1.
¿Cuál es la relación del clima organizacional con la cultura organizacional y la
incidencia en las empresas de hoy?
La cultura organizacional representa los valores, creencias, normas y prácticas compartidas
que definen la identidad de una organización. El clima organizacional, por su parte, es la
percepción que tienen los empleados sobre el ambiente laboral cotidiano.
Ambos conceptos están íntimamente relacionados:
• La cultura organizacional influye directamente en el clima organizacional, ya que
las normas y valores determinan el tipo de relaciones interpersonales, estilos de
liderazgo y formas de comunicación.
• Un clima organizacional positivo fortalece la cultura, ya que los colaboradores se
sienten motivados, comprometidos y alineados con los valores de la empresa.
• En las empresas actuales, esta relación tiene un impacto directo en la productividad,
innovación, retención del talento y adaptación al cambio, factores clave para la
competitividad y sostenibilidad empresarial.
2. ¿Cuáles son esos elementos en común que relacionan al clima organizacional con la
cultura organizacional?
Los principales elementos que relacionan ambos conceptos son:
• Comunicación interna: Fluidez, transparencia y canales adecuados de
comunicación.
• Liderazgo: El estilo de liderazgo refleja la cultura y genera el ambiente laboral diario.
• Valores organizacionales: Lo que la empresa promueve (integridad, respeto,
innovación) se ve reflejado en las interacciones cotidianas.
• Normas y políticas: Las reglas de comportamiento interno afectan tanto a la cultura
como a la percepción del clima.
• Relaciones interpersonales: La forma en que los colaboradores interactúan entre sí
y con los líderes.
• Motivación y reconocimiento: Estrategias para mantener a los colaboradores
comprometidos y satisfechos.
• Bienestar laboral: Políticas orientadas al equilibrio trabajo-vida personal y a un
ambiente saludable.
GUIA 5
CLIMA ORGANIZACIONAL
3.3
ACTIVIDAD 1-
CUADRO COMPARATIVO CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
Criterio CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGNIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de
creencias, valores y prácticas compartidas que Es cómo se sienten los empleados en su trabajo y con sus compañeros y
permite a un grupo de personas enfocar todas sus jefes. Es la "temperatura" emocional del lugar de trabajo, y puede variar
Definición actividades hacia una misma meta. mucho. ¿Se sienten cómodos, valorados, estresados, felices?
Es muy estable: No cambia de la noche a la mañana,
está muy arraigada. Es compartida: Casi todos en la
empresa piensan y actúan de forma similar en lo
importante. Define la identidad: Es lo que hace que Puede cambiar rápido: Depende del día, del líder, de un proyecto nuevo. Es
"esta" empresa sea diferente de "aquella"Guía el personal y grupal: Cada uno lo siente, pero hay una sensación general en el
comportamiento: Dice cómo se espera que la gente equipo. Es un termómetro: Mide la situación actual del ánimo y las relaciones.
actúe, hable y tome decisiones. Se aprende: Los Impacta directamente en el ánimo: Si el ambiente es bueno, la gente está
nuevos empleados la aprenden al unirse a la motivada; si no, se desaniman. Es un reflejo: Es el resultado de cómo la
Características empresa. cultura se vive en el día a día.
Lo que valoramos: ¿La honestidad, la innovación, el
cliente, la familia? Cómo nos contamos las cosas:
Historias de éxitos o fracasos. Nuestros rituales: La
fiesta de fin de año, la reunión semanal, el café de la El jefe: ¿Es motivador, controlador, apoya? Los compañeros: ¿Hay
mañana. Nuestros símbolos: El logo, el diseño de la compañerismo, competencia, chismes? Las condiciones: ¿El lugar de
oficina, la forma de vestir, los lemas. Nuestros trabajo es cómodo? ¿Hay buen salario? ¿Los horarios son razonables? La
"héroes": Gente que representa los valores de la comunicación: ¿Hay transparencia? ¿Se escucha a los empleados? Las
empresa. Cómo nos tratamos: El respeto, la recompensas: ¿Se valora el esfuerzo? ¿Son justas las promociones? La
Elementos colaboración. autonomía: ¿Nos dejan tomar decisiones o nos controlan mucho?
Familia (Clan): Se siente como una gran familia, hay
mucha colaboración. Innovadora (Adhocrática): Se
busca lo nuevo, la creatividad, la flexibilidad. Abierto y participativo: La gente se siente libre de opinar, hay confianza, se
Competitiva (Mercado): Se enfoca en resultados, en trabaja en equipo. Cerrado y autoritario: Hay mucho control, poca
ganar, en el cliente. Estructurada (Jerárquica): Hay participación, las decisiones las toma solo el jefe. De apoyo: Se siente que
reglas claras, control, orden, procesos definidos. la empresa te respalda y ayuda. Orientado a metas: El foco está en alcanzar
(Hay otras formas de verlas, pero estas son las más los objetivos, a veces con presión. (El clima no es bueno o malo por sí mismo,
Tipos comunes para entender la "personalidad" general). depende de lo que la empresa quiera lograr y cómo afecte a la gente).
Nos da una identidad: Es el "sello" de la empresa.
Une a la gente: Hace que los empleados se sientan
parte de algo. Dice cómo actuar: Reduce la
incertidumbre y da pautas de comportamiento. Atrae Aumenta o baja la motivación: Si el ambiente es bueno, la gente trabaja con
y retiene talento: La gente quiere trabajar en ganas. Impacta la productividad: Un ambiente positivo puede hacer que la
empresas con culturas afines. Influye en el éxito: Una gente rinda más. Reduce la rotación: Si la gente se siente bien, se queda.
cultura fuerte y adecuada puede impulsar a la Facilita la comunicación: Un buen ambiente abre los canales de diálogo.
Funciones empresa. Fomenta la creatividad: Un ambiente de confianza invita a innovar.
La historia de la empresa: Cómo empezó, los valores
de los fundadores. El estilo de los líderes: Lo que los El liderazgo: El comportamiento del jefe directo es clave. Las relaciones:
jefes dicen y hacen constantemente. Las reglas: Las Cómo se llevan los compañeros. La comunicación: Si hay transparencia y se
políticas, los procedimientos, cómo se hacen las escucha. La autonomía: Si hay libertad para hacer el trabajo. Las
cosas oficialmente. Cómo se recompensa: ¿Qué se oportunidades: Si hay chance de crecer y aprender. El reconocimiento: Si se
premia y qué no? Cómo se contrata: ¿Qué tipo de valora el trabajo bien hecho. Las condiciones físicas: El espacio, la luz, el
Factores personas se buscan? ruido.
DIFERENCIA RELACIÓN
La cultura organizacional es el conjunto profundo y arraigado de valores, creencias y normas que definen la identidad de una
empresa, es su "personalidad" duradera. En contraste, el clima organizacional es la percepción o el sentimiento actual de los
empleados sobre su lugar de trabajo, una "atmósfera" que puede fluctuar. La cultura es el cimiento estable que moldea el clima,
mientras que el clima, al ser la manifestación diaria de esa cultura, la refleja y, a largo plazo, puede influir en su evoluc ión. Ambos
son interdependientes: una cultura fuerte se man ifiesta en un clima positivo, y un clima favorable refuerza y consolida la cultura.
ACTIVIDAD 2-
ACTIVIDAD 3-
Explicación de los pasos:
1. Diagnóstico del Clima Organizacional: Es el punto de partida de toda intervención. Implica realizar un análisis
profundo del clima organizacional para identificar sus fortalezas, debilidades, puntos críticos o problemas. Se
utilizan herramientas de diagnóstico, como cuestionarios, para medir las percepciones de los empleados.
2. Definir claramente el objeto de la intervención: Basándose en los resultados del diagnóstico, se debe
establecer con precisión qué se busca lograr con la intervención. Esto implica definir el objetivo específico y los
resultados esperados.
3. Determinar los métodos que se han de emplear y las actividades a realizar: En este paso se seleccionan las
estrategias y acciones concretas para llevar a cabo la intervención. El documento menciona varios ejemplos de
intervención, como la mejora de las relaciones interpersonales, programas de inducción y socialización, y cambios
en la estructura de la organización.
4. Definir el tiempo que implica para los participantes el desarrollo de las actividades: Es crucial establecer un
cronograma para las actividades de intervención, considerando el tiempo necesario para que los participantes
realicen las actividades y para que se observen los resultados esperados.
5. Determinar el objeto de la medición del clima organizacional: Este paso se refiere a establecer qué aspectos
específicos del clima organizacional serán medidos para evaluar la efectividad de la intervención. Implica verificar
que las percepciones sobre el clima organizacional pueden cambiar con el tiempo.
6. Evaluación y Seguimiento: Finalmente, se debe evaluar el impacto de la intervención, analizando si se lograron
los objetivos planteados y si los cambios generados son sostenibles a largo plazo, contribuyendo al desarrollo
organizacional.
ACTIVIDAD 4-
ACTIVIDAD 5-
1.
