Nombre de estudiante(s):

Carlos Adolfo Méndez García | Carné: g2024730

Beberlyn Gabriela Quiyuch Díaz | Carné: g2024643

Carrera: MRH.
 Caso de Estudio – Desarrollo de Cultura Organizacional

El caso plantea la situación de Víctor quien es un jefe de división con una larga

trayectoria dentro de una agencia estatal. Su experiencia de 15 años en un puesto directivo,

sumados a sus 25 años de experiencia en la institución, han definido su estilo de trabajo y su

perspectiva sobre la gestión organizacional. Durante su tiempo en la agencia, ha visto múltiples

cambios en el personal, tanto en entradas como en salidas y ha logrado consolidarse como un

ejemplo en su área.

Los cambios recientes dentro de la compañía han traído una reestructuración que impacta

directamente su gestión. La llegada de colaboradores más joven con ideas innovadoras, nuevas y

con enfoques distintos, ha generado tensiones en la división. La reorganización de

responsabilidades y la implementación de planes de desempeño han impactado en el entorno al

que Víctor estaba acostumbrado.

Para Víctor, esta situación se ha convertido en un desafío pues siente que las sugerencias

de su equipo son ataques a su autoridad y a su conocimiento. Sus creencias resaltan la

importancia de la experiencia, el respeto a las normas y la dedicación al trabajo como vía de

crecimiento y desarrollo, y esto entra en conflicto con las nuevas expectativas del entorno

laboral. Además, su formación en un contexto estable que forma parte de su zona de confort ha

limitado su exposición a otras formas de liderazgo y colaboración, lo que refuerza su resistencia

al cambio al verse envuelto en esta situación. Este choque entre su estilo de gestión y los

cambios organizacionales pone en evidencia la necesidad de Víctor de adaptación, tanto a nivel

personal como profesional.

Víctor enfrenta un desafío de adaptación en su rol, su experiencia y apego a los

procedimientos y la situación actual de la compañía con los cambios organizacionales, así como

la llegada de personal más joven, la reorganización de responsabilidades y la implementación de

planes de desempeño han generado tensión en su equipo de trabajo. Esto se traduce en un choque

entre su gestión basada en la estabilidad y la necesidad innovar los procesos del departamento, lo

que lo lleva a percibir las sugerencias de su equipo como ataques en lugar de oportunidades de

mejora.

Esta resistencia ha afectado la dinámica del equipo, dificultando la colaboración y la

alineación con los objetivos de la compañía. La falta de comunicación y la visión rígida que

mantiene, han limitado la integración de nuevas metodologías. Para avanzar, Víctor necesita

desarrollar una mayor apertura al cambio, mejorar su liderazgo participativo y comprender que la

innovación y la adaptabilidad son clave para el éxito de la organización.

Identificación del problema en el caso

El problema central del caso radica en la dificultad de Víctor para adaptarse a los

cambios organizacionales que enfrenta la compañía. Su estilo de liderazgo, el seguimiento de

procesos previamente establecidos y el cumplimiento estricto de normas, choca con la necesidad

de mejora continua del departamento. La llegada de nuevas generaciones con enfoques distintos,

la reestructuración de funciones y la implementación de estrategias innovadoras han generado un

entorno en el que su experiencia ya no es el único factor determinante para la toma de decisiones.

con su equipo. Víctor percibe las sugerencias de los empleados más jóvenes como desafíos a su

autoridad, en lugar de reconocerlas como oportunidades de mejora. Su enfoque rígido impide

que se aprovechen las nuevas tendencias en gestión y desempeño, lo que limita la mejora del

departamento y afecta la moral del equipo.

Solución del problema identificado

Para abordar la resistencia al cambio de Víctor, es clave implementar un plan de

formación y desarrollo que le ayude a fortalecer su liderazgo. Esto puede incluir capacitaciones

en gestión del cambio, cultura organizacional, tendencias generacionales en las organizaciones,

inteligencia emocional y liderazgo inclusivo, donde aprenda a valorar la diversidad de

pensamiento dentro de su equipo. Desarrollar el autoconocimiento y la reflexión sobre sus

propias creencias le permitirá reconocer cómo su estilo de liderazgo puede ajustarse a las nuevas

necesidades organizacionales.

Asimismo, es necesario promover una cultura de comunicación abierta y colaboración.

Se pueden establecer espacios de diálogo uno a uno o con el equipo mismo, como reuniones de

feedback estructuradas, donde Víctor y su equipo puedan expresar sus perspectivas sin que se

perciban como ataques personales. Un programa de mentoría también puede apoyar al desarrollo

de la estrategia, permitiendo que los empleados más jóvenes compartan conocimientos sobre

tendencias actuales, mientras aprenden de la experiencia de Víctor, generando así un ambiente de

aprendizaje mutuo.
 ¿Por qué le está pasando esto ahora? Sabe que tiene que manejar esto. No puede dejar

que este tipo de dinámica se prolongue por cinco años adicionales, ¿o podría?

Víctor enfrenta esta situación porque la estructura y cultura organizacional ha cambiado

más rápido de lo que él ha podido adaptarse. Su experiencia y método de trabajo antes eran

valorados, pero ahora chocan con nuevas estrategias, tecnologías y una fuerza laboral más joven,

con nuevas ideas y pensamiento, si no gestiona esta dinámica corre el riesgo de volverse cada

vez más complicado manejar la situación que puede llegar a afectar directamente su liderazgo e

integración en el equipo de trabajo e incluso hacerlo menos efectivo en su rol. La resistencia

prolongada podría afectar su relación con el equipo, su motivación e incluso la estabilidad del

equipo de trabajo. Aunque podría intentar seguir con su estilo de gestión por cinco años más, el

costo sería alto: perdería influencia, dificultaría la innovación y haría su transición al retiro más

difícil en un entorno que ya no responde a su forma de liderazgo.

¿Qué supuestos valores terminales y/o instrumentales alimentan la perspectiva de Víctor

como líder de una agencia estatal?

Víctor ha construido su liderazgo basado en valores que reflejan su trayectoria y

experiencia en la compañía. En cuanto a valores terminales, su perspectiva se alimenta de la

seguridad y la estabilidad, ya que ha trabajado bajo normas y procedimientos establecidos que le

brindan seguridad. También busca un sentimiento de logro, pues ha dedicado años a consolidar

su conocimiento y considera que su experiencia es clave para la operación del departamento. Sin

embargo, esto mismo puede limitar su capacidad para aceptar el cambio y la diversidad de ideas.
 En valores instrumentales, podemos encontrar la obediencia y el control que le gusta

aplicar en su gestión, lo que lo lleva a sostener una estructura jerárquica en su liderazgo. Su larga

trayectoria en la empresa lo ha llevado a ser dedicado y servicial, pero su resistencia al cambio

impide que valore a su equipo de trabajo al proponer nuevas estrategias.

¿De dónde viene la motivación de Víctor para liderar?

La motivación de Víctor para liderar proviene de su sentido de logro, estabilidad y

servicio. Después de desarrollar 15 años en su puesto directivo, ha generado su liderazgo en base

a la experiencia, el cumplimiento de normas y la familiaridad con los procesos. Su enfoque se

basa en la seguridad y el control, buscando preservar la estructura que le ha permitido crecer

profesionalmente.

¿Cómo describirías el autoconcepto de Víctor y la influencia de este en sus actitudes

mencionadas en clase?

Considero que el autoconcepto de Víctor está profundamente amarrado a su experiencia,

estabilidad y apego a las normas. Él se percibe como un líder competente, que conoce cada uno

de los flujos de trabajo, lo que le hace seguro de si mismo y del mismo trabajo que realiza,

principal ente apalancándose con el conocimiento que ha acumulado en este trayecto y que le

facilitan la toma de decisiones.

Algunas de las cosas que se ven reflejadas en las actitudes que tiene Víctor pueden ser la

creencia que la experiencia es el único camino hacia el éxito y que seguir reglas y

procedimientos garantiza el orden y la eficiencia. En el compuesto afectivo considero que

percibe las sugerencias del personal joven como ataques a su liderazgo, generando frustración y
desconfianza. Esta sensación de amenaza lo hace rechazar el cambio en lugar de verlo como una

evolución natural. En cuanto a la parte conductual, Su actitud lo lleva a mantener un liderazgo

basado en el control y en los procesos, resistiéndose a la adaptación y limitando la innovación y

mejora continua de su equipo de trabajo.

¿Cuál es la principal razón por la que Víctor se siente atacado cuando sus empleados más

jóvenes hacen sugerencias?

Una de las razones principales es que después de 25 años de experiencia y 15 dentro de la

misma compañía considera que los procesos establecidos ya dan respuesta a las necesidades de la

compañía en función al cumplimiento de los objetivos, es decir residencia al cambio, al percibir

estas sugerencias como un algo nuevo, Víctor se siente invitado a salir de su zona de confort lo

que genera escepticismo, así como desconfianza, esto incluso puede traducirlo como si fuera un

ataque a su conocimiento y experiencia.

¿Realmente será resistencia al cambio por parte de los empleados o Víctor confunde las

cosas?

No, en esta situación quien presenta resistencia al cambio es Víctor, pues él no está

dispuesto a soltar el control que actualmente posee y que ha ganado generando una zona de

confort con en sus procesos, el verdadero peligro de esta situación es que el riesgo que genera la

no estimulación de la mejora continua puede generar que la compañía se vuelva poco

competitiva, que los colaboradores de la división se vean desmotivados y que se generen

tensiones más grandes dentro del equipo de trabajo.

al cambio organizacional. Desarrolle según su criterio cada una de ellas para que le funcione a

Víctor en el problema que se encuentra.

1) Educación y comunicación

a. Los planes de formación, desarrollo y los programas de comunicación se

vuelven en una herramienta indispensables para el cambio cultural, pues esto

apalancan de una u otra forma la permeabilidad de la cultura en los

colaboradores, permite dosificar la información y mejorar la adaptación de los

empleados.

2) Participación

a. Esta estrategia para mi es empoderar a los colaboradores y ser participes del

cambio, al ser un esfuerzo compartido las personas generan mayor pertenencia

al proceso y comienzan a ver los cambios como algo positivo y propio, por lo

cual, podría apoyar a mejorar la sostenibilidad de cambio en el tiempo.

3) Generar compromiso

a. Esta estrategia ayuda a generar la responsabilidad de los colaboradores con el

cambio estratégico, al comprometer a los empleados en las nuevas conductas,

modelos de valores, cultura o programas, se trasfiere obligación de cumplir

con los nuevos modelos propuestos, esto ayuda a que las personas entiendan

su rol y la importancia que tiene su actuar y aceptación, sobre todo genera

mayor participación en la estrategia.

4) Justicia y consistencia
 a. El desarrollar un plan estratégico para que las personas puedan respetar la

implementación de una nueva cultura también sugiere alinear a aquellos

detractores que impactan negativamente en el establecimiento de las nuevas

necesidades y expectativas, por ello la justicia y el reconocimiento de aquellos

que cumplen y no cumplen con lo esperado debe ser un acompañante en el

desarrollo de las estrategias para la gestión del cambio cultural,

principalmente para generar consistencia y sostenibilidad en el proyecto.

5) Relaciones positivas

a. La estrategia de las relaciones positivas viene a apoyar a permear de mejor

manera los cambios culturales, valores y programas nuevos en una compañía,

para mi punto de vista debe estar basada en el bienestar, reconocimiento y

retroalimentación con los colaboradores, la generación de estrategias de

comunicación y de generar aleados estratégicos que funcionen como

embajadores el cambio aportan a que se genere el efecto multiplicador y sea

más fácil alinearse a los nuevos modelos.

Las organizaciones necesitan estrategias de gestión del cambio cultural para mantenerse

competitivas en un entorno en constante evolución. La resistencia al cambio, como la que

enfrenta Víctor, puede limitar la innovación, la productividad y la cohesión del equipo. Una

empresa que fomenta la adaptación y el liderazgo flexible logrará mayor integración

generacional, optimización de procesos y un ambiente laboral más colaborativo, asegurando así

su crecimiento sostenible.

Para los empleados, una cultura organizacional bien gestionada permite la integración de

diferentes generaciones y estilos de trabajo, promoviendo el aprendizaje mutuo. Cuando los

líderes como Víctor aceptan la diversidad de ideas y metodologías, se genera un entorno donde

los colaboradores se sienten valorados y motivados, lo que mejora la moral del equipo, la

comunicación efectiva y el compromiso con los objetivos de la empresa.

Los especialistas en gestión humana juegan un rol clave en la implementación del cambio

cultural, ya que deben diseñar estrategias que faciliten la adaptación de líderes y equipos. En el

caso de Víctor, la capacitación en liderazgo participativo y gestión del cambio es fundamental

para lograr una transición armoniosa. La adecuada intervención de gestión humana asegura una

cultura organizacional flexible y alineada con las necesidades del talento y la empresa.