Gestión del tiempo

Online
y habilidades
interpersonales

Ser para convivir:

la clave del liderazgo personal

SEMANA 1
Contenidos
Pág.

Introducción
01
1.1 Ser para convivir: la clave del liderazgo personal 02
1.2 ¿Quién soy yo? 04
1.3 Liderazgo personal 06
1.4 Liderazgo: conceptos, tipologías, tipos de personalidad
07
de líder
1.5 Competencias del liderazgo 13
1.6 Conducta asertiva dentro de la organización
15
1.7 Inteligencia emocional y emociones
16
1.8 Comunicación
22
1.9 Relaciones interpersonales
28
1.10 Relaciones intrapersonales
29
1.11 Motivación al logro
30
1.12 Establecimiento de objetivos
34
1.13 Integrando objetivos personales con objetivos
de la empresa 37
Referencias 39
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Semana 1

Introducción

Bienvenidos a la guía académica de la asignatura Gestión del tiempo y

habilidades interpersonales de la semana 1, un pilar fundamental en su
formación de maestría. Este material ha sido diseñado no solo para dotarlo de
herramientas prácticas y teóricas en liderazgo y habilidades interpersonales,
sino también para resaltar la importancia del liderazgo personal como un
precursor esencial para la gestión efectiva del tiempo. En un entorno laboral
cada vez más exigente y dinámico, establecer una clara conexión entre
nuestras metas personales y profesionales con nuestro propósito de vida es
crucial para tomar decisiones que reflejen nuestras prioridades más profundas.
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Semana 1

1.1 Ser para convivir: la clave del liderazgo personal

La idea del "Ser para convivir" enfatiza la

importancia de desarrollar una identidad
personal que facilite la coexistencia dentro
de una comunidad. En el contexto del
liderazgo personal, esta teoría destaca la
necesidad de construir primero una
comprensión profunda de uno mismo, para
luego influir positivamente en los demás. Un
liderazgo efectivo surge del equilibrio entre
la auto-comprensión y la habilidad de
colaborar, guiar y convivir de manera
armoniosa, fomentando un entorno donde el
respeto mutuo y la cooperación sean los
pilares fundamentales para el crecimiento
colectivo y el desarrollo organizacional.

El ser humano es un ser complejo integrado por varias dimensiones, estas han sido
clasificadas como: neurofisiológica, cognitiva, inteligencia y creatividad, psicológica,
afectiva y social, moral, ética, de valores, autogestión y vocacional y profesional;
todas de igualdad importancia para ser desarrolladas como parte de un sistema de
equilibrio en la persona; por ello, cada una debe ser considerada dentro de los
procesos de formación y desarrollo del individuo, solo así se logrará la armonía
necesaria para la autorrealización personal.

Como López (2014, pp. 63-65) refiere, la persona debe trabajar para descubrir su
identidad humana. Recordemos que el ser humano ya ha sido identificado como
animal racional y animal político (Aristóteles, s. IV a.C.), sustancia racional de
naturaleza espiritual (Santo Tomás, s. XIII d.C.), animal simbólico (Cassirer, s. XX),
animal de realidades (Zubiri, s. XX), ser para la muerte (existencialismo ateo, S. XX);
sin embargo, cualquiera de estas designaciones deja fuera una concepción integral.
El ser humano es una unidad compuesta por múltiples dimensiones.

Por su parte, Martínez (2009, pp. 119-120) considera al ser humano, como todo ser
vivo, un ser integrado constituido por un suprasistema dinámico, formado por
subsistemas perfectamente coordinados: físico, químico, biológico, psicológico, social,
cultural, ético-moral y espiritual. Todas estas dimensiones forman la personalidad de
cada humano y lo acompañan donde quiera que deba relacionarse y desempeñarse.
Martínez (2009) aporta una representación de diferentes dimensiones del ser
humano:
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Semana 1

Neurofisiológica Se enfoca en el desarrollo biológico del organismo humano, el

cual requiere cuidado durante toda la vida.

Estos procesos inciden en la personalidad. Los procesos

cognitivos y creativos son favorecidos por un clima de libertad
Cognición, mental que estimule, promueva y valore el pensamiento original,
divergente y autónomo, la discrepancia razonada, la oposición
inteligencia
lógica y la crítica fundada. Estos elementos ayudan a la
y creatividad formación de un pensamiento y criterios propios (Martínez, 2009,
p. 124).

Este desarrollo se instala en un área no comprometida del

Desarrollo psicológico, cerebro humano e incide en la personalidad y en la calidad de
afectivo, social, las relaciones futuras de las personas con quienes los rodea; en
y cultural este sentido, el contexto y la familia juegan un papel
fundamental (Martínez, 2009, p. 126).

En esta dimensión interviene la educación humanista, es decir,

aquella donde todas las facetas del proceso de desarrollo
humano enfatizan la autorrealización, libertad y
Moral, ético y autodeterminación, e integra aspectos cognitivos con el área
de valores afectiva, la conciencia y una apertura solidaria con los demás
seres humanos, así como su capacidad de originalidad y
creatividad, y jerarquía de valores y dignidad personal.
(Martínez, 2009, p. 127).

Esta dimensión optimiza el desarrollo humano del individuo para

Vocacional y profesional perfeccionarse, aprender, autogestionarse y, sobre todo,
de autogestión desarrollar las áreas que contribuyen a su autorrealización
(Martínez, 2009, p. 129).

Considerar al ser humano de forma integral es fundamental para lograr su plenitud,

bienestar, salud y autorrealización, todas estas dimensiones constituyen su ser y
ninguna puede ser excluida, pues provocaría un vacío y un desequilibrio que impediría
su desempeño sano y feliz.

Barrios (2007, p. 118), por su parte, ofrece otra visión de las dimensiones, pues se
enfoca en las áreas de crecimiento del ser humano, de las cuales concluye:
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Área de crecimiento Definición

Ser capaces de suscitar, dirigir y controlar operaciones

mentales. Existen tres tipos de habilidad intelectual o
inteligencia:
Analítica (capacidad para describir situaciones con
Intelectual precisión).

Experiencial o creativa (capacidad para resolver tareas

novedosas).

Contextual o práctica (capacidad para enfrentarse al

medio).

Se refiere a la “humanización del hombre”, como lo indica

Moral
Kant, es decir, al fomento de actitudes y valores positivos.

Formación cívica y social del ser humano (hombre libre).

Cívica o social
Igualdad en derechos y dignidad.

Involucra autoestima, sentimientos y emociones; y se

Estético - afectiva
relaciona con cómo nos vemos a nosotros mismos.

Religiosa Respuesta subjetiva a la vivencia de la finitud, limitación y

contingencia humana.

1.2 ¿Quién soy yo?

Moreno (2014, p. 71) refiere que la capacidad del hombre para cuestionarse sobre su
ser, habla de su facultad intelectual e invita a un desarrollo de la capacidad para amar
y, por lo tanto, de tener mejores relaciones con su entorno.

Cuestionar su identidad le da sentido de “sí mismo” y lo ayuda a adaptarse al entorno,

protegerse y sobrevivir en él, además, potencia su sistema nervioso y su actividad
cerebral favorece su ejercicio de la razón discursiva y conduce al ser humano a
elaborar ideas que le construyen un entorno conocido. De esta manera, sobrevive a la
“angustia existencial” producida por la incertidumbre y generada en su continuo
proceso de adaptación social y en su descubrimiento del sentido de su existencia,
fuera de su zona de confort.
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Corbin (2016) refiere que al compararnos

con el resto de seres vivos, los humanos
nos evidenciamos que somos seres con
capacidad para reconocer la existencia,
seres conscientes y racionales que
identifican motivaciones, objetivos y
puntos de vista diferentes y cambiantes.
Además, añade Corbin, la pregunta
¿quién soy yo? es de un orden existencial
tal, que si no encuentra respuesta puede
convertirse en obstáculo en el camino a la
felicidad, pues la falta de sentido en la
vida lleva al hombre a un vacío
existencial. Saber quién se es y hacia
dónde decidimos ir es una de las bases
para lograr bienestar en todos los
aspectos.

Muchos aspectos de nuestra

personalidad son mejor conocidos por
quienes nos rodean que por nosotros
mismos.

¿Por qué? Porque nuestra visión sobre mucho de lo que hacemos, está sesgada y no
logramos ver nuestra propia realidad. El motivo, de acuerdo con Corbin (2016) es que
tenemos interés en deformar la realidad, que deformamos la interpretación sobre lo
que nos ocurre para que encaje en la respuesta de “quién soy”; así, para no caer en
disonancia el hombre debe ser humilde para aceptar lo que es y, sobre todo, trabajar
en la posibilidad de crecer y mejorar.

Si no respondemos a la pregunta ¿quién soy?, podemos entrar en una crisis de

identidad o del sentido de nuestra vida; en cualquier caso, la ausencia de esta
respuesta genera un desequilibrio que nos impide un desempeño óptimo de la
persona en cualquier ámbito de la vida. Por lo contrario, si logramos una respuesta a
esta pregunta, seremos conscientes de lo que nos rodea y podremos enfocar nuestro
pensamiento y traducirlo a acciones que conlleven a mejores resultados durante el
desempeño de nuestra vida, afrontando cualquier situación de la mejor manera y con
mayor plenitud y bienestar.

El hombre debe desarrollar su capacidad para mejorar cada una de sus dimensiones
y, sobre todo, hacerse consciente que su existencia tiene un sentido para la vida, lo
que representa motivación para las personas y contribuir a su bienestar general.
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Semana 1

1.3 Liderazgo personal

El liderazgo personal es el proceso de liderarse a uno mismo con la finalidad de

alcanzar metas y objetivos coherentes con los valores y propósitos personales. Es
una habilidad que implica autoconocimiento, autodisciplina, y la capacidad para tomar
decisiones que estén alineadas con un propósito mayor. A diferencia del liderazgo
organizacional, que se centra en influir y guiar a otros, el liderazgo personal se enfoca
en la capacidad de un individuo para guiar sus propios pensamientos, emociones y
acciones hacia el éxito personal y profesional (Rojas, B.; Molleja, E.; & Morales, F.;
2016).

Stephen Covey (1989), subraya que el liderazgo personal es fundamental para la

eficacia personal. Según Covey, la clave del liderazgo personal es tener una visión
clara del propósito de vida y utilizar esta visión como una brújula para tomar
decisiones. Covey introduce el concepto del "liderazgo basado en principios", donde
las decisiones y acciones están alineadas con valores universales como la integridad,
la justicia y la dignidad humana.

Los pilares del liderazgo personal son:

AUTOCONOCIMIENTO AUTODISCIPLINA
Conocerse a uno mismo es el primer Es la capacidad de controlar los
paso hacia el liderazgo personal. impulsos y las emociones para
Implica una comprensión profunda mantener el enfoque en los objetivos a
de las fortalezas, debilidades, largo plazo. Esta cualidad es esencial
valores y creencias personales. para el liderazgo personal, ya que
Según Goleman (1995), el permite superar las distracciones y los
autoconocimiento es una de las desafíos que pueden surgir en el
cinco competencias clave de la camino hacia el éxito.
inteligencia emocional, que es
esencial para un liderazgo efectivo.

PILARES DEL LIDERAZGO PERSONAL

VISIÓN PERSONAL INTEGRIDAD

Tener una visión clara del futuro Se refiere a la coherencia entre lo que
deseado es fundamental para el se piensa, se dice y se hace. Los
liderazgo personal. líderes personales con integridad
ganan la confianza y el respeto de los
demás, lo cual es crucial para el éxito
tanto en la vida personal como
profesional.
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Semana 1

1.4 Liderazgo: conceptos, tipologías, tipos de

personalidad de líder

El concepto de líder ha sido ampliamente

estudiado y definido por diversos autores a lo
largo del tiempo. Según John Maxwell "el
liderazgo es influencia, nada más y nada
menos", destacando que la capacidad de un
líder radica en su habilidad para influir en las
personas hacia un objetivo común. Por otro
lado Chiavenato define el liderazgo como una
influencia interpersonal que se ejerce en un
contexto específico para alcanzar objetivos
determinados, utilizando la comunicación
humana. Este fenómeno es social y se
manifiesta en grupos de trabajo, donde actúa
como una fuerza psicológica que involucra
conceptos de poder y autoridad. Por su parte,
Andersen señala que las definiciones de
liderazgo suelen incluir elementos como la
consecución de metas, la estructura
organizativa y las relaciones interpersonales,
indicando que no puede haber un líder sin un
grupo, ya sea organizado o no (Preciado y
Monsalve, 2008).

J. Stonner (1989) (citado por Zayas 2004)

plantea que el estilo de liderazgo son los
diferentes patrones de conducta que
favorecen a los líderes durante el proceso de
dirigir e influenciar a las personas. La
trascendencia en el estilo de liderazgo
adoptado en las organizaciones consiste en
que el líder está en condiciones de influir con
su comportamiento a un número considerable
de personas y funciones que resultan
fundamentales. A continuación, se presentan
los tipos de liderazgo más populares basados
en teorías del liderazgo y en algunas teorías
de las que se apoyan actualmente las
organizaciones:
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Semana 1

Tipos de liderazgo Características

Es una forma extrema de liderazgo donde los líderes tienen

el poder absoluto sobre sus equipos.

A menudo, este tipo de liderazgo tiene altos niveles de

Liderazgo ausentismo y rotación del personal.
autocrático
Para algunas tareas y trabajos sin calificación, este estilo
autocrático puede, porque las ventajas del control superan
las desventajas.

Los líderes burocráticos hacen todo según el libro. Siguen las

reglas rigurosamente y se aseguran de que todo lo que hagan
sus seguidores sea preciso.
Liderazgo
burocrático Es muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos
de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias
tóxicas o peso peligroso) o cuando están en riesgo grandes
sumas de dinero.

Estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos

Liderazgo y ponen toda su energía al conducir a los demás. Tienden a
carismático creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera
problemas.

Los líderes democráticos invitan a otros miembros del equipo

a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Esto no
sólo aumenta la satisfacción por el trabajo, sino que ayuda a
desarrollar habilidades. Los miembros de equipo sienten un
control de su propio destino, así que están motivados a
trabajar duro, más que por una recompensa económica.
Liderazgo
Este estilo puede adoptarse cuando es esencial el trabajo en
democrático
equipo y cuando la calidad es más importante que la
velocidad o la productividad.

Un ejemplo contemporáneo es Barack Obama, cuyo carisma

y capacidad de inspirar confianza y esperanza en sus
seguidores fueron evidentes durante su campaña y
presidencia.
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Tipos de liderazgo Características

Esta expresión francesa significa ‘déjalo ser’ y se utiliza para

describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar
por su cuenta.

Liderazgo Puede ser efectivo si los líderes monitorean lo que se está

laissez-faire logrando y lo comunican al equipo regularmente. A menudo el
liderazgo es efectivo cuando los individuos tienen mucha
experiencia e iniciativa propia. Este tipo de liderazgo puede
darse solo cuando los mandos no ejercen el suficiente control.

En este estilo, los líderes están completamente encauzados

en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos.
Liderazgo
orientado a Es un estilo participativo y tiende a empoderar al equipo y a
las personas fomentar la colaboración creativa. En la práctica, la mayoría
de los líderes ejercen tanto el liderazgo orientado a la tarea
como el liderazgo orientado a las personas.

Este término describe al líder que no está reconocido

formalmente como tal. Cuando alguien en cualquier nivel de
una organización lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como líder natural.

Liderazgo Este tipo de liderazgo es una forma democrática de liderazgo,

natural porque todo el equipo participa del proceso de toma de
decisiones. Quienes apoyan el modelo de liderazgo natural
dicen que es una buena forma de trabajo en un mundo donde
los valores son cada vez más importantes. Otros creen que,
en situaciones de mucha competencia, los líderes naturales
pueden perder peso por otros líderes que utilizan otros estilos
de liderazgo.

Los líderes altamente orientados a la tarea solo se focalizan

en que el trabajo se haya cumplido, y pueden ser un poco
Liderazgo autocráticos. Estos líderes son muy buenos para definir el
orientadoa trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar,
la tarea organizar y controlar. Sin embargo, no tienden a pensar
mucho en el bienestar de sus equipos, así que tienen
problemas para motivar y retener a sus colaboradores.
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Tipos de liderazgo Características

Este estilo de liderazgo surge cuando los miembros de equipo

acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan
el trabajo. La transacción es el pago a cambio del esfuerzo,
además las personas aceptan las tareas que les da su líder. El
Liderazgo líder tiene derecho a castigar a quien considere que su trabajo
transaccional no está como él desea.

Este es un tipo de management, no un verdadero estilo de

liderazgo, porque el foco es hacia la ejecución de tareas de
corto plazo.

Se asocia con la idea de cambio en los entornos en que se

Liderazgo aplica. Un ejemplo es Jeff Bezos, fundador de Amazon, quien
transformacional transformó la industria del comercio electrónico al motivar e
inspirar a su equipo para innovar constantemente y desafiar el
statu quo.

Este enfoque propone que los líderes deben ajustar su estilo

de liderazgo según la situación y las necesidades del equipo.
Dependiendo del nivel de competencia y compromiso de los
Liderazgo seguidores, el líder puede adoptar diferentes estilos, desde un
situacional enfoque más directivo hasta uno más delegativo. La idea
central es que no hay un solo estilo de liderazgo que funcione
en todas las situaciones; el líder debe ser flexible y adaptativo.

Nota. Adaptado de Zayas 2004.

Estas tipologías proporcionan una comprensión más profunda de cómo diferentes

estilos de liderazgo pueden ser efectivos en distintas situaciones. Los estudios sobre
el liderazgo han mostrado que no existe un único "mejor" estilo de liderazgo, sino que
la efectividad de un líder a menudo depende de su capacidad para adaptarse a las
necesidades de sus seguidores y a las demandas de la situación.
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Liderazgo transformacional vs liderazgo situacional

González et al., (2013, pp. 359-362) refieren que el liderazgo transformacional tiene
su origen en los conceptos que Burns planteó en 1978, pues sugirió dos estilos de
liderazgo: transaccional y transformacional que se revisaron antes. Estos mismos
autores identifican como características del liderazgo transformador:

Cambia la base motivacional del individuo al elevar el deseo de logros mediante

la superación y autorrealización de sus seguidores, promoviendo el desarrollo
del grupo y las organizaciones.

Se centra en una habilidad colectiva.

Busca adaptarse, resolver problemas y mejorar su desempeño; generando

cambios significativos en sus seguidores.

Fomenta un clima organizacional de armonía; donde las personas aprenden a

trascender sus propios intereses por el bienestar del grupo, la organización o
comunidad.

Favorece el aumento de las expectativas sobre sus propias habilidades y su

deseo de asumir riesgos.
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Motiva a la gente.

Es un líder inconformista, visionario, capaz de apreciar holísticamente el

proceso, con una amplia visión de sus objetivos de vida, con una actitud
positiva y, sobre todo, un estratega, flexible, emprendedor e innovador.

Transforma el estado de las cosas en la empresa, las aspiraciones e ideales de

los seguidores.

Produce cambios en los grupos, organizaciones y en la sociedad.

Desarrolla competencias en las personas.

Influye de manera idealizada, mediante estimulación intelectual, consideración

individual y tolerancia psicológica.

González, et al. (2013, p. 360) explican que la influencia idealizada es la capacidad

del líder para entusiasmar, transmitir confianza y respeto. Además, este estilo de
líder transmite una visión clara de los objetivos, lo cual impulsa la energía para lograr
altos desempeños. Por su parte, la consideración individual es la habilidad que
posee un líder para diagnosticar necesidades individuales y atenderlas de forma
personalizada, trata individualmente a cada miembro del grupo, forma y aconseja.

Liderazgo situacional

El liderazgo situacional es un modelo que sugiere que no existe un único estilo de

liderazgo óptimo, sino que el liderazgo efectivo depende de la situación. Se basa en
la premisa de que los líderes deben adaptar su estilo de liderazgo en función de la
madurez y competencia de sus seguidores.

Según el modelo de Hersey y Blanchard, los líderes deben ajustar su estilo a una de
las siguientes combinaciones de dirección y apoyo (Santa-Barbara, E.; & Rodríguez,
F., 2010):

1 Dirigir: Para seguidores con baja competencia y compromiso. El líder

proporciona instrucciones claras y supervisa de cerca.

2 Entrenar: Para seguidores con competencia moderada pero bajo

compromiso. El líder ofrece apoyo y dirección, alentando la participación.
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3 Apoyar: Para seguidores con alta competencia pero con inseguridades. El

líder fomenta la autonomía y proporciona apoyo emocional.

4 Delegar: Para seguidores con alta competencia y alto compromiso. El líder

delega responsabilidades y confía en que los seguidores trabajarán de
manera independiente.

En síntesis, estos tipo de liderazgo se caracterizan por:

Liderazgo transformacional Liderazgo situacional

Se enfoca en la capacidad del líder Se basa en la adaptabilidad del líder a

para inspirar y transformar a sus las circunstancias y necesidades de
seguidores. sus seguidores.

Es más adecuado para situaciones Es más útil en entornos dinámicos

donde se necesita un cambio cultural o donde las circunstancias pueden
una visión a largo plazo. cambiar rápidamente.

1.5 Competencias de liderazgo

Dado que el liderazgo se basa en su capacidad de influencia, se deduce que está

muy relacionado con las habilidades que tenga el líder para lograr dicha influencia,
esto es, hablamos del carisma, credibilidad, nivel de comunicación, capacidad de
organizar, los valores o cualquier otra cualidad que ayude al líder a que sus
seguidores logren el objetivo deseado.

Las competencias del liderazgo incluye formación formal, actividades de desarrollo y

actividades de autoayuda. Las actividades de desarrollo suelen incorporarse a los
trabajos operativos o efectuarse de manera simultánea. Este tipo de actividades
pueden adoptar muchas formas como asesoramiento por parte del jefe o un
consultor externo, un individuo de un escalafón superior que actúa de mentor en la
organización, en tanto que trabajos especiales de autoayuda los hacen los propios
individuos.
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Semana 1

Arroyo, T. R. (2012) determina que, para las personas que aspiran a tener éxito, es
indispensable haber desarrollado otras habilidades como la administración del tiempo,
la delegación, la solución de problemas, la negociación y cómo afrontar la
agresividad. También es necesario tener la dedicación, el liderazgo y la habilidad para
fijar y lograr objetivos, además de correr riesgos. Según el autor, las tres áreas
básicas para ser más eficiente o ascender a uno superior son:

Habilidades
Interpersonales

Habilidades Habilidades
Técnicas Conceptuales

Habilidades Interpersonales
Se refiere a la habilidad para trabajar eficientemente como miembro de un grupo o
A equipo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación, respetando la
diversidad de necesidades, valores y antecedentes de otras personas para obtener
objetivos comunes.

Habilidades Técnicas
Es el dominio de las herramientas, lenguaje y habilidades característicos de una
B profesión u oficio. Estos, por sí solos, ya no son suficientes para la obtención de un
trabajo o para un ascenso.

Habilidades Conceptuales
Capacidad para contemplar la organización como un todo, es la mirada holística que
permite ver las diferentes partes de la organización interdependientes entre sí o cómo
C los cambios en un área afectarán a las demás. Estas habilidades incluyen coordinar e
interpretar las ideas, los conceptos y las prácticas para analizar, predecir y planificar
viendo “el cuadro total”.
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Semana 1

1.6 Conducta asertiva dentro de la organización

La conducta asertiva es una

competencia clave en el desarrollo
de un liderazgo efectivo, y que
permite al líder comunicar sus
ideas, necesidades y sentimientos
de manera clara y directa, sin caer
en la agresividad ni en la pasividad.

Este tipo de comportamiento es

esencial para mantener relaciones
saludables dentro de la
organización y para garantizar que
las decisiones se tomen de manera
equilibrada y justa, respetando
tanto los propios derechos como
los de los demás.

Esta competencia se basa en la

capacidad de expresar nuestros
derechos, opiniones y emociones
de manera directa y honesta, sin
violar los derechos de los demás
(Llacuna, J; & Pujol, L.; 2004). Este
enfoque equilibrado permite a los
líderes establecer límites claros,
comunicar expectativas y abordar
conflictos de manera constructiva,
lo que es crucial para el éxito
organizacional.

Contar con líderes asertivos

asegura a las organizaciones un
mejor funcionamiento pues
repercute en la calidad del trabajo y
la eficiencia, lo que hace crucial la
formación de los colaboradores y
los equipos directivos para el
desarrollo de esta habilidad
(Montané, 2008).
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1.7 Inteligencia emocional y emociones

La inteligencia emocional se conoce como la capacidad de reconocer, comprender y

gestionar las propias emociones, así como las emociones de los demás. Se trata de
una habilidad que permite tener una mayor autoconciencia y autocontrol, así como
una mejor capacidad de comunicación y empatía. Esta implica la capacidad de
reconocer las emociones y los efectos que tienen sobre cada individuo, así como la
capacidad de regularlas de manera efectiva. De igual manera, la inteligencia
emocional implica la capacidad de entender y responder a las emociones de los
demás, desarrollando una empatía que permite conectarnos con las personas y
establecer relaciones saludables (Prentice et al., 2020).

Daniel Goleman (1995) introdujo el concepto de la inteligencia emocional como la

capacidad para reconocer, comprender y manejar las emociones y, de igual manera,
reconocer, comprender y manejar las emociones de los demás. Según Goleman, la
inteligencia emocional se compone de cinco habilidades principales:

Motivación
emocional

Autorregulación Empatía

Habilidades
Autoconciencia sociales

INTELIGENCIA EMOCIONAL
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Semana 1

García-Fernández & Giménez-Mas (2010) indican que estas habilidades se refieren a:

Autoconciencia (Self awareness): Es la conciencia que se tiene de los propios

estados internos, los recursos e intuiciones.

Autorregulación (Self-management): Es el control de nuestros estados,

impulsos internos y recursos internos.

Motivación (Motivation): Se explican como tendencias emocionales que guían

o que facilitan el logro de objetivos.

Empatía (Social-awareness): Se entiende como la conciencia de los

sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.

Habilidades sociales (Relationship management): Es la capacidad para

inducir respuestas deseables en los demás pero no entendidas como
capacidades de control sobre otro individuo.

Ruiz, S. O (2017) refiere que el líder con inteligencia emocional impulsa a sus
seguidores hacia el éxito, les ayuda a conseguir sus metas. Es paciente y tiene un
gran respeto por las personas que difieren de su punto de vista. Regula sus
emociones y controla sus impulsos, y evita situaciones de estrés que pueden interferir
con su capacidad para pensar adecuadamente. Es empático y confiable. Cuando las
habilidades del liderazgo se desarrollan con inteligencia emocional se logra el éxito en
cualquier aspecto de la vida.

Emociones

Las emociones, muchas veces

ignoradas o subestimadas, son una
parte integral e indispensable del ser
humano. Hoy en día, se ha avanzado
considerablemente en el entendimiento
de qué son las emociones y cómo
impactan en todos los aspectos de la
vida de las personas, incluyendo su
desempeño y bienestar en el entorno
laboral.
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Semana 1

Para Cossini, Rubinstein y Politis (2017, p. 254) las emociones son respuestas
químicas y neuronales que regulan al organismo para actuar frente a un fenómeno
determinado. Estas se desencadenan de manera automática y son fundamentales
para la supervivencia. Las emociones constan de cinco componentes, cada uno
presenta funciones específicas que influyen en el organismo del ser humano:

Expresión motora

Componente cognitivo

Componente neurofisiológico

Componente motivacional

Experiencia subjetiva

Una emoción es un proceso que se activa cuando el organismo detecta algún peligro,
amenaza o desequilibrio con el fin de poner en marcha los recursos a su alcance para
controlar la situación (Fernández-Abascal y Palmero, 1999, citado en Asociación
Española Contra el Cáncer, s/f.). Las emociones representan mecanismos que nos
ayudan a reaccionar con rapidez ante acontecimientos inesperados o peligrosos, son
impulsos para actuar. Cada emoción prepara al organismo para una clase distinta de
respuesta.

Goleman (1995) explica la importancia de las emociones, resaltando lo siguiente:

Nos ayudan a enfrentar situaciones difíciles.

Nos ayudan a protegernos de los peligros.

Orientan nuestras decisiones.

Nos impulsan a la acción.

Nos ayudan a expresar sentimientos.

Nos guían a ser empáticos con los demás.

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Semana 1

Piqueras et al. (2009, p. 87) refieren como emociones básicas: miedo, ira, tristeza,
alegría, sorpresa y asco, las cuales participan en la función adaptativa del ser humano
para su supervivencia. Las emociones son asumidas como un producto de la
evolución filogenética y están relacionadas con estados biológicamente significativos
como procreación, crianza y amenaza a la integridad de los individuos y de la
especie. Las emociones cumplen las funciones explicadas a continuación.

Función adaptativa Función social Función motivacional

Preparar al organismo Facilitar la interacción Posee las dos principales

para ejecutar eficazmente social. características de la
la conducta exigida ante conducta motivada:
un estímulo: Miedo - Controlar la conducta de dirección e intensidad.
protección; ira los demás.
-destrucción; alegría - La emoción energiza la
reproducción; tristeza - Permitir la comunicación conducta motivada.
reintegración; confianza - de los estados afectivos.
afiliación; asco - rechazo;
anticipación - exploración; Promover la conducta
sorpresa - exploración. prosocial.

Nota: Adaptado de Piqueras et al., 2009; pp. 88-89.

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Semana 1

Emociones negativas

Piqueras et al. (2009, p. 89) identifican las siguientes emociones negativas.

Emoción Definición

Respuesta del organismo ante una posición de amenaza o peligro

físico o psíquico; el organismo se dota de energía para anularlo o
Miedo contrarrestarlo mediante una respuesta que se manifiesta en una
conducta de huida o de agresión.

Trastorno del estado de ánimo que si es prolongado puede llegar a una

depresión (tristeza extrema).

Se produce por diversas causas: acontecimientos de la vida diaria

relacionados con pérdidas o incapacidad para enfrentarlas, cambios
químicos en el cerebro, efecto secundario de medicamentos,
Tristeza trastornos físicos.

Se caracteriza por bajo interés por las actividades cotidianas; fatiga o

sensación de lentitud; dificultades de concentración, trastornos del
sueño, sentimientos de culpa, inutilidad o desesperanza, aumento o
pérdida de apetito o de peso, disminución del deseo sexual, ideación
suicida, pensamientos negativos sobre sí mismos, etc.

Reacción ante acontecimientos adversos. Se puede ver como positiva

o negativa cuando es entendida desde el punto de vista de sus
Ira consecuencias adaptativas, dependiendo del resultado de una
situación particular.

Se presenta ante estímulos desagradables que son peligrosos o

molestos, siendo los estímulos condicionados el olfato y el gusto. La
Asco actividad fisiológica típica de esta emoción suele ser el aumento en la
reactividad gastrointestinal y la tensión muscular o bien la sensación
de náusea y el aumento de la salivación.
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Semana 1

Emociones positivas

Para Barragán y Morales (2014, p. 107) las emociones positivas optimizan la salud, el
bienestar subjetivo y la resiliencia psicológica. Favorecen un razonamiento eficiente,
flexible y creativo; un razonamiento así es clave para el desarrollo de un aprendizaje
significativo.

Las emociones positivas otorgan sentido y significado a la vida y sus situaciones.

Barragán y Morales (2014, p. 107) identifican la “teoría de ampliación y construcción
de las emociones positivas”, la cual indica que emociones como alegría, entusiasmo,
satisfacción, etc., amplían los pensamientos y acciones de las personas, impulsan a
lograr objetivos y propician bienestar. Esta teoría favorece la construcción y
reforzamiento de los recursos con los que cuenta la persona, tal como se muestra en
el siguiente esquema:

Transformación
Construcción Aplicación de los
de la persona y Experiencias
de recursos repertorios de
creación de un de emociones
personales pensamiento -
espiral positivas.
duraderos. acción.
ascendente.

Nota: Adaptado de Barragán y Morales, 2014, p. 107.

Este esquema explica que la forma física, intelectual y social interactúan creando un
espiral ascendente que transforma a la persona y contribuye con su desarrollo y
crecimiento.

Según Barragán y Morales (2014, pp. 109-111), los beneficios de las emociones
positivas son:

Bienestar Elevación Fluidez Resiliencia Humor

Dentro de su Fuerte Se experimenta Capacidad que Sentimiento de

contexto social, sentimiento de cuando una tiene el ser bienestar, de
familiar, laboral y afecto que ocurre persona se humano para fortaleza
personal. El cuando se encuentra actuar y personal, se
bienestar presencian actos involucrada en la recuperarse refiere a la
contribuye con la que reflejan lo actividad que está después de vivir capacidad para
felicidad y la mejor del ser realizando, acontecimientos experimentar o
persona se vuelve humano, concentra sus estresantes. estimular la risa;
más creativa y provocando en los sentidos, además, permite
con actitud demás el deseo pensamientos y interpretar
positiva. de ser mejores emociones. positivamente
personas. las situaciones.
 22
Semana 1

1.8 Comunicación

La competencia de comunicación es una de las habilidades más críticas y

fundamentales para cualquier líder efectivo. En el contexto del liderazgo, la
comunicación no se limita a transmitir información, sino que implica la capacidad de
influir, motivar y alinear a los equipos hacia un objetivo común.

La comunicación es un elemento cotidiano fundamental para el ser humano. Desde el

inicio de los tiempos vemos que el hombre se comunica para satisfacer sus
necesidades de supervivencia, pues como ser social requiere de interacción con sus
congéneres; por lo tanto, necesitó ejecutar procesos comunicativos para entenderse.
En el caso de las organizaciones, la comunicación es esencial para determinar, de
manera adecuada y asertiva, cómo relacionarse con sus semejantes para alcanzar
los objetivos en común y trascender.

A pesar de que la comunicación es un elemento esencial, en ocasiones no se lleva a

cabo de forma efectiva y asertiva, ocasionando que no se cumplan los objetivos y que
se presenten conflictos.

Madrigal (2009, pp. 56-57) asume la definición que Robbins ofrece de comunicación,
como “la transferencia y comprensión del significado”. Esto es, que la comunicación
es un proceso básico compuesto por diferentes maneras de intercambio de ideas,
sentimientos, emociones y comportamientos; intercambio mediante el cual se
comparten significados, que incluyen contexto, participantes, mensajes, canales,
barreras, facilitadores, relación y realimentación. Además, añade Madrigal, la
comunicación es un proceso que incluye una serie de pasos que van de la fuente o
emisor del mensaje a la recepción y entendimiento del significado. Los elementos del
proceso de comunicación se muestran a continuación:
 23
Semana 1

Clima, distancia, relaciones interpersonales, antecedentes,

Contexto sentimientos, actitudes, creencias, valores y normas.

Participantes Emisor

Mensaje Ideas y sentimientos, símbolos, codificación y forma.

Canales Medios

Barreras Ruido

Facilitadores Estímulos

Realimentación Entendimiento

Nota: Adaptado de Madrigal, 2009, pp. 56-57.

 24
Semana 1

Dentro del proceso de comunicación es básico el propósito (esto es, el objetivo del
mensaje a transmitir), la fuente es el emisor del mensaje o emisor, la codificación es
la conversión de un mensaje de comunicación en forma simbólica, y para que el
emisor comprenda el mensaje de forma adecuada, lo recodifica, es decir, lo
interpreta de acuerdo con su habilidad, actitud, conocimientos y sistema
sociocultural. La realimentación es básica para verificar la comprensión del mensaje
de forma adecuada.

Por su parte, Huerta y Rodríguez (2006, p. 80), indican cuáles son las barreras para
la comunicación efectiva, barreras que impiden el cumplimiento del propósito dentro
del proceso de comunicación:

Filtración: Manipulación deliberada de la información para hacerla más

favorable ante el receptor.

Percepción selectiva: Influencia de las necesidades, motivaciones,

experiencia, antecedentes y otras características personales.

Emociones: Cómo se siente el receptor al recibir un mensaje (interpretación).

Lenguaje: Palabras que tienen significados diferentes para personas distintas.

Cultura nacional: La comunicación interpersonal no se conduce de la misma

manera en todo el mundo.

Huerta y Rodríguez (2006, pp. 79-80), también mencionan algunos ejemplos de

barreras:

Dirigir, mandar.
Aconsejar, sugerir y ofrecer soluciones.
Advertir, amonestar, amenazar.
Moralizar, predicar.
Persuadir, argumentar, sermonear.
Juzgar, criticar, discrepar, culpar.
Alabanza inapropiada.
Insultar, ridiculizar, avergonzar.
Centrarse en la persona y no en el problema.
Retirarse, distraerse, bromear.
Investigar, preguntar, interrogar.
Favorecer, condescender.
 25
Semana 1

Una de las expresiones fundamentales de la comunicación para eliminar esas

barreras la encontramos en el diálogo, que favorecer la creación de climas de
confianza e intereses común; además, contamos con la empatía, tiempo y lugares
propicios, realimentación constructiva, lenguaje corporal adecuado, saber escuchar,
hablar en público y comunicar mensajes escritos. La comunicación asertiva
beneficia a la organización en:

El logro de objetivos.

El desarrollo de habilidades para manifestar emotividad.

Enseñar conductas.

Considerar los sentimientos.

Unir pensamiento, acción y sentimiento.

Garay indica que la efectividad de un líder está directamente vinculada a su habilidad

para comunicarse de manera eficaz y resonante con sus seguidores; para este autor,
sin una comunicación clara y efectiva, el liderazgo pierde su esencia, ya que "la
comunicación es la herramienta clave que permite al líder influir y guiar a sus
colaboradores" (Garay, 2010, p. 33).
 26
Semana 1

Comunicación verbal y no verbal

La comunicación es un pilar esencial en el liderazgo, y dentro de ella, la comunicación

verbal y no verbal juegan roles fundamentales en la manera en que los líderes se
conectan con sus equipos y transmiten sus mensajes de manera efectiva.

Comunicación verbal Comunicación no verbal

Se refiere al uso de palabras, ya sea Abarca todas las señales no lingüísticas

habladas o escritas, para transmitir un que acompañan y complementan la
mensaje. Según Albert Mehrabian, el comunicación verbal. Esto incluye el tono
impacto total de un mensaje se basa en de voz, la expresión facial, la postura, los
un 7% en las palabras reales, un 38% en gestos, el contacto visual y el espacio
el tono de voz y un 55% en el lenguaje personal. Mehrabian también destacó que
corporal. Esto sugiere que, aunque las la congruencia entre los mensajes
palabras son importantes, el contexto en verbales y no verbales es esencial;
el que se pronuncian y la manera en que cuando existe una discrepancia entre lo
se presentan pueden cambiar que se dice y cómo se dice, las personas
significativamente la interpretación de tienden a creer en la parte no verbal.
ese mensaje.

Para un líder, la sincronización entre la comunicación verbal y no verbal es

fundamental para garantizar que el mensaje sea interpretado de la manera prevista.
Un mensaje verbal, por poderoso que sea, puede perder su impacto si no está
alineado con la comunicación no verbal. Por ejemplo, un líder que habla sobre la
importancia de la confianza dentro de un equipo, pero que evita el contacto visual o
tiene una postura cerrada, puede generar desconfianza en su audiencia, ya que su
lenguaje corporal no apoya sus palabras.

Comunicación efectiva dentro de las organizaciones

La comunicación efectiva es el proceso mediante el cual un mensaje es transmitido

y comprendido de manera clara y precisa entre las partes involucradas. Implica no
solo la transmisión de información, sino también la capacidad de escuchar,
interpretar y responder adecuadamente. Algunos elementos clave de la
comunicación efectiva incluyen:
 27
Semana 1

CLARIDAD ESCUCHA
ACTIVA
El mensaje debe ser
claro y directo, evitando Implica prestar atención a lo
ambigüedades que que el otro está diciendo,
puedan llevar a mostrando interés y
malentendidos. comprensión, lo que fomenta
un diálogo constructivo.

FEEDBACK
EMPATÍA
Proporcionar y recibir
Comprender y considerar retroalimentación es esencial
las emociones y para asegurar que el
perspectivas de los demás, mensaje ha sido entendido
lo que ayuda a construir correctamente y para ajustar
relaciones más sólidas y a la comunicación según sea
facilitar la comunicación. necesario.

LENGUAJE
ADAPTABILIDAD CORPORAL
La capacidad de ajustar el La comunicación no verbal,
estilo de comunicación según como gestos, expresiones
el contexto y la audiencia, faciales y postura, también
teniendo en cuenta sus juega un papel crucial en la
necesidades y expectativas. efectividad del mensaje.

Garay (2010) indica que una comunicación efectiva es crucial para evitar
malentendidos y conflictos que pueden surgir debido a los "modelos mentales" de los
individuos, que son las interpretaciones subjetivas que cada persona tiene sobre el
mundo. El autor señala que "los conflictos pasan a ser, por tanto, síntomas de una
comunicación no eficaz" (Garay, 2010, p. 35), lo que subraya la importancia de que los
líderes sean conscientes de estos modelos mentales y trabajen para construir un
espacio de significado compartido.
 28
Semana 1

1.9 Relaciones interpersonales

Las habilidades interpersonales son un aspecto clave para el éxito profesional, por
ello, Chamorro (2006) indica que al seleccionar talento humano las empresas se
enfocan, además de en las capacidades técnicas específicas, en las habilidades
sociales, debido a que la calidad relaciones laborales resultan un elemento de gran
valor en el trabajo en equipo e inciden en la productividad.

Una persona sana y responsable en sus relaciones interpersonales desarrollar tres

habilidades:

1 2 3
LIDERAZGO MOTIVACIÓN SOLUCIÓN DE
Debe tener motivación CONFLICTOS
Capacidad para dirigir
equipos eficientes propia y saber motivar a Debe tener capacidad
integrados y motivados los demás, lo cual implica para identificar
hacia el cumplimiento de los reconocer su esfuerzo y situaciones conflictivas,
objetivos organizacionales, valorar su trabajo, entenderlas y
aprovechando de forma indicando la importancia aprovecharlas para
eficiente y eficaz el talento que tiene para lograr los mejorar las situaciones,
de las personas con las que objetivos establecidos. o bien, mejorar con
cuenta. innovación y creatividad.

Un director debe asumir el compromiso constante de motivar y dirigir el talento

humano de la organización hacia el cumplimiento de los resultados, fomentando el
crecimiento y la realización individual y de grupo. Las habilidades interpersonales son
indispensables para un desempeño eficaz de un líder dentro de sus equipos de
trabajo y para establecer relaciones laborales sólidas y de confianza que propicien
climas positivos.

Herriko (s/f, pp. 20-21) indica que las relaciones que la persona tiene durante la vida
contribuirán a la formación de la personalidad, inciden al establecer un tipo de patrón
de relaciones e influyen en su personalidad. Ahora bien, desde el punto de vista
psicoanalítico, la personalidad se mantiene porque hay una tendencia hacia la
repetición; por ello, al establecer relaciones fuera de casa elegimos las que asemejan
nuestra personalidad, por ello es difícil cambiar.

Para lograr un cambio, es necesario establecer relaciones que no refuercen la

personalidad del individuo; al contrario, esas nuevas relaciones impulsarán el cambio,
aunque no sea fácil conseguirlo pues a la persona le resulta complicado aceptar
relaciones que rompen con su patrón de comportamiento ya que la hacen sentir
incómoda.
 29
Semana 1

1.10 Relaciones intrapersonales

Las relaciones intrapersonales son aquellas que mantenemos con nosotros mismos,
incluye el concepto que tenemos de nosotros mismos (sí mismos), la autoestima y
seguridad, así el diálogo que mantenemos con nuestra persona de manera interna,
determinante en nuestra representación de la realidad.

Por ejemplo, Borja y Luzuriaga (2010, pp.19-22), refieren al conocimiento de los

aspectos internos de una persona: emociones, sentimientos, capacidad para
discriminar entre las emociones al sentirlas y reconocerlas para proyectarlas por
medio de nuestra conducta.

Como menciona Gardner, citado en Borja y Luzuriaga (2010, pp. 19-22) una persona
con inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de sí mismo. El
conocimiento personal resulta determinante pues nos da oportunidad de evaluar
nuestro comportamiento ante diversas situaciones y de conocer y reconocer nuestros
sentimientos y emociones para expresarnos. En este sentido, el lenguaje es
fundamental para expresar las emociones.

La habilidad intrapersonal es capacidad para construir una percepción respecto de

uno mismo y de organizar y dirigir la vida propia, por lo tanto, es importante
considerar:

De acuerdo con lo escrito por Pavlina y Guerrero (s/f), la

autodisciplina es la capacidad que tenemos para tomar acción
independientemente de nuestro estado emocional. Los cinco pilares
de la autodisciplina son:

Aceptación: La realidad se percibe con precisión y

Autodisciplina conscientemente se reconoce lo que se percibe.
Fuerza de voluntad: Capacidad para establecer un curso de
acción.
Trabajo duro: Significa un desafío.
Persistencia: Capacidad para mantener la acción,
independientemente de los sentimientos.

Refiere a la aptitud para alcanzar entendimiento propio, es un

Autocomprensión concepto relacionado con el conocimiento del yo y con la
inteligencia emocional.

Percepción de nosotros mismos en todos los aspectos de la vida.

Se trata de darnos un valor propio. Cuando la persona se acepta a
Autoestima
sí misma, con sus defectos y virtudes, acepta a los demás tal como
son.
 30
Semana 1

Estos tres elementos están presentes en los niños que son seguros de sí mismos y
que valoran sus capacidades y habilidades pues saben que lo que hacen está bien,
no tienen miedo de expresar lo que piensan y sienten. La inteligencia intrapersonal
participa en el examen y conocimiento de un individuo, de sus propios sentimientos,
es decir permite comprenderse y trabajar con uno mismo, lo cual es básico en su
desempeño en el ámbito personal y profesional.

1.11 Motivación al logro

La motivación es otro de los aspectos

determinantes para las personas y
organizaciones, pues representa el motor
que impulsa a lograr metas y objetivos o a
terminar en tiempo y forma actividades
cotidianas; la motivación es la energía
interna y la determinación básica para
cumplir los objetivos.

Entre las definiciones de motivación

encontramos la de Münch (2018, p. 72),
quien la define como proceso mediante el
cual se impulsa la conducta del personal
a la consecución de los objetivos,
mediante la satisfacción de sus
expectativas y necesidades.

En cambio, David McClelland definió la

motivación de logro como el impulso de
sobresalir, de alcanzar la consecución de
metas, de esforzarse por tener éxito
(citado por Morán y Menezes, 2016, pp.
32-34). El incentivo natural de la
motivación de logro es “hacer algo mejor”,
se vuelve importante agradar a otros,
evitar las críticas, obtener la aprobación o
conseguir una recompensa. Pero lo que
debería ser el eje es el actuar bien por sí
mismo, por la satisfacción intrínseca de
hacerlo.
 31
Semana 1

Las personas con una alta necesidad de logro se muestran más motivadas y toman
acciones más precisas para conseguir sus objetivos; además, siempre están
dispuestos a enfrentar nuevos retos y nuevas formas de hacer las cosas, son
proactivas y emprendedoras y tendrán necesidad de éxito profesional.

La motivación al logro es factor clave en el desarrollo económico, favorece un mejor

desempeño en el trabajo, apoya el impulso de superación, lograr objetivos difíciles y
alcanzar resultados óptimos.

No se pueden dejar de mencionar las principales teorías de la motivación, las cuales

puede considerar cualquier organización para motivar a las personas e impulsarlas al
logro de sus objetivos personales y organizacionales, las puedes apreciar a
continuación:

Teoría de las necesidades de Abraham Maslow

Robbins y Coulter (2010, p. 342) argumentan que la teoría más conocida de

motivación es la de Abraham Maslow, la cual plantea una jerarquía de cinco
necesidades:

Pirámide de Maslow

Crecimiento, lograr potencial y realización

personal, motivación para convertirse en lo
que uno tiene la capacidad para llegar a ser.
Autorrealización

Necesidades Factores internos como el respeto por sí

de estima mismo, autonomía y logro; y factores externos
como estatus, reconocimiento y atención.

Necesidades sociales
Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Seguridad Ante daño físico y emocional.

Comida, bebida, refugio, sexo, y otros

Necesidades básicas
requerimientos físicos.
 32
Semana 1

Münch (2018, p. 72) postula que la motivación depende de satisfacer los cinco tipos
necesidades planteadas por Maslow, escalando en orden jerárquico, es decir, si las
necesidades básicas no son satisfechas, no se motivará la conducta, pero una vez
satisfechas pierde su poder de motivación y escala al individuo a otro nivel de la
pirámide. Maslow postula que para lograr la motivación del personal es necesario que
la organización proporcione las condiciones para satisfacer todas las necesidades
mediante su trabajo.

Teoría de los dos factores de Herzberg

Robbins y Coulter (2010, p. 342) refieren que Frederick Herzberg, en su teoría de los
dos factores (también llamada teoría de la motivación e higiene), propone que los
factores intrínsecos (motivadores) están relacionados con la satisfacción laboral; en
tanto que los factores extrínsecos (higiene) que generan insatisfacción laboral. Es
decir, cuando estos factores son adecuados, las personas no se sienten insatisfechas,
pero tampoco se sienten satisfechas (o motivadas).

Herzberg quería saber cuándo la gente se sentía excepcionalmente bien (satisfecha)

o mal (insatisfecha) en sus puestos, según lo que se muestra en el siguiente
esquema:

Motivadores Higiene

Logro Supervisión
Reconocimiento Políticas de la compañía
Trabajo en sí mismos Relación con el supervisor
Responsabilidad Condiciones laborales
Avance Salario
Crecimiento Relación con los colegas
Satisfacción Vida personal
Relación con los subordinados
Estatus
Seguridad
Insatisfacción

Nota: Adaptado de Robbins, S.; & Coulter, M. (2010, p. 342).

 33
Semana 1

Teoría de las motivaciones de filiación, poder y logro

David McClelland propuso, con base en Robbins y Coulter (2010, p. 344), la teoría de
las tres necesidades, la cual sostiene que hay tres necesidades adquiridas (no
innatas) que son motivadores importantes en el trabajo. Estas necesidades son:

Necesidad de logro Necesidad de poder Necesidad de filiación

Motivación para triunfar y Hacer que otros se Deseo de relaciones

sobresalir con relación a comporten de manera interpersonales cercanas
un conjunto de estándares. diferente a como se y de amistad.
hubieran conducido en
otras circunstancias.

La teoría da mayor peso a la necesidad de logro, las personas que tienen marcada
esta necesidad se esfuerzan por alcanzar el logro personal en vez de las trampas y
recompensas del éxito. Tienen el deseo de hacer algo mejor o de manera más
eficiente. Se concentran en trabajos que den responsabilidad, búsqueda de solución a
los problemas, en los cuales puedan recibir retroalimentación rápida y clara sobre su
desempeño para saber cómo mejor y establecer nuevos objetivos.

También, las personas enfocadas en el logro evitan tareas muy sencillas o muy
difíciles. Esta necesidad da como resultado buenos gerentes. Ello se debe a que los
grandes realizadores se enfocan en sus propios logros, en tanto que los buenos
gerentes hacen hincapié en ayudar a otros a lograr sus metas. Por ejemplo,
McClelland demostró que se puede enseñar a los empleados a estimular su
necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales tengan responsabilidades
personales, retroalimentación y riesgos moderados.
 34
Semana 1

1.12 Establecimiento de objetivos

Morán y Menezes (2016, pp. 32-34)

mencionan que los objetivos son un
aspecto clave en la relación entre metas,
intenciones y rendimiento. Esta teoría
asume que las ideas regulan los actos de
la persona y que los seres humanos
siempre intentan alcanzar sus metas.

Las personas sienten impulso por sus

logros y esfuerzos, valoran la actividad de
aprendizaje y están más dispuestos a
enfrentar desafíos que retengan sus
capacidades. Sus objetivos los guían e
impulsan para cumplir sus propósitos en
la vida.

La definición de objetivos y metas es un

proceso fundamental tanto en el liderazgo
personal como en el organizacional.

Declaraciones amplias que describen lo que se quiere lograr a

largo plazo.

Representan las aspiraciones generales que guían las decisiones y

acciones de un líder o una organización.

Objetivos Según Locke y Latham (citados en Díaz y Mora, 2013)., los objetivos
deben ser desafiantes pero alcanzables, ya que esto motiva a los
individuos y equipos a esforzarse por mejorar y a alcanzar niveles
superiores de desempeño.

Los objetivos proporcionan dirección y propósito, pero suelen ser más

abstractos y generales que las metas.

Declaraciones más específicas y medibles que detallan los pasos

necesarios para alcanzar los objetivos.
Metas
Son los hitos concretos que se logran a lo largo del camino hacia el
cumplimiento de un objetivo mayor.
 35
Semana 1

Establecer objetivos claros y alcanzables es esencial para la planificación

estratégica en cualquier ámbito ya que proporciona una hoja de ruta para guiar
nuestras acciones, medir el progreso y lograr los resultados deseados. En el
liderazgo, la capacidad de definir y comunicar estos objetivos es crucial para alinear
a los equipos y garantizar que todos trabajen hacia un propósito común.

En el liderazgo personal, establecer objetivos claros permite alinear las acciones

diarias con el propósito de vida, asegurando que cada paso que damos nos acerca
a nuestras aspiraciones a largo plazo. En el contexto organizacional, los objetivos y
metas bien definidos son fundamentales para la cohesión del equipo, la asignación
de recursos y la medición del éxito.

Un líder que define objetivos y metas con claridad facilita la comunicación dentro del
equipo, minimiza malentendidos y crea un sentido compartido de propósito. Además,
al establecer metas que sean específicas y medibles, se pueden identificar los
recursos necesarios, anticipar desafíos y planificar las acciones correctivas.

Técnica SMART: Definición de objetivos y metas

Esta técnica es adecuada para lograr y alcanzar metas y objetivos específicos,

especialmente cuando se trata de objetivos personales y educativos. Dicha técnica
se interpreta como un acróstico de la siguiente forma:

S M A R T

Specific (específico) Measurable (medible) Attainable (alcanzable) Relevant (relevante) Time (tiempo)

Deben ser lo Deben ser Deben ser Deben ser Deben estar
más concretos medibles en plausibles y relevantes, es definidos por un
posibles, es cuanto a viables, es decir, tiempo, ya que
decir, todos los tiempo, decir, deben significativos esto permitirá
colaboradores recursos y concretarse dentro de un una mejor
deben saber y personal. con los proyecto o organización de
comprender recursos y tarea. lo que hacemos
perfectamente personal Algo que no y permitirá
qué se quiere existentes, sin es significativo gestionar los
alcanzar y irse a los generará poco recuros que
cómo se lo extremos. interés. tenemos.
hará.
 36
Semana 1

Esta técnica no solo puede ser aplicada a proyectos o tareas en el trabajo, también
puede ser aplicada a la vida cotidiana para gestionar mejor el tiempo y actividades
en general. Para lograr definir objetivos con esta técnica, a continuación se muestran
algunas preguntas que pueden funcionarte como guía:

¿Qué quiero lograr exactamente?

¿Quién está involucrado?
¿En qué espacio físico voy a trabajar para conseguirlo?
Específico ¿En qué plazo de tiempo debo alcanzarlo?
¿Cuáles son mis fortalezas y debilidades?
¿Cuáles son mis oportunidades y mis amenazas?
¿Qué beneficios obtendré si lo consigo?

Medible ¿Mi objetivo se puede medir en tiempo o actividades llevadas a cabo?

¿Tengo las habilidades necesarias para alcanzar este objetivo?

Alcanzable Si no las tengo, ¿podría desarrollarlas?
¿Qué haré para desarrollarlas?

¿Este objetivo es realista considerando el tipo o extensión del contenido?

Relevante ¿Estoy considerando mis habilidades y puntos débiles?
¿Es de importancia y de interés para el sector al que quiero llegar?

¿Tengo el tiempo necesario para lograrlo?

Tiempo
¿He dejado tiempo de sobra o el tiempo justo?

La técnica SMART es esencial para establecer y alcanzar objetivos claros y

manejables, tanto en lo personal como en lo profesional. Al desglosar los objetivos
en específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo, esta
metodología proporciona una estructura que permite a los líderes enfocarse en lo
que realmente importa, maximizando recursos y garantizando el cumplimiento de
metas de manera efectiva.
 37
Semana 1

Ejemplos de metas y objetivos

Una empresa de tecnología podría establecer como objetivo "convertirse en líder

del mercado en innovación digital en los próximos cinco años". Para lograr este
Objetivo objetivo, podría definir metas como "lanzar tres productos innovadores al
organizacional
mercado en los próximos dos años" y "aumentar la inversión en investigación y
desarrollo en un 20% cada año".

Un líder podría establecer el objetivo de "mejorar sus habilidades de liderazgo

personal para gestionar equipos de manera más efectiva". Las metas
Objetivo específicas para alcanzar este objetivo podrían incluir "completar un curso
personal
avanzado de liderazgo en los próximos seis meses" y "solicitar retroalimentación
mensual de los miembros del equipo para identificar áreas de mejora".

Siguiendo el ejemplo anterior, una meta SMART para el líder podría ser "asistir a
cinco talleres de liderazgo y aplicar al menos dos nuevas estrategias de gestión
Meta aprendidas en los próximos seis meses". Esta meta es específica (asistir a
SMART talleres y aplicar estrategias), medible (cinco talleres y dos estrategias),
alcanzable (dentro del tiempo y con recursos disponibles), relevante (mejora de
habilidades de liderazgo), y tiene un tiempo definido (seis meses).

1.13 Integrando objetivos personales con

objetivos de la empresa

La integración de los objetivos

personales con los objetivos de la
empresa es un componente crucial
para el éxito tanto individual como
organizacional. Cuando los objetivos
personales de los colaboradores están
alineados con las metas estratégicas
de la empresa, se crea una sinergia
que no solo impulsa el rendimiento,
sino que también fomenta un sentido
de propósito y satisfacción en el
trabajo. Esta integración permite a los
líderes y a sus equipos trabajar de
manera más cohesiva, motivada y
enfocada en alcanzar resultados que
beneficien a ambas partes.
 38
Semana 1

La alineación de los objetivos personales con los objetivos de la empresa es

fundamental para lograr un equilibrio entre las ambiciones individuales y las metas
organizacionales. Según Peter Drucker uno de los roles clave del liderazgo es
asegurar que los intereses personales y corporativos estén alineados. Esto se logra a
través de un proceso de comunicación clara, establecimiento de expectativas y
desarrollo de planes de acción que conecten las aspiraciones personales con las
prioridades de la empresa.

Cuando los colaboradores ven que sus objetivos personales, como el desarrollo de
habilidades, la carrera profesional o la satisfacción laboral, están alineados con los
objetivos de la organización, se sienten más comprometidos y motivados. Esta
motivación intrínseca es un motor poderoso que impulsa no solo el rendimiento
individual, sino también el éxito global de la empresa.

Estrategias para la integración de objetivos

Comunicación transparente: Los líderes deben fomentar una cultura de

comunicación abierta donde los colaboradores se sientan cómodos
compartiendo sus objetivos personales. Esto permite a la organización identificar
oportunidades para alinearlos con las metas corporativas. Por ejemplo, un
empleado que busca desarrollar habilidades en liderazgo podría ser asignado a
proyectos que requieran estas competencias, beneficiando tanto al individuo
como a la empresa.

Desarrollo profesional: Integrar los objetivos de desarrollo profesional de los

empleados con los objetivos organizacionales es clave para mantener a los
colaboradores motivados y comprometidos. Las empresas pueden ofrecer
programas de capacitación y oportunidades de ascenso que no solo satisfacen
las aspiraciones de los empleados, sino que también preparan a la empresa
para enfrentar futuros desafíos.

Establecimiento de metas compartidas: Crear metas compartidas que reflejen

tanto los objetivos personales como los de la organización es una estrategia
efectiva para alinear intereses. Por ejemplo, si un colaborador tiene como
objetivo personal mejorar sus habilidades tecnológicas, y la empresa tiene como
objetivo implementar nuevas herramientas digitales, ambos pueden trabajar
juntos para lograr estos objetivos, generando beneficios mutuos.
 39
Semana 1

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