ELECTIVA
MEDIACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
ACTIVIDAD
INFORME I
1. DEFINICIÓN
Según Vinyamata (2001: 129) el conflicto es definido como <<lucha, desacuerdo,
incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes
hostiles entre dos o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está
en relación directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la
satisfacción de las necesidades, se encuentra en relación con procesos de estrés
y sensaciones de temor y con el desarrollo de la acción que puede llevar o no
hacia comportamientos agresivos y violentos (…)>>.
Rozenblum de Horowitz (1997: 01) <<el conflicto es divergencia de intereses, o la
creencia de las partes de que sus aspiraciones actuales no pueden satisfacerse
simultánea o conjuntamente, es decir, que en el momento del conflicto las partes
se perciben antagónicas, y no perciben una salida o respuesta integradora para
sus diferencias>>.
Tomando estos autores, la mejor parte de las definiciones tienen algo en común,
ya que hablan de los conflictos para aludir al hecho de lucha o desacuerdo. Así
comprendemos que el término "conflicto" se refiere a las fuerzas o posiciones
contrarias que en un determinado momento se encuentran y se chocan, pudiendo
ser por interés común o por discrepancias.
Comprendemos que el conflicto sirve de respaldo para el cambio; a partir de una
situación explícita conflictiva se desencadena una serie de reacciones positivas o
no. Lo que está claro es que cuando uno entra en conflicto con alguien de su
entorno es porque en cierta parte se siente amenazado desde sus valores
sociales, morales, culturales, etc.
De tal manera, se infiere entonces que el conflicto, es el intercambio de
hostilidades, por lo que surge del resultado de temas no tratados.
2. TIPOS DE CONFLICTO
De acuerdo al trabajo de París (2005):
Clasificación de los conflictos
• Teoría de los conflictos latentes, emergentes y manifiestos (Moore, 1995):
Los conflictos latentes son aquellos en que las tensiones básicas todavía no se
han desarrollado por completo. Los conflictos emergentes se refieren a aquellos
en los que las dos partes son identificadas, las dos partes reconocen la existencia
del conflicto, pero si no se lleva un procedimiento de regulación se puede producir
una fuerte escalada. Ya los conflictos manifiestos son aquellos en los que las dos
partes se comprometen habiendo iniciado negociaciones o la regulación del
conflicto, aunque no signifique que llegue a una solución.
• Conflicto de intereses o conflictos de derecho (Funes de Rioja, 1996):
Con relación a la razón del conflicto se puede clasificarlos como: conflictos de
intereses se refiere a aquellos <<que sirven para fijar reglas sobre condiciones de
trabajo o meramente económicas>> (Funes de Rioja, 1996: 96). En cambio, la
aplicación de las reglas o la interpretación de las existentes>> se da en los
conflictos de derechos. Los primeros se producen cuando aparecen ciertas quejas
por parte de trabajadores u otros colectivos por no haber sido tratados bajo los
presupuestos de las reglas existentes. Lo segundos cuando se produce una
contraposición entre los intereses de diferentes partes.
• Conflicto intrapersonal y colectivo Fisher (1990). Se entiende el conflicto desde
una perspectiva más estricta desde el sujeto, o amplia desde el interés del grupo:
Los primeros son contradicciones que producen en el interior de una persona. Los
conflictos colectivos son aquellos que afectan a dos o más personas. Dentro de
este grupo se puede diferenciar en tres los conflictos interpersonales, los conflictos
intergrupales, los conflictos intranacionales, los conflictos internacionales y los
conflictos mundiales. Estos últimos se caracterizan en función del número de
personas afectadas. En cada caso son más los afectados hasta que alcanzamos
el conflicto que perjudica a toda la población mundial.
• Conflictos de legitimidad, transición, identidad y de desarrollo (Fisas, 1998)
relacionados a los aspectos socio-políticos:
Los conflictos de legitimidad se refieren a aquellos que surgen como
consecuencia, de la ausencia de participación política, o de problemas en la
distribución del bienestar. Cuando habla de los conflictos de transición se refiere a
aquellos en los que se utilizan momentos de cambio político, o de cualquier otro
tipo, para establecer las luchas entre potencias rivales con la finalidad de que una
de ellas se haga con el poder. Los conflictos de identidad se refieren aquellos que
tiene lugar por la falta de reconocimiento de otras formas de vida. Por otra parte,
los conflictos de desarrollo que se originan por las desigualdades existentes entre
los más ricos y los más pobres.
• Conflictos de alta intensidad y baja intensidad (Morales, 1999):
Coinciden con la terminología utilizada por Kriesberg de conflictos tratables y
conflictos intratables. Los conflictos tratables son aquellos en los que, a pesar de
que existe violencia, la negociación es la que cierra el ciclo y acaba por generar
una solución que reconoce la legitimidad de los intereses del grupo. En cambio,
los conflictos intratables o de alta intensidad se caracterizan por repetidos fracasos
en los intentos de solución. Se trata de conflictos que han afectado a muchas
generaciones y que ha generado muchos problemas al grupo, e incluso se
constituye como parte de él. No obstante, ambos tipos de conflictos tienen cosas
en común, ya que se componen de los mismos elementos (contexto, origen,
individual, procesos de grupo, relaciones intergrupales, indicadores de intensidad)
pero es el contenido de esos elementos el que varía de una forma de conflicto u
otra. Además es tarea sencilla pasar de un tipo de conflicto a otro con los
procesos de escalada y des-escalada.
• Conflictos ideológicos, políticos e interpersonales (Vinyamata, 1999):
Hacen referencia a las ideas, los valores, a las conceptualizaciones, al cúmulo de
informaciones y percepciones que contribuyen a dotarnos de un pensamiento
determinado, incluyendo los que provienen de la formulación de intereses de
poder, y de los provenientes de la inspiración religiosa, y del discernimiento
filosófico>>.
Por otra parte, los conflictos políticos son señalados como sus causas<< la
diversidad de intereses (de necesidades) en lugar da diversidad de formas de
expresarlas e interpretarlas>>. Por último los conflictos interpersonales entienden
los conflictos que se producen entre varias o más personas, como por ejemplo los
conflictos matrimoniales, los conflictos escolares, los conflictos vecinales y cívicos,
laborales y entre organizaciones.
Los tipos de conflictos interpersonales que señala Vinyamata, tienen lugar en
cualquier esfera de la realidad social. Allí donde son posibles las relaciones
sociales es posible el origen de un conflicto interpersonal.
• Conflictos interpersonales, intrapersonales o sociales (Burguet, 1999):
Marta Burguet señala que los conflictos se pueden clasificar según los colectivos
implicados (interpersonales, intrapersonales o sociales. Los sociales pueden ser
internacionales, ecológicos o económicos), el tipo de comportamiento (de
evitación, competitivo, colaborador, complaciente y transigente) la temática (de
intereses, estructurales, de relación, de información y de valores ) y la percepción
(latente, real, pseudoconflicto).
• Los conflictos calientes o fríos, (Muldoon, 1998):
“Por lo general, un conflicto o está oculto, es decir <<frío>>, o es incendiario, como
un fuego fuera de control. Mientras que hemos de sacar los conflictos fríos de las
profundidades heladas para podernos identificarlos y resolverlos, los conflictos
calientes se han de contener primero para poder resolverlos antes de que
consuman todo lo que hallen en su camino (…).”
3. LA AGRESION BASE DE CONFLICTOS
Justamente (Doron 1991:23) define la agresividad, como la disposición
permanente a comprometerse en conducta de agresión real o fantasmáticas. Se
pueden distinguir dos aspectos: una agresividad maligna, destructiva, y una
agresividad benigna en la que la combatividad se expresa por la competición y la
creatividad.
Entendiendo esta definición, también podemos tomar en cuenta una referencia
importante como el Principio de NO agresión el cual es un principio ético y jurídico,
paralelo al de propiedad de uno mismo, que sostiene que debe ser legal para
cualquier individuo hacer lo que desee, siempre que no inicie ni amenace con
iniciar violencia física contra otro individuo o su propiedad.
Afirma que la coacción definida como el inicio de fuerza o violencia física, la
amenaza de tal, o el fraude a las personas o sus bienes pacíficamente adquiridos
es intrínsecamente ilegítima y debe ser rechazada. El principio no se opone a la
defensa contra la agresión, al contrario, la respalda y legitima, por lo anteriormente
analizado, en la medida en que un Estado, organización o persona realice
cualquier acto de agresión, se entenderá como la base e iniciación de un conflicto.
4. ASPECTOS PSICOLOGICOS QUE INFLUYEN EN LOS CONFLICTOS
1. Emociones: Las emociones desempeñan un papel importante en cómo las
personas perciben y responden a los conflictos. Las emociones intensas como la
ira, el miedo o la tristeza pueden aumentar la tensión y dificultar la resolución
pacífica de los conflictos.
2. Percepciones: Las percepciones individuales de la situación y de las intenciones
de los demás pueden influir en la forma en que se interpreta y se resuelve un
conflicto. Por ejemplo, dos personas involucradas en un conflicto pueden tener
diferentes perspectivas sobre lo que realmente sucedió o sobre las razones detrás
del conflicto.
3. Personalidad: Los rasgos de personalidad de cada individuo también pueden
influir en los conflictos. Algunas personas pueden ser más propensas a la
confrontación, mientras que otras pueden evitar los conflictos a toda costa. Estos
diferentes estilos de personalidad pueden afectar la forma en que las personas
abordan y resuelven los conflictos.
4. Comunicación: La forma en que las personas se comunican durante un conflicto
puede tener un impacto significativo en su resolución. Una comunicación efectiva,
en la que las partes involucradas se escuchan mutuamente y expresan sus
necesidades y preocupaciones de manera clara y respetuosa, puede ayudar a
reducir la escalada del conflicto y encontrar soluciones satisfactorias para todas
las partes.
5. Experiencias pasadas: Las experiencias previas con conflictos pueden influir en
cómo las personas se enfrentan a los conflictos futuros. Experiencias negativas
anteriores pueden generar actitudes de evitación o hostilidad hacia los conflictos,
mientras que experiencias positivas previas pueden fomentar actitudes más
constructivas y abiertas hacia la resolución de conflictos. Es importante tener en
cuenta que estos aspectos psicológicos pueden interactuar entre sí y afectarse
mutuamente. La comprensión de estos aspectos puede ayudar a los managers a
abordar los conflictos de manera más efectiva y a facilitar la resolución pacífica de
los mismos.
5. MODELOS Y PRINCIPIOS DE LOS CONFLICTOS
Existen diferentes modelos y principios que se utilizan para comprender y abordar
los conflictos. Algunos de ellos incluyen:
1. Modelo de conflicto tradicional: Este modelo considera que los conflictos son
negativos, destructivos y deben ser evitados o resueltos rápidamente. Se centra
en identificar las causas del conflicto y buscar soluciones para eliminarlo.
2. Modelo de conflicto interactivo: Este modelo reconoce que los conflictos son
inevitables e incluso pueden ser productivos. Considera que los conflictos surgen
debido a diferencias de intereses, valores o perspectivas, y busca formas de
gestionarlos y resolverlos de manera colaborativa.
3. Principio de negociación y mediación: Este principio se basa en la idea de que
el diálogo y la negociación son herramientas clave para la resolución de conflictos.
Se enfoca en buscar soluciones mutuamente aceptables a través de la
comunicación y la búsqueda de compromisos.
4. Principio de resolución de problemas: Este principio se basa en la idea de
identificar y abordar las causas subyacentes de un conflicto. Busca resolver el
conflicto al abordar las necesidades y preocupaciones de todas las partes
involucradas.
5. Principio de empoderamiento y colaboración: Este principio busca fomentar la
participación activa de todas las partes involucradas en la resolución del conflicto.
Se busca promover la igualdad de poder y la toma de decisiones conjunta.
Cada situación de conflicto puede requerir enfoques y estrategias diferentes, por lo
que es importante adaptarse a las circunstancias específicas.
6. EXPLIQUE EL PAPEL DE LA GERENCIA EN LA DETECCIÓN DE
CONFLICTOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES ESTABLECIENDO
MECANISMOS DE NEGOCIACIÓN ASERTIVOS.
La Gerencia juega un papel crucial en la detección de conflictos personales
y organizacionales y en el establecimiento de mecanismos de negociación. En
primer lugar, la Gerencia debe estar atenta a las señales de conflicto dentro de la
organización, como tensiones entre empleados, baja moral o falta de
comunicación efectiva, al detectar estos signos, la Gerencia puede intervenir
tempranamente para prevenir que los conflictos se intensifiquen y se vuelvan más
difíciles de resolver. Además, la Gerencia también debe establecer mecanismos
de negociación efectivos para abordar los conflictos una vez que se presenten:
Por ejemplo, el papel que puede desempeñar la Gerencia es en entender la
negociación como: <<Hablar de negociación suele ser sinónimo de resolución de
problemas en forma de diálogo. Cualquier necesidad a remediar es, una ocasión
para iniciar el proceso negociador. Cada vez que las personas intercambian
ideas con la intención de modificar sus relaciones, cada vez que llegan a un
acuerdo, están negociando, por ello es que la negociación es considerada como
un elemento de la conducta humana>>.
Es así como la Gerencia puede seguir los siguientes pasos:
Aceptar que la situación cambia (talento instintivo)
Conocer la situación a través de los sentidos (talento intuitivo)
Generar opciones en la negociación (talento racional)
Identificar la importancia que tienen la negociación y el manejo
de conflictos como elementos básicos en la gestión adecuada de las
organizaciones, a fin de que éstas alcancen su desarrollo integral.
Presentar las técnicas básicas para mejorar las habilidades
de negociación.
Conocer las principales estrategias, tácticas y técnicas de
negociación y su aplicación en el manejo de conflictos organizacionales.
Identificar las características que debe reunir una persona para
entablar una negociación exitosa.
Evaluar como un conflicto puede ser provocado
por una mala negociación y, a su vez, puede ser resuelto con
una buena negociación.
