Unidad VII

Extinción del contrato de trabajo

Estabilidad en el empleo
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación
de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o
indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la
estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.
Estabilidad propia absoluta o relativa
La estabilidad propia que puede ser absoluta o relativa, se presenta cuando la
norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin
causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una
justa causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de
negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa).
En el derecho argentino del trabajo la única que podría considerarse estabilidad
propia relativa es la del representante gremial.
Estabilidad impropia
La estabilidad impropia se da cuando no se le garantiza al trabajador la
perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido
sin causa, se trata, simplemente, de evitar el despido antijurídico al imponer
una sanción indemnizatoria al empleador que lo dispone.
El artículo 14 bis garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no
obliga en forma genérica a establecer la estabilidad propia.
Protección contra el despido
La llamada protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por
las legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. La LCT dispuso
una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que puede
haber causado la decisión rescisoria.
La indemnización tiene triple función: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Es
reparatoria porque es resarcitoria en forma parcial de los daños y perjuicios
ocasionados por el comportamiento antijurídico del empleador. Es
sancionatoria ya que castiga el comportamiento antisocial del empleador y es
disuasiva porque el costo económico de la indemnización pretende evitar los
despidos directos sin causa.
Obligaciones del empleador
Las obligaciones del empleador emergentes del despido sin justa causa
consisten en:
A) Preavisar por escrito el despido al trabajador
B) Indemnizar de acuerdo con lo dispuesto en la ley o el convenio colectivo
aplicable: la indemnización es tarifada y, en principio, comprende la totalidad de
perjuicios materiales y morales que sufra el trabajador.
Preaviso
Concepto
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar
la extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene
por finalidad evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan
daños innecesarios por la interrupción brusca de la relación motivada en la
mala fe de las partes.
El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador, sino también el trabajador. Por
ser utilizado casi exclusivamente por el empleador se lo define como
notificación anticipada del despido.
Plazos
Artículo 231 LCT. “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por
voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto,
indemnización además de la que corresponda al trabajador por su
antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador.
El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
A) por trabajador, de quince días.
B) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en
periodo de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses
cuando fuere superior.”
La LCT establece plazos mínimos, lo cual significa que las partes pueden
convenir plazos mayores mientras no resulten irrazonables.
El trabajador no requiere de una antigüedad mínima para que el empleador
tenga la obligación de preavisar, inclusive debe hacerlo en el período de
prueba.
Perfeccionamiento
El artículo 235 de la LCT dispone que la notificación del preaviso deberá
probarse por escrito. Las formas habituales de comunicación son: el telegrama,
la carta documento o una nota firmada por el trabajador preavisado.
La carga de la prueba de la emisión y recepción del preaviso la tiene quien lo
otorga. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia, es decir,
que para su perfeccionamiento no solo requiere ser emitido, sino que debe
llegar al destinatario. El preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al
de la notificación.
La eficacia de la notificación del preaviso depende de la prestación de tareas,
se extraen las siguientes pautas:
- En caso de que el trabajador esté trabajando normalmente no se presentan
inconvenientes
- Si el contrato está suspendido por alguna causa que genera derecho a
percibir remuneración (enfermedad o accidente inculpable) el preaviso no tiene
efecto, salvo que haya sido otorgado para comenzar a correr una vez finalizada
la suspensión
- Si la suspensión no genera derecho a percibir remuneración (sanción
disciplinaria) el preaviso es válido, pero a partir de su notificación y hasta el fin
del plazo el empleador tiene la obligación de pagar salarios.
- Si la suspensión del contrato fuese sobreviniente a la notificación del
preaviso, es decir, si se produjera durante el término del preaviso, el plazo se
suspende hasta que cesen los motivos que la originaron. Se computa lo corrido
hasta entonces.
Efectos
El otorgamiento del preaviso produce que el contrato continúe hasta su
finalización, es decir que durante el tiempo de su duración ambas partes
mantienen no sólo los deberes de prestación, sino también todos los derechos
y obligaciones. Esto significa que el empleador está obligado por todos los
hechos que ocurran durante dicho lapso, se trate de aumentos, enfermedad del
dependiente, accidentes, etc.
El artículo 237 de la LCT dispone el derecho del trabajador a gozar de una
licencia para que busque un nuevo empleo, con el propósito de dar la
posibilidad al trabajador de reacomodar su situación ante el cambio que supone
la extinción contractual y en el tiempo de a la licencia diaria, buscar un nuevo
empleo.
Indemnización sustitutiva
Artículo 232 LCT. “La parte que omita el preaviso o lo otorgue en modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazos señalados en el artículo 231.”
Se dispone la indemnización sustitutiva del preaviso omitido. Dicha
indemnización procede tanto si el incumplimiento es total (no se da el preaviso)
o parcial (se otorga un plazo menor al legal).
Para calcular la indemnización sustitutiva deben ser tomados en cuenta:
- La parte proporcional del SAC
- El promedio de las remuneraciones variables devengadas en favor del
trabajador durante el último semestre aniversario.
La indemnización no es remuneración, por lo tanto, no está sujeta a descuento
por aportes jubilatorios, sindicales u obras sociales. Pero jurisprudencia admitió
que corresponde el pago del impuesto a las ganancias.
Integración del mes de despido
Artículo 233 LCT. “Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día
siguiente al de la notificación del preaviso. Cuando la extinción del
contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los
salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se
produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá
cuando se produzca durante el periodo de prueba.”
Por ejemplo, si el empleador despide sin causa a un trabajador con 7 años de
antigüedad enviando un telegrama que el dependiente recibe el día 20 de un
determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva del preaviso que
equivale a dos meses de sueldo (antigüedad mayor a 5 años) y debe pagarle la
integración del mes de despido que equivale a los días que van desde el 21
hasta el último día de ese mes.
Ello, obviamente, además de la obligación de abonarle los días trabajados de
ese mes (veinte), la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245,
las vacaciones proporcionales y el SAC proporcional.
Despido
Concepto
Es una forma de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de
alguna de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin
expresión de ésta. Las principales características son:
1) es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, es decir que se produce por su
sola voluntad.
2) es un acto recepticio, ya que se torna eficaz desde el momento en que el
acto llega al conocimiento del destinatario.
3) es un acto extintivo, porque desde que es recibida la notificación, los efectos
del contrato cesan para el futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos
posteriores para justificar la medida.
4) en principio, es un acto informal, es decir que puede manifestarse
verbalmente o por escrito (telegrama o carta documento) o inclusive surgir de
un comportamiento inequívoco de alguna de las partes (negativa de trabajo)
Comunicación. Efecto
Cabe tener en cuenta que no existe la ruptura automática del contrato de
trabajo: es imprescindible la expresión de voluntad concreta de alguna de las
partes de disolverlo.
La extinción del contrato puede producirse por un acto jurídico unilateral o
bilateral, expreso o tácito. La comunicación del despido debe bastarse a sí
misma, aunque en algunos casos puede admitirse errores que, si son
subsanados inmediatamente mediante otra comunicación fehaciente, no le
hacen perder validez.
La parte que decide despedir o considerarse despedida es responsable del
medio elegido para transmitir la noticia, aunque también el destinatario tiene
una carga de diligencia.
- El trabajador debe mantener actualizado su domicilio: la comunicación dirigida
al último domicilio conocido debe considerarse válida aunque no haya sido
efectivamente recibida.
- Los telegramas devueltos con la indicación domicilio cerrado o domicilio
desconocido se deben considerar recibidos como si fueron correctamente
remitidos.
- En caso de pérdida, o diligenciamiento irregular del despacho telegráfico,
quien lo envió asume la responsabilidad respectiva. En cuanto a su efecto, el
despido, una vez notificado a la otra parte, se transforma en un acto jurídico
consumado, por lo cual no resulta admisible su retractación o revocación
unilateral.