¿Qué es la inclusión laboral?

Ejemplos, ajustes razonables y

medidas eficaces
Todas las personas deben tener las mismas
oportunidades de empleo y sentirse valoradas y
respetadas en su entorno de trabajo. Hablamos de la
inclusión laboral, una experiencia que tiene que valorar
en cada empleado lo que es y lo que aporta desde el
proceso de selección, independientemente de su género,
origen, edad o nivel de discapacidad.
¿Por qué es importante la inserción laboral de las personas con
discapacidad?
Desde hace unas semanas, a Blanca le cuesta viajar en transporte
público por la mañana. Está embarazada de pocos meses y con el
movimiento, se marea, por lo que llega a su oficina indispuesta y sin
capacidad para trabajar. Su compañero Abdou quiere celebrar una
festividad importante para él y para su familia, pero el calendario
oficial no contempla la fecha como día no laborable.

Tras meditarlo, ambos envían un email a la persona responsable de

Recursos Humanos para plantear su caso. Blanca quiere teletrabajar
por la mañana, y Abdou, cambiar un día de sus vacaciones. Ambos
están contentos con la empresa y con sus condiciones, pero necesitan
flexibilidad para compaginar su vida personal con la laboral.

En ese momento, la compañía tiene dos opciones. La primera, no

tener en cuenta sus necesidades o hacerlo y realizar ajustes
razonables para garantizar que se sientan valorados, respetados y
capaces de alcanzar su máximo potencial como trabajadores.
Si se opta por la segunda, la empresa estará dando un paso más
para favorecer la inclusión laboral. Este proceso no se limita a dar
igualdad de acceso a todas las personas, sino que busca también
valorar e integrar a cada uno de los trabajadores de un equipo.

La búsqueda de una experiencia igualitaria

Existen muchas formas de definir qué es la inclusión laboral. En
líneas generales, puede describirse como el conjunto de políticas y
prácticas que garantizan que todas las personas tengan las mismas
oportunidades de empleo y se sientan valoradas y respetadas en su
entorno de trabajo, independientemente de factores como su género,
su lugar de origen, su edad o su nivel de discapacidad.

La Organización Mundial del Trabajo (OIT) define ‘inclusión’ como la

experiencia que las personas viven en el lugar de trabajo y la medida
en la cual se sienten valoradas por lo que son y lo que aportan. Y
señala que, para crear espacios inclusivos, es necesario realizar un
proceso de mejora constante y continuo.

“Es importante subrayar que la plena inclusión es, actualmente, un

ideal, ya que los prejuicios y los sesgos inconscientes son inherentes
al ser humano. De este modo, si no podemos eliminar por completo a
estos grandes enemigos, tenemos que llevar la plena inclusión a
un plano ideal que nos sirva de guía”, señala Francisco Mesonero,
director general de la Fundación Adecco y de Sostenibilidad del Grupo
Adecco en España.

“Una empresa inclusiva tiene que conocer los retos a los que se
enfrentan la sociedad y sus grupos de interés. Tiene que entender
cómo piensan, cómo viven, en qué creen, qué defienden, qué les
preocupa, por qué sufren… Solo desde el entendimiento, se pueden
afrontar con rigor los principales retos para el desarrollo humano y
social”, añade Mesonero.
De acuerdo con el director general de la Fundación Adecco, contar
con esta información es clave para diseñar un ‘business case’
(propuesta de valor para un caso de negocio) de diversidad en el que
se contemplen el cumplimiento legal y la normativa, los riesgos
reputacionales, los retos para el desarrollo humano y, por último, las
ventajas competitivas asociadas a la gestión de la diversidad.

Pasos para garantizar la inclusión laboral

¿Cómo ser un buen líder en los nuevos entornos de trabajo?
La inclusión laboral comienza con la selección de personal. A partir de
ese momento, y de acuerdo con Mesonero, deben crearse las
condiciones necesarias para que las personas que trabajan en una
compañía “no tengan que desprenderse de su identidad al entrar por
la puerta”.

“Necesitamos gente auténtica, que se pueda mostrar tal y como es

aportando así su mejor versión. Para ello, es imprescindible
un liderazgo inclusivo, abierto a la diversidad y que represente y
ejemplarice valores y actitudes como la empatía, el respeto o la
inteligencia cultural. Necesitamos líderes valientes y comprometidos”,
señala Mesonero.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), señala la importancia

de que las empresas puedan realizar ajustes razonables para lograr
medidas eficaces. Y define medidas eficaces como aquellas que
permiten al trabajador desempeñar las funciones esenciales de un rol
específico, suprimiendo o al menos mitigando las barreras que
impiden acceder a un empleo o progresar en él.

Colectivos más vulnerables en el ámbito laboral

Para definir estos ajustes y medidas, es importante identificar en
primer lugar las personas y colectivos más vulnerables o en
situación de exclusión social. Estos son algunos de los principales:
Las mujeres, en desigualdad de oportunidades. Los roles de
género, la brecha salarial, el techo de cristal, el acoso y la violencia
sexual o la falta de lenguaje inclusivo siguen marcando la experiencia
laboral de las mujeres y diferenciándola de la de los hombres. La
guía de la OIT presenta un ejemplo de lo que sería un ajuste
razonable para aumentar la inclusión de mujeres embarazadas o con
menores a su cargo, que pasa por establecer cambios en el horario.

“El tipo común de ajuste que tratan de obtener quienes tienen

responsabilidades familiares es el del horario de trabajo. Si la
jornada debe empezar a las 8:30 horas, eso puede plantear
dificultades a quien tenga que acompañar a sus hijos al colegio a esa
misma hora. Un ajuste razonable podría ser el de permitirle que
comience la jornada a las 9:00 horas, reduciendo la pausa del
almuerzo de una hora a 30 minutos”, señalan en la guía.

Personas con discapacidad. “La inclusión de personas con

discapacidad también presenta múltiples retos como la eliminación
de prejuicios, estereotipos y sesgos inconscientes, la
sobreprotección en el entorno familiar, la educación especial y la
educación inclusiva, la inclusión laboral en empresas ordinarias, los
estigmas asociados a la salud mental, la neurodiversidad o la
accesibilidad universal, entre otros”, señala Mesonero.

Tal y como recuerdan desde la OIT, es importante tener presente que

la protección contra la discriminación por motivos de discapacidad
también debe extenderse a las personas que se encargan de los
cuidados de un familiar con discapacidad. “Por ejemplo, los padres
que cuidan a un hijo con discapacidad pueden necesitar saber con
certidumbre cuándo acaba su jornada de trabajo con el fin de
organizar el horario de los cuidadores a los que pagan”, explican en la
guía.
Trabajadores mayores. El edadismo también da forma a tipos de
exclusión, ligadas al aprendizaje, al desempleo y a la convivencia
intergeneracional. En este caso, y de acuerdo con Mesonero, también
es importante prestar atención a los problemas y las barreras a los
que se enfrentan los trabajadores muy jóvenes.
Personas migrantes. Las personas migrantes se enfrentan a todo
tipo de retos, al tener que adaptarse a una nueva cultura y, en muchas
ocasiones, a un nuevo idioma. Los esfuerzos para garantizar que se
sientan valorados e integrados deben tocar numerosos puntos. La
guía de la OIT pone como ejemplo la religión: las sociedades han
organizado sus diferentes culturas en torno a la religión
dominante en cada lugar, y esto determina desde la indumentaria que
se utiliza en el trabajo hasta los días festivos.

De acuerdo con la organización, un ajuste razonable sería cambiar

días de vacaciones para adecuarlos a las festividades de cada
religión, o permitir a un trabajador musulmán que tenga más
flexibilidad en sus descansos durante el ramadán.

A estos colectivos pueden sumarse muchos otros, como el LGTBI, los

pertenecientes a etnias minoritarias o los de las personas que sufren
enfermedades todavía ligadas al estigma, como el VIH.

Retos de la inclusión laboral

Las personas con algún tipo de discapacidad suman el 15 % de la
población mundial. De ellas, alrededor del 80 % está en edad de
trabajar y, sin embargo, su derecho a un trabajo decente es
denegado con frecuencia. En comparación con las personas sin
discapacidad, experimentan mayores tasas de desempleo e
inactividad económica y sufren más riesgo de carecer de protección
social.
Son datos, de nuevo, de la OIT, que en su estudio ‘Transformar las
empresas a través de la diversidad y la inclusión’ muestra cómo la
inclusión es todavía una asignatura pendiente en la gran mayoría de
los lugares de trabajo.

Regulación para asegurar la inclusión laboral

En los últimos años, numerosos países han dado pasos adelante para
cambiar esta realidad. “En Europa se vive lo que se ha denominado
como un ‘tsunami regulatorio’, relacionado con los criterios
ASG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo), que
proporciona un marco regulatorio sólido basado en tratados, directivas
y regulaciones que establecen estándares mínimos para todos los
estados miembros”, explica el director general de la Fundación
Adecco.

España cuenta con varias leyes de igualdad significativas: la Ley

General de derechos de las personas con discapacidad y de su
inclusión social, la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
y la reciente Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans
y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entre
otras. En Europa, se están incorporando normativas como la Directiva
sobre información corporativa en materia de sostenibilidad (CSRD)
que obliga a las empresas a reportar información no financiera
relacionada con la diversidad.

Entre los principales retos en España y Europa, el director general de

la Fundación Adecco destaca la gran polaridad ideológica que se
está generando en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión, que
dificulta su implementación y la búsqueda de soluciones para eliminar
brechas sociales.

Avance más tímido en Latinoamérica

“Al otro lado del océano, Latinoamérica avanza de manera más
tímida al enfrentar profundas desigualdades sociales y económicas y
al tener que incorporar los principios de igualdad en sus propias
constituciones”, añade Mesonero. “Se están sentando las bases para
legislaciones más detalladas en materia de género, inclusión de
personas con discapacidad, LGTBI o discriminación racial. Pero,
aunque avanzan significativamente, se ven obstaculizadas por la falta
de recursos, la corrupción y la resistencia cultural”.

Entre las legislaciones que promueven la inclusión laboral vigentes en

América, destaca la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en
Igualdad Laboral y No Discriminación, un mecanismo de adopción
voluntaria que sirve para reconocer a los centros de trabajo que
establecen prácticas a favor de la inclusión y el desarrollo integral de
los trabajadores y las trabajadoras.

“Sus principales ejes son: incorporar la perspectiva de género y no

discriminación en los procesos de reclutamiento, selección, movilidad
y capacitación; garantizar la igualdad salarial; implementar acciones
para prevenir y atender la violencia laboral y realizar acciones de
corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal de sus
trabajadoras y trabajadores, con igualdad de trato y de oportunidades”

Todos los centros de trabajo públicos, privados y sociales de cualquier

tamaño y actividad que estén establecidos en la República
Mexicana pueden solicitar una auditoría, un paso necesario para
obtener esta certificación. Del mismo modo, la Ley Federal del Trabajo
del país norteamericano establece pautas para impulsar la inclusión a
nivel laboral.