Tema 6: Evaluación del desempeño y planificación de
carreras
Evaluación del desempeño
Características de la política retributiva
- Equidad interna
- Competitividad externa
- Motivadora
La evaluación del desempeño trata de establecer un plan en el que se marquen una serie de
resultados finales (los objetivos) y la forma de llevarlos a cabo (las competencias), todo ello
en el marco de un seguimiento continuo y sistemático, con el fin de que mejore el
desempeño de los trabajadores y, por lo tanto, los resultados de la organización.
Beneficios de la evaluación del desempeño
- Involucrar a los trabajadores con sus objetivos y alinearlos con los objetivos de la
compañía.
- Desarrollar una cultura empresarial encaminada a facilitar las conductas necesarias
para alcanzar los objetivos.
- Establecer un estilo de dirección democrático y participativo.
- Mejorar las actitudes y los resultados de los trabajadores.
- Reconocer a los trabajadores con mejor desempeño.
Fases de la evaluación del desempeño
1ª Fase; establecer objetivos: los objetivos son los resultados concretos para conseguir en
un determinado periodo.
Tipos de objetivos:
- Objetivos cuantitativos: están directamente relacionados con los resultados
económicos de la organización. Son fácilmente medibles, por ejemplo: porcentaje de
ventas, ingresos, gastos,etc.
- Objetivos cualitativos: están directamente relacionados con la gestión de la
organización, su medición es más compleja ya que atienden a datos relacionados con
la calidad, por ejemplo: mejora en determinados procesos, productos, etc.
Características de los objetivos:
Para que un objetivo esté bien definido este debe ser un objeto MARTE:
- Medible: se trata de poder cuantificar el grado de cumplimiento de cada uno de los
objetivos.
- Alcanzable: todo objetivo debe ser realista, si el objetivo no supone un reto no será
motivador. Si el objetivo no es realista, es decir, inalcanzable, causará frustración o
desmotivación entre los trabajadores.
- Resultados: la consecución de los objetivos debe servir para la mejora continua de la
compañía y por tanto para la mejora de sus resultados.
- Temporal: todo objetivo tiene que tener marcados unos determinados plazos o
fechas límite para su consecución.
- Específico: los objetivos deben ser concretos estableciendo concretamente los
valores necesarios para su consecución.
Fijación de los objetivos:
Los objetivos deben estar alineados;
Primero se deben definir los objetivos estratégicos de la organización para posteriormente ir
descendiendo y marcando objetivos en los distintos departamentos, secciones hasta llegar a
cada uno de los trabajadores. Pero la característica común debe ser que todos tienen que ir
en la misma dirección.
- incrementar las
rentas un 15%
- Marketing: dedicar
9% en publicidad
- Compañía
publicitaria para navidad
- Cada vendedor,
aumenta un 2% de ventas
Fijación de objetivos:
- Se deben establecer indicadores para cada objetivo: son el criterio de medida que vamos a
utilizar para cuantificar el grado de cumplimiento.
- Si un objetivo se puede medir se puede controlar lo que permitirá establecer las acciones
requeridas para su corrección en caso de ser necesarias.
2ª Fase; definir competencias: las competencias son un conjunto de conocimientos,
habilidades y conductas que conducen al éxito en el desempeño de un puesto de trabajo y
que una organización quiere que posean sus trabajadores.
Tipos de competencias:
- Competencias genéricas: son las competencias que la organización quiere que
posean todos sus trabajadores, es decir, serían competencias comunes a todos los
puestos de trabajo.
- Competencias específicas: son las competencias que la organización asocia de forma
diferenciada a los ocupantes de cada puesto de trabajo. El conjunto de estas
competencias forma el llamado perfil de competencias de cada uno de los puestos.
Ejemplos de competencias:
- Orientación al cliente
- Autocontrol
- Liderazgo
- Iniciativa
3ª Fase; evaluar resultados: una vez establecidos los objetivos e identificadas las
competencias que queremos para nuestra organización, tendríamos que implementar un
procedimiento para evaluar en qué medida se han alcanzado.
- Evaluación de objetivos: los objetivos serán fácilmente evaluables puesto que
dependen de indicadores objetivos, que la empresa tendrá registrados. Cuanto más
fiable sea un elemento de medida (indicador) mejor los aceptara el evaluado.
- Evaluación de competencias: tienen que ver con conductas y estas siempre son más
subjetivas, habrá que hacer referencia a determinadas evidencias como por ejemplo,
orientación al cliente (sonríe, muestra actitud activa de escucha, entonación
agradable, etc).
¿Quién realiza la evaluación?
Los evaluadores más frecuentes suelen ser los siguientes:
- El superior inmediato, que es el que conoce mejor el rendimiento de las personas
que tiene a su cargo.
- La autoevaluación contrastada, consiste en una autoevaluación por parte del propio
trabajador que será contrastada con su superior inmediato.
- La evaluación 360º, el trabajador será evaluado por sus superiores, subordinados y
compañeros.
¿Qué herramientas se utilizan para la evaluación?
1. El cuestionario
2. La entrevista de desempeño
Consecuencias del sistema de evaluación de desempeño
Todo sistema de evaluación de desempeño tiene que tener consecuencias para los
trabajadores, puesto que su objetivo es motivar al empleado e incrementar su rendimiento.
Las consecuencias pueden ser de diferentes tipos:
- Retributivas, en muchas empresas están ligadas a la retribución variable del
trabajador.
- Planes de desarrollo, tras la evaluación se pueden haber puesto de manifiesto
determinadas áreas que el empleado necesita mejorar. Estas se pueden reforzar
mediante un plan de desarrollo individualizado.
- Promoción, promocionar a un trabajador suele ser el excedente de desempeño en su
puesto de trabajo.
- Reconocimiento público, de los logros del trabajador que puede motivar más que
otro tipo de acciones más costosas económicamente.
Evaluación del potencial
La evaluación del potencial consiste en analizar las competencias de determinados
trabajadores para poder diseñarles un plan de desarrollo personalizado con un doble
objetivo.
1. Motivar a los trabajadores para incentivar su productividad.
2. Crear un sistema que permita tener preparados una serie de sustitutos para
determinados puestos dentro de la organización.
Todo trabajador manifiesta al menos tres fases en el desempeño de un puesto de trabajo.
Fases
- Fase inicial o “luna de miel”: es una fase de aprendizaje en el que no se obtienen
grandes rendimientos pero sí están en constante ascenso. Se experimenta un alto
grado de desarrollo personal y la motivación del trabajador es muy elevada.
- Fase intermedia o de “dominio”: el rendimiento del trabajador se mantiene en cotas
muy elevadas, puesto que el trabajador domina su puesto. Los niveles de desarrollo y
motivación se estabilizan.
- Fase terminal o de “insatisfacción”: el rendimiento del trabajador empieza a
descender. El control absoluto de las funciones del puesto y la ejecución reiterada de
las mismas tareas hace que la desmotivación aflore en el trabajador.
Existen diferentes métodos de evaluación del potencial, los más comunes son:
1. Comisión de potencial: un grupo de expertos internos o externos que recoge
información del trabajador y emite un informe sobre su potencial y posible evolución
futura.
2. La entrevista de incidentes críticos: se trata de una entrevista estructurada mediante
la cual se intenta observar que componentes del saber, querer y poder influyeron en
los comportamientos de éxitos pasados.
3. Development center: este método se utiliza tanto para la selección de los
trabajadores como para la evaluación del potencial, como ya vimos consiste en un
conjunto de pruebas tanto individuales como grupales.
Una vez evaluado el potencial se clasificará a los trabajadores en grupos de tratamiento
diferenciado.
Clasificación de trabajadores
- Trabajadores estrella: alto desempeño y alto potencial. Trabajadores para incorporar
a los planes de carrera de la compañía puesto que están llamados a ser los futuros
cargos directivos.
- Trabajadores sustentadores: alto desempeño y bajo potencial. Trabajadores muy
buenos en su puesto de trabajo pero con escasas expectativas de promoción.
- Trabajadores problemáticos: bajo desempeño y alto potencial. Trabajadores
desmotivados o “quemados” que normalmente consumen abundante atención de
sus supervisores. Las posibles salidas serían o a la promoción o la desvinculación de
la empresa.
- Trabajadores ineficaces: bajo desempeño y bajo potencial. Previsible desvinculación
de la empresa en un futuro próximo.
A la hora de realizar un plan de desarrollo para los trabajadores de una empresa, la
formación puede ser una parte importante pero existen otros tipos de experiencias
(proyectos, grupos de trabajo,etc.) que se pueden utilizar en este sentido.
Medios más utilizados en los planes de desarrollo
- Formación tradicional: en aula o e-learning.
- Rotting o rotación de puestos.
- Coaching o entrenador personal.
- Mentoring o tutor personal.
- Grupos de trabajo: encomendado al análisis y resolución de un problema.
- Visitas y estancias: en otras sedes de la empresa, nacionales o internaciones,
durante un período de tiempo concreto.
Planificación de carreras
En muchas organizaciones, por lo tanto, a la hora de contratar a cualquier trabajadores, no
solo se tiene en cuenta su valía para ese puesto, sino también su potencial para “hacer
carrera” dentro de la empresa.
Etapas de la planificación de carreras
1. Análisis de las necesidades futuras en cuanto a los puestos clave dentro de la
organización que podrían quedar vacantes a medio y largo plazo.
2. Evaluación del potencial de los trabajadores con posibilidades de ocupar cargos con
mayor responsabilidad en un futuro.
3. Elaboración del plan de sucesión individual de desarrollo mediante el cual el
candidato adquiera las competencias necesarias para el óptimo desempeño de su
futuro puesto de trabajo.
