Subsistemas de Retención de
Recursos Humanos / Trabajo Parcial
Diapositiva de contenido.
Al Finalizar la semana el
estudiante reconoce y analiza
la importancia de los
subsistemas de retención de
los recursos humanos.
Retención de Talentos.
Desde el punto de vista de los recursos humanos, una
organización viable es la que no sólo capta y emplea sus
recursos humanos adecuadamente, sino también la que los
mantiene motivados en la organización.
El mantenimiento de recursos humanos exige una serie de
cuidados especiales, entre los cuales sobresalen los planes de
remuneración económica, de prestaciones sociales, y de
higiene y seguridad en el trabajo.
La “Remuneración (administración de sueldos y
salarios)” y “Planes de prestaciones sociales”, forman
parte del sistema de prestaciones que la
organización entrega a sus participantes para
tenerlos satisfechos y motivados, así como para
inducirles a permanecer en ella y a “ponerse la
camiseta”.
Premios y Sanciones
El sistema de premios (salarios, prestaciones,
ascensos, etc.) y el de sanciones (medidas
disciplinarias, etc.) constituyen los factores básicos
que llevan al individuo a trabajar en provecho de la
organización. Tradicionalmente, se supone que los
premios son factores escasos y que jamás deben
exceder las contribuciones ni los recursos asignados
previamente en la organización.
Los premios que brinda la organización resaltan
sobre todo la excelencia del servicio y el grado de
responsabilidad del trabajador.
La mayor parte de las organizaciones emplea dos
tipos de premios:
1. Directamente vinculados al criterio de alcance de
los objetivos de la empresa, como lo referente a
pérdidas y ganancias. Si bien este criterio se limita a
pocas personas, como directores y gerentes, su
potencial encierra un genuino valor de motivación.
2. Relacionados con el tiempo de servicio y que se
otorgan automáticamente en ciertos intervalos,
siempre que la persona no haya tenido un
desempeño insatisfactorio. En general, estos
incentivos son pequeños y pretenden mantener el
equilibrio de los salarios.
Podemos incluir otros dos tipos de premios:
1. Los que exigen diferenciación en el desempeño,
que implican mejoras salariales con un valor
motivacional. Estos premios llegan a una pequeña
proporción de personas que tienen un desempeño
excepcional y están situadas dentro de cierto nivel
salarial.
2. Los relacionados con resultados objetivos y
cuantificables, sean de departamentos, de divisiones
o globales. Se dividen dentro del grupo en forma de
porcentaje sobre la base salarial de cada uno.
La filosofía básica de un sistema de premios y
sanciones debe basarse en los aspectos siguientes:
1. Realimentación, 2. Relación de los 3. Relación de los
es decir, refuerzo premios y premios y
positivo del sanciones con los sanciones con la
comportamiento resultados conceptualización
deseado. esperados. ampliada del
puesto
El premio o incentivo representa una recompensa,
tangible o intangible, a cambio de la cual las
personas se convierten en miembros de la
organización (decisión de participar) y, una vez
dentro de ésta, contribuyen con su tiempo, esfuerzo
y otros recursos válidos (decisión de producir)
Teoría de la Equidad
Las personas y las organizaciones están entrelazadas
en un complejo sistema de relaciones de
intercambios: las personas contribuyen a la
organización y ésta les proporciona incentivos o
premios.
Es más, también compara los premios (rendimientos)
que recibe con los que reciben otras personas. La
siguiente ecuación representa esta comparación:
Cuando los dos términos de esta ecuación son
equivalentes, se presenta una situación de equidad.
Si hay equidad, la persona experimenta un
sentimiento de satisfacción.
Remuneración y Productividad
El dinero puede ser un motivador muy eficaz para
que se registre mayor productividad: cuando la
persona percibe que el aumento de su esfuerzo de
verdad genera un incremento de su recompensa
monetaria.
El problema de muchos planes de remuneración
reside en que las personas no sienten tal relación y
consideran que la remuneración está en función de
la edad, el grado de estudios, el desempeño anterior
o incluso algunos criterios irrelevantes, como la
simple suerte o el favoritismo.
Evaluación de los procesos de mantenimiento de las
personas
Todos estos procesos para retener a las personas:
Remunerar
Brindar prestaciones y servicios sociales
compatibles con un estándar saludable de vida
Proporcionar un contexto físico y psicológico
agradable y seguro para el trabajo
Asegurar relaciones sindicales amigables y
cooperativas
Son importantes para definir su permanencia en la
organización y, sobre todo, para motivar su trabajo y
alcanzar los objetivos organizacionales.
Remuneración (administración de sueldos y
salarios)
La actividad organizacional en general y la actividad
empresarial en particular se pueden visualizar como
un proceso de conversión de varios recursos dentro
de un sistema integrado que proporcionará salidas o
resultados.
El proceso de conversión implica una combinación
óptima de entradas (como capital, tecnología,
materias primas, esfuerzo humano, etc.) dentro de
un conjunto de trabajo para producir el resultado
deseado.
El carácter multivariado de los salarios
La remuneración se refiere a la recompensa que
recibe el individuo a cambio de realizar las tareas
organizacionales.
Se trata, básicamente, de una relación de
intercambio entre las personas y la organización.
Cada empleado negocia su trabajo para obtener un
pago económico y extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta.
1. Remuneración económica directa: es la paga que
cada empleado recibe en forma de salarios, bonos,
premios y comisiones.
2. Remuneración económica indirecta: es el salario
indirecto que se desprende de las cláusulas del
contrato colectivo de trabajo y del plan de
prestaciones y servicios sociales que ofrece la
organización.
Por su gran complejidad, el salario se considera de
muy diversas maneras:
Constituye una
Es la paga medida del valor
Coloca a una
persona dentro de
por un que una persona
una jerarquía en la
tiene para la
trabajo. organización.
organización
El salario es el centro de las relaciones de
intercambio entre personas y
organizaciones.
Tipos de remuneración
Idalberto Chiavenato
¿Qué es el salario para las personas?
El salario representa una de las transacciones más
complicadas, pues cuando una persona acepta un
puesto se compromete a una rutina diaria, a un
sistema estandarizado de actividades y a una amplia
gama de relaciones interpersonales dentro de una
organización, a cambio de lo cual recibe un salario.
De este modo, el ser humano empeña parte de sí
mismo, de su esfuerzo y de su vida a cambio de ese
elemento simbólico (el dinero) e intercambiable.
¿Qué es el salario para las organizaciones?
Para las organizaciones, el salario representa un
costo y al mismo tiempo una inversión.
Costo porque el salario se refiere al costo del
producto o del servicio final.
Inversión porque representa el dinero aplicado a un
factor productivo (el trabajo) en un intento por
conseguir un rendimiento mayor en el corto o
mediano plazo.
Composición del salario
Varios factores internos (organizacionales) y externos
(ambientales) condicionan los salarios y determinan
sus valores.
El conjunto de estos factores internos y externos se
conoce como la composición del salario
Idalberto Chiavenato
Concepto de administración de sueldos y salarios
En una organización, cada puesto tiene un valor
individual.
Sólo se puede remunerar con justicia y equidad al
ocupante de un puesto si se conoce el valor de ese
puesto en relación con los demás puestos de la
organización y la situación del mercado.
Así, cabe definir la administración de sueldos y
salarios como un conjunto de normas y
procedimientos que pretenden establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas
en la organización; esas estructuras deben serlo así
de acuerdo con:
1. Los salarios en relación con los demás puestos de
la propia organización, con la intención de alcanzar
un equilibrio interno.
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de
otras empresas del mercado de trabajo, para
alcanzar un equilibrio externo.
Encuesta salarial
La administración de sueldos y salarios procura encontrar no sólo el
equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el
equilibrio externo de éstos en relación con el mercado de trabajo. Así,
antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene
investigar y analizar los salarios de la comunidad:
a) Con encuestas salariales de empresas en las cuales se haya participado.
b) Con encuestas salariales de empresas especializadas.
c) Con una encuesta salarial propia.
Al preparar una encuesta salarial se debe tener en
cuenta:
1. Cuáles son los puestos que se investigan (puesto
de referencia).
2. Cuáles son las compañías que se encuestan
(empresas participantes).
3. Cada cuándo se debe llevar a cabo la encuesta
salarial (periodicidad)
Idalberto Chiavenato
Tabulación de datos en la encuesta salarial
Idalberto Chiavenato
Política salarial
La política salarial es el conjunto de principios y
directrices que refleja la orientación y filosofía de la
organización respecto de los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.
Por tanto, esos principios y directrices deben guiar
las normas presentes y futuras, así como las
decisiones sobre cada caso individual. La política
salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y
evoluciona en razón del aprendizaje, y se perfecciona
gracias a su aplicación a situaciones que se
modifican con rapidez.
Consecuencias de los salarios
Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios
tienen varias repercusiones. Generan obligaciones
sociales que se calculan sobre sus valores en forma de
una verdadera cascada. Las obligaciones sociales son las
consecuencias legales que representan las
contribuciones establecidas por ley.
Las obligaciones que inciden en los salarios son los
calculados para la previsión social, el fondo de garantía
por el tiempo de servicio y otros más que sufraga la
organización cuando remunera a sus empleados.
En las obligaciones sociales se incluye también el
tiempo no trabajado por el empleado, así como los
que reflejan los puntos anteriores debido al efecto
de cascada.
Nuevos planteamientos de la remuneración
Remuneración Fija
La remuneración fija privilegia la homogeneización y
estandarización de los salarios, facilita la posibilidad de
alcanzar el equilibrio interno y externo de la
remuneración, y permite el control centralizado de los
salarios por medio de un departamento encargado de
administrarlos.
La remuneración variable es la parte de la
remuneración total que se acredita periódicamente
(trimestral, semestral o anualmente) en favor del
trabajador.
En general, es de carácter selectivo (para algunos
trabajadores y ejecutivos) y depende de los
resultados que alcance la empresa (sea en un área,
departamento o puesto) en determinado periodo
por medio del trabajo de equipo o del trabajo
aislado de cada trabajador.
En general, el socio sólo recibe más dinero si la
empresa registra los aumentos de productividad
negociados al inicio del ejercicio. La remuneración
variable no ejerce presión en el costo de las
empresas, porque se autofinancia con el aumento de
la productividad y la reducción de costos.
La remuneración variable requiere cuatro aspectos básicos.
1. La planeación estratégica de la empresa debe orientarse a
una administración por objetivos (APO) eminentemente
participativa, democrática e incluyente.
La APO se convierte en un potente instrumento de evaluación
del desempeño y el rendimiento cuando:
a) Los objetivos se establecen y desempeñan por los
trabajadores que deben laborar con ellos, sin presiones ni
normas coercitivas
b) Los objetivos se dirigen a los aspectos esenciales del
negocio.
c). Existe un contrato vivo y no un esquema de reglas y
normas.
2. Proceso simple y fácil de comprender y de seguir,
que permite la cuantificación objetiva del
desempeño de la organización, las unidades y los
trabajadores.
3. Flexibilidad, de modo que permita hacer ajustes
siempre que sea necesario.
4. Transparencia en los criterios de premiación, que
deben negociar y aceptar todos los trabajadores
implicados
Remuneración por habilidades
La remuneración por habilidades pretende pagar los
salarios con base en lo que los colaboradores
demuestran saber y no por los puestos que ocupan.
Los planes apoyados en las habilidades se agrupan
en dos categorías:
1. Plan basado en el 2. Plan basado en
conocimiento: habilidades múltiples:
Vincula la
remuneración al Vincula la
grado de remuneración a la
conocimiento capacidad del
relacionado con un trabajador para
puesto o función, desempeñar una
como el de cantidad variada de
científicos y puestos y funciones.
profesores.
Remuneración por competencias
Las competencias se refieren a las características que
las personas necesitan para obtener y sustentar una
ventaja competitiva.
Por lo común, las competencias son más genéricas
que los bloques de habilidades.
Las primeras se refieren sobre todo al trabajo
administrativo y profesional, mientras que las
habilidades sirven para evaluar funciones técnicas y
operativas.
Las competencias constituyen los atributos básicos
de las personas que agregan valor a la organización.
La definición de las competencias, si bien es
reciente, utiliza procedimientos similares a los de los
factores de valuación de puestos. No obstante, las
competencias son inherentes a las personas y no al
trabajo en sí.
Planes de incentivos
En una era de competitividad, la remuneración fue
insuficiente para motivar e incentivar a las personas, así
como para promover un comportamiento proactivo y
emprendedor en la búsqueda de metas y resultados
excelentes. Las empresas utilizan planes de incentivos
para incrementar las relaciones de intercambio con sus
colaboradores.
1. Plan de bonificación anual: se trata de un monto de
dinero ofrecido al final de cada año a determinados
colaboradores en función de su contribución al
desempeño de la organización.
2. Reparto de acciones de la organización a los
colaboradores: la distribución gratuita de acciones entre
determinados colaboradores es una forma de retribución
orientada a la remuneración flexible.
3. Opción de compra de acciones de la organización: es
la oferta de acciones vendidas a precio subsidiado o
transferidas a los colaboradores conforme a ciertos
criterios.
4. Participación de los resultados: se relaciona con
el desempeño del colaborador en la consecución de
metas y resultados establecidos para determinado
periodo.
5. Remuneración por competencia: es la
remuneración asociada al grado de información y el
nivel de capacitación de cada colaborador.
6. Reparto de utilidades a los colaboradores: la
participación de las utilidades y los resultados está
legalmente reglamentada y ordena la distribución
anual de una parte de las utilidades de la
organización entre sus colaboradores.
Capacitación y desarrollo
La capacitación y desarrollo es una inversión ya que
se adquieren nuevas competencias , nuevas formas
de hacer las cosas.
DEFINICIÓN: Es un conjunto de actividades cuyo
propósito es mejorar el desempeño presente o
futuro del empleado, aumentando su capacidad a
través de la modificación y potenciando sus
conocimientos, habilidades y actitudes
” Una organización en aprendizaje permanente es
aquella que reconoce la importancia de las personas
que la componen, fomenta su pleno desarrollo y
crea un contexto en el que puedan aprender”
Joseph O´Connor y John Seymour
OBJETIVO.
El objetivo es mantener, desarrollar o inhibir ciertas
competencias de acuerdo con las necesidades
actuales o futuras de los puestos y la organización.
❑Entrenamiento: Mantenerlos actualizados en el
mismo puesto.
❑Capacitación: Adquirir nuevas competencias
demandadas en el mismo puesto.
❑Desarrollo: Prepararse para un nuevo puesto
CAPACITACIÓN VERSUS ENTRENAMIENTO
FACTORES QUE AFECTAN LA CAPACITACIÓN
• Sin él cualquier programa de capacitación se
El apoyo de la alta convierte en un desperdicio de tiempo, dinero
gerencia y esfuerzo.
•Debe ser real y constante a la vez que
comunicada a la organización con toda claridad
• La responsabilidad principal recae sobre los
El compromiso de los
gerentes de línea y los especialistas
especialistas
proporcionan su experiencia técnica.
• La TI afectan profundamente todas las
Los avances funciones de los negocios y cambian la forma
tecnológicos en que el conocimiento se divulga a las
personas.
• Las organizaciones planas y horizontales enriquecen
y amplían las tareas de los individuos y equipos. Las
La complejidad de la personas necesitan aumentar sus habilidades y
organización desarrollar actitudes para adaptarse a los cambios
que derivan en el adelgazamiento, innovación
tecnológica y las demandas de los clientes por nuevos
productos y servicios.
• El propósito del la capacitación es el cambio
Los principios del en el comportamiento de las personas que
aprendizaje deben aprender la nueva información para la
consecución.
• Las actividades de capacitación dependen de
Otros procesos de la todos los demás procesos de administración
administración de de personal: reclutamiento, selección,
personal evaluación, promoción y recompensa. • Visión
holística de la administración del personal.
Desarrollo de carrera
1) Desde el punto de vista del Individuo: Progresión
en el ciclo de vida laboral. Es responsabilidad
individual.
2) Desde el punto de vista Organizacional: Previsión
de la progresión del Individuo dentro de la
organización. Es responsabilidad de la organización
en acuerdo con la persona.
Vocación y “Proyección”
Potencial de Liderazgo y Toma Decisiones.
Mando (Gerencial)
Personalidad y Habilidades
Concentración en el Conocimiento Aplicado
Especialista (Profesional) Conocimientos y Experiencia
Manejo Eficiente de Servicios Internos Orden,
Apoyo (Intermediación)
Normatividad y constancia
• Plan de Carrera
EL PRIMER PROPÓSITO de un Plan de Carrera, es
asegurar que las personas con alto potencial pasen
por una serie de experiencias que los preparen para
el desempeño del nivel de responsabilidad que estén
en capacidad de lograr.
UN SEGUNDO PROPÓSITO es suministrar a tales
personas la orientación y los estímulos que
requieren para realizar su potencial.
• Contenidos del plan de carrera.
A)Vocación Individual. Perfiles, Preferencias.
B)Línea(s) de Carrera prevista(s). Puesto(s)
Meta. Compatibilización con Planes de Carrera
preferentes o anteriores.
C)Fortalezas (en términos de Competencias).
D)Programa de Experiencias y Desarrollo
E)Plan de Incentivos
¿Por qué y para qué los planes de carrera?
Planificación de sucesión
Diapositiva de conclusiones de la sesión.
La motivación es importante para retener el talento
en la organización.
Los planes de prestaciones sociales, forman parte del
sistema de prestaciones que la organización entrega
a sus colaboradores.
La remuneración es una motivación para que los
colaboradores logren los objetivos pero esta
motivación no es muy estable en el tiempo.
Los factores internos y externos dictan el
comportamiento de la empresa.
