El Proceso del Desarrollo
Organizacional
Diapositiva de contenido.
Al Finalizar la semana el
estudiante reconoce la
importancia del desarrollo
organizacional en las
empresas
Los especialistas en DO adoptan un concepto
conductista de la organización.
Para Lawrence y Lorsch, “organización es la
coordinación de distintas actividades de
participantes individuales con el objeto de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente”.
El único camino viable para cambiar a las
organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir,
cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y
trabajan las personas.
Cuatro clases de cambio organizacional
Estructura
Productos/
Tecnología
servicios
Cultura /
personas
Interacción entre el individuo y la organización
Toda organización es un sistema social. El DO se basa
en una filosofía que se refiere al hombre: el ser
humano tiene aptitudes para ser productivo y éstas
pueden permanecer inactivas si el ambiente en que
vive y trabaja es restrictivo y hostil, lo cual impide el
crecimiento y la expansión de su potencial
El DO hace hincapié en una interacción intensa y
democrática entre las personas y la organización
para propiciar una administración participativa.
Objetivos individuales y organizacionales
El DO parte del supuesto de que es enteramente
posible que las metas de los individuos se integren a
los objetivos de la organización, en un plan en el cual
el trabajo, además de ser estimulante y gratificante,
ofrezca posibilidades para el desarrollo personal.
Los elementos esenciales de todo esfuerzo de DO
son:
1. Una 2. Los esfuerzos 3. Los pasos de
orientación de dirigidos a la diagnóstico y de
largo plazo eficacia global intervención
de la desarrollados
organización en entre los
su conjunto y gerentes de
no sólo de una línea y el
parte consultor
Características del DO
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto: el DO abarca a
toda la organización para que el cambio de verdad ocurra.
2. Orientación sistémica: el DO se dirige a las interacciones entre
las diversas partes de la organización, las cuales se afectan de
forma recíproca; hacia las relaciones de trabajo entre las personas,
así como hacia la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio: el DO emplea uno o varios agentes de
cambio, personas que desempeñan la función de estimular y
coordinar el cambio dentro de un grupo o de la organización. Por lo
general, el agente principal de cambio es un consultor que no
pertenece a la empresa.
4. Solución de problemas: el DO hace hincapié en la
solución de problemas y no sólo en discutirlos en
términos teóricos. Se concentra en los problemas
reales y no en los superficiales.
5. Aprendizaje por experiencia: los participantes
aprenden por experiencia, en un ambiente de
capacitación, a resolver los problemas humanos que
encuentran en el trabajo. Los participantes discuten
y analizan su propia experiencia inmediata y
aprenden de ella.
6. Procesos de grupo: el DO se sustenta en procesos
grupales, como discusiones en grupo,
confrontaciones, conflictos intergrupales y
procedimientos para la cooperación.
7. Realimentación intensa: el DO procura
proporcionar realimentación a los participantes para
que cuenten con datos concretos que fundamenten
las decisiones.
8. Orientación situacional: el DO no sigue un
procedimiento rígido e inmutable. Por el contrario,
depende de las situaciones y se orienta a las
coyunturas.
Técnicas de intervención en el DO
Intervención del DO en un nivel individual: El
Entrenamiento de la Sensibilidad
El entrenamiento de la sensibilidad es la técnica más
antigua del DO. En este caso, los llamados Grupos T
(grupos de capacitación) incluyen alrededor de diez
participantes y están dirigidos por un líder
capacitado que busca aumentar su sensibilidad en
cuanto a sus habilidades para las relaciones
interpersonales.
Intervención del DO para dos o más personas:
Análisis Transaccional.
El análisis transaccional (AT) es una técnica para el
autodiagnóstico de las relaciones interpersonales, las
cuales se dan por medio de transacciones. Una
transacción se entiende como toda forma de
comunicación, mensaje o relación con los demás.
En el AT se estudian los estados del yo (las tres
posiciones habituales del ego en las relaciones con los
demás: adulto, padre y niño),
Las transacciones :las relaciones de forma paralela,
cruzada o bloqueada
Los estímulos y las respuestas (caricias), así como las
posiciones de vida; las actitudes que las personas
expresan en su visión del mundo, como :
a) Yo estoy equivocado-usted está equivocado;
b) Yo estoy equivocado-usted está en lo correcto;
c) Yo estoy en lo correcto-usted está equivocado, y
d) Yo estoy en lo correcto-usted está en lo correcto.
Intervención del DO para equipos y
grupos: Consultoría de Procedimientos.
Con esta técnica, también llamada
consultoría de procesos, cada equipo es
coordinado por un consultor en procesos
humanos y en información.
Éste opera como un tercero y con su
coordinación provoca intervenciones del
equipo que tienen el objeto de volverlo
más sensible a sus procesos internos
para establecer metas y objetivos,
mejorar el proceso de toma de
decisiones, impulsar la participación, y
desarrollar sentimientos, liderazgo,
confianza y creatividad.
El consultor trabaja con los miembros del equipo
para ayudarles a comprender la dinámica de sus
relaciones de trabajo en situaciones de grupo, a
mejorar los medios con que trabajan juntos y a
desarrollar el diagnóstico y las habilidades que
necesitan para resolver problemas y que les
permitirán aumentar su eficacia con una mejor
cooperación e integración.
Intervención del DO para relaciones intergrupales:
Reuniones de Confrontación.
Se trata de una técnica para modificar la conducta
con un consultor interno o externo (llamado
tercero). Dos grupos antagónicos y en conflicto
(desconfianza recíproca, discordancia, antagonismo,
hostilidad, etc.) acuden a reuniones de
confrontación, en las cuales cada grupo se
autoevalúa y evalúa el comportamiento del otro,
como ante un espejo.
Intervención del DO para la organización en su
conjunto: Realimentación de Datos.
También se le conoce como técnica para recolectar y
proporcionar información.
Se trata de una técnica de modificación de la
conducta, la cual parte del principio de que cuantos
más datos cognitivos reciba el individuo, mayor será
su posibilidad de organizarlos y de actuar
creativamente.
La realimentación de datos requiere que la
información fluya dentro de la organización por
medio de:
1. Una intensa distribución interna
de la información.
2. La publicación y difusión de
resultados de investigaciones
internas.
3. La realización de discusiones
periódicas entre elementos de
distintas áreas de la organización.
4. La realización de juntas sobre
asuntos internos, programas y
planes de trabajo, etc.
Tipos de actividad de DO
Intraorganizaciona Realimentación de datos
Reuniones de
Intergrupal confrontación
Tipos de Consultoría de procesos
actividades de Intergrupal Desarrollo de equipos
DO
Interpersonal Análisis transaccional
Entrenamiento de
Interpersonal
sensibilidad
Modelos de DO
Existe toda una variedad de modelos de DO, cada
uno con distintas tecnologías para modificar el
comportamiento, y un tipo diferente de proceso o de
secuencia de etapas de cambio y consolidación del
cambio.
Rejilla Gerencial (Managerial Grid)
Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses,
desarrollaron una tecnología de cambio organizacional
planeado y lo llamaron rejilla gerencial (managerial grid)
porque todo ejecutivo siempre se orienta a dos asuntos: la
producción y las personas. La rejilla es un gráfico con dos
entradas, es decir, está compuesta por dos ejes: horizontal y
vertical
Objetivos del DO
Los principales objetivos del DO son:
1. Aumentar el grado de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas organizacionales, dentro y entre
los grupos, en lugar de “barrerlos debajo del tapete
3. Crear un ambiente en que la autoridad designada para esa función aumente su
autoridad al basarse en el conocimiento y la habilidad social
4. Incrementar la apertura de la comunicación lateral, vertical y diagonal
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la organización.
6. Buscar soluciones sinérgicas para los problemas (soluciones creativas en las que
el total de la suma es mayor que sus partes —2 + 2 es más que 4—, las cuales
permiten que las partes ganen más con la cooperación que con el conflicto)
7. Incrementar el nivel de responsabilidad individual y grupal en la planeación y en
la ejecución.
Organizaciones de Aprendizaje
La administración del conocimiento impone el
concepto de las organizaciones de aprendizaje. Una
organización de aprendizaje es la que facilita el
aprendizaje para todos sus miembros y que se
transforma continuamente.
El núcleo de la organización de aprendizaje se compone por cinco
disciplinas, que constituyen programas de largo plazo para el
desarrollo, el aprendizaje y la práctica organizacional, a saber:
1. Dominio personal: es el aumento de la habilidad para el
desarrollo individual.
2. Modelos mentales: son los datos internos que sirven de base
para acciones y decisiones en el entorno laboral.
3. Visión compartida: significa crear un compromiso con los
objetivos comunes del equipo de trabajo.
4. Aprendizaje en equipo: es la capacidad para desarrollar
conocimiento y habilidades colectivas.
5. Pensamiento sistémico: representa una herramienta mental para
afrontar los procesos de cambio; pensar de manera global u
holística, es decir, ver la totalidad
Estas cinco disciplinas constituyen la
esencia de una organización en
evolución constante.
Idalberto Chiavenato
Sistemas de información en recursos
humanos
Las organizaciones no funcionan al azar, sino de
acuerdo con determinadas estrategias y planes que
les permitirán alcanzar objetivos definidos. Las
organizaciones sirven a sus misiones y definen sus
visiones de futuro.
Su comportamiento no
es errático, sino racional
y deliberado. Para que
estas características
existan y tengan
continuidad es preciso
que haya control.
El control busca asegurar que las distintas unidades
de la organización trabajen de acuerdo con lo
previsto. Si las unidades no lo hacen en armonía y al
mismo ritmo, la organización deja de funcionar con
eficiencia.
.
En la medida en que ésta trate de relacionarse con
su entorno, será necesario garantizar que las
actividades internas se realicen de acuerdo con lo
planeado.
Administración del conocimiento:
Información y Comportamiento
Hablar de sistemas de información sin tocar el
acervo de conocimientos de la empresa que
constituye su capital intelectual es abordar tan sólo
una parte mínima del asunto.
Existen dos posiciones respecto de la administración
del conocimiento, y ambas se relacionan con dos
categorías de profesionales: una considera que la
administración del conocimiento es administrar la
información, y la otra, que se trata de administrar a
las personas
En la primera categoría, los profesionales tienen gran
experiencia en las ciencias de la computación o en la
teoría de sistemas. Para ellos, el conocimiento
adopta la forma de objeto identificable y procesable
en los sistemas de información. Este concepto es
relativamente nuevo.
El grupo de este tipo de profesionales aumenta y
crece mucho, además de estar muy ligado a las
nuevas soluciones de la TI.
Se apoya en la TI y se basa en bancos de datos, en
los cuales se encuentran nuevos conocimientos por
medio de la “minería de datos” (data mining). El
problema radica en que los datos almacenados no
constituyen todo el conocimiento de la organización.
Las personas que forman la organización tienen
mucho más conocimiento en sí mismas, y es
necesario tomar esto en cuenta
2. En la segunda categoría están los profesionales del
campo de la administración, psicología, sociología o
teoría organizacional.
Éstos piensan que el conocimiento equivale a los
procesos compuestos por capacidades humanas
dinámicas y complejas, por competencias
individuales y por conductas que cambian
constantemente.
Para influir en el aprendizaje es necesario
administrar a las personas. Esta visión de la
administración del conocimiento no es nueva y sus
adeptos no crecen tan rápido.
Diapositiva de conclusiones de la sesión.
• La organización es la coordinación de distintas actividades
de participantes individuales con el objeto de efectuar
transacciones planeadas con el ambiente.
• La empresa es un sistema social, el ser humano tiene
aptitudes para ser productivo y éstas pueden permanecer
inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo
y hostil.
• Existe toda una variedad de modelos de DO, cada uno con
distintas que suman a la organización para alcanzar sus
objetivos.
• Las organización no funcionan con improvisaciones , todo
tiene que estar organizado según su plan estratégico.
