El Acoso Laboral:

Mobbing
PS. ESTEBAN CAAMAÑO MARDONES
Índice de contenidos
1. Introducción
2. Conceptualización
3. Tipos de Violencia Laboral
4. Conductas Constitutivas de Acoso Laboral
5. Condiciones para la Existencia de Acoso Laboral
6. Clases de Acoso Laboral
7. Fases del Mobbing
8. El Acosador
9. La Victima
[Link]
Introducción
Una encuesta realizada por la consultora Laborum, en Chile, durante el
año 2004 sobre un universo de 5000 trabajadores, arrojo que más de
dos tercios de los encuestados han sido vícRmas de mobbing. Según el
estudio, el 34 % dijo estar sufriéndolo en su actual trabajo y el 33 % se
sinRó hosRgado en su trabajo anterior.

El Mobbing o Acoso Psicológico laboral es uno más de los elementos de

un fenómeno mayor: la violencia laboral. Este concepto va más allá de la
simple agresión [sica e incluye conductas que son suscepRbles de
violentar e inRmidar a quien las sufre. Así la violencia en el lugar de
trabajo incluiría las conductas [sicas o verbales amenazantes,
inRmidatorias, abusivas o acosantes.
Conceptualización
Etimológicamente, el término mobbing deriva del vocablo inglés mob, que
significa, entre otras acepciones, acosar, asediar o atacar en grupo, y del latín
mobile vulgus, que se traduce como “multitud, turba, muchedumbre”.

Los primeros estudios del tema no provienen del área de las ciencias
jurídicas o sociales, sino que fueron realizados, en la década del 60 del siglo
pasado, por Konrad Lorenz -etólogo de nacionalidad austriaca- quien
constató que, en ciertas especies de animales, los individuos débiles de un
grupo podían formar alianzas para atacar a los más fuertes.
Conceptualización
Veinte años después, Heinz Leymann utilizó el término para
denominar un tipo de violencia que surge en los lugares de trabajo,
al que define señalando que el “Psicoterror o Mobbing en la vida
laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que
es administrada de forma sistemática por uno o unos pocos
individuos, principalmente contra un único individuo, quien, a
consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento
frecuentes y persistentes a lo largo de un prolongado período. Como
consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas
conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio
psicológico, psicosomático y social”.
Conceptualización
Marie France Hirigoyen: “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…)
que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o
física de unas persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”.
Agrega que “sea cual fuere la definición que se adopte, se trata de una violencia en pequeñas
dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva”.

En la doctrina nacional, el acoso entendido como el “proceso conformado por un conjunto de

acciones u omisiones, en el ámbito de las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de
las cuales uno o más sujetos acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio
respecto de uno o más acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la
salud del o los afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio”. Es indicado por
los abogados Sergio Gamonal y Pamela Prado.
Conceptualización
violencia psicológica o
acoso moral

psicoterror
mobbing
laboral

acoso laboral
 Tipos de Violencia Laboral
Violencia Tipo I.
Quienes llevan a cabo las acciones violentas no tienen ninguna relación legitima de trato con
la victima, es decir no existe un trato comercial de usuario entre el perpetrador y la victima.
Violencia Tipo II.
Existe algún tipo de relación profesional entre el causante del acto violento y la victima. El
primero puede ser quien recibe un servicio (un cliente, un paciente, un consumidor, etc.).
Los hechos violentos de este segundo tipo se producen mientras se ofrece el servicio.
Violencia Tipo III.
En esta categoría el causante de la violencia tiene una tipo de vinculación laboral directa con
algún trabajador ó grupo de trabajadores de la organización. Es en esta categoría donde se
llevan a cabo, de preferencia, conductas que se encuadran dentro del concepto de Mobbing.
 Conductas constitutivas de acoso laboral
Atentados en las condiciones de trabajo: cambiar las funciones del trabajador por otras que
requieren menores competencias; retirarle trabajos que hacía en forma habitual; criticar
constantemente las labores realizadas; negarle las herramientas o la información necesaria para
realizar sus tareas.
Atentados a la dignidad personal: ridiculizar alguna de sus características físicas, étnicas,
religiosas, familiares, entre otras, o comentando rumores sobre el trabajador afectado.
Aislamiento: no dirigir la palabra a la víctima, no mantener reuniones de trabajo con el
trabajador afectado, ignorar su presencia, o destinarlo a oficinas aisladas del resto del equipo de
trabajo.
Actos de violencia verbal o psicológica: como el uso de violencia menor en contra de un
dependiente, insultos o gritos.
Condiciones para la existencia del
mobbing
Debe tratarse de situaciones sistemá3cas y conRnuas en
Rempo, excluyéndose las agresiones aisladas que pueden
darse al interior de una empresa entre los miembros de una
organización.
Las acciones deben generar efectos evidentes a nivel
sicológico y [sico de la vícRma.
Es necesario que exista una diferencia de poder entre el/la
agredido/a y su/s agresor/es, ya sea este de carácter formal
o informal.
 Clases de acoso laboral
1.- Descendente, también conocido como bossing: el agresor es un
superior jerárquico del trabajador afectado, como por ejemplo, su
jefe.
2.- Ascendente, la víc3ma es acosada por sus subalternos: Esta
modalidad, poco común, puede darse cuando una persona se
incorpora a una empresa y sus dependientes no aceptan su
metodología trabajo; o cuando una persona es promovida y sus
anRguos colegas no reconocen su nueva jerarquía.
3.- Horizontal: se da entre trabajadores que Renen el mismo nivel
jerárquico, y puede obedecer a múlRples razones como celos
profesionales, envidia, senRmiento de inferioridad del autor de las
conductas, etc.
 Fases del mobbing

No tiene una serie de fases fijas que abarquen desde su aparición

hasta su desenlace. Esta condición esta determinada por las
singularidades propias de cada caso en particular tomando en
cuenta las características del o los agresores, las víctimas y el
entorno organizacional. Sin embargo, y como fruto de sus
investigaciones, el profesor Leyman ha establecido un grupo de
cuatro fases (Luna, 2003).
 FASE 1: DE CONFLICTO

La existencia de problemas puntuales o roces entre un jefe y

sus subordinados o entre compañeros de trabajo de un mismo
nivel jerárquico que pueden solucionarse positivamente a
través del diálogo, si no son resueltos pueden dar origen a un
problema más profundo, el que tiene posibilidades de
estigmatizarse, y es en este caso cuando se ingresa a la fase
siguiente.
FASE 2: DE MOBBING O DE
ESTIGMATIZACION.
Es esta fase cuando él o los acosadores inician el proceso de
hosRgamiento hacia su vícRma, uRlizando en forma
sistemáRca y por un Rempo prolongado un conjunto de
conductas cuyo objeRvo es ridiculizar y apartar socialmente a
la vícRma. La vícRma no puede dar crédito a lo que le
acontece y en algunos casos puede negar la evidencia de lo
sucedido ante la acRtud pasiva y permisiva del resto de sus
compañeros de trabajo, los cuales pueden colaborar en el
proceso de acoso o desligarse de él.
 FASE 3: DE INTERVENCIÓN DESDE LA
ORGANIZACIÓN
En esta etapa, lo que en un principio era un problema conocido por los
miembros del grupo al que pertenece la vícRma, trasciende hacia niveles
superiores. Por lo tanto, el conflicto puede evolucionar en dos caminos:
Solución posi3va: las autoridades del departamento de recursos
humanos pueden realizar una invesRgación del problema y tomar las
medidas apropiadas.
Solución nega3va: en este caso los caminos a seguir pueden ser, por una
parte, negar la existencia del problema con lo cual la vícRma queda en un
estado de indefensión y, reconocer la existencia del conflicto pero
minimizar sus consecuencias donde la vícRma queda nuevamente en un
estado de indefensión ya que siente que el propósito de la organización
es restarle importancia a la existencia del acoso.
 FASE 4: EXCLUSIÓN DE LA VIDA LABORAL
En el ámbito privado el trabajador decide cambiarse de
trabajo y presenta la renuncia a su puesto como
solución al conflicto que vive, ya que considera que la
organización ha hecho poco o nada por solucionar el
problema. En la administración publica los trabajadores
suelen solicitar un cambio de puesto de trabajo dentro
de la repartición a la pertenecen o en menor medida un
traslado a otra ciudad.
 El/la acosador/a
Field (Field, 1996) considera al acosador laboral como un “intimidador en serie” y ha realizado una descripción de
sus rasgos de personalidad, entre los que se destacan:
a) Personalidad Jekyll y Hyde: donde el acosador se muestra violento y desagradable con la víctima, pero muy
encantador con el resto de sus compañeros de trabajo.
b) Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente mediante el empleo de engaños.
c) Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las actividades a su cargo, para de
esta forma no ceder el poder y manipular a su antojo.
d) Crítico: no es dado a alabar el trabajo de los demás y en forma habitual critica todo aquello en cuanto se le pida
su opinión o juicio los cuales suelen ser poco o nada de constructivas.
e) Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional, creencias religiosas o políticas
de sus compañeros de trabajo.
f) Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es capaz de distinguir la diferencia
entre liderar que requiere de madurez, confianza, integridad, asertividad, capacidad de decisión, etc., e intimidar,
conducta que frecuentemente lleva a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la agresividad,
impulsividad, etc.
 Síndrome M.I.A.
Gonzáles de Rivera (Gonzáles de Rivera, 1997) señala la existencia de individuos
que lo que denomina “trastorno de mediocridad”.
El señala tres Rpo de mediocridad: simple, inoperante y por ulRmo una
especialmente peligrosa denominada “mediocridad inoperante acRva” (MIA) la
que se caracteriza por la exacerbación de tendencias repeRRvas e imitaRvas,
apropiación de signos externos de creaRvidad y el merito, ansia de notoriedad
que puede llegar hasta la impostura, y por sobre todo, una intensa envidia
hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su
alcance.
 El/la Acosador/a
Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad
intelectual mediaRzada por un alto nivel de “neuroRcismo”, inestables
emocionalmente, inseguros, presenten una baja tolerancia a la frustración,
manejo inadecuado de sus emociones y senRmientos, con tendencia a
experimentar altos niveles de ansiedad y a tener reacciones explosivas.
Si desempeña un puesto con un nivel alto de responsabilidad, éste desborda
su capacidad resoluRva, en suma el puesto le “queda grande”.
Sus reacciones serán desajustadas a la importancia del hecho, las magnifica, y
si establece malas relaciones con un trabajador determinado puede
converRrlo en objeto de su agresividad.
 El/la Acosador/a
Para explicar el comportamiento de los abusadores en el entorno laboral, algunos autores han
postulado la idea que la raíz patológica de sus conductas tienen su origen en rasgos:

◦Perversos narcisistas,
◦psicopáticos y
◦paranoides.
La victima
Entre las características típicas que hacen de un trabajador una victima potencial
están:

a) Personas justas e integras

b) Personas autónomas
c) Personas dotadas de gran capacidad de trabajo
d) Personas populares
e) Personas cooperativas
f) Personas con alta capacidad empática
g) Personas cuyo entorno personal es positivo
 Consecuencias
i) Cansancio Emocional: se traduce en agotamiento [sico y
psicológico, abaRmiento, senRmientos de desesperanza, desarrollo
de un autoconcepto negaRvo y acRtudes negaRvas hacia el trabajo y
la vida en general.
ii) Evitación y Aislamiento: se traduce en su conducta a través
absenRsmo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a
enfrentarse con personal o atender público o en su acRtud
emocional, se vuelve fría y distante.
iii) Sen3miento de Inadecuación personal y profesional: hay un
deterioro progresivo de su capacidad laboral y una perdida de todo
senRmiento de graRficación personal en el trabajo.
 Diferenciación de conceptos
Estrés laboral, que es “un estado biológico, lo que supone la existencia de un agente estresante y de una
reacción del organismo someKdo a la acción de ese agente. En el ámbito laboral el agente estresante
estará consKtuido, por ejemplo, por las malas condiciones de trabajo, caso en el cual no necesariamente
estamos frente a un acoso moral ”
Conflictos temporales, que pueden darse al interior de la empresa entre sus disRntos miembros. Esos
casos, no implican una actuación reiterada en el Rempo, con el objeRvo de dañar a la vícRma, sino que
responden principalmente a los trances normales generados entre personas que interactúan
periódicamente.
Ejercicio abusivo de la potestad de dirección del empleador. El empleador cuenta con la facultad de
determinar el funcionamiento interno de su empresa, por lo que podría ordenar la extensión de las
jornadas o someter a sus dependientes a condiciones precarias de trabajo, buscando obtener una
mayor uRlidad para su empresa. Si bien estas conductas consRtuyen incumplimientos a la legislación, lo
son por otros moRvos, pero no consRtuyen casos de acoso laboral, puesto que son medidas aplicadas
de modo general a todos los trabajadores de las faenas y su objeRvo es principalmente económico.
El Acoso Laboral:
Mobbing
PS. ESTEBAN CAAMAÑO MARDONES