CAPITULO 1

GESTION DEL TALENTO 1

La gestión del talento humano se refiere a las estrategias y prácticas que una organización implementa
para atraer, reclutar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos. Se centra en reconocer el
valor y el potencial de las personas dentro de la organización y en fomentar su crecimiento y
rendimiento óptimo. Esto implica la identificación de habilidades y competencias clave, la creación de
programas de capacitación y desarrollo, la implementación de sistemas de evaluación del desempeño y
recompensas, y la promoción de un ambiente laboral positivo y motivador.

La gestión del talento humano busca aprovechar al máximo el capital humano de una organización,
reconociendo que los empleados son su recurso más valioso. Al adoptar enfoques estratégicos y
proactivos, las empresas pueden asegurarse de tener a las personas adecuadas en los puestos
adecuados, lo que a su vez contribuye al éxito y la competitividad de la organización. Además, una
gestión efectiva del talento humano fomenta la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que se
traduce en una mayor productividad, innovación y retención del talento a largo plazo.

Caso introductorio de Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero Como directora de recursos humanos de
Cosmopolita S. A., Marcia Guerrero enfrentaba un desafió: transformar el departamento de recursos
humanos, de órgano tradicional, burocrático y operacional, en un componente estratégico de la
empresa. En consecuencia, era necesario poner en marcha tres medidas: focalizar el DRH en el negocio
de la empresa, reforzar las actividades estratégicas y esenciales, Estas actividades deberían ser atendidas
por terceros: empresas especializadas que las ejecutarían mejor y a menor costo que el DRH.

Por tanto, debía localizarse en el mercado de empresas que garantizasen menor costo y mejor calidad en
los servicios subsidiarios. y separar algunas de sus actividades burocráticas y operacionales, como
procesamiento de nómina, control de transporte de personal, seguridad industrial y cafeterías. La idea
básica era depurar el DRH para agilizarlo y flexibilizarlo, de modo que se concentrara en lo esencial:
examinar los asuntos estratégicos relacionados con las personas. Así, el DRH descentralizaría las
operaciones y centralizaría el control de los resultados. Guerreiro reunió a los empleados de su
departamento para intercambiar ideas, definir objetivos y diseñar proyectos para conseguirlos, pues
querían que todos participaran en esta transformación.

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigirlos aspectos administrativos en cuanto a las
“personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la formación, las
remuneraciones y la evaluación del desempeño. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos
como:

 ➢la cultura de cada organización

 ➢la estructura organizacional adoptada,
 ➢las características del contexto ambiental
 ➢el negocio de la organización,
 ➢la tecnología utilizada,
 ➢los procesos internos
  ➢y otra infinidad de variables importantes

Concepto de la gestión del talento humano Grupos de interés de la organización Aportan Esperan recibir
a cambio Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, inversiones Utilidad y dividendos, valor agregado
Empresarios Trabajo esfuerzo conocimientos y competencias Salarios, prestaciones, otras
remuneraciones y beneficios proveedores Clientes y consumidores Materias primas, servicios insumos
básicos tecnologías Ganancias y nuevos negocios Compras, adquisiciones y uso de los bienes y servicios
Calidad, precio, satisfacción, valor agregado

Personas como recursos

➢Empleados aislados en los cargos

➢Horario establecido con rigidez

➢Preocupación por las normas y reglas

➢Subordinación al jefe

➢Fidelidad a la organización

➢Dependencia de la jefatura

➢Alineación en relación con la organización

➢Énfasis en la especialización

➢Ejecutoras de tareas

➢Importancia de las destrezas manuales

➢Mano de Obra

Personas como socias

➢Colaboradores agrupados en equipos

➢Metas negociadas y compartidas

➢Preocupación por los resultados

➢Atención y satisfacción del cliente

➢Vinculación a la misión y a la visión

➢Interdependencia entre colegas y equipo

➢Participación y compromiso

➢Énfasis en la ética y la responsabilidad

➢Proveedores de actividades
➢Énfasis en el conocimiento

➢Inteligencia y talento

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales: Son seres humanos: Activadores
inteligentes de los recursos organizacionales: están dotados de personalidad y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos
organizacionales.

Son seres humanos: Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: están dotados de
personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos organizacionales. Las personas son fuente de impulso propio que
dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. Socios de la organización: Invierten
en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de
recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera,
etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable

Son seres humanos activadores inteligentes de los recursos de la organización Socios de la Organización
Las personas como talentos proveedores de competencias Las personas como el capital humano de la
organización

➢dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí

➢elementos que impulsan a la organización, capaces de dotar la de inteligencia, talentos y aprendizaje

son fuentes de impulsos propios que dinamizan la organización. ➢son capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito

➢como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la organización

➢como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio

Conceptos de RRHH o GTH (ARH)

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las
“personas” o los recursos humanos, como el reclutamiento, etc.

La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que influyen en la
eficacia de los trabajadores y de las organizaciones. La ARH es la función de la organización que se refiere
a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la
conservación de éstos La ARH es la función de la organización relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados

Objetivos de la gestión del talento humano

1 •Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión

2•Proporcionar competitividad a la organización

3 •Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas

4 •Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el trabajo.

5•Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo

6•Administrar e impulsar el cambio.

7 •Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría

En la ARH hay un principio básico: administrar a las personas es una responsabilidad de línea y una
función de staff. ¿Qué quiere decir esto? Quien debe administrar a las personas es el gerente mismo (o
supervisor, o líder del equipo) al que ellas están subordinadas

CAPITULO 2
 COMPETENCIAS
LABORALES
El Capital Intelectual “es la suma de todos los conocimientos de todos los empleados de una
institución que le dan a ésta una ventaja competitiva”
CAPITAL HUMANO
 Talentos. dotados de conocimientos, habilidades y competencias que reforzados,
actualizados y recompensados de forma constante.
 Contexto. es el ambiente interno adecuado para que los talentos florezcan y crezcan. sin
él, los talentos se marchitan o mueren
COMPETENCIA
“Un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un
desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización escolar concreta.
•GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
En los años 80, el capital hacía la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnología. Hoy
el capital es accesible y la tecnología barata, lo que determina el éxito de una organización, es
su capacidad de encontrar, retener y fidelizar el talento. Estamos en la era del potencial
humano. De acuerdo con Klaus Schwab, estamos pasando del capitalismo al talentismo
COMPETENCIAS LABORALES
•la competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación,
con pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado.
•Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades técnicas, sino facultades de
comunicación y cooperación, la aptitud para poder pensar y actuar dentro de sistemas e
interdependencias
•-Saber: es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los
comportamientos incluidos en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a la
realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales). • •La
experiencia juega un papel esencial como “conocimiento adquirido a partir de percepciones y
vivencias propias, generalmente reiteradas”.
•-Saber hacer: son las habilidades y destrezas, es decir, la capacidad de aplicar los
conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo plantea. Se
puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), habilidades sociales (para
relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas), habilidades cognitivas (para
procesar la información que nos llega y que debemos utilizar) lo habitual es que estas distintas
habilidades interactúen entre sí.
•-Saber estar: son las actitudes e intereses acordes con las principales características del
entorno organizacional y/o social, es decir, que los comportamientos de la persona se ajusten a
las normas y reglas de la organización escolar. Se trata de tener en cuenta los valores, creencias
y actitudes ya que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.
•-Querer hacer: son los aspectos motivacionales, responsables de que la persona quiera o no
realizar los comportamientos que componen la competencia. Se trata de factores de carácter
interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) Y/o externo (dinero
“extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) A la persona, que determinan que ésta se esfuerce
o no por mostrar una competencia
•-Poder hacer: se refiere a las características personales y de la organización, es decir, que la
persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos
incluidos en la competencia. Cabría destacar la disponibilidad o no de medios y recursos que
faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.
MODELOS DE COMPETENCIA
 Conductista
Se originó en los estados unidos de norte américa. Este modelo toma como referencia para la
construcción de competencias a los trabajadores y gerentes más aptos, incentivando en los
demás un desempeño superior.
 Funcional
Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis funcional. Está basado en
normas de rendimiento desarrolladas y convenidas por las empresas. Sus normas se basan en
resultados, en el rendimiento real del trabajo.
 Constructivista
Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos de aprendizaje ante diversos
problemas. Se originó en Francia. Parte del supuesto de que en la empresa se produce un
conjunto de problemas que hay que resolver con la construcción de competencias a partir de
resultados de aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas.

TIPOS DE COMPETENCIAS
•1. COMPETENCIAS BÁSICAS (FUNDAMENTALES O ESENCIALES): Se refieren a los
comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo; están asociadas a
conocimientos relacionados con la educación formal y permiten el ingreso al mundo laboral,
pues habilitan para el desempeño en un puesto de trabajo.
•Usualmente se relacionan con la comunicación como son las destrezas, habilidades y
capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación
de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y morales y
las relacionadas con el ámbito numérico.
2. COMPETENCIAS GENÉRICAS (TRANSVERSALES): se refieren a los comportamientos comunes
a un mismo campo ocupacional, sectores o subsectores. Las competencias genéricas están
relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y
entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones.
3. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS (TÉCNICAS): son los comportamientos laborales vinculados a un
área ocupacional determinada o específica; se relaciona con el uso de instrumentos y lenguaje
técnico de una determinada función o área funcional. Estas competencias no son fácilmente
transferibles a otros contextos laborales.
Las competencias laborales son un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes que una persona debe poseer para desempeñar exitosamente una determinada
función en el ámbito laboral. En el caso de la gestión del talento humano, estas competencias
son especialmente importantes, ya que se encargan de manejar uno de los recursos más
valiosos de una organización: las personas.
1. Competencias técnicas:
- Conocimiento de las leyes laborales y normativas relacionadas con la gestión del talento
humano.
- Capacidad para diseñar y aplicar políticas y procedimientos relacionados con la contratación,
selección, evaluación y desarrollo del personal.
- Dominio de herramientas tecnológicas para la gestión eficiente del talento humano, como
software de recursos humanos y sistemas de gestión del desempeño.
2. Competencias interpersonales:
- Habilidades de comunicación efectiva, tanto oral como escrita, para establecer una buena
comunicación con el personal y transmitir información clara y precisa.
- Capacidad para trabajar en equipo y fomentar un clima laboral colaborativo.
- Habilidad para resolver conflictos y mediar situaciones de tensión entre el personal.

- Empatía y capacidad para escuchar activamente las necesidades de los empleados.

3. Competencias organizativas:
- Habilidad para planificar y organizar las actividades relacionadas con la gestión del talento humano,
como la elaboración de planes de formación, programas de inducción y actividades de desarrollo del
personal.

- Capacidad para establecer prioridades y gestionar eficientemente los recursos destinados a la gestión
del talento humano.

- Habilidad para gestionar el tiempo y cumplir con los plazos establecidos.

4. Competencias estratégicas:

- Capacidad para alinear la gestión del talento humano con los objetivos y estrategias de la organización.

- Habilidad para detectar oportunidades de mejora y proponer soluciones innovadoras para la gestión
del talento humano.

- Capacidad para anticiparse a los cambios y adaptar las prácticas de gestión del talento humano a las
nuevas necesidades de la organización.

Estas son solo algunas de las competencias laborales que son importantes en la gestión del talento
humano. Es importante destacar que estas competencias pueden variar según el nivel jerárquico y el tipo
de organización. Por lo tanto, es fundamental realizar una evaluación específica de las competencias
necesarias en cada caso particular.

En resumen, la gestión del talento humano requiere de una serie de competencias laborales que van
desde el conocimiento técnico hasta las habilidades organizativas y estratégicas. Desarrollar estas
competencias es fundamental para asegurar una gestión eficiente y exitosa del talento humano y, en
última instancia, el éxito de la organización.

CAPITULO 3
 La planificación estratégica de la
gestión del talento humano
La planificación estratégica de la gestión del talento humano es un proceso que permite a las
organizaciones identificar y anticipar las necesidades futuras de talento y desarrollar estrategias para
atraer, reclutar, desarrollar y retener a los empleados clave. A continuación, se presenta una estructura
para llevar a cabo este proceso:

1. Análisis del entorno y la organización:

- Evaluar el entorno externo para identificar las tendencias y los cambios que pueden afectar la gestión
del talento humano.

- Realizar un análisis interno para comprender los recursos y capacidades actuales de la organización,
así como sus objetivos y estrategias.

2. Identificación de las necesidades de talento:

- Identificar las competencias y habilidades requeridas para lograr los objetivos estratégicos de la
organización.

- Evaluar las brechas de talento existentes y futuras, es decir, las diferencias entre las habilidades y
competencias actuales y las requeridas.

3. Estrategias de atracción y reclutamiento:

- Desarrollar estrategias para atraer y reclutar a los mejores talentos, como establecer alianzas con
universidades, mejorar la marca empleadora, utilizar técnicas de reclutamiento innovadoras, etc.

- Definir perfiles de competencias y criterios de selección claros para identificar candidatos con el
potencial adecuado.

4. Desarrollo y retención del talento:

- Implementar programas de desarrollo y capacitación que permitan a los empleados adquirir las
competencias necesarias para su crecimiento y para cumplir con los objetivos organizacionales.

- Establecer planes de sucesión y programas de retención para asegurar la continuidad del talento clave
y promover la lealtad de los empleados.
5. Evaluación y seguimiento:

- Establecer indicadores clave de desempeño y seguimiento para evaluar la efectividad de las

estrategias de gestión del talento humano.

- Realizar revisiones periódicas y ajustes en función de los resultados obtenidos y las nuevas
necesidades identificadas.

La planificación estratégica de la gestión del talento humano es un proceso continuo y dinámico que
debe ser revisado y actualizado regularmente para adaptarse a los cambios en el entorno y las
necesidades de la organización. Al realizar este proceso de manera efectiva, las organizaciones pueden
asegurar que tienen el talento adecuado en el lugar correcto y en el momento adecuado para alcanzar
sus objetivos estratégicos a largo plazo.

CAPITULO 4

El reclutamiento en la gestión del

talento humano
El reclutamiento en la gestión del talento humano es el proceso de identificar, atraer y seleccionar
candidatos con el potencial y las competencias necesarias para cubrir las vacantes dentro de una
organización. A continuación, se presenta una descripción general del reclutamiento en la gestión del
talento humano:

1. Identificación de necesidades de talento: El reclutamiento efectivo comienza con una comprensión

clara de las necesidades de talento de la organización. Esto implica identificar las competencias y
habilidades requeridas para los puestos vacantes y futuros, así como comprender los objetivos
estratégicos de la organización.

2. Desarrollo de estrategias de reclutamiento: Una vez que se han identificado las necesidades de
talento, se deben desarrollar estrategias de reclutamiento adecuadas. Esto implica determinar los
canales de reclutamiento más efectivos para llegar a los candidatos potenciales, como publicar ofertas
de trabajo en sitios web, utilizar redes sociales, establecer alianzas con universidades o utilizar agencias
de reclutamiento.

3. Atracción de candidatos: El objetivo del reclutamiento es atraer a los candidatos más adecuados para
las vacantes. Esto se logra mediante la creación de descripciones de puestos claras y atractivas, que
resalten los beneficios y oportunidades que ofrece la organización. También puede implicar el desarrollo
de una marca empleadora sólida y la participación en eventos y ferias de empleo.

4. Evaluación y selección de candidatos: Una vez que se han atraído los candidatos, se lleva a cabo el
proceso de evaluación y selección. Esto puede incluir la revisión de currículums, entrevistas individuales
o grupales, pruebas de habilidades y evaluación de referencias. El objetivo es identificar a los candidatos
con el mejor ajuste para el puesto y la organización.

5. Retención y gestión del talento: El reclutamiento no termina con la selección de los candidatos. Para
una gestión efectiva del talento humano, es importante implementar estrategias de retención y
desarrollo. Esto puede incluir programas de integración, planes de desarrollo profesional, oportunidades
de capacitación y crecimiento, así como un ambiente laboral positivo y motivador.

6. Evaluación y mejora continua: El reclutamiento en la gestión del talento humano es un proceso

continuo y dinámico. Es importante evaluar regularmente la efectividad de las estrategias de
reclutamiento, revisar los resultados obtenidos y realizar ajustes según sea necesario. Esto permite
mejorar el proceso y asegurar que se están atrayendo y seleccionando los mejores talentos para la
organización.
En resumen, el reclutamiento en la gestión del talento humano es un proceso estratégico que busca
atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para cubrir las vacantes en una organización. Al
implementar estrategias efectivas de reclutamiento, las organizaciones pueden asegurarse de contar con
el talento necesario para alcanzar sus objetivos estratégicos a largo plazo

El reclutamiento de personal en la gestión de talento humano es un proceso esencial para identificar,

atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para cubrir las necesidades de una organización.
Aquí te presento una lista de tareas típicas en el proceso de reclutamiento de personal:

1. Análisis de necesidades: Identificar las necesidades de personal de la organización y determinar los

perfiles de los puestos vacantes.

2. Desarrollo de estrategias de reclutamiento: Diseñar estrategias para atraer a los candidatos

adecuados, como publicación de ofertas de empleo, búsqueda en bases de datos, redes sociales, ferias
de empleo, entre otros.

3. Elaboración de descripciones de puestos: Crear descripciones detalladas de los puestos vacantes,

incluyendo responsabilidades, requisitos y competencias necesarias.

4. Publicación de las ofertas de empleo: Publicar las ofertas de empleo en diferentes canales, como el
sitio web de la empresa, bolsas de empleo en línea y redes sociales profesionales.

5. Selección de fuentes de reclutamiento: Identificar y utilizar fuentes efectivas para atraer candidatos
potenciales, como agencias de empleo, referencias de empleados actuales, universidades, entre otros.

6. Recepción y revisión de solicitudes: Recibir y revisar las solicitudes de empleo, evaluar los currículums
y cartas de presentación para determinar si los candidatos cumplen con los requisitos básicos.

7. Realización de entrevistas: Programar y llevar a cabo entrevistas con los candidatos seleccionados,
utilizando técnicas de entrevista estructurada para evaluar sus habilidades, experiencia y ajuste cultural.

8. Evaluación de pruebas y evaluaciones: Realizar pruebas de habilidades, evaluaciones psicométricas u

otras pruebas relevantes para evaluar las capacidades de los candidatos.
9. Verificación de referencias: Contactar y verificar las referencias proporcionadas por los candidatos
para obtener información adicional sobre su experiencia y desempeño laboral anterior.

10. Toma de decisiones y selección final: Evaluar y comparar a los candidatos entrevistados y tomar una
decisión informada sobre la selección final, teniendo en cuenta los criterios establecidos.

11. Oferta de empleo: Realizar una oferta de empleo al candidato seleccionado, incluyendo detalles
sobre salario, beneficios y condiciones laborales.

12. Integración del nuevo empleado: Coordinar la incorporación y el proceso de inducción del nuevo
empleado a la organización, brindándole la información y los recursos necesarios para su integración
exitosa.

Recuerda que el proceso de reclutamiento puede variar según las necesidades y políticas de cada
organización, pero estas tareas son comunes en la mayoría de los casos. Además, es importante tener en
cuenta las leyes laborales y las prácticas éticas durante todo el proceso de reclutamiento.

CAPITULO 5

La selección de personal en la
gestión del talento humano
La selección de personal en la gestión del talento humano se refiere al proceso de elegir al candidato
más adecuado para ocupar un puesto en una organización. A continuación, te presento una lista de
tareas típicas en el proceso de selección de personal:
1. Revisión de solicitudes: Analizar y evaluar las solicitudes de empleo recibidas, revisando los
currículums y cartas de presentación para identificar los candidatos que cumplen con los requisitos
básicos del puesto.

2. Entrevistas: Realizar entrevistas con los candidatos preseleccionados para evaluar su idoneidad para el
puesto. Las entrevistas pueden ser individuales, grupales o estructuradas, y se centran en evaluar las
habilidades, la experiencia, las competencias y la adecuación cultural de los candidatos.

3. Pruebas y evaluaciones: Administrar pruebas y evaluaciones específicas para medir las habilidades
técnicas, cognitivas o psicométricas de los candidatos. Estas pruebas pueden incluir ejercicios prácticos,
exámenes escritos, simulaciones o cuestionarios de personalidad.

4. Verificación de referencias: Contactar y verificar las referencias proporcionadas por los candidatos,
como antiguos empleadores o profesores, para obtener información adicional sobre su desempeño
laboral, habilidades y actitudes.

5. Evaluación de competencias: Evaluar las competencias específicas requeridas para el puesto, como
liderazgo, trabajo en equipo, resolución de problemas, capacidad de comunicación, entre otras. Esto se
puede hacer a través de pruebas, ejercicios prácticos o análisis de casos.

6. Evaluación psicológica: Realizar evaluaciones psicológicas o pruebas de personalidad para evaluar los
rasgos psicológicos de los candidatos y su idoneidad para el puesto y la cultura organizacional.

7. Evaluación de habilidades blandas: Evaluar las habilidades blandas, como la inteligencia emocional, la
capacidad de adaptación, la comunicación efectiva y la capacidad de trabajo en equipo, que son
importantes para el éxito en el puesto y la integración en el equipo de trabajo.

8. Toma de decisiones: Analizar y comparar a los candidatos evaluados y tomar una decisión informada
sobre quién es el más adecuado para el puesto. Esto implica considerar tanto los aspectos técnicos como
los ajustes culturales y los valores de la organización.

9. Oferta de empleo: Realizar una oferta formal de empleo al candidato seleccionado, incluyendo
detalles sobre el salario, beneficios y condiciones laborales. En esta etapa, también se pueden negociar
los términos y condiciones específicos del contrato.
10. Integración del nuevo empleado: Coordinar la incorporación y el proceso de inducción del nuevo
empleado en la organización, proporcionándole la información y los recursos necesarios para una
transición exitosa.

Recuerda que el proceso de selección de personal puede variar según las necesidades y políticas de cada
organización, pero estas tareas son comunes en la mayoría de los casos.

La selección de personal en la gestión del talento humano es un proceso crítico para asegurar que una
organización contrate a los candidatos más adecuados para ocupar los puestos vacantes. A continuación,
se presentan algunos aspectos importantes a tener en cuenta en el proceso de selección de personal:

1. Análisis de requisitos y perfiles: Antes de comenzar el proceso de selección, es esencial realizar un

análisis detallado de los requisitos del puesto y el perfil del candidato ideal. Esto incluye identificar las
habilidades, conocimientos, experiencia y competencias necesarias para desempeñar el trabajo de
manera efectiva.

2. Atracción de candidatos: Es importante utilizar estrategias efectivas para atraer a un grupo diverso y
talentoso de candidatos. Esto implica utilizar canales de reclutamiento adecuados, como bolsas de
trabajo, redes sociales, referencias de empleados y colaboraciones con universidades u otras
instituciones.

3. Evaluación objetiva: Durante el proceso de selección, es fundamental utilizar métodos y herramientas

de evaluación objetivas y confiables para evaluar a los candidatos. Estos pueden incluir entrevistas
estructuradas, pruebas de habilidades técnicas, evaluaciones psicométricas y ejercicios prácticos.

4. Validación de referencias: Verificar las referencias proporcionadas por los candidatos es un paso
importante para obtener información adicional sobre su desempeño laboral anterior, habilidades y
actitudes. Esto ayuda a confirmar la veracidad de la información proporcionada por los candidatos y a
tomar decisiones más fundamentadas.

5. Evaluación de competencias: Evaluar las competencias relevantes para el puesto es esencial para
identificar a los candidatos que tienen las habilidades necesarias para realizar el trabajo con éxito. Las
competencias pueden incluir habilidades técnicas, habilidades interpersonales, liderazgo, capacidad de
resolución de problemas, entre otras.
6. Adecuación cultural: Además de las habilidades y competencias técnicas, es importante evaluar la
adecuación cultural de los candidatos. Esto implica considerar si los valores, la ética de trabajo y el estilo
de trabajo del candidato se alinean con los de la organización. La falta de adecuación cultural puede
afectar la integración y el rendimiento del empleado.

7. Decisiones basadas en datos: Las decisiones de selección de personal deben basarse en datos y
hechos objetivos recopilados durante el proceso de evaluación. Es importante evitar sesgos y prejuicios
personales para garantizar una selección justa y equitativa.

8. Comunicación efectiva: Durante todo el proceso de selección, es fundamental mantener una

comunicación clara y efectiva con los candidatos. Esto incluye proporcionar retroalimentación oportuna
y transparente sobre el estado del proceso de selección, así como brindar información clara sobre los
requisitos del puesto y las etapas del proceso.

9. Integración exitosa: Una vez que se ha seleccionado al candidato adecuado, es importante asegurar
una integración exitosa en la organización. Esto implica

CAPITULO 6

El diseño de puestos en la
gestión del talento humano
El diseño de puestos en la gestión del talento humano se refiere al proceso de estructurar y definir los
roles y responsabilidades de los empleados dentro de una organización. Aquí tienes información
importante sobre el diseño de puestos:

1. Análisis de puestos: El primer paso en el diseño de puestos es realizar un análisis exhaustivo de cada
puesto dentro de la organización. Esto implica identificar las tareas, responsabilidades, habilidades
requeridas, competencias y requisitos educativos o de experiencia necesarios para desempeñar el
trabajo de manera efectiva.

2. Descripciones de puestos: Una vez realizado el análisis de puestos, se elaboran descripciones

detalladas de cada puesto. Estas descripciones deben incluir información sobre el propósito del puesto,
las principales responsabilidades, las tareas y actividades específicas, las habilidades y conocimientos
requeridos, las relaciones de supervisión y cualquier otro detalle relevante.

3. Especificación de competencias: Además de las descripciones de puestos, es importante identificar las

competencias clave necesarias para cada puesto. Las competencias pueden incluir habilidades técnicas,
habilidades interpersonales, capacidad de liderazgo, capacidad de resolución de problemas, entre otras.
Estas competencias ayudan a determinar los criterios de selección y desarrollo de los empleados.

4. Evaluación de la carga de trabajo: Al diseñar puestos, es importante considerar la carga de trabajo

asociada a cada uno. Esto incluye evaluar la cantidad de tareas y responsabilidades asignadas, la
complejidad de las tareas, los plazos y prioridades, y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Una
carga de trabajo equilibrada contribuye al bienestar y la productividad de los empleados.

5. Estructura organizativa: El diseño de puestos también se relaciona con la estructura organizativa de la

empresa. Esto implica definir cómo se organiza el trabajo, las relaciones de supervisión, los niveles
jerárquicos y las líneas de comunicación dentro de la organización. Una estructura organizativa clara y
eficiente contribuye a la coordinación y colaboración efectiva entre los empleados.

6. Flexibilidad y adaptabilidad: En un entorno empresarial en constante cambio, es importante diseñar

puestos que sean flexibles y adaptables. Esto implica considerar la capacidad de los empleados para
asumir nuevas responsabilidades, adaptarse a nuevas tecnologías o procesos, y responder a cambios en
el entorno laboral. La flexibilidad en el diseño de puestos permite una mayor agilidad y capacidad de
respuesta de la organización.

7. Evaluación y revisión periódica: El diseño de puestos no es un proceso estático. Es importante evaluar

y revisar periódicamente la efectividad de los puestos en función de las necesidades cambiantes de la
organización. Esto puede implicar ajustar las responsabilidades, redistribuir las cargas de trabajo o
incluso crear nuevos roles para garantizar que los puestos estén alineados con los objetivos estratégicos
de la empresa.

8. Desarrollo profesional: El diseño de puestos también

El diseño de puestos en gestión del talento humano es un proceso importante para asegurar que las
responsabilidades y funciones de los empleados en el área de recursos humanos estén claramente
definidas y alineadas con los objetivos organizacionales. El diseño de puestos eficaz implica la
identificación de las tareas clave, las competencias requeridas y las responsabilidades asociadas a cada
puesto en el departamento de gestión del talento humano.

A continuación, te presento algunos pasos fundamentales para el diseño de puestos en gestión del
talento humano:

1. Análisis de puestos: Comienza realizando un análisis exhaustivo de cada puesto en el departamento de

recursos humanos. Esto implica identificar las tareas y responsabilidades clave asociadas con cada
puesto, así como las habilidades y competencias necesarias para desempeñarlo de manera efectiva.

2. Descripción del puesto: Con base en el análisis de puestos, elabora descripciones claras y detalladas
para cada puesto en el departamento de gestión del talento humano. Incluye información sobre las
responsabilidades principales, las tareas específicas, las relaciones de supervisión y colaboración, los
requisitos de educación y experiencia, y cualquier otra información relevante.

3. Especificación de competencias: Identifica las competencias clave necesarias para desempeñar cada
puesto en el departamento de recursos humanos. Estas competencias pueden incluir habilidades
técnicas específicas (por ejemplo, conocimientos en legislación laboral), habilidades interpersonales
(como la capacidad de comunicación efectiva) y habilidades de liderazgo (por ejemplo, capacidad para
gestionar equipos).

4. Evaluación de cargas de trabajo: Determina la carga de trabajo asociada con cada puesto en el
departamento de gestión del talento humano. Considera tanto las tareas diarias como las
responsabilidades a largo plazo para asegurarte de que los empleados tengan una carga de trabajo
equilibrada y manejable.

5. Diseño de organigrama: Utiliza la información recopilada para diseñar un organigrama claro y

estructurado para el departamento de recursos humanos. Esto ayudará a visualizar la jerarquía y las
relaciones entre los diferentes puestos, así como a determinar cómo se distribuyen las responsabilidades
y tareas.

6. Revisión y ajuste: A medida que la organización evoluciona y cambian las necesidades de gestión del
talento humano, es importante revisar y ajustar regularmente el diseño de puestos. Esto asegurará que
los puestos estén alineados con los objetivos organizacionales y puedan adaptarse a los cambios en el
entorno laboral.

Recuerda que el diseño de puestos en gestión del talento humano debe ser flexible y adaptable para
permitir la evolución y el crecimiento del departamento. Además, es útil contar con la participación y
retroalimentación de los empleados y gerentes en el proceso de diseño para asegurar que las
descripciones de puestos reflejen con precisión las necesidades y expectativas de la organización.

CAPITULO 7

La orientación a las personas en

la gestión del talento humano
La orientación a las personas en la gestión del talento humano se refiere a la manera en que se aborda y
se promueve el desarrollo personal y profesional de los empleados dentro de una organización. A
continuación, se presentan algunos aspectos clave relacionados con la orientación a las personas en la
gestión del talento humano:

1. Desarrollo de carreras: La orientación a las personas implica ayudar a los empleados a planificar y
desarrollar sus carreras dentro de la organización. Esto implica identificar oportunidades de crecimiento
y desarrollo, ofrecer programas de capacitación y desarrollo, y brindar retroalimentación y apoyo
continuo para ayudar a los empleados a alcanzar sus metas profesionales.
2. Gestión del desempeño: La orientación a las personas también se relaciona con la gestión del
desempeño de los empleados. Esto implica establecer metas claras, proporcionar retroalimentación
regular sobre el desempeño, identificar fortalezas y áreas de mejora, y ofrecer oportunidades de
desarrollo y crecimiento para maximizar el rendimiento y el potencial de los empleados.

3. Comunicación efectiva: La comunicación clara y abierta es fundamental en la orientación a las

personas. Los líderes y gerentes deben mantener una comunicación constante con los empleados para
asegurarse de que se sientan escuchados, comprendidos y apoyados. Esto puede incluir reuniones
individuales, sesiones de retroalimentación, encuestas de satisfacción y canales de comunicación
abiertos.

4. Cultura y clima laboral: La orientación a las personas también implica crear y mantener una cultura y
un clima laboral positivos. Esto implica promover los valores de la organización, fomentar la colaboración
y el trabajo en equipo, reconocer y recompensar el buen desempeño, y garantizar un entorno de trabajo
seguro y saludable.

5. Equilibrio entre vida laboral y personal: La orientación a las personas también se preocupa por el
bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Esto puede incluir políticas y
prácticas que promuevan la flexibilidad laboral, el apoyo a la salud y el bienestar, y la promoción de un
equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

6. Gestión del talento: La orientación a las personas también implica identificar y retener el talento
dentro de la organización. Esto implica implementar estrategias de reclutamiento y selección efectivas,
programas de desarrollo de liderazgo, planes de sucesión y oportunidades de movilidad interna para
asegurar que se cuente con el talento adecuado en todos los niveles de la organización.

En resumen, la orientación a las personas en la gestión del talento humano se trata de promover el
desarrollo y el bienestar de los empleados, establecer una comunicación efectiva, crear una cultura y un
clima laboral positivos, y asegurarse de que se cuente con el talento adecuado para alcan

Has enviado

Continuando con la orientación a las personas en la gestión del talento humano, aquí hay algunos
aspectos adicionales a considerar:

7. Programas de bienestar y beneficios: La orientación a las personas implica brindar programas de

bienestar que promuevan la salud física y mental de los empleados. Esto puede incluir acceso a servicios
de salud, programas de asesoramiento y apoyo emocional, actividades de bienestar en el lugar de
trabajo y beneficios como seguro médico y vacaciones pagadas.
8. Participación y empoderamiento: La orientación a las personas implica fomentar la participación y el
empoderamiento de los empleados. Esto implica involucrar a los empleados en la toma de decisiones,
fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, y proporcionar oportunidades para que los empleados
aporten ideas y contribuyan al éxito de la organización.

9. Reconocimiento y recompensas: La orientación a las personas también se relaciona con el

reconocimiento y las recompensas por el buen desempeño. Esto implica valorar y reconocer el trabajo y
los logros de los empleados, ya sea a través de elogios verbales, programas de recompensas o
promociones y oportunidades de crecimiento.

10. Diversidad e inclusión: La orientación a las personas también implica promover la diversidad e
inclusión en el lugar de trabajo. Esto implica garantizar que se respeten y valoren las diferencias
individuales, fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo, y establecer políticas y prácticas
que promuevan la diversidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados.

11. Gestión del cambio: La orientación a las personas también implica ayudar a los empleados a
adaptarse y gestionar el cambio en la organización. Esto implica comunicar de manera efectiva los
cambios, proporcionar apoyo y recursos durante las transiciones, y capacitar a los empleados para que
adquieran las habilidades necesarias para enfrentar los nuevos desafíos.

12. Desarrollo de liderazgo: La orientación a las personas también implica desarrollar el liderazgo dentro
de la organización. Esto implica identificar y desarrollar a los futuros líderes, proporcionar oportunidades
de crecimiento y desarrollo de habilidades de liderazgo, y brindar orientación y apoyo a los líderes
actuales para que puedan motivar y guiar a sus equipos de manera efectiva.

En resumen, la orientación a las personas en la gestión del talento humano se trata de promover el
desarrollo y el bienestar de los empleados, fomentar una cultura inclusiva y de colaboración, reconocer y
recompensar el desempeño sobresaliente, y garantizar que se brinden oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional. Al adoptar un enfoque centrado en las personas, las organizaciones pueden
construir equipos comprometidos y talentosos que impulsen el éxito y la competitividad a largo plazo.

Por supuesto, aquí tienes algunos puntos adicionales a considerar en relación con la orientación a las
personas en la gestión del talento humano:

13. Capacitación y desarrollo: La orientación a las personas implica brindar oportunidades de

capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados. Esto puede
incluir programas de capacitación interna o externa, asignación de mentores, programas de tutoría y
oportunidades de aprendizaje continuo.

14. Gestión del rendimiento: La orientación a las personas también implica establecer un sistema eficaz
de gestión del rendimiento que proporcione retroalimentación regular y constructiva a los empleados.
Esto puede incluir evaluaciones de desempeño, establecimiento de metas SMART (específicas, medibles,
alcanzables, relevantes y con plazo), revisiones periódicas y planes de mejora del desempeño.

15. Gestión del talento: La orientación a las personas implica identificar y desarrollar el talento dentro de
la organización. Esto puede incluir la implementación de programas de identificación de talento, la
creación de planes de sucesión para roles clave y la promoción de oportunidades de desarrollo y
crecimiento para los empleados con alto potencial.

16. Escucha activa: La orientación a las personas se basa en la escucha activa de los empleados. Esto
implica crear canales de comunicación abiertos y confiables para que los empleados puedan expresar
sus inquietudes, ideas y sugerencias. La retroalimentación de los empleados es valiosa para identificar
áreas de mejora y tomar decisiones informadas.

17. Flexibilidad laboral: La orientación a las personas implica brindar flexibilidad laboral cuando sea
posible. Esto puede incluir opciones de trabajo remoto, horarios flexibles, licencias parentales u otras
políticas que permitan a los empleados equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.

18. Gestión del cambio organizacional: La orientación a las personas es esencial durante los períodos de
cambio organizacional. Esto implica comunicar claramente los cambios, abordar las preocupaciones y
resistencias de los empleados, y brindar apoyo emocional y recursos para facilitar la adaptación y la
transición exitosa.

19. Cultura de feedback: La orientación a las personas implica fomentar una cultura de feedback regular
dentro de la organización. Esto incluye alentar la retroalimentación tanto de los gerentes hacia los
empleados como de los empleados hacia los gerentes y entre pares. El feedback constructivo es
fundamental para el crecimiento y el desarrollo profesional.

20. Balance entre desafío y apoyo: La orientación a las personas implica encontrar el equilibrio adecuado
entre desafiar a los empleados para que alcancen su máximo potencial y brindarles el apoyo necesario
para tener éxito. Esto implica proporcionar oportunidades de crecimiento y desafío, así como también
apoyo, recursos y orientación para ayudar a los empleados a superar obstáculos y alcanzar sus metas.
CAPITULO 8

La orientación a las personas en la

gestión del talento humano
La orientación a las personas en la gestión del talento humano se refiere a la manera en que se aborda y
se promueve el desarrollo personal y profesional de los empleados dentro de una organización. A
continuación, se presentan algunos aspectos clave relacionados con la orientación a las personas en la
gestión del talento humano:

1. Desarrollo de carreras: La orientación a las personas implica ayudar a los empleados a planificar y
desarrollar sus carreras dentro de la organización. Esto implica identificar oportunidades de crecimiento
y desarrollo, ofrecer programas de capacitación y desarrollo, y brindar retroalimentación y apoyo
continuo para ayudar a los empleados a alcanzar sus metas profesionales.

2. Gestión del desempeño: La orientación a las personas también se relaciona con la gestión del
desempeño de los empleados. Esto implica establecer metas claras, proporcionar retroalimentación
regular sobre el desempeño, identificar fortalezas y áreas de mejora, y ofrecer oportunidades de
desarrollo y crecimiento para maximizar el rendimiento y el potencial de los empleados.

3. Comunicación efectiva: La comunicación clara y abierta es fundamental en la orientación a las

personas. Los líderes y gerentes deben mantener una comunicación constante con los empleados para
asegurarse de que se sientan escuchados, comprendidos y apoyados. Esto puede incluir reuniones
individuales, sesiones de retroalimentación, encuestas de satisfacción y canales de comunicación
abiertos.

4. Cultura y clima laboral: La orientación a las personas también implica crear y mantener una cultura y
un clima laboral positivos. Esto implica promover los valores de la organización, fomentar la colaboración
y el trabajo en equipo, reconocer y recompensar el buen desempeño, y garantizar un entorno de trabajo
seguro y saludable.

5. Equilibrio entre vida laboral y personal: La orientación a las personas también se preocupa por el
bienestar y el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Esto puede incluir políticas y
prácticas que promuevan la flexibilidad laboral, el apoyo a la salud y el bienestar, y la promoción de un
equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

6. Gestión del talento: La orientación a las personas también implica identificar y retener el talento
dentro de la organización. Esto implica implementar estrategias de reclutamiento y selección efectivas,
programas de desarrollo de liderazgo, planes de sucesión y oportunidades de movilidad interna para
asegurar que se cuente con el talento adecuado en todos los niveles de la organización.

En resumen, la orientación a las personas en la gestión del talento humano se trata de promover el
desarrollo y el bienestar de los empleados, establecer una comunicación efectiva, crear una cultura y un
clima laboral positivos.

7. Programas de bienestar y beneficios: La orientación a las personas implica brindar programas de

bienestar que promuevan la salud física y mental de los empleados. Esto puede incluir acceso a servicios
de salud, programas de asesoramiento y apoyo emocional, actividades de bienestar en el lugar de
trabajo y beneficios como seguro médico y vacaciones pagadas.

8. Participación y empoderamiento: La orientación a las personas implica fomentar la participación y el

empoderamiento de los empleados. Esto implica involucrar a los empleados en la toma de decisiones,
fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, y proporcionar oportunidades para que los empleados
aporten ideas y contribuyan al éxito de la organización.
9. Reconocimiento y recompensas: La orientación a las personas también se relaciona con el
reconocimiento y las recompensas por el buen desempeño. Esto implica valorar y reconocer el trabajo y
los logros de los empleados, ya sea a través de elogios verbales, programas de recompensas o
promociones y oportunidades de crecimiento.

10. Diversidad e inclusión: La orientación a las personas también implica promover la diversidad e
inclusión en el lugar de trabajo. Esto implica garantizar que se respeten y valoren las diferencias
individuales, fomentar un ambiente de trabajo inclusivo y equitativo, y establecer políticas y prácticas
que promuevan la diversidad y la igualdad de oportunidades para todos los empleados.

11. Gestión del cambio: La orientación a las personas también implica ayudar a los empleados a
adaptarse y gestionar el cambio en la organización. Esto implica comunicar de manera efectiva los
cambios, proporcionar apoyo y recursos durante las transiciones, y capacitar a los empleados para que
adquieran las habilidades necesarias para enfrentar los nuevos desafíos.

12. Desarrollo de liderazgo: La orientación a las personas también implica desarrollar el liderazgo dentro
de la organización. Esto implica identificar y desarrollar a los futuros líderes, proporcionar oportunidades
de crecimiento y desarrollo de habilidades de liderazgo, y brindar orientación y apoyo a los líderes
actuales para que puedan motivar y guiar a sus equipos de manera efectiva.

En resumen, la orientación a las personas en la gestión del talento humano se trata de promover el
desarrollo y el bienestar de los empleados, fomentar una cultura inclusiva y de colaboración, reconocer y
recompensar el desempeño sobresaliente, y garantizar que se brinden oportunidades de crecimiento y
desarrollo profesional. Al adoptar un enfoque centrado en las personas, las organizaciones pueden
construir equipos comprometidos y talentosos que impulsen el éxito y la competitividad a largo plazo.

13. Capacitación y desarrollo: La orientación a las personas implica brindar oportunidades de

capacitación y desarrollo para mejorar las habilidades y competencias de los empleados. Esto puede
incluir programas de capacitación interna o externa, asignación de mentores, programas de tutoría y
oportunidades de aprendizaje continuo.

14. Gestión del rendimiento: La orientación a las personas también implica establecer un sistema eficaz
de gestión del rendimiento que proporcione retroalimentación regular y constructiva a los empleados.
Esto puede incluir evaluaciones de desempeño, establecimiento de metas SMART (específicas, medibles,
alcanzables, relevantes y con plazo), revisiones periódicas y planes de mejora del desempeño.
15. Gestión del talento: La orientación a las personas implica identificar y desarrollar el talento dentro de
la organización. Esto puede incluir la implementación de programas de identificación de talento, la
creación de planes de sucesión para roles clave y la promoción de oportunidades de desarrollo y
crecimiento para los empleados con alto potencial.

16. Escucha activa: La orientación a las personas se basa en la escucha activa de los empleados. Esto
implica crear canales de comunicación abiertos y confiables para que los empleados puedan expresar
sus inquietudes, ideas y sugerencias. La retroalimentación de los empleados es valiosa para identificar
áreas de mejora y tomar decisiones informadas.

17. Flexibilidad laboral: La orientación a las personas implica brindar flexibilidad laboral cuando sea
posible. Esto puede incluir opciones de trabajo remoto, horarios flexibles, licencias parentales u otras
políticas que permitan a los empleados equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.

18. Gestión del cambio organizacional: La orientación a las personas es esencial durante los períodos de
cambio organizacional. Esto implica comunicar claramente los cambios, abordar las preocupaciones y
resistencias de los empleados, y brindar apoyo emocional y recursos para facilitar la adaptación y la
transición exitosa.

19. Cultura de feedback: La orientación a las personas implica fomentar una cultura de feedback regular
dentro de la organización. Esto incluye alentar la retroalimentación tanto de los gerentes hacia los
empleados como de los empleados hacia los gerentes y entre pares. El feedback constructivo es
fundamental para el crecimiento y el desarrollo profesional.

20. Balance entre desafío y apoyo: La orientación a las personas implica encontrar el equilibrio adecuado
entre desafiar a los empleados para que alcancen su máximo potencial y brindarles el apoyo necesario
para tener éxito. Esto implica proporcionar oportunidades de crecimiento y desafío, así como también
apoyo, recursos y orientación para ayudar a los empleados a superar obstáculos y alcanzar sus metas.

La evaluación del desempeño en la gestión del talento humano es un proceso esencial para medir y
mejorar el rendimiento de los empleados dentro de una organización. A continuación, te proporcionaré
información detallada sobre este tema:

1. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático que permite medir y evaluar el rendimiento de
los empleados en relación con los objetivos y las competencias requeridas en sus puestos de trabajo.
Consiste en recopilar información sobre el desempeño de los empleados, analizarla y proporcionar
retroalimentación para identificar fortalezas, debilidades y áreas de mejora.

2. Objetivos de la evaluación del desempeño:

- Medir el rendimiento individual de los empleados.

- Identificar fortalezas y debilidades.

- Proporcionar retroalimentación constructiva y específica.

- Establecer metas y planes de desarrollo.

- Tomar decisiones relacionadas con la compensación, promoción y capacitación.

- Identificar necesidades de formación y desarrollo.

3. Métodos de evaluación del desempeño:

- Evaluación basada en competencias: se evalúan las habilidades y competencias específicas requeridas

para el puesto de trabajo.

- Evaluación 360 grados: se recopila información de múltiples fuentes, como supervisores, compañeros
de trabajo y subordinados directos.

- Autoevaluación: los empleados evalúan su propio desempeño y proporcionan comentarios sobre sus
fortalezas y áreas de mejora.

- Evaluación por parte del supervisor: el supervisor directo evalúa el desempeño del empleado.

- Evaluación por logros: se evalúa el desempeño en función de los resultados y logros obtenidos.

4. Proceso de evaluación del desempeño:

- Establecimiento de objetivos: se definen los objetivos y las expectativas claras para el empleado.

- Recopilación de datos: se recopila información sobre el desempeño del empleado a través de

observaciones, registros de rendimiento, retroalimentación de los compañeros, etc.

- Análisis de datos: se analiza la información recopilada para identificar los puntos fuertes, las áreas de
mejora y las necesidades de desarrollo.

- Retroalimentación: se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño,

destacando los logros y discutiendo las áreas de mejora.

- Plan de desarrollo: se establecen metas y planes de desarrollo para mejorar el rendimiento y abordar
las áreas de mejora identificadas.
 - Seguimiento y revisión: se realiza un seguimiento regular del desempeño y se realizan revisiones
periódicas para evaluar el progreso y realizar ajustes si es necesario.

5. Beneficios de la evaluación del desempeño:

- Identificación de fortalezas y áreas de mejora.

- Desarrollo y crecimiento profesional.

- Mejora de la productividad: La evaluación del desempeño ayuda a identificar y abordar las áreas de
bajo rendimiento, lo que puede llevar a una mayor eficiencia y productividad dentro de la organización.

- Establecimiento de metas claras: A través de la evaluación del desempeño, se pueden establecer metas
claras y realistas para los empleados, lo que les proporciona una dirección clara y les ayuda a enfocar sus
esfuerzos en áreas prioritarias.

- Identificación del potencial de los empleados: La evaluación del desempeño permite identificar el
potencial y las capacidades de los empleados, lo que puede ayudar a la organización a tomar decisiones
informadas sobre promociones, asignaciones de proyectos especiales y planes de sucesión.

- Mejora de la comunicación: Durante el proceso de evaluación del desempeño, se fomenta la

comunicación abierta y honesta entre los empleados y sus supervisores. Esto facilita la retroalimentación
regular y constructiva, lo que a su vez fortalece las relaciones laborales y promueve un ambiente de
trabajo positivo.

- Retención de talento: La evaluación del desempeño puede contribuir a la retención de empleados

talentosos al proporcionarles oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Al reconocer y
recompensar el buen desempeño, se fomenta la motivación y el compromiso de los empleados.

Es importante destacar que la evaluación del desempeño debe ser un proceso justo, objetivo y
transparente. Los criterios de evaluación deben estar claramente definidos, y los resultados deben
utilizarse para el desarrollo y la mejora, en lugar de ser utilizados de manera punitiva.

En resumen, la evaluación del desempeño en la gestión del talento humano es un proceso clave para
medir, mejorar y desarrollar el rendimiento de los empleados. Proporciona información valiosa para la
toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento y contribuye al crecimiento y éxito de la
organización.
Has enviado

Claro, aquí tienes algunos puntos adicionales sobre la evaluación del desempeño en la gestión del
talento humano:

- Capacitación y desarrollo: La evaluación del desempeño puede ayudar a identificar las necesidades de
capacitación y desarrollo de los empleados. Al identificar las áreas en las que los empleados pueden
mejorar, se pueden implementar programas de capacitación específicos para cerrar las brechas de
habilidades y promover su desarrollo profesional.

- Mejora del liderazgo: La evaluación del desempeño también puede ser una herramienta efectiva para el
desarrollo del liderazgo. A través de la retroalimentación y el seguimiento continuo, los líderes pueden
identificar sus propias fortalezas y áreas de mejora, y trabajar en su desarrollo para mejorar su capacidad
de liderazgo.

- Motivación y reconocimiento: La evaluación del desempeño proporciona una oportunidad para

reconocer y recompensar a los empleados por su buen desempeño y logros. El reconocimiento
adecuado puede aumentar la motivación y el compromiso de los empleados, fomentando así un
ambiente de trabajo positivo y productivo.

- Alineación con los objetivos organizacionales: La evaluación del desempeño permite asegurar que los
empleados estén alineados con los objetivos y valores de la organización. Al evaluar el desempeño en
relación con los objetivos organizacionales, se puede garantizar que los empleados estén trabajando
hacia metas comunes y contribuyendo al éxito general de la empresa.

- Mejora de la toma de decisiones: Los resultados de la evaluación del desempeño pueden ser utilizados
para tomar decisiones informadas sobre aspectos como la promoción, la compensación, la asignación de
responsabilidades y la planificación de la sucesión. Esto ayuda a garantizar que los empleados estén
ubicados en roles que se ajusten a sus fortalezas y habilidades, y que se reconozca y recompense el
desempeño sobresaliente.

Recuerda que la evaluación del desempeño debe ser un proceso continuo y no solo limitarse a una
evaluación anual. La retroalimentación regular y el seguimiento periódico son fundamentales para
asegurar que los empleados estén recibiendo la orientación y el apoyo necesarios para su desarrollo y
crecimiento profesional.

- Mejora de la comunicación interdepartamental: La evaluación del desempeño puede ayudar a mejorar

la comunicación y la colaboración entre diferentes departamentos dentro de una organización. Al
compartir los resultados de la evaluación y las áreas de mejora identificadas, se pueden fomentar
relaciones más sólidas y una mejor coordinación entre equipos.
- Identificación de necesidades de reestructuración: La evaluación del desempeño puede revelar
deficiencias en la estructura organizativa o en la asignación de responsabilidades. Si se identifican
patrones consistentes de bajo rendimiento o áreas disfuncionales, la evaluación del desempeño puede
ayudar a tomar decisiones sobre cambios en la estructura o en la distribución de tareas para mejorar la
eficiencia y el rendimiento.

- Promoción de la equidad y la imparcialidad: Cuando se realiza de manera justa y objetiva, la evaluación

del desempeño puede ayudar a promover la equidad y la imparcialidad en la gestión del talento
humano. Al utilizar criterios de evaluación claros y consistentes, se evita el sesgo y se asegura que los
empleados sean evaluados de manera justa con base en su rendimiento y contribuciones reales.

- Retroalimentación en tiempo real: Además de las evaluaciones formales, la evaluación del desempeño
puede incluir la retroalimentación en tiempo real. Los supervisores pueden brindar comentarios y
orientación frecuente a medida que ocurre el trabajo, lo que permite a los empleados realizar ajustes y
mejoras de manera continua.

- Adaptación a las necesidades cambiantes: La evaluación del desempeño debe ser flexible y adaptable a
medida que las necesidades organizativas y del mercado evolucionan. Esto implica revisar y ajustar los
criterios de evaluación, las metas y los planes de desarrollo en función de los cambios en la estrategia
empresarial y las demandas del entorno laboral.
CAPITULO 9

La remuneración en la gestión
de talento humano
La remuneración en la gestión de talento humano abarca todos los aspectos relacionados con la
compensación y beneficios que se ofrecen a los empleados de una organización. Aquí hay algunos
elementos clave que se consideran en la remuneración en la gestión de talento humano:

1. Salario base: Es el monto fijo que se paga a un empleado por su trabajo. El salario base puede basarse
en factores como la experiencia, la educación y el desempeño.

2. Incentivos: Los incentivos son pagos adicionales o bonificaciones que se otorgan a los empleados por
alcanzar ciertos objetivos o desempeño excepcional. Pueden incluir bonos, comisiones, premios por
logros, entre otros.
3. Beneficios: Los beneficios son compensaciones no monetarias que se ofrecen a los empleados, como
seguro médico, seguro de vida, planes de jubilación, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad,
programas de bienestar, entre otros.

4. Compensación variable: Es una forma de remuneración en la que parte del salario está vinculado al
rendimiento individual o al desempeño de la empresa. Puede incluir planes de participación en los
beneficios, planes de participación en las ganancias, opciones sobre acciones, entre otros.

5. Equidad salarial: Se refiere a garantizar que los empleados que desempeñan trabajos similares o de
igual valor reciban una remuneración justa y equitativa. Esto implica analizar y comparar los salarios
internos y externos para evitar brechas salariales injustas.

6. Análisis de mercado: Consiste en realizar investigaciones y análisis para determinar los rangos
salariales competitivos en el mercado laboral para diferentes puestos y niveles dentro de la organización.

7. Evaluación de cargos: Es el proceso de analizar y clasificar los puestos de trabajo según su nivel de
responsabilidad, habilidades requeridas y otros factores relevantes para establecer una estructura
salarial interna.

8. Retención de talento: La remuneración también juega un papel importante en la retención de

empleados clave. Ofrecer salarios y beneficios competitivos puede ayudar a atraer y retener a los
mejores talentos en la organización.

Es importante destacar que los detalles y enfoques específicos de la remuneración en la gestión de

talento humano pueden variar según la organización, la industria y la legislación laboral

9. Políticas de compensación: Las políticas de compensación son las directrices y reglas establecidas por
la organización para determinar los niveles de remuneración y beneficios. Estas políticas deben ser
claras, justas y estar alineadas con los objetivos estratégicos de la empresa.

10. Revisión salarial: Es el proceso periódico en el que se evalúa y ajusta la remuneración de los
empleados. Esto puede incluir aumentos salariales basados en el rendimiento, la inflación o cambios en
el mercado laboral.
11. Transparencia salarial: La transparencia salarial implica brindar a los empleados información clara y
comprensible sobre la estructura salarial de la organización, los criterios utilizados para determinar los
salarios y los rangos salariales para diferentes puestos. Esto puede fomentar la equidad y la confianza en
el sistema de remuneración.

12. Legislación laboral y regulaciones: La remuneración en la gestión de talento humano está sujeta a
leyes y regulaciones laborales en cada país. Estas leyes pueden establecer requisitos mínimos de salario,
horas extras, beneficios obligatorios, igualdad salarial y otras disposiciones que las organizaciones deben
cumplir.

13. Compensación total: La compensación total se refiere al valor total de la remuneración y los
beneficios que un empleado recibe de la organización. Esto puede incluir el salario base, incentivos,
beneficios, prestaciones adicionales, oportunidades de desarrollo profesional y otros aspectos que
contribuyen al paquete de compensación global.

14. Benchmarking: El benchmarking salarial implica comparar la remuneración y los beneficios de la

organización con los de otras empresas similares en la industria. Esto ayuda a asegurarse de que la
organización se mantenga competitiva en términos de compensación.

15. Comunicación de remuneración: Es importante establecer una comunicación clara y efectiva sobre la
remuneración a los empleados. Esto implica proporcionar información sobre cómo se determinan los
salarios, los beneficios disponibles y cualquier cambio en las políticas de compensación.

Recuerda que la remuneración en la gestión de talento humano es un área compleja y en constante

evolución, y puede variar según la organización y el contexto específico.

16. Compensación basada en habilidades: Algunas organizaciones implementan sistemas de

remuneración que tienen en cuenta las habilidades y competencias específicas de los empleados. Esto
puede implicar la identificación y evaluación de las habilidades relevantes para cada puesto y la
asignación de niveles de remuneración basados en esas habilidades.

17. Compensación por desempeño: La remuneración basada en el desempeño es un enfoque en el que

los empleados reciben aumentos salariales o bonificaciones según su rendimiento individual o el
desempeño de su equipo o la organización en su conjunto. Esto puede motivar a los empleados a
alcanzar objetivos y mejorar su desempeño.
18. Compensación no monetaria: Además del salario y los beneficios tradicionales, las organizaciones
también pueden ofrecer compensaciones no monetarias como reconocimiento, oportunidades de
desarrollo profesional, programas de capacitación, flexibilidad laboral, ambiente de trabajo saludable y
equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

19. Compensación por riesgo: En ciertas industrias o funciones que implican un mayor nivel de riesgo,
como trabajos en entornos peligrosos o funciones financieras, puede haber una remuneración adicional
para compensar el riesgo asumido por los empleados.

20. Gestión de la equidad salarial: La gestión de la equidad salarial se refiere a garantizar que no existan
disparidades salariales injustas basadas en género, raza, origen étnico u otras características protegidas.
Esto implica realizar análisis regulares para identificar posibles brechas salariales y tomar medidas para
corregirlas.

21. Retribución flexible: Algunas organizaciones ofrecen programas de retribución flexible que permiten
a los empleados personalizar su paquete de compensación según sus necesidades y preferencias
individuales. Esto puede incluir opciones para elegir entre diferentes beneficios o asignar una parte del
salario a beneficios específicos.

22. Evaluación del mercado laboral: La remuneración en la gestión de talento humano implica
mantenerse actualizado sobre las tendencias y cambios en el mercado laboral, incluyendo la demanda y
oferta de determinadas habilidades y puestos, así como las tendencias salariales en la industria.

23. Evaluación del desempeño: La remuneración puede estar vinculada al desempeño individual de los
empleados, por lo que es importante tener sistemas de evaluación del desempeño efectivos y justos
para medir y recompensar el rendimiento de manera objetiva.

Recuerda que la remuneración en la gestión de talento humano es un proceso estratégico que busca
atraer, retener y motivar a los empleados, y debe adaptarse a las necesidades y objetivos específicos de
la organización.

24. Compensación por experiencia: Algunas organizaciones ofrecen compensación adicional a los
empleados en función de su experiencia laboral relevante. Esto reconoce y valora la experiencia
acumulada por los empleados a lo largo de su carrera.
25. Compensación por ubicación geográfica: En algunas situaciones, la remuneración puede variar según
la ubicación geográfica de los empleados. Esto puede deberse a diferencias en el costo de vida, el nivel
de oferta y demanda de talento en una región determinada, o consideraciones estratégicas de la
organización.

26. Compensación por turno de trabajo: En industrias que operan en turnos o tienen horarios no
tradicionales, puede haber una remuneración adicional para los empleados que trabajan en horarios
nocturnos, fines de semana o días festivos.

27. Compensación por habilidades escasas: Si hay una escasez de talento en ciertas habilidades o
funciones especializadas, las organizaciones pueden ofrecer compensación adicional para atraer y
retener a profesionales con esas habilidades específicas.

28. Compensación por proyectos o contratos temporales: En situaciones en las que los empleados son
contratados para proyectos o tareas específicas, es común ofrecer una remuneración basada en la
duración y el alcance del proyecto o contrato.

29. Análisis de costo-beneficio: Las organizaciones deben realizar un análisis de costo-beneficio para
evaluar el impacto financiero de las decisiones relacionadas con la remuneración. Esto implica considerar
los costos asociados con la remuneración y los beneficios en comparación con los beneficios esperados,
como la atracción y retención de talento, el aumento del compromiso y la productividad de los
empleados.

30. Evaluación de la eficacia de la remuneración: Es importante evaluar periódicamente la eficacia de los

programas de remuneración y beneficios para asegurarse de que estén alineados con los objetivos
organizacionales y sean competitivos en el mercado laboral. Esto implica recopilar y analizar datos,
realizar encuestas de satisfacción de los empleados y realizar ajustes según sea necesario.

Recuerda que la remuneración en la gestión de talento humano es un proceso complejo y estratégico

que requiere un enfoque integral y basado en datos para asegurar una remuneración justa, competitiva y
motivadora para los empleados.