursos) del individuo.
 Común en roles de liderazgo, atención al cliente o múltiples funciones simultáneas.
 Puede llevar a burnout (agotamiento laboral crónico).
🔸 Subcarga de rol
  Es lo opuesto: se le asigna al trabajador muy pocas tareas o responsabilidades por debajo de sus
capacidades.
 Puede generar aburrimiento, desmotivación y desvinculación emocional.
🔸 Roles formales vs. informales
 Formales: definidos por la organización (cargo, funciones, autoridad).
 Informales: surgen espontáneamente en la dinámica social (líder natural, mediador, motivador del equipo).
🔹 Ambos influyen en el clima laboral y en la dinámica de grupos.
🔸 Teorías asociadas al rol
1. Teoría del Rol (Ralph Linton, Merton, Biddle): analiza cómo las normas sociales y las expectativas
estructuran los comportamientos en función del lugar que una persona ocupa.
2. Teoría del Rol Organizacional (Katz y Kahn):
o Enfatiza la interacción entre el individuo y el sistema organizacional.

o Destaca el proceso de emisión y recepción de expectativas.

o Subraya la importancia de la comunicación organizacional para evitar conflictos y ambigüedad

de rol.
🔸 Implicaciones prácticas en organizaciones
 El diseño de puestos, la descripción clara de tareas y una buena inducción ayudan a evitar ambigüedad
y conflicto de rol.
 El liderazgo eficaz y el feedback continuo facilitan la adecuada adaptación y desempeño del rol.
 El análisis de roles es clave en:
o Evaluación del clima organizacional.

o Prevención de riesgos psicosociales.

o Diseño de programas de bienestar y motivación.

Elementos de la Comunicación Organizacional

La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual se transmite información entre personas o grupos
dentro de una empresa o institución, con el fin de coordinar tareas, tomar decisiones y mantener relaciones laborales
saludables.
🔸 1. Emisor
 Es quien inicia el mensaje.
 Puede ser una persona (jefe, compañero), un grupo (departamento), o incluso un medio (correo
institucional).
  Debe tener claridad sobre qué desea comunicar y cómo.
🔹 Ejemplo: Un supervisor que da instrucciones a su equipo sobre el plan semanal.
🔸 2. Receptor
 Es quien recibe e interpreta el mensaje.
 Puede responder de forma activa (con retroalimentación) o pasiva.
 La interpretación dependerá de su experiencia, conocimientos, emociones y contexto cultural.
🔹 Ejemplo: El equipo de trabajo que escucha las instrucciones del supervisor.
🔸 3. Mensaje
 Es la información que se transmite, ya sea verbal, escrita, visual o no verbal.
 Debe ser claro, conciso y adaptado al receptor.
🔹 Ejemplo: “El informe debe entregarse el viernes antes del mediodía”.
🔸 4. Codificación
 Es el proceso mediante el cual el emisor transforma su pensamiento en un mensaje comprensible
(palabras, gestos, signos, imágenes).
 Un mal uso del lenguaje o jergas técnicas puede dificultar la comprensión.
🔹 Ejemplo: Un gerente técnico que usa términos muy especializados al dirigirse a personal administrativo.
🔸 5. Canal
 Es el medio por el que se transmite el mensaje.
 Puede ser oral (reunión, llamada), escrito (email, informe), visual (presentación) o digital (chat,
videollamada).
🔹 Ejemplo: Enviar un correo con las fechas del cronograma o hacer una reunión por Zoom.
🔸 6. Decodificación
 Proceso por el cual el receptor interpreta el mensaje recibido.
 Puede haber errores si el mensaje fue ambiguo, si hay distracciones, o si el receptor no tiene la misma
referencia cultural.
🔹 Ejemplo: Un trabajador malinterpreta un correo porque no entiende bien el tono o el objetivo.
🔸 7. Contexto
 Son las circunstancias que rodean el acto comunicativo: físicas (lugar, ruido), sociales (relación entre
emisor y receptor), organizacionales (cultura, jerarquía) y psicológicas (estado emocional).
🔹 Ejemplo: Una instrucción dada en un ambiente tenso puede ser recibida como una orden agresiva.
🔸 8. Retroalimentación (Feedback)
 Es la respuesta del receptor al emisor.
 Permite verificar si el mensaje fue comprendido correctamente.
 Puede ser inmediata (en conversaciones) o diferida (en correos, reportes).
🔹 Ejemplo: El trabajador responde “Entendido, entrego el viernes a las 10:00”.
🔸 9. Ruido o barreras de la comunicación
Obstáculos que dificultan o distorsionan el mensaje. Pueden ser de varios tipos:

Tipo de barrera Ejemplo en el trabajo

Físicas (ruido, mala conexión) Ruido en la oficina o fallos de internet.

Semánticas (palabras ambiguas, tecnicismos) Uso de jergas o siglas no conocidas.

Psicológicas (estrés, emociones, prejuicios) El receptor está molesto y malinterpreta el tono.

Culturales (valores, lenguaje no compartido) Diferencias en normas de cortesía o jerarquía.

Organizacionales (estructura jerárquica rígida, falta de No hay acceso directo entre áreas que deben
canales) coordinar.

🔹 Las barreras afectan la productividad, generan conflictos y aumentan la rotación de personal.

📌 Importancia de una buena comunicación laboral
 Mejora el clima organizacional.
 Reduce conflictos y malentendidos.
 Favorece el trabajo en equipo.
 Potencia el liderazgo efectivo.
 Aumenta la satisfacción y compromiso del personal.