BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO

Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51553

III. OTRAS DISPOSICIONES

MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL

7922 Resolución de 2 de julio de 2020, de la Dirección General de Trabajo, por la
que se registra y publica el Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL.

Visto el texto del Convenio colectivo de la empresa «Cor Outsourcing, S.L.» (antes
denominada «Denbolan Outsourcing,S.L.»), código de convenio núm. 90101232012013,
que fue suscrito, con fecha 4 de marzo de 2020, de una parte por los designados por la
Dirección de la empresa, en representación de la misma, y de otra por los designados
por los Comités de empresa y Delegados de personal, en representación de los
trabajadores afectados, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2
y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), y en el Real
Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro

de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 2 de julio de 2020.–La Directora General de Trabajo, Verónica Martínez

Barbero.

II CONVENIO COLECTIVO COR OUTSOURCING, SL

El presente Convenio colectivo de Cor Outsourcing, SL es el resultado del acuerdo

alcanzado entre la representación legal de los trabajadores y la empresa

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Disposiciones generales.

El convenio colectivo constituye el conjunto de normas reguladoras de las relaciones

de trabajo entre la empresa y las personas trabajadoras incluidas en su ámbito personal,
que se derivan del acuerdo alcanzado entre las partes, de conformidad con lo
establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores y con la eficacia que le
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confiere el artículo 37 de la Constitución Española y el carácter de fuente de derecho que

le reconoce el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores.
cve: BOE-A-2020-7922

Artículo 2. Ámbito personal y territorial.

1. Se regirán por el presente Convenio la totalidad de los trabajadores y

trabajadoras que, en la actualidad, o en lo sucesivo, se encuentren adscritos a los centro
de trabajo de la empresa.
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2. En todo caso, quedan excluidos del ámbito del Convenio los trabajadores y
trabajadoras vinculados por una relación laboral especial de las previstas en el artículo 2
del Estatuto de los Trabajadores.
3. El presente Convenio será de aplicación en todo el territorio español.

Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia y prórroga.

El presente Convenio entrará en vigor y surtirá plenos efectos desde el momento de

su publicación en el boletín oficial, salvo en aquellas materias sobre cuya entrada en
vigor se establezca otra cosa en los artículos y disposiciones que las regulen.
La vigencia del Convenio será desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre
de 2022, prorrogándose automáticamente por períodos de un año, salvo denuncia
expresa de cualquiera de las partes firmantes de conformidad con lo establecido en el
artículo 4 del presente Convenio.
El Convenio, una vez denunciado, mantendrá su vigencia hasta que sea sustituido
por el siguiente Convenio colectivo.

Artículo 4. Denuncia.

Cualquiera de las partes que ostenten legitimación para ello podrá denunciar,
mediante escrito al efecto, el presente Convenio Colectivo con un mes de antelación a la
finalización de su vigencia o de cualquiera de sus prorrogas.
Las partes constituirán la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes desde
la fecha de notificación de la denuncia.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en el presente Convenio forman un todo orgánico e

indivisible y a efectos de su aplicación práctica el presente Convenio será considerado
globalmente, por lo que no se podrá aplicar una o varias de sus normas, con olvido del
resto, sino que a todos los efectos ha de ser aplicado y observado en su integridad.
En el supuesto que la jurisdicción competente, en uso de sus facultades, anulase o
invalidase alguno de los contenidos del presente Convenio, las partes negociadoras
considerarán si es válido por sí solo el resto del texto aprobado, o bien, si es necesaria
una nueva, total o parcial, renegociación del mismo. Si se diese tal supuesto, las partes
signatarias de este Convenio se comprometen a reunirse dentro de los treinta días
siguientes al de la firmeza de la resolución correspondiente, al objeto de resolver el
problema planteado.
Si en el plazo de noventa días, a partir de la fecha de firmeza de la resolución en
cuestión, las partes signatarias no alcanzasen un acuerdo, se comprometen a fijar un
calendario de reuniones para la negociación de un nuevo Convenio en su totalidad.

Artículo 6. Compensación y absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente Convenio,

sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con
las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo la empresas bien
sea por imperativo legal, Convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre,
concesión voluntaria de la empresa o por cualesquiera otras causas.
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2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en

cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de
preceptos legales, Convenios colectivos, contratos individuales de trabajo y por
cve: BOE-A-2020-7922

cualesquiera otras causas, con la única excepción de aquellos conceptos que

expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente Convenio.
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CAPÍTULO II

Organización del trabajo

Artículo 7. Dirección y control de la actividad laboral.

La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en el presente

Convenio y en la restante legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la
Dirección de la empresa.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, los representantes legales de los
trabajadores tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los
Trabajadores, así como las garantías en los procedimientos de modificación de
condiciones y empleo.
Ambas partes manifiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar
en la empresa un nivel adecuado de productividad, rentabilidad, calidad y servicio
basado en la óptima utilización de todos los recursos.
En desarrollo de lo dispuesto en los párrafos anteriores, la Dirección de la empresa a
título enunciativo, que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:

– Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo, conforme a la legislación

vigente y sus garantías.
– Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos y centros de trabajo
necesarios en cada momento, propias de su grupo profesional, conforme a la legislación
vigente y sus garantías.
– Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus aspectos, relaciones
con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.
– Cualquier otro necesario para el buen funcionamiento del servicio, conforme a la
legislación vigente y sus garantías.
– La movilidad y la redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad,
mediante establecimiento de los cambios de lugar de trabajo, que exijan o convengan a
la necesidad de la organización de la producción, conforme a la legislación vigente y sus
garantías.
– La exigibilidad al trabajador del uso de los equipos de protección individual, así
como su conservación adecuada.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborables, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad.

Artículo 8. Deberes y Derechos de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a un trabajo efectivo de acuerdo con su grupo

profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la
formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razón de nacionalidad,
identidad sexual, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas,
afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de
seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la
remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.
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Los trabajadores tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su
puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las
medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e
cve: BOE-A-2020-7922

instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas;

contribuir a la mejora de la productividad y respetar el deber de confidencialidad y
políticas de uso de equipos informáticos y tecnologías. Así mismo, el personal cuidará de
los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que les confíen para el desarrollo
de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando
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cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en
los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener
la calidad de los servicios

Artículo 8 bis. Productividad.

1. Conscientes las partes firmantes del presente Convenio, de la necesidad de una

mejora general de la eficacia del sistema productivo y de conseguir para ello la
incorporación de todos los agentes de la producción y de la adecuación del marco
laboral a la consecución de tal mejora, las partes firmantes consideran imprescindible
clarificar los objetivos a alcanzar, así como los factores que inciden sobre los mismos.
2. Los objetivos a alcanzar son:

– Elevar la competitividad y la rentabilidad de las empresas y la calidad en la

prestación de los servicios.
– Optimizar la capacidad productiva de acuerdo con las orientaciones del mercado.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran que los principales factores
que inciden sobre la productividad son:

– La política de inversiones.
– La racionalización de la organización productiva.
– La mejora tecnológica.
– La formación permanente.
– La programación empresarial de la producción y la productividad.
– El clima y la situación de las relaciones laborales.
– Las condiciones y la calidad de vida en el trabajo.
– La política salarial.
– La cualificación y adaptación de las plantillas.
– El absentismo.

3. La representación legal de los trabajadores tendrá derecho a ser consultado y

emitir informe carácter previo a la ejecución de la implantación de sistemas de primas e
incentivos relacionados con la productividad.

CAPÍTULO III

Sistema de clasificación profesional

Artículo 9. Clasificación profesional.

Los grupos profesionales establecidos en el Convenio son meramente enunciativos y

no supone la obligación de tener cubiertos todos los enumerados, si la necesidad y el
volumen de la empresa no lo requiere.
Los actuales puestos de trabajo y tareas se ajustarán a los grupos establecidos en el
presente Convenio.
Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le ordenen
sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su grupo profesional.
Los factores que influyen en la determinación de la pertenencia a un determinado
grupo profesional son los siguientes:
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a) Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la

cve: BOE-A-2020-7922

formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de

conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos
conocimientos o experiencias.
b) Iniciativa y Autonomía: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor
dependencia a directrices o normas, y la mayor o menor subordinación en el desempeño
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de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar

problemas como la de aportar soluciones a los mismos.
c) Complejidad: Factor que engloba la dificultad en el trabajo, los esfuerzos físicos
que comporta y ambiente de trabajo.
d) Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de
autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados e
importancia de las consecuencias de la gestión, sobre las personas, los productos o la
maquinaria.
e) Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión
y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características
del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

Artículo 10. Grupos Profesionales.

Grupo profesional 1: Criterios generales.

El trabajador perteneciente a este grupo planea, organiza, dirige y coordina las

diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Su función comprende
la elaboración de la política de organización, los planteamientos generales de la
utilización eficaz de los recursos humanos y de los aspectos materiales, la orientación y
el control de las actividades de la organización, conforme al programa establecido, a la
política adoptada; el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas de
apoyo y el desarrollo de la política industrial, financiera o comercial. Toma decisiones y/o
participa en su elaboración. Desempeña el puesto de dirección y/o ejecución de los
mismos niveles en los departamentos, divisiones, etc. que se estructura la empresa y
que responde siempre a la particular ordenación de cada una. (Gerente).

Grupo profesional 2: Criterios generales.

Incluyen las funciones que consisten en la realización de actividades complejas con

objetivos definidos y con alto grado de exigencia en los factores de autonomía y
responsabilidad. Dirigen normalmente un conjunto de funciones que comportan una
actividad técnica o profesional especializada.
Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de funciones,
realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad.
Funciones que suponen responsabilidad completa por la gestión de una o varias
áreas de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias directamente
emanadas del personal perteneciente al grupo profesional «1» a los que debe dar cuenta
de su gestión.
Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e
incluso de participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en su
campo, con muy alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de
especialidad técnica.
Formación: Titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión
equivalentes a estudios universitarios de grado medio, completada con una experiencia
dilatada en su sector profesional, o a estudios universitarios de grado superior,
completada con una formación específica en el puesto de trabajo. (jefes/as de Sección).

Grupo profesional 3: Criterios generales.

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Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas diversas,

realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas, pero homogéneas que
cve: BOE-A-2020-7922

precisan de un alto contenido intelectual o de interrelación humana, en un marco de

instrucciones generales de alta complejidad técnica.
Formación: Formación a nivel de titulación superior, completada con una formación
específica en el puesto de trabajo. (jefes/as de Dpto.)
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Grupo profesional 4: Criterios generales.

Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas

homogéneas o funciones especializadas, realizadas por un conjunto de colaboradores,
que deben implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad
intelectual y de relaciones humanas. Normalmente actuará bajo instrucciones y
supervisión general de otra u otras personas (del grupo profesional «3»).
Formación: conocimientos equivalentes a los que se adquieren en BUP, o Formación
Profesional de Técnico Superior o Técnico Especialista o equivalente, complementada
con una experiencia dilatada en el puesto de trabajo. (Supervisor/a).

Grupo profesional 5: Criterios generales.

Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa y razonamiento

por parte de los trabajadores encargados de su ejecución, comportando bajo
supervisión, la responsabilidad de las mismas, pudiendo ser ayudado por otro u otros
trabajadores.
Formación: Formación a nivel de bachillerato o de formación técnica profesional de
segundo o tercer nivel o equivalentes, complementada con una formación específica en
el puesto de trabajo o dilatada experiencia profesional. (Oficial 1.ª).

Grupo profesional 6: Criterios generales.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen

bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y
aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y
sistemática (del personal del grupo profesional «5»), sin perjuicio de que en la ejecución
de aquéllas puedan ser ayudados por otros trabajadores de igual o inferior grupo
profesional.
Formación: Equivalente a Graduado Escolar, ESO, completada profesionalmente por
una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional. (Oficial 2.ª).

Grupo profesional 7: Criterios generales.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo

preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen
conocimientos profesionales de carácter elemental.
Formación: La formación básica exigible es el equivalente a Graduado Escolar, ESO o
FP1. (Oficial 3.ª / Peón Especialista / Auxiliar Administrativo-a / Camarera-o Avanzada-o).

Grupo profesional 8: Criterios generales.

Operaciones que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente

establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente
esfuerzo físico y/o atención y que no necesitan formación específica.
Formación: Conocimientos a nivel de formación elemental. (Mozo, Peón, Camarera/o
de pisos y Limpiador/a).

CAPÍTULO IV
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Ingreso al trabajo

Artículo 11. Clasificación según la duración del contrato.

cve: BOE-A-2020-7922

En función de su duración, los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo

indefinido, por duración determinada y por cualquier otra modalidad de contrato de
trabajo autorizada por la legislación vigente.
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El régimen jurídico de será el establecido en cada momento en las disposiciones

legales vigentes.

Artículo 12. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito un período de prueba con sujeción a los siguientes
límites de duración:

Grupos profesionales I-II-III: seis meses.

Grupos profesionales IV-V-VI: dos meses.
Grupos profesionales VII-VIII: un mes.

Durante este período tanto la empresa como los trabajadores podrán rescindir
unilateralmente el contrato de trabajo sin preaviso ni indemnización.
Se estará en cuanto a la duración del período de prueba de los contratos temporales
de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, concertados
por tiempo no superior a seis meses, a lo dispuesto en cada momento por el artículo 14
de Estatuto de los Trabajadores.
Durante el período de prueba el trabajador percibirá como mínimo la remuneración
de los días trabajados correspondiente al grupo profesional y nivel para el que fue
contratado.

Artículo 13. Cese de los trabajadores.

El cese de los trabajadores/as tendrá lugar por cualquiera de las causas previstas en
el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.
El trabajador/a que desee cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá
obligado a ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo el siguiente plazo de
preaviso:

Grupos profesionales I-II-III: 1 mes.

Resto de grupos profesionales: 15 días.

La falta de cumplimiento del preaviso llevará consigo la pérdida de los salarios

correspondientes al período dejado de preavisar incluyendo la cantidad correspondiente
a las partes proporcionales de pagas extras de dicho período. El preaviso deberá
ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de
recibo.
La falta de preaviso por parte de la empresa, en los casos en los que así este
previsto, dará lugar a la indemnización correspondiente o a la parte proporcional si el
preaviso se hubiere efectuado en período inferior al previsto.
Las liquidaciones se pondrán a disposición de los trabajadores dentro de los quince
días hábiles siguientes a la fecha de baja, el pago de la misma no se realizará, salvo
petición expresa, hasta el día de pago de la siguiente nómina. En el momento de causar
baja, el trabajador deberá entregar a la empresa los útiles, herramientas y prendas de
trabajo que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquélla. En el caso de que no
lo efectuará, se le podrá descontar de su última nómina o liquidación el importe
correspondiente a su valor.

Artículo 14. Lugar de trabajo.

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Los trabajadores cuya actividad laboral se preste con motivo de un contrato de

cve: BOE-A-2020-7922

prestación de servicios, suscrito por la empresa con otra empresa cliente, prestarán sus
actividades laborales en el centro de trabajo de la empresa cliente a la que se preste
servicios, conforme a los términos establecidos en el contrato celebrado entre ésta y la
empresa.
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La movilidad del personal es una de las características de la prestación de los

servicios, correspondiendo su determinación a la facultad organizativa de la empresa a
los efectos de la distribución racional de su personal, haciéndola compatible con la
dispersión inevitable de los centros de trabajo y las necesidades de cobertura de
nuestros clientes y el respeto a la normativa que regula los desplazamientos y traslados.
Los cambios de puesto de trabajo determinados por dicha movilidad sólo podrán
realizarse por estrictas razones de servicio, organizativas o de imperativo comercial
respetando en todos los casos las disposiciones legales.
Se entenderá por localidad, a los efectos del presente Convenio, tanto el municipio
de que se trate, como las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen
alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o
industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén
comunicados por medio de transporte público. Los trabajos realizados dentro de la zona
definida como localidad no darán lugar al devengo de dietas para ninguno de los
trabajadores de la empresa incluida en el ámbito de aplicación del presente Convenio
Colectivo.

Artículo 15. Desplazamientos.

El personal que por causa del servicio se desplace fuera de su lugar de trabajo
habitual, en los términos descritos en el artículo anterior, tendrá derecho al percibo de
dietas. En el caso de que no se desplace en vehículo de la empresa, tendrá derecho a
que se le abone, además, el importe del billete en medio de transporte idóneo.
Si el desplazamiento se realizase en un vehículo particular de trabajador, se abonará
0,25 Euros el kilómetro.

Artículo 16. Importe de las dietas.

El importe máximo de las dietas, impuestos incluidos, acordadas en este Convenio

Colectivo será de 13 euros cuando el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su
lugar de trabajo. Si tiene que realizar comida y cena el importe ascenderá a 25 euros. El
alojamiento, en el caso de pernocta, será facilitado por la empresa. En el caso de no
incluir el alojamiento el desayuno se abonará por el concepto de dieta que comprende el
desayuno, comida y cena el importe de 30 euros.

CAPÍTULO V

Movilidad del trabajador

Artículo 17. Percepciones extrasalariales.

Tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no
respondan a una retribución vinculada de forma directa con el trabajo prestado. Poseen
esta naturaleza, entre otros conceptos, las compensaciones por gastos de transporte,
dietas, kilometraje e indemnizaciones.

Artículo 18. Movilidad funcional.

La movilidad funcional en la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas

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por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación

laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
En virtud de lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, la Dirección de la
cve: BOE-A-2020-7922

empresa podrá encomendar al trabajador funciones no correspondientes a su grupo

profesional cuando concurran razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el
tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomendarse funciones
inferiores éstas deberán estar justificadas por necesidades perentorias o imprevisibles de
la actividad de la empresa.
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El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que

efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los
que mantendrá la retribución de origen.

Artículo 19. Movilidad geográfica.

La empresa podrá desplazar a su personal a otros servicios distintos de aquél en que

presten sus servicios fundamentado dicho desplazamiento en razones técnicas,
organizativas, de producción o de contratación, referidas a la actividad empresarial,
manteniendo como mínimos, las mismas condiciones económicas estipuladas en su
contrato. Se considerará traslado cuando el desplazamiento conlleve necesariamente un
cambio de residencia o su duración supere los 12 meses.
En los supuestos de desplazamiento, que superen un radio de 50 Km. desde el lugar
donde se viniera prestando servicios, contados desde el lugar del servicio para el que fue
contratado, se percibirá lo establecido en el artículo 15 de este Convenio, salvo que las
partes acuerden otro cosa.
Las específicas contrataciones para prestar sus servicios en centros de trabajo
móviles o itinerantes, o en su caso, en distintos centros de trabajo, comportan e integran
la correspondiente obligación de desplazamiento y el derecho al percibo de los gastos y
dietas pactados contractualmente, o en su defecto, lo previsto por tales conceptos en el
presente Convenio Colectivo.
No se considerarán desplazamiento o traslado la contratación específica de un
trabajador para un determinado lugar de trabajo que se especifique en su contrato por
razón de los contratos de prestación de servicios de la empresa, sea cual sea la
residencia origen del trabajador.
En los desplazamientos voluntarios mediante petición escrita del trabajador no
procederán las compensaciones previstas en los párrafos anteriores.
En los casos que la movilidad geográfica implique la necesidad de cambiar de
domicilio, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 20. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

La dirección de la empresa podrá, de conformidad con lo establecido en el artículo 41

del Estatuto de los Trabajadores, modificar las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecten, entre
otras, a las siguientes materias:

– Jornada de trabajo.
– Horario y distribución del tiempo de trabajo
– Régimen de trabajo a turnos.
– Sistema de remuneración.
– Sistema de trabajo y rendimiento.
– Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter

individual o colectivo y siempre deberán ser notificadas a los afectados, estando ambas
partes, en cuanto a la regulación legal, a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores.
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CAPÍTULO VI
cve: BOE-A-2020-7922

Jornada de trabajo, horas extras y vacaciones

Artículo 21. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo anual es de 1810 horas de trabajo efectivo.

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La jornada de trabajo semanal habitual en la empresa será de 40 horas, realizadas

de lunes a viernes. Sin perjuicio de ello, en los distintos servicios que preste la empresa
será factible determinar una jornada específica para los mismos, que se ajuste a las
necesidades concretas del servicio, con posibilidad de prestar servicios sábados y
domingos.
Distribución irregular de la jornada. Valorando las especiales características de la
actividad desarrollada por la empresa y al amparo del artículo 34.2 del Estatuto de los
Trabajadores, se pacta expresamente la posibilidad de distribuir la jornada de forma
irregular hasta un diez por ciento de la jornada de trabajo, atendiendo a las necesidades
específicas de la empresa y/o de cada servicio en cuyo caso la jornada diaria del
trabajador podrá incrementarse hasta un máximo de 12 horas diarias. Asimismo, también
podrá disminuirse al objeto de compensar eventuales excesos de jornada.
En materia de descansos se estará a lo que establezca la normativa vigente. En
cuanto al descanso semanal, se podrá acumular por períodos de hasta 14 días, según lo
previsto en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Si la jornada de trabajo diaria continuada excede de seis horas, se establecerá un
periodo de descanso durante la misma de quince minutos consecutivos. Este periodo de
descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo.
Entre la jornada determinada y el inicio de la siguiente debe mediar un mínimo de
doce horas.
Si la jornada de trabajo fuera partida se tendrá derecho, al menos, a una hora de
descanso entre la jornada de la mañana y la tarde, se considerará tiempo no efectivo de
trabajo.
Dadas las especiales características de la actividad, se entenderán de carácter
ininterrumpido el funcionamiento de los centros de trabajo, debiéndose respetar siempre
la jornada máxima del trabajador.

Artículo 22. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada

máxima anual establecida en el artículo 24 de este Convenio Colectivo. El importe de la
hora extraordinaria se abonará con un incremento del 25% del salario base hora.
De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores,
ambas partes pactan que tendrá prioridad la compensación por horas de descanso de
las horas extraordinarias que se pudieran realizar, en tiempos equivalentes de hora por
hora, siempre que se efectúe en los cuatro meses siguientes al periodo considerado,
salvo acuerdo de las partes para que las mismas sean compensadas económicamente.

Artículo 23. Jornada nocturna y trabajo a turnos.

Se considerará trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de
la mañana.
Cuando el trabajo se realice parcialmente en período nocturno y parcialmente en
período diurno se abonarán con el complemento salarial de nocturnidad solamente las
horas trabajadas en período nocturno.
El importe de la hora de trabajo nocturno se abonará con un incremento del 10% del
salario base hora, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo
sea nocturno por su propia naturaleza, o se haya acordado la compensación del
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complemento por descansos.

Los trabajadores para prestar servicios en procesos productivos continuos durante
las veinticuatro horas de día participarán, previa organización y planificación por la
cve: BOE-A-2020-7922

Dirección de la empresa, en la obligada rotación de los mismos con el único límite de no

ocupar el turno de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51563

Artículo 24. Festivos.

Se disfrutarán los correspondientes legalmente al municipio en que radique cada

centro de prestación de servicios. El descanso semanal será de día y medio
ininterrumpido, y se disfrutarán los días de la semana que por cuadrante o necesidades
de la prestación de servicios corresponda, debiendo realizar al mes (cada cuatro
semanas) un descanso semanal, al menos, en fin de semana.

Artículo 25. Vacaciones.

Todos los trabajadores disfrutarán de unas vacaciones retribuidas, con arreglo a las
condiciones siguientes:

– Tendrán una duración de treinta días naturales para todo el personal de las
empresas que lleve un año completo de servicio. El período de cómputo será del 1 de
enero a 31 de diciembre, debiendo a esta fecha estar disfrutadas, incluso en la parte
proporcional que pudiera corresponder en caso de no contar con la un año de servicio en
el año natural al que se refiere el computo.
– Se podrán disfrutar las vacaciones a lo largo de todo el año natural en que se
devengan si bien se procurará, en los lugares de trabajo en que las necesidades del
servicio lo permitan, que al menos dos semanas se puedan disfrutar en el período
estival.
– Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte
proporcional de las vacaciones correspondientes al tiempo trabajado.

La retribución de vacaciones será una mensualidad del salario total y por los mismos
conceptos.
El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre la empresa y
el trabajador.
Cuando el periodo de vacaciones fijado coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de
suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se
tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año
natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad
temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que
imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que
corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que
no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.

Artículo 26. Licencias de representantes de los trabajadores.

Para quienes ostenten cargos de representación de los trabajadores, incluido el

Delegado Sindical, se estará a lo dispuesto en las leyes vigentes.
Dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros
del comité o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus
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funciones de representación, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.

A petición escrita de los Comités de Empresa o Delegados de Personal, podrán
acumularse las horas de los representantes de los trabajadores que así lo manifiesten
cve: BOE-A-2020-7922

por escrito, en uno o varios de ellos, sin rebasar el tope legal; esta acumulación se
realizará en cómputo anual, siempre que sea comunicado a la empresa en el primer
trimestre del año o, en su caso, durante el primer trimestre de mandato, o bien a partir de
tres meses desde la firma del presente Convenio.
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En el ejercicio de sus funciones y dadas las especiales circunstancias de la

prestación de los servicios en esta actividad y las dificultades que comporta la sustitución
del personal en sus puestos de trabajo, los representantes de los trabajadores para el
ejercicio de sus funciones representativas deberán notificar sus ausencias a sus
superiores con una antelación mínima de veinticuatro horas salvo supuestos de urgente
necesidad.

Artículo 27. Licencias.

De acuerdo con la normativa legal vigente las personas trabajadoras tendrán

derecho, previo aviso y justificación, a los siguientes permisos retribuidos:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona
trabajadora necesite hacer un desplazamiento de al menos 200 kilómetros por cada uno
de los viajes de ida y vuelta, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del
cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a
que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos en la ley y en el presente Convenio.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y
preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales
previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener
lugar dentro de la jornada de trabajo.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o
su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Artículo 28. Nacimiento y cuidado de menores.

De acuerdo con lo dispuesto en vigente normativa legal, los trabajadores/as tendrán

los derechos contemplados en cada momento en la normativa vigente que, al momento
de la firma del Convenio, establece:
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a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses,

tendrá una duración de 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, de las cuales serán obligatorias las seis
cve: BOE-A-2020-7922

semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse

a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre
biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51565

completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del

Código Civil.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el
neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de
suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a
partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el
neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto,
por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días
como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas
adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá
reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se
solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor,
una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,
podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma
acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria
posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible
del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de
dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme
se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan
este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por
escrito.
b) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los trabajadores, la
suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e
ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye
la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma
acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial
por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con
fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a
varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada
período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá
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comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días hábiles. La

suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o
cve: BOE-A-2020-7922

a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en

los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento
previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51566

previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de
la resolución por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su
ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima
de quince días hábiles, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando
los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para
la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas
voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
c) En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en
situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a
que se refieren los citados apartados tendrá una duración adicional de dos semanas, una
para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de
nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo
o hija distinta del primero.
d) En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia
natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que
se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
e) En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este
cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los
casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
La reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas
trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante,
guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa
ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar
su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que
deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este
derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta
que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del
cumplimiento de los nueve meses.
f) Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una
hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario.
g) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de
doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida
tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquella.
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Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
cve: BOE-A-2020-7922

accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad

retribuida.
h) El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor
permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución
proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado,
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51567

durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por

cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad
grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de
su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público
de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y,
como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Se podrán establecer las
condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en
jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho
individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada
corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona
trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de
quince días hábiles, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de
cuidado del lactante o la reducción de jornada.

CAPÍTULO VII

Seguridad y salud en el trabajo

Artículo 29. Principios generales.

Es compromiso de las partes, en cumplimiento de lo previsto en la Ley 31/1995,

de 10 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y demás normativa de
desarrollo aplicable, fomentar cuantas medidas sean necesarias para establecer un
adecuado nivel de protección de la salud de los/as trabajadores/as frente a los riesgos
derivados de las condiciones de trabajo, y ello, en el marco de una política coherente,
coordinada y eficaz para prevenir aquéllos.
Todo ello presupone un derecho de protección de los trabajadores frente a los
riesgos del trabajo y el correlativo deber del empresario de dar una protección eficaz de
los/as trabajadores/as frente a dichos riesgos. Esta protección se concreta, en el ámbito
de la empresa, en una serie de derechos de información, formación, vigilancia de la
salud, consulta y participación de los/as trabajadores/as, entre otros.
A los anteriores efectos, deben destacarse una serie de medidas de protección
básicas:

1. Evaluación de riesgos: La acción preventiva en la empresa se planificará por el

empresario a partir de la preceptiva evaluación inicial de riesgos que se realizará con
carácter específico, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad y los posibles
riesgos especiales.
La evaluación y sus resultados deben documentarse, especialmente, respecto de
cada puesto de trabajo cuya evaluación ponga de manifiesto la necesidad de tomar
alguna medida preventiva. Dicha documentación deberá facilitarse a los representantes
de los trabajadores y órganos de prevención existentes en la empresa.
2. Planificación preventiva: A partir de los resultados de la evaluación la empresa
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realizará la correspondiente planificación preventiva o adoptará las medidas correctoras

necesarias para garantizar el mayor nivel de protección de la seguridad y salud de los/as
trabajadores/as, todo ello, junto con la representación de aquellos y los órganos de
cve: BOE-A-2020-7922

prevención de la empresa.
3. Información y formación: La empresa queda obligada a facilitar al personal, antes
de que comience a desempeñar cualquier puesto de trabajo, la formación e información
acerca de los riesgos y peligros que en él puedan afectarle y sobre la forma, métodos y
procesos que deben observarse para prevenirlos o evitarlos. Se informará, asimismo, a
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51568

los delegados de prevención o, en su defecto, a los representantes legales de los

trabajadores.
En el cumplimiento del deber legal de prevención, la formación habrá de impartirse,
siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas,
pero con el descuento de aquella del tiempo invertido en la misma.
Dicha formación se consultará previamente con los delegados de prevención,
informando de los estamentos que realicen esta formación.
4. Vigilancia de la salud: La empresa es la responsable de la vigilancia de la salud
de los/as trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y,
por lo tanto, resulta obligatorio realizar reconocimientos médicos específicos en los
términos previstos en la normativa aplicable y protocolos médicos publicados por el
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, así como cualquier otra legislación
vigente en los diferentes ámbitos de aplicación, como por ejemplo los relativos a riesgos
por exposición a agentes biológicos, manipulación de cargas, etcétera.
Esta vigilancia solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su
consentimiento. De este carácter voluntario solo se exceptuarán, previo informe de los
representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los
reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de
trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un riesgo para él mismo, para los demás trabajadores o para
otras personas relacionadas con la empresa o, cuando así esté establecido, en una
disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de
especial peligrosidad.
Los resultados de esta vigilancia serán comunicados a los trabajadores afectados.
Asimismo, la empresa y las personas u órganos con responsabilidades en materia de
prevención serán informados de las conclusiones que se derivan de los reconocimientos
efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de
trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y
prevención, a fin de que pueda desarrollar correctamente sus funciones en materia
preventiva.
5. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos:

a. La empresa garantizará de manera específica la protección de los trabajadores

que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos
aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial,
sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener
en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de estas,
adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
b. Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a
causa de sus características personales, estado biológico o por su capacidad física,
psíquica o sensorial debidamente reconocida y comunicada a la empresa de manera
fehaciente, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la
empresa, ponerse en situación de riesgo o, en general, cuando se encuentren,
manifiestamente, en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo.
c. Igualmente, la empresa deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores de
riesgo que puedan incidir en la función de procreación de los trabajadores y
trabajadoras, en particular, por la exposición a agentes físicos, químicos y biológicos que
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puedan ejercer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación, tanto en los

aspectos de la fertilidad como en el desarrollo de la descendencia, con objeto de adoptar
las medidas preventivas necesarias.
cve: BOE-A-2020-7922

Artículo 30. Equipos de trabajo y medios de protección.

La empresa está obligada a adoptar, en todas las fases de su actividad, las medidas
de seguridad necesarias para evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
 BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51569

Asimismo, están obligadas a facilitar a los/as trabajadores/as los equipos de protección

individual que, con carácter preceptivo, sean adecuados a los trabajos que realicen, de
conformidad con el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre Equipos de Protección
Individual (EPI’S). Por su parte, los/as trabajadores/as deberán cumplir las normas de
seguridad y utilizar adecuadamente los mencionados equipos de protección individual.
Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se
puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por los medios técnicos de
protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del
trabajo.
La selección y revisión de estos EPI’S se procurará sea consensuada con los
representantes legales de los trabajadores y con los comités de seguridad.

Artículo 31. Servicios de prevención.

De conformidad con el artículo 31 de la Ley de Prevención de Riesgos Labores, el

servicio de prevención, entre otras funciones, proporcionarán a la empresa, y a los
trabajadores, el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgos en
ella existentes y en lo referente a:

– El diseño, aplicación y coordinación de los planes y programas de actuación

preventiva.
– La evaluación de los factores de riesgo que pueden afectar a la seguridad y la
salud de los trabajadores en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
– La determinación de las prioridades en la adopción de las medidas preventivas
adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
– La información y formación de los trabajadores.
– La prestación de los primeros auxilios y planes de emergencia.
– La vigilancia de la salud de los trabajadores en relación con los riesgos derivados
del trabajo.

Artículo 32. Ropa de trabajo, equipos y material de trabajo.

La empresa proporcionará a los trabajadores dos equipos completos de ropa de

trabajo al año, uno en primavera (abril-mayo) y otro en otoño (septiembre-octubre),
buscando las prendas más idóneas para cada temporada. Al ingreso en la empresa se
entregará un equipo completo correspondiente a la época del año.
El uniforme de trabajo solo deberá ser utilizado durante el tiempo de trabajo,
quedando terminantemente prohibido su uso del mismo fuera del puesto de trabajo salvo
los desplazamientos al o desde el mismo.
En aquellos puestos de trabajo que se requieran prendas de trabajo especializadas,
los trabajadores están obligados a devolverlas cuando cesen en el servicio de la
empresa que se los suministró.
El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que le sean
entregados por la empresa para la realización de su trabajo. Responderá de los equipos
y materiales, de su buen uso, conservación y de su vigilancia hasta la entrega de los
mismos a la empresa.
En el supuesto en el que el trabajador no devolviera los equipos y material de trabajo
que le hayan sido entregados o los devolviera en mal estado por causa imputable a dolo,
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negligencia o utilización incorrecta, la empresa podrá descontar del recibo del salario del
trabajador el valor correspondiente.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51570

CAPÍTULO VIII

Régimen de faltas y sanciones

Artículo 33. Régimen disciplinario.

Los incumplimientos contractuales en que incurran los trabajadores se clasificarán

atendiendo a su importancia y reincidencia, en leves, graves y muy graves.

Artículo 34. Faltas leves.

1. Hasta tres faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a
quince, dentro de un período de un mes.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio durante breve
tiempo durante la jornada laboral. Si se causare, como consecuencia del abandono,
perjuicio a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera
causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.
3. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y
conservación de las máquinas, útiles, herramientas e instalaciones propias y de los
clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en
la realización del servicio, la falta podrá reputarse grave o muy grave.
4. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados,
compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro
de la jornada de trabajo y usar palabras indecorosas con los mismos.
5. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de
la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas
como faltas graves o muy graves.
6. La falta de aseo y limpieza personal y de uniformes y equipos de manera
ocasional.
7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás
circunstancias que afecten a su actividad laboral.
8. No atender al público con la corrección y diligencias debidas.
9. No cursar en tiempo máximo de 3 días los partes de baja y confirmación que por
períodos de enfermedad se produzcan, así como no presentar el alta de enfermedad en
el plazo máximo de 24 horas, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo
efectuado.

Artículo 35. Faltas graves.

1. Cometer dos faltas leves en el período de un trimestre, aunque sean de distinta

naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.
2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el período de
un mes, superior a los cinco minutos, o hasta tres faltas superiores a quince minutos
cada una de ellas en el mismo período.
3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de
las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho,
la razón que la motivó.
4. La falta de asistencia al trabajo de un día en el período de un mes, sin causa
justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causara perjuicio a la
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empresa.
5. La inobservancia leve de las órdenes de servicios
6. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar,
cve: BOE-A-2020-7922

sancionándose tanto al que ficha como suplantado.

7. La negligencia y desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.
8. No entregar el parte de baja oficial dentro de los 5 días siguientes a la emisión
del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo. Así como no presentar el
alta de enfermedad ni reincorporarse en el plazo máximo de 24 horas.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51571

9. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones

ajenas al trabajo o en beneficio propio.
10. El hacer desaparecer uniformes, ropa de trabajo y sellos, tanto de la empresa
como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o
imprudencia inexcusable.
11. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de
anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las
formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia,
merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración
de muy grave.
12. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en las
situaciones personales y familiares que puedan afectar a la Seguridad Social u otras
Instituciones. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
13. Entregarse a juegos o distracciones en las horas de trabajo.
14. La imprudencia en acto de trabajo; si implicase riesgo de accidente para el
trabajador, para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones o útiles, podrá
ser considerada como muy grave.
15. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así
como emplear herramientas de la empresa o de la empresa cliente para usos propios.
16. Las conductas de contenido sexual que, sin llegar a constituir acoso, supongan
una clara falta de respeto hacia los compañeros de trabajo y/o una conducta contraria a
la corrección de trato que debe existir en el ámbito laboral.
17. Las riñas y las discusiones durante la jornada laboral. También si se realizan
fuera de la misma o en acto de servicios vistiendo la uniformidad de la empresa.

Artículo 36. Faltas muy graves.

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el período de seis meses, aunque

sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.
2. Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el período de seis
meses o veinte en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.
3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el período de un mes, más de seis
en el período de cuatro meses o más de doce en el período de un año, aunque hayan
sido sancionadas de forma independiente.
4. La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a
compañeros de trabajo como a la empresa o a terceros relacionados con el servicio
durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones,
edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma,
así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.
6. El realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de
incapacidad temporal, así como realizar simulaciones, manipulaciones o falsedades para
prolongar aquella situación, así como la simulación de enfermedad o accidente.
7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca
quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.
8. La violación del secreto de correspondencia o de documentos de la empresa o
de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios,
y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por
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la misión de su cometido, hayan de estar enterados.

9. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a
las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los
cve: BOE-A-2020-7922

mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad
y a los trabajadores y trabajadoras de éstas, si los hubiere, además de seguir conductas
de contenido xenófobo, sexista y racista.
10. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como
tal en las leyes penales.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51572

11. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado

posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.
12. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento, no alcanzando los
niveles de producción marcados y exigidos por la dirección de la empresa en cada
momento.
13. Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo o con las personas
o los trabajadores y trabajadoras para los que presten sus servicios.
14. La comisión de actos ilegales en el lugar de trabajo o en los locales de la
empresa, dentro de la jornada laboral.
15. El abuso de autoridad.
16. La competencia ilícita por dedicarse dentro o fuera de la jornada laboral a
desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a
ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.
17. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la
jornada de trabajo.
18. Exigir o pedir por su trabajo remuneración, propinas, premios, etc. de terceros,
cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se emplee, siempre que la
empresa no lo haya autorizado expresamente y por escrito.
19. La imprudencia o negligencia inexcusable en acto de servicio. Si implicase
riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías
para las instalaciones, así como el incumplimiento de las normas sobre prevención de
riesgos laborales, cuando sean causantes de accidente laboral grave o produzcan daños
a la empresa.
20. El incumplimiento de aquellas instrucciones u órdenes que versen sobre
prevención de riesgos laborales, como pueden ser procedimientos instrucciones de
trabajo, uso de equipos de protección individual, prevención, etc.
21. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
22. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
23. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de
palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para la persona
objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual se protegerá la continuidad en su
puesto de trabajo de la persona objeto del mismo. De igual forma se calificarán los
supuestos de acoso moral y acoso por razón de sexo así como las denuncias falsas de
acoso sexual cuando tras la investigación pertinente se acredite que el denunciante obró
de mala fe.
24. Comunicar a cualquier persona y por cualquier medio, informaciones o datos a
los que se haya tenido acceso como consecuencia de la participación en la instrucción
de una denuncia por acoso sexual.
25. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el art. 29 de la Ley 31/1995
de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal
incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los
trabajadores.
26. El uso de medios que la empresa pone a disposición del trabajador y cuyo fin
sólo son para uso meramente profesional y que se utilicen para fines particulares, tales
como teléfonos, teléfonos móviles, correo electrónico e Internet.
27. La alegación de causas falsas para disfrutar de licencias y permisos.
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Artículo 37. Sanciones.

1. Por falta leve:

cve: BOE-A-2020-7922

a) Amonestación escrita.
b) Suspensión de empleo y sueldo hasta de dos días.

2. Por falta grave:

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a) Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por falta muy grave:

a) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses.

b) Despido disciplinario.

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en

la legislación vigente.

Artículo 38. Prescripción.

La facultad de la empresa para imponer sanciones, que deberá ejercitarse siempre

por escrito y deberá acusar recibo y firmar el sancionado o, en su lugar dos testigos,
caso de negarse a ello, prescribirá en las faltas leves a los diez días; en las graves, a los
veinte días, y en las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la
empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse
cometido.

Artículo 39. Abuso de autoridad.

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito a la Dirección de la empresa de los
actos que supongan abuso de autoridad de sus responsables. Recibido el escrito, la
Dirección abrirá el oportuno expediente en el plazo de cinco días y realizará las
averiguaciones pertinentes y, en caso de acreditarse el abuso de autoridad, procederá a
imponer la sanción que corresponda.

Artículo 40. Pacto de permanencia.

En el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional con

cargo a la empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los
Trabajadores, se podrá pactar un período de permanencia. En el caso de que se
abandone la empresa antes del plazo pactado, ésta tendrá derecho a una indemnización
por daños y perjuicios, que se descontará directamente de la liquidación de haberes, si
con ello se cubriese toda o parte de la citada indemnización.

Artículo 41. Anticipos.

El trabajador tendrá derecho a percibir anticipos a cuenta por el trabajo realizado, sin
que pueda exceder del 80 por 100 del importe del salario mensual ordinario, los días 15
y 30 del mes, debiendo solicitarlo con tres días laborales de antelación a cada una de las
indicadas fechas.

CAPÍTULO IX

Régimen salarial

Artículo 42. Estructura del salario.

Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este

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Convenio Colectivo estarán constituidas por el salario base del Convenio y los
complementos del mismo y corresponden a la jornada normal a la que se refiere el
artículo 24 del presente Convenio.
cve: BOE-A-2020-7922

El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante ingreso en

cuenta corriente dentro de los cinco días siguientes al mes natural. El resguardo de la
transferencia suplirá la firma del trabajador en el recibo de salarios que se deberá
entregar a los trabajadores.
La estructura salarial del presente Convenio es la siguiente:
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a) Salario base.
b) Gratificaciones extraordinarias de vencimiento superior al mensual.
c) Complementos:

1. De puesto de trabajo: Plus Jefe de servicio o equipo, plus nocturnidad, Plus

actividad, Mejoras voluntarias, etc.
2. Cantidad o calidad del trabajo: Horas extraordinarias.
3. Plus Convenio

Salario base. Se entenderá por salario base la parte de la retribución abonada a los
trabajadores, en función de su grupo y nivel profesional de encuadramiento, por la
realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en el
presente Convenio o la inferior individualmente pactada. Su cuantía, en cómputo anual,
es la establecida en el anexo del presente Convenio.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán el salario base en
proporción a la jornada pactada.
Complementos de vencimientos superiores al mes. Al amparo de lo previsto en el
párrafo 2 del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el
personal será abonada en doce pagas anuales, prorrateándose por tanto las
gratificaciones extraordinarias o en 14 pagas anuales según se establezca por la
empresa a tenor del servicio prestados.
Complementos. Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente
Convenio, tendrán derecho, cuando proceda o así se acuerde mediante pacto individual
o colectivo, a la percepción de los complementos salariales siguientes:

Plus Convenio. Se devengará en cada una de las doce mensualidades ordinarias

un plus por el importe que se fije en cada momento en las tablas salariales del Convenio.
Plus actividad. Se devengará cuando así se acuerde mediante pacto individual o
colectivo entre la empresa y trabajador en virtud de las especiales características del
puesto o del servicio asignado.
Plus de nocturnidad. Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se
entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós y las seis horas del día
siguiente: el personal operativo percibirá por este plus un 10% del salario base hora.
Plus jefatura de servicio o jefatura de equipo. Se fija un plus para las jefaturas de
servicio o de equipo al trabajador que, además de realizar las tareas propias de su grupo
profesional, desarrollan una labor de supervisión, mando y responsabilidad de cada uno
de los equipos de producción, siendo los encargados de distribuir el trabajo, así como
indicar la manera de realizarlo, confeccionando los partes oportunos y comunicando
cuantas anomalías o incidentes se produzcan a sus superiores. Este plus se abonará
mientras se realicen dichas funciones, desapareciendo automáticamente en el momento
que dejen de realizarse por desentendimiento de cualquiera de las dos partes.
Mejoras voluntarias. Cantidades individualmente pactadas o unilateralmente
concedidas por la dirección.
Complemento de calidad o cantidad de trabajo: Horas extraordinarias. Respecto a
las horas extraordinarias, se estará a lo establecido en el artículo 24 del presente
Convenio.

Artículo 43. Incremento salarial 2021 y 2022.

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Las partes convienen que el salario base de la tabla salarial pactada para el
año 2020 se verá incrementando en el IPC del año anterior en cada uno de los años
cve: BOE-A-2020-7922

indicados. Para llevar a cabo el incremento aquí establecido será necesario que se reúna
la Comisión Paritaria para gestionar la nueva tabla y proceder a su publicación en el
boletín oficial correspondiente.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51575

CAPÍTULO X

Interpretación y aplicación

Artículo 44. Comisión Paritaria.

1. De conformidad con el artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores, se

constituirá una Comisión Paritaria que realizará funciones de interpretación, aplicación y
vigilancia de este Convenio colectivo. Estará integrada por 4 miembros, dos en
representación de la empresa, libremente designadas por ésta, y dos por la
representación legal de los trabajadores. Los miembros de la comisión podrán ser
sustituidos en cualquier momento a petición de la parte que representen.
2. La Comisión Paritaria quedará constituida en el mismo momento en que entre en
vigor el presente Convenio colectivo y podrá aprobar un reglamento de funcionamiento
interno.
3. La Comisión Paritaria se reunirá a petición de la mayoría de cualquiera de las
partes, siempre que exista causa que lo justifique. Las reuniones se realizarán dentro de
los 10 días laborables siguientes a la recepción de la solicitud de la convocatoria.
La solicitud deberá dirigirse a la parte no solicitante y los asuntos que se someterán a
su consideración deberán constar de forma detallada, así como la identificación de los
miembros que la soliciten.
4. La adopción válida de acuerdos requerirá el voto favorable de la mayoría de
cada una de las representaciones.
5. En el caso de que el plazo para la resolución, informe o dictamen de la Comisión
Paritaria no venga determinado por la legislación vigente, ésta deberá resolver como
máximo transcurridos veinte (20) días laborables desde la reunión de la Comisión en la
que se trató el asunto.
6. La comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores
en cuantas materias sean de su competencia. Estos asesores serán designados
libremente por cada una de las partes.
7. Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las competencias que se le
atribuyen en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores:

a) La gestión e interpretación del contenido del presente Convenio colectivo.

b) Seguimiento y vigilancia en la aplicación y desarrollo del presente Convenio
colectivo.
c) El estudio e implantación de medidas de flexibilidad interna ligadas al
mantenimiento y estabilidad del empleo.
d) Intervención preceptiva previa, en caso de conflicto colectivo.
e) La designación de subcomisiones para tratar materias concretas relacionadas
con el contenido de este Convenio colectivo.
f) La fijación de procedimientos para resolver las discrepancias que surjan en el
seno de la comisión, dando preferencia al proceso establecido en el sistema extrajudicial
de solución previsto en el acuerdo interconfederal que establece el SIMA (Servicio
Interconfederal de Mediación y Arbitraje).

8. El domicilio que se designa de la Comisión Paritaria es el domicilio social de la

empresa sito: calle Las Mercedes 31-1.º, Las Arenas 48930.Vizcaya.
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Artículo 45. Adhesión al Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales

(ASAC).
cve: BOE-A-2020-7922

Las partes firmantes de este Convenio, durante la vigencia del mismo, acuerdan
someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje, para cuantas cuestiones
litigiosas puedan suscitarse como consecuencia de la aplicación o interpretación del
mismo, de manera previa a la interposición de conflictos colectivo.
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Núm. 193 Miércoles 15 de julio de 2020 Sec. III. Pág. 51576

Disposición adicional primera. Estructura de la negociación colectiva.

Las partes convienen en la necesidad de que exista una regulación convencional de

carácter sectorial en el ámbito funcional en el que desarrolla su actividad la empresa y,
por ello, se sumaran al Convenio colectivo sectorial que se pudiera establecer en este
sector.

Disposición adicional segunda. Igualdad.

Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar el principio

de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones
por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad,
orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc.
Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción profesional, la formación,
estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor.
Asimismo, la dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores
manifiestan su compromiso por crear entornos laborales positivos, prevenir
comportamientos de acoso y perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan
en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, revistiendo especial
gravedad si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición
jerárquica, así como de negociar medidas que permitan hacer efectivos los derechos
reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen
la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del
cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de
modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la
organización de la Empresa.
Las partes firmantes de este Convenio se comprometen a crear una Comisión de
Igualdad, como órgano paritario, formado por tres (3) representantes por parte
empresarial y tres (3) representantes por la parte social, cuyo voto será proporcional al
número de trabajadores que cada uno de ellos pueda representar sobre el total.
Dicha Comisión se encargará de las siguientes funciones:

– Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades

entre mujeres y hombres.
– Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
– Comprobar la efectividad de las medidas puestas en marcha por la Comisión.

Disposición adicional tercera. Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de

acoso moral y sexual.

Las partes firmantes de este Convenio manifiestan su preocupación y compromiso

en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que
puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad
e igualdad de trato y oportunidades de todos sus trabajadores.
Todas las personas trabajadoras tienen el derecho y la obligación de
relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los
responsables de la Empresa deberán garantizar un entorno laboral libre de todo tipo
de acoso en sus respectivas áreas. Al objeto de que la Empresa pueda implantar
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eficazmente la presente política, todas las personas, y especialmente aquellos

trabajadores que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de
conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir
cve: BOE-A-2020-7922

este tipo de comportamientos. La Empresa se compromete a investigar todas las

denuncias sobre acoso.
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Tabla salarial 2020

Grupo profesional Salario base Plus convenio Prorrateo pagas extras Total mes Total anual

1 1.109,73 50,00 184,96 1.344,69 16.136,28

2 1.078,34 50,00 179,72 1.308,06 15.696,77
3 1.047,80 50,00 174,63 1.272,44 15.269,23
4 1.018,10 50,00 169,68 1.237,78 14.853,34
5 989,20 50,00 164,87 1.204,06 14.448,77
6 961,09 50,00 160,18 1.171,27 14.055,23
7 933,74 50,00 155,62 1.139,37 13.672,40
8 907,14 50,00 151,19 1.108,33 13.300,00

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