PROCEDIMIENTO :APLICACIÓN GENERAL

MATERIA :DENUNCIA EN PROCEDIMIENTO DE TUTELA

LABORAL, RECONOCIMIENTO DE RELACIÓN
LABORAL, EN SUBSIDIO, DESPIDO
INJUSTIFICADO Y COBRO DE
PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES.

DEMANDANTE : CONSUELO PAZ SANTIBAÑEZ CERDA

RUT : 16.805.191-3
DOMICILIO :AVENIDA EGAÑA 252, DEPTO 312, LA REINA

ABOGADA : FRANCISCA OCHOA SUAZO

RUT : 16.564.643-6
DOMICILIO : LAS ORQUÍDEAS 877, PROVIDENCIA
CORREO ELECTRÓNICO : [Link]@[Link]

DEMANDADO : CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICA DE LOS

ESTABLECIMIENTOS NACIONALES DE
EDUCACIÓNCARITAS CHILE O ENAC
RUT : 72.067.800-4
REPRESETANTE LEGAL : ANDREA CRISTINA REYES HOYUELOS
RUT : 12.476.878-0
DOMICILIO LEGAL : ECHAURREN 26, SANTIAGO.

EN LO PRINCIPAL: Denuncia por vulneración de derechos fundamentales, EN EL

PRIMER OTRO SÍ: Demanda por despido injustificado. EN EL SEGUNDO
OTROSÍ: Acompaña documentos. EN EL TERCER OTRO SÍ: Forma de
notificación; EN EL CUARTO OTRO SÍ: Patrocinio y poder.
 S. J. L. del Trabajo de Santiago

CONSUELO PAZ SANTIBAÑEZ CERDA, RUT: 16.805.191-3, chilena, soltera,

odontóloga, domiciliada para estos efectos en Avenida Egaña 252, dpto. 1312, La
Reina, Región Metropolitana; a S.S., respetuosamente digo:

Que en tiempo y forma acorde al mandato de los artículos 1, 2, 3, 5, 7, 62 bis,

71, 420, 423, 446 y siguientes; 485 y siguientes todos del Código del Trabajo, la
Constitución Política de la República, artículos números N°19, N° 1, 2 y 14,
Convenios y Tratados Internacionales citados y demás normas pertinentes; vengo
en interponer demanda en Procedimiento de Tutela Laboral por vulneración de
derechos fundamentales y despido injustificado con cobro de prestaciones en
contra de mi empleador CENTRO DE FORMACIÓN TÉNICA DE
ESTABLECIMIENTOS NACIONALES DE EDUCACIÓN DE CARITAS CHILE,
RUT 72.067.800-4, del giro de su denominación, representada para efectos de lo
mandatado por el Artículo 4 del Código del Trabajo por doña ANDREA CRISTINA
REYES HOYUELOS, desconozco profesión u oficio, RUT: 12.476.878-0, o por
quien haga sus veces conforme al citado artículo, ambos con domicilio en
Echaurren 26, Comuna de Santiago; y a objeto de que la admita a tramitación, la
acoja en todas sus partes, y declare que mi empleador ha vulnerado mi garantía de
no discriminación, que debe equiparar mi remuneración en la forma que a
continuación se indica y la condene al pago de las indemnizaciones y prestaciones
que se detallan a continuación, con más reajustes e intereses, CON EXPRESA
CONDENACIÓN EN COSTAS, en consideración a la exposición circunstanciada de
los hechos y fundamentos de derecho que se exponen a continuación:

I. CADUCIDAD, COMPETENCIA, LEGITIMACIÓN ACTIVA,

ADMISIBILIDAD Y PROCEDIMIENTO:
1.- Caducidad: me despidieron con fecha 31 de enero de 2024, por lo que acorde
al mandato contenido en el artić ulo 168 del Código del Trabajo, me encuentro dentro
del plazo legal para interponer la presente acción.

2.- Competencia: Conforme lo dispone el artić ulo 423 del Código del Ramo, en
concordancia con el artić ulo 420, letra a) del mismo cuerpo legal, US. detenta la
competencia territorial y en razón de la materia para conocer de la cuestión que se
plantea a través de la presente demanda, toda vez que el domicilio del demandando
se encuentra en la comuna de Santiago.

3. Legitimación Activa: De acuerdo a lo establecido en el inciso primero del artić ulo

489 del Código del Trabajo, atendida la especial circunstancia que la vulneración
del derecho fundamental que denuncio fue durante la relación laboral, siendo el
último hecho vulneratorio el de fecha 31 de enero de 2024, me corresponde
exclusivamente la legitimación activa para requerir la correspondiente tutela.

4. Admisibilidad: La presente denuncia resulta plenamente admisible, en atención

a que su interposición se ha llevado a cabo dentro del término legal que para ello
ordena el artić ulo 486 del Código del Trabajo, como asimismo se ha dado
cumplimiento a las formalidades del artić ulo 446 en concordancia con el artić ulo
490, ambos del Código del Trabajo, sin perjuicio de que se acompana
̃ n a ella los
antecedentes fundantes de rigor.

5. Procedimiento: El mandato del artić ulo 491 nos remite al párrafo 3°, Capit́ ulo II
del libro V del Código del Trabajo, siendo el procedimiento aplicable el de Aplicación
General, con la especial regulación referente a la prueba indiciaria contenida en el
artić ulo 493 del mismo cuerpo legal.

2. RELACIÓN CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS.

1.- Ingresé a prestar servicios el día 19 de agosto de 2019, bajo la modalidad de
contrato de honorarios, pero que en la realidad era un verdadero contrato de trabajo,
y el día 8 de marzo de 2021, formalizaron mi relación laboral contratándome con
contrato de trabajo de carácter indefinido.

2.- Las labores que ejercían, eran de docente en aula en diversas asignaturas
de la carrera técnico en odontología, es decir debía para esto debía planificar
clases, dictarlas, creaba contenidos mediante ppt y videos, debía crear pautas de
evaluación teóricas y prácticas, debía orientar a los estudiantes precisando sus
solicitudes y preguntas, solicitar a los docentes disciplinares recursos de
infraestructuras y materiales asignados para el desarrollo de actividades, registrar
actividades formativas en aula como taller (Inicio y término de clases, calificaciones,
asistencia, avance de la planificación didáctica, entre otros), Asi mismo, debía
gestionar y colaborar en proyectos privados para vinculación con el medio, es decir
debía supervisar a los estudiantes que iban a la Fundación Casa de la Alegría,
donde debían prestar servicios odontológicos en conjunto conmigo, todo esto en las
asignaturas propias de la carrera técnico en odontología, que eran Instrumental
odontológico, Biomateriales, Administración en Clínica Dental, Promoción en Salud
Bucal, Odontopediatría, Endodoncia, Ortodoncia, Prácticas Intermedias 1,2 y 3 y
Prácticas Laborales.

También participaba como docente aula en apoyo a asignaturas de carreras

transversales, es decir carreras afines al área de salud, tales como: Técnico en
Enfermería, Técnico en Podología, Técnico en Imagenología y Técnico en
Masoterapia, entre muchas otras. Además de que las jefaturas de estas solicitaban
cada cierto tiempo mi apoyo como reemplazo constante para cubrir jornadas de sus
docentes contratados.

También era supervisora de Prácticas Intermedias I, II y III y Prácticas

Laborales, en la carrera de Técnico en odontología, desempeñando funciones de
supervisión tanto en la comuna de Santiago, como fuera de el, comunas tales como;
Buín, Talagante, Melipilla y Curacaví por lo que debía viajar 4 veces al mes por lo
menos para cumplir con mis obligaciones como supervisora.

A su vez otra de las funciones que tenia, era el ser docente mentora, docente
que apoyaba continuamente a docentes nuevos y antiguos para mejorar su perfil
docente.

También la jefa de carrera me consideraba y requería de mis servicios como

docente apoyo para realizar tutorías presenciales y virtuales, tutorías que tenían por
fin enseñar a los estudiantes que tuvieran problema en su aprendizaje o que
quisieran reforzar sus contenidos. Estas tutorías se realizaban en ambas
modalidades (diurnas como vespertinas).

3.- Mi jornada de trabajo dependía de mi carga académica semestral, en teoría mi

contrato de trabajo señalaba: que los servicios se prestarían de marzo al mes de
enero del año siguiente. Durante el mes de enero el profesional desempeñará las
labores que le asigne la vicerrectoría académica, con una jornada semestral cuya
duración será igual al promedio del número de horas de los 10 semestres anteriores,
lo que en la realidad nunca se cumplió.

Por ejemplo, el primer Semestre del 2021 trabajé 21 horas semanales de

marzo a julio de 2021, el segundo semestre del 2021 trabajé 18 horas semanales,
el primer semestre del 2022 trabajé 33 horas semanales, el segundo semestre del
2022 trabajé 18 horas semanales, el primer semestre del 2023 trabajé
aproximadamente 12 horas semanales, y el segundo semestre laboral trabajé
aproximadamente 6 horas laborales.

4.- Remuneración: Mi remuneración ascendía a la suma de $1.239.511.- según lo

dispuesto en el artículo 172 del Código del Trabajo.

ANTECEDENTES DEL DESPIDO INJUSTIFICADO ENUNCIACION

PRECISA Y CLARA DE LOS HECHOS CONSTITUTIVOS DE LA
VULNERACIONES ALEGADAS:
 Desde el 19 de agosto del año 2019 fui considerada para participar como
parte del staff docente para impartir clases en la carrera de Técnico en Odontología,
sede Santiago centro.
En agosto de 2019, pasé por el proceso de selección del instituto, que
constaba en realizar una clase de muestra frente a una comisión organizadora,
comisión en donde se encontraba además la señora Katherine Quevedo, quien
actualmente es la jefa de carrera de Técnico en Odontología.
En dicho año, es decir, el segundo semestre del 2019, se me asignó una
carga académica referente a la asignatura de especialidad endodoncia y de la
especialidad biomateriales, todo esto previamente estipulado por la señora
Quevedo quien realizaba una propuesta para el docente y así uno podría comenzar
a impartir docencia según la disponibilidad que cada docente le hacía llegar.
La asignatura de endodoncia en ese entonces, la compartía con la señora
Daniela Morales, en donde ambas debíamos llevar la labor de realizar docencia en
aula y en diferentes talleres dependiendo de cada subsección que se nos asignaba.
A ambas nos tocó organizar y dictar las clases en diferentes horarios, a veces
realizar el ppt juntas y organizar los diferentes talleres. Fui destacada desde que
llegué.
En el caso de la otra asignatura que impartía, Biomateriales, se me atribuyó
la carga en conjunto con el docente David Torres del cual ejercíamos laborales en
conjunto y liderábamos en diferentes modalidades los talleres. Todo esto bajo
propuestas que hacia la jefa de carrera a cada docente.
En dicho año mi situación contractual era a honorarios, por ende solo tenía
un contrato por servicios a honorarios, pero en la realidad era un verdadero contrato
de trabajo, ya que estaba bajo supervisión y dependencia del Centro de Formación
Técnica, recibía órdenes de mi jefatura, Katherine Quevedo, y debía además
cumplir un horario para impartir las clases, lo que fue constante en el tiempo.
La remuneración percibida desde que ingresé como honorarios hasta la
fecha ha sido variable, y depende en un 100% de la carga académica semestral que
se me distribuye directamente por la jefatura de carrera como docente.
 Esta carga estaba relacionada a mi disponibilidad docente, disponibilidad que
se hacía llegar a la jefa de carrera por correo, habilitando diversos horarios tanto en
diurno como vespertino de lunes a sábado desde las 08:00 am a las 22:40 pm. Por
tanto, una vez que mi jefatura recibía mis horarios, ella lo distribuía según lo que
estimara pertinente, pero teniendo en consideración mi contrato de trabajo que
dictaba: los servicios se prestarán durante los meses de marzo a enero del mes
siguiente. Durante el mes de enero el profesional desempeñará las labores que le
asigne la vicerrectoría académica, con una jornada cuya duración sería igual al
promedio del número de horas de los 10 meses anteriores. Lo que no se cumplió
como relataré más adelante.
Posterior a la entrega, la señora Katherine Quevedo en conjunto con sus
docentes disciplinares (Docentes que han ido variando en el tiempo) se encargaban
de distribuir las jornadas que les asignaban a cada docente, todo esto de manera
interna en donde uno como docente desconoce cómo se lleva a cabo, pero confía
en el contrato de trabajo que son las reglas impuestas, yo tenía derechos adquiridos
ya que impartí las clases durante los semestres anteriores.
A partir de eso, la señora Katherine Quevedo dispuso, en mí, la
responsabilidad de liderar diferentes asignaturas. Además de proponerme como
docente colaboradora por mi buen desempeño y ser muy responsable, incluso me
recomendó con la señora Alejandra Araya, jefa de la carrera técnico en enfermería
en ese entonces, para participar como docente en el área transversal es decir
asignaturas que todos los profesionales de la salud son capaces de realizar, son
asignaturas que están estipuladas por el Instituto que sean dictadas por un
profesional del área de salud, y que se pueden impartir de igual forma para todas
las carreras afines al área de la salud. Es ahí, cuando además de ser docente
técnico profesional en odontología, paso a ser parte del staff docente del área
transversal (todas las carreras de la salud que impartía el Instituto).
Es por esto, que se me asignaron diferentes funciones en otras carreras, es
ahí es cuando comienzo también a depender de una nueva Jefatura de carrera (Sra.
Alejandra Araya). Por lo tanto parte de mi sueldo por semestre consistía en tener
asignaturas directas para la carrera de odontología liderado por la señora Quevedo
y asignaturas indirectas lideradas por la jefa de transversal en ese entonces la
señora Alejandra Araya. Mis funciones para dictar clases en aula era para carreras
tales como masoterapia, podología, enfermería, imagenología, etc, aparte de las
propias de odontología. Es así como mi carga académica era alta por lo tanto mi
remuneración también.

Desde que llegué al instituto, fui perfeccionándome a tal punto de

capacitarme y quedar jerarquizada como docente mentora y experta (Dentro de la
jerarquía docente, es uno de los mejores status), ser docente mentor contribuye a
ayudar a otros docentes iniciales en su quehacer diario docente, guiándolos y
proporcionándoles herramientas necesarias para llevar a cabo un buen ambiente
en aula con sus estudiantes, además participé en instancias de APIME Y PADI, (son
tipos de asesorías para los docentes iniciales y antiguos del instituto, en donde
debía ir a sus clases, evaluarlos, retroalimentar su docencia, en dos sesiones, una
inicial y otra final, viendo si los objetivos se cumplían). Por lo que estaba muy bien
evaluada.

Todas las evidencias que recopilaba en esas asesorías, debían ser visadas
por la asesora de desarrollo docente Sra. Ana Carola Faundez, quien puede dar
cuenta de cómo fue todo mi trabajo como mentora durante todos estos años, donde
nunca tuve un reclamo, problema o alguna contingencia de cómo estaba llevando a
cabo mi labor.

El año 2020, partió el 9 de marzo, pero ese año producto de la pandemia se

llevó a cabo una modalidad 100% virtual, por lo cual la jefa de carrera Katherine
Quevedo me solicitó que me hiciera cargo de nuevas asignaturas, es por eso que
además debía dictar Administración en Clínica Dental y Promoción de Salud Oral,
además de las que ya solía realizar en ese entonces (Instrumental odontológico,
odontopediatría). Todas asignaturas a fines a un odontólogo general el cual se
encuentra capacitado perfectamente para realizar este tipo de asignaturas, las que
una vez más pasaron a ser derechos adquiridos.
 El desarrollo del año requirió de mucho trabajo ya que al ser modalidad online
el instituto debía abastecer a cada docente con kits de instrumentos y biomateriales
para poder llevar a cabo la demostración y preparación de algunos materiales al
igual, que el reconocimiento de cada uno de los instrumentos asociados a ellos. Lo
que cumplía a la perfección, además de tener mucha cercanía y buenos
comentarios de mis alumnos.

Durante este año mi carga académica fue mayor y la señora Quevedo jamás
demostró un descontento en la realización de mis clases. También me encontraba
bajo la modalidad a honorarios prestando mis servicios docentes para con el
instituto, pero en la realidad estaba bajo un contrato de trabajo.

El día 8 de marzo de 2021, por fin regularizaron mi situación contratándome

bajo contrato indefinido, realicé diversas tutorías para los estudiantes que se
encontraban bajo alguna dificultad de aprendizaje. La señora Quevedo, fue quien
me cambió la modalidad de contrato pasando de ser una docente a honorarios, que
en la realidad era una trabajadora, a una que figuraba como planta con modalidad
indefinida. Ese año también contrataron a dos docentes más, Juan Pablo Guzmán
(nombre relevante para el acontecimiento de los hechos más adelante, ya que es el
marido de la señora Morales que mencioné anteriormente) y Camila Lavín (Una de
las mejores amigas de la señora Quevedo).

En este entonces el Instituto se encontraba probando dos tipos de

modalidades, las cuales llamaban formato híbrido, ya que se realizaban clases
virtuales en su plataforma Moodle (aula virtual Enac) donde se subían todas las
clases (en power point), se subían archivos guía o videos de apoyo para las
diferentes asignaturas y así poder guiar a los estudiantes en sus procesos de
aprendizajes.
 En el caso de la presencialidad solo se consideraba necesario asistir al
instituto para realizar talleres prácticos diferidos por horarios y subgrupos para poder
mostrar cómo se utilizaban los diferentes instrumentos y como se realizaban el
mezclado de algunos materiales dentales, lo que yo realizaba y nunca fui mal
evaluada.

En ese entonces mi contrato se encontraba con una remuneración mensual

de $13.600.- pesos la hora pedagógica y dependía 100% de la carga académica
que se me otorgaba por parte de la jefatura de carrera. Para este primer semestre
2021 la señora Quevedo estipuló una duración de 21 horas semanales dando como
finales en el semestre un total de 370 horas. Quedando así mi sueldo estipulado
como base de $1.006.400 correspondientes a los meses de marzo a julio de 2021.
En eso, no se contaban los bonos docentes que me daban por hacer las prácticas,
en ese año, no me dieron la autorización para participar de las prácticas porque
excedía las 600 horas semestrales que el Instituto estipuló como tope, como era
muy diligente, tenía mi horario copado de clases y no realizaba por eso esas
prácticas.

Como todos los años las asignaturas que impartía eran las siguientes:
- Odontopediatría, yo hacía las secciones 1, 2 y 3, con sus respectivas
subsecciones cada una; 11,12,13 y 14, 21,22,23 y 24. 31, 32 y 33.

- Instrumental odontológico, yo impartía la Sección 1 y 2 con sus respectivas

subsecciones cada una 11, 12, 13 y 14, 21, 22, 23 y 34).

Además y producto de la pandemia el Instituto decidió, en el año 2021,

realizar talleres de nivelación que se llevarían a cabo en enero, en donde me
solicitaron participar activamente ya que la disponibilidad que necesitaban era total
y varios días a la semana. Las nivelaciones que me tocaron realizar fueron talleres
referentes a la asignatura de CLINICA INTEGRAL I, sumando así una nueva materia
que debía impartir, nuevamente debido a mi buen desempeño.
 Ese año no tuve dificultades para realizar la cantidad de clases que se me
solicitó y que llevé a cabo durante el año, sin comentarios negativos por parte de mi
jefatura de carrera y además con elogios por parte de los estudiantes donde
manifestaron mediante cámaras web lo contentos que estuvieron con mi enseñanza
el cual había traspasado las pantallas.

El día 14 de marzo de 2022 se volvió a la modalidad 100% presencial y como

siempre bajo la jefatura de la señora Quevedo se me asignó una carga horaria
similar a la de años anteriores. (lo que fue un derecho adquirido por el tiempo que
lo realicé). En este caso, por llevar un tiempo considerable dentro del staff y bajo los
lineamientos del instituto es que se decidió subir el valor hora pasando de $13.600
a $14.010 pesos.

En el año 2022, ya había realizado el diplomado en Educación brindado por

el Instituto totalmente cursado y validado por el mismo, y además cumplía con
trabajo de manera autónoma independiente en otros lugares (exigencia que me
pedía el Instituto), exigencias tales como; Estar vinculado al mundo laboral de
acuerdo a la disciplina que imparte, proponer y/o participar de actividades de
Vinculación con el medio y proyectos de innovación en coordinación con la jefatura
de carrera o coordinador correspondiente. Realizar docencia de acuerdo a lo
asignado por el jede de carrera o coordinador respectivo. Asignación que se realiza
conforme a las necesidades de cada carrera. Gestionar aspectos administrativos
(registro de clases, avance de planificación, calificaciones, asistencia, entre otras).
No superar las 12 secciones ó 600 horas pedagógicas. Cumplir con el estándar de
n° estudiantes por docente para la supervisión de prácticas con un total de 15 (horas
que deben estar dentro del estándar de 600 horas). Realizar el diplomado de
docencia TP y participar de asesorías pedagógicas.
Todo esto con el fin de apoyar a través de la docencia a la carrera de técnico
en odontología u otras.
 También apoyaba constantemente a la carrera realizando tutorías
complementarias a los estudiantes que tenían dificultades, esto por recomendación
de la señora Quevedo, labor dirigida por el señor Pablo Martínez, quien se
encargaba de darme los horarios para realizar las tutorías y confirmarme los pagos
que se me realizaban debidamente por cada jornada extra que realizaba. También
realizaba labores con mis pares como apoyo en las asesorías que así se me
solicitaban desde el CAPI (Centro de aprendizaje para docente inicial) en conjunto
con la señora Ana Carola Faundez catalogada como asesora de desarrollo docente.
Katherine Quevedo, mi jefa directa durante todo este tiempo trabajado, solo me
elogió y jamás me citó a una reunión de retroalimentación para decirme que estaba
haciendo mi trabajo mal, lo que se probará en el estado procesal pertinente.

Este año fue unos de los primeros semestres con mayor carga académica,
ya que la señora Katherine Quevedo requería de mis servicios para poder cubrir sus
jornadas tanto en la modalidad diurna como vespertina otorgándome un total de 33
horas semanales, figurando con un total de 586 horas al semestre. Con el cambio
del valor hora mi sueldo mejora considerablemente y paso de percibir $1.006.000 y
fracción a $1.641.972.

Al tener una carga académica tan alta, se me imposibilitó en dicha

oportunidad ser parte del staff docente de supervisores de prácticas, ya que la
institución tenía como cláusula que un docente no sobrepasara las 600 horas
pedagógicas, lo que fue unilateralmente y se vio reflejado en mi remuneración
mensual, como antes había relatado.

Ya para el segundo semestre del 2022 la señora Quevedo volvió a solicitar

mi disponibilidad y me otorgó una carga académica regular y dentro de lo esperado
como todos los segundos semestres, me otorgó la carga académica sugerida del
segundo semestre correspondiente a la Asignatura de Biomateriales y además me
solicitó ayuda para que la apoyara en una nueva especialidad, que no había nunca
realizado en años anteriores, producto que la docente especialista que la dictaba,
Bárbara Carrasco, se retiraba del Instituto. Al ser un nuevo compromiso, asumí la
responsabilidad que esto significaba y me preparé como correspondía con los
conocimientos y apoyo constante de la ex docente donde se me facilitó material
didáctico para poder guiar mis clases. Aun así y con la experiencia como odontóloga
general no era necesario recurrir a tomar un curso de la especialidad ya que todos
los conceptos que se necesitaban eran bastante básicos y todo odontólogo general
conocía respecto a ellos.

En ese entonces la señora Quevedo me otorgó la especialidad de ortodoncia

completamente y donde figuro como docente titular de ambas modalidades (Diurna
secciones 1 y 3) y vespertina (sección 2). Completando así una carga académica
de 18 horas semanales y 322 horas semestrales dando como sueldo base mínimo
un total de $902.244 pesos. Esto distaba de las casi 600 horas semestrales que
antes se me otorgaban, primera vulneración a mi derecho adquirido, pero como
necesitaba trabajar, lo acepté.

Además de esta labor como docente aula, la señora Quevedo me brindó la

opción de participar de proyectos de vinculación con el medio, el cual era poder
supervisar a los estudiantes cuando ellos realizaban labores de asistencia clínica
en la Fundación Casa de la Alegría en Peñalolén.

También la señora Quevedo conversó con Varina Villaroel, encargada de

prácticas, y se me otorgó la posibilidad de supervisar prácticas laborales y
curriculares en donde me asignó una carga por estudiante. La labor que tenía, era
ir a supervisar estudiantes que se encontraban fuera de Santiago. En ciudades tales
como; Buin, Paine, Talagante, Melipilla, entre otros.

El pago de estas labores se contabilizaba en mi contrato de trabajo como un

pago de BONO DOCENTE por ende podía ser muy variable, ya que la distribución
por estudiante, lo hacían en conjunto la coordinadora de prácticas con la jefatura de
carrera, este pago se consideraba fuera del pago base y dentro de la liquidación de
sueldo figuraba como pago de bono docente, pero en la realidad era un derecho
adquirido.

Por todo esto, y para poder tener mis cuentas claras es que decidí, desde
marzo de 2022, constantemente escribirle un correo a Rodrigo Paz (Encargado de
remuneraciones) o Claudia Manani, analista de remuneraciones, para que me
enviaran al correo un detalle de los bonos y saber con exactitud qué es lo que se
me estaba pagando, ya que no entendía totalmente como se distribuían los montos,
y debía corroborar que se me pagara lo que realmente correspondía, si estaba o no
contemplado lo previamente conversado con mi jefatura.

Al encontrarme nuevamente realizando labores de supervisión, pasaba a ser

monitoreada y evaluada directamente por la coordinadora de prácticas, señora
Varina Villaroel, quien a lo largo de los años conoció a la perfección mi trabajo como
supervisora, evaluándome en más de una oportunidad como docente destacada
con un cumplimiento de casi el 100%.

Las labores que yo realicé bajo la supervisión de la señora Varina, constituían

el ir a visitar a los estudiantes 4 veces en el mes en caso de prácticas intermedias
y 7 veces en caso de prácticas laborales. Ambas modalidades las cumplía a
cabalidad teniendo que rellenar las carpetas de prácticas que se nos asignaban por
número de estudiantes a supervisar. Todo esto llevado a cabo durante los meses
de distribución de prácticas, que en el caso de las intermedias serian desde el 30
de octubre al 22 de diciembre. Y laborales desde el la segunda semana de marzo a
fines de junio.

En este caso, como se trataba de supervisiones fuera de Santiago según lo

estipulado por la jefa de carrera en ese entonces la señora Quevedo, se me debió
asignar una carga por sobre los 10 estudiantes, con el fin de que valiera la pena el
traslado hacia los sitios. Ya el que al no contar con movilización propia, debía ser
un doble esfuerzo para coordinar y manejar los tiempos. Al tomar esta decisión y
responsabilidad de supervisiones fuera de Santiago, el valor que te asignaba el
instituto ascendía en $1000. Por lo que pagaban $4.000 por cada estudiante, no así
a $3.000 en caso de tomar la opción de quedarme en las comunas de Santiago. -
esto lo hacía por amor a mi trabajo y por lo comprometida que estaba con el Instituto.

Durante todo el año, 2022, me desempeñe en este tipo de labores y participé

activamente en todas las prácticas, practicas intermedias I, II y III donde cada una
dependiendo si eran intermedias tenían una duración de 2 meses
aproximadamente, y laborales con una duración de 4 meses.

Todo esto sin duda, complementaba mi jornada laboral como bono docente,
además del sueldo base que ya disponía por impartir docencia en el instituto.

A fines de septiembre de 2022, la señora Quevedo nos informó a todos los

docentes que debía comenzar su prenatal y al igual que su docente colaboradora
(la señora Valentina Parra, quien era la segunda al mando) ya que ambas quedaron
embarazadas al mismo tiempo. Por ende, la señora Quevedo debía dejar bajo su
cargo a una suplente de los docentes disciplinares que tenía más cercano. En ese
entonces, se desconoce cómo se llevó a cabo el proceso interno de selección, y K.
Quevedo nos informó que su suplente seria la Señora Daniela Morales. Desde ese
momento y fecha es que empezó mi martirio. Martirio que sigo sin entender, ya que
con la señora Daniela Morales, yo me llevaba bien y nunca había tenido un
problema. Una vez que la señora Quevedo oficializó su reemplazo, quedaron 2
vacantes para sustituir el puesto de docentes disciplinares, vacantes que
desconozco si se llevó a cabo un concurso interno y que por lo demás menciono,
dejó a dos de sus amistades. Señor Álvaro Uribe y Sebastián Araneda.

Pasado el tiempo, y bajo ahora la jefatura de la señora Morales es que en el

8 de octubre de 2022, de manera desafortunada sufrí un accidente en el pie, el cual
me dejó inhabilitada de mis funciones, teniendo que dejar momentáneamente mi
cargo como docente aula y supervisora por licencia médica. Es en aquel entonces
cuando la señora Morales acogió mi licencia médica presentada y asumió la
responsabilidad de suplir las jornadas laborales que yo impartía teniendo que
distribuir entre otros profesionales mi responsabilidad, esto es de suma importancia,
ya que posterior a este hito se gatillo mi martirio, y fue el inicio de mi acoso laboral,
desde ese minuto en adelante hasta mi regreso, empezó a acusarme de haberle
descompensado en cómo se estaban llevando a cabo las clases. Ya que yo siempre
fui muy diligente y abarcaba mucho horario disponible, todo esto fuera de mi
responsabilidades, lo que no era mi responsabilidad bajo ningún punto de vista, ya
que yo sufrí un doloroso accidente.

Pasado el tiempo de licencia médica, el 9 de enero de 2023, me reintegré al

equipo de trabajo y me encontré con la sorpresa de que mi carga académica
pensada para este 2023 sería muy diferente.

Ingresé a la plataforma portal docente Enac, y me encontré que mi carga

horaria ya se encontraba visible y disponible para revisión. Ahí, me doy cuenta que
la señora Morales había decidido unilateralmente disminuirme en más del 50% mi
carga académica en el primer semestre del 2023, sin respetar mis derechos
adquiridos, ni considerar mi currículum.

Esto me generó un total estrés y descompensación económica, ya que pasar

de tener un total de 586 hrs bajo la jefatura de K. Quevedo a 170 hrs semestrales
bajo el mandato de la señora Morales, fue totalmente desproporcional. Horas que
por supuesto abarcan solo para la carrera como tal (Técnico en Odontología) ya que
como dije anteriormente el depender de dos jefaturas diferentes, hacia que mi
jornada laboral fuera para dos entes a pesar de estar en la misma carrera.
Concluyendo así que en primer semestre del 2023, la señora Morales me otorgó un
total de 170 hrs semestrales en las asignaturas de (Instrumental Odontológico y
Odontopediatría) y la señora Karen Cáceres (nueva jefa de enfermería) un total de
72 hrs para asignaturas transversales (Asignatura llamada Control de signos vitales)
dando un total en el semestre de 242, situación muy dispar a la otorgada por la
señora Quevedo. Aclaro, y dejo constancia que yo no tenía la culpa de mi accidente,
es normal que pasen cosas de ese estilo, y si bien, fue algo inesperado en mis 4
años de carrera docente, jamás me ausenté, falté a mis clases o dejé a los
estudiantes sin sus talleres. Es ahí cuando sentí totalmente que se me culpaba por
haberme lesionado y se lo mencioné a la señora Morales en la reunión que tuvimos
el 19 de enero de 2023, fecha en que me reuní con la señora Morales, con el señor
Uribe y el señor Araneda.

Debido a la sorpresa de encontrarme con tal panorama, llamé por teléfono a

la señora Morales y le solicité me pudiese aclarar por qué bajo su jefatura hay tanta
diferencia respecto a años anteriores de mi carga académica, ya que lo que figuraba
en internet era muy por debajo del promedio que solía tener para un primer semestre
en comparación con la jefatura de la señora Quevedo.

En dicha conversación telefónica la señora Morales me informa que es

debido a una evaluación docente baja y que se me citaría a una reunión de
retroalimentación para formalizar lo sucedido.

Cuando la señora Morales me da esta explicación, le pedí que la reunión sea

lo antes posible para que me pudiesen explicar de que evaluación docente hablaba
y que se me justificara mediante hechos reales y concretos del porqué de tal
reducción. Considerando que mi disponibilidad era absoluta en las mismas
asignaturas que solía dictar (Asignaturas asociadas al primer semestre tales como:
Instrumental odontológico y Odontopediatría).

Como no quedé conforme con la respuesta de la señora Morales, le envié un

correo directo a la directora de salud, su jefa, Margot Aránguiz, a quien le pedí las
explicaciones respecto a la reducción de mi carga horaria y que no estaba conforme
con la respuesta de la señora Morales, quien me citó a una reunión el 16 de enero
de 2023, en donde no me dejó hablar y se desligó totalmente de las explicaciones
diciéndome que la señora Morales me explicaría todo, que pierda cuidado. Es
importante en que dicha reunión la señora Aránguiz no dio solución alguna a mis
requerimientos, no me dejó hablar en lo absoluto, y manifestó un apoyo total y
constante por cómo estaba llevando a cabo la jefatura señora Daniela Morales.
Además hizo hincapié en se me iba a compensar por otros perfiles docentes para
que la reducción no fuera tan notoria (supervisar mayor cantidad de alumnos en
práctica y participar en vinculación con el medio por estar bien evaluada). Posterior
a esta reunión, es que decidí esperar, para ser citada por la señora morales y así
se me pudiese aclarar el porqué de todo.

El día 19 de enero de 2023, se efectuó la reunión con la señora Morales, ya

que yo estaba muy preocupada por la situación, con total desconcierto por el
comentario mencionado por teléfono. Aún seguía sin creer que una simple baja
calificación, pudiese afectar tan directamente mi carga académica, situación que
distaba de lo real, ya que en varias ocasiones mis alumnos me felicitaban por mis
clases, por lo que me parecía muy raro todo esto, debo decir que la evaluación que
mencionaba la señora Morales, personalmente la desconocía. Encontré muy rara la
explicación, ya al preguntarle de que evaluación docente me hablaba me dice que
era de la señora Quevedo, y no ella, y que se había basado en eso y otros puntos
para tomar unilateralmente esta decisión, al escuchar esto, yo me quedé en shock,
ya que, en ningún año anterior, la señora Katherine Quevedo me había hecho llegar
una evaluación formal que reflejara como ella veía mi labor como profesional.
Siempre se dirigía a mi mediante correo o teléfono, y solo era para consultarme
respecto a mi disponibilidad, pero jamás me comentó que estaba siendo
constantemente evaluada y que esta evaluación tenía o no preponderancia. Menos
aún comentarme en los diferentes semestres que estaba mal evaluada, por algo su
nivel de confianza era tal, que se encargaba de darme todas las cargas académicas,
porque sabía que era una muy buena profesional.

Puedo manifestar que esta situación dista de honestidad, ya que la señora

Katherine Quevedo jamás durante los 4 años que estuve bajo su mandato, me hizo
llegar o me citó a una reunión de retroalimentación donde se me hiciera énfasis en
que mi quehacer era negativo o debajo del promedio (las reuniones de
retroalimentación se realizaban si el profesional estaba mal evaluado o si así lo
estipulaba el jefe de carrera y la vía para llevarlo a cabo pasaba directamente bajo
su criterio. En mi caso particular, nunca en estos 4 años, me mostró un documento
donde pudiera evidenciar lo que se me evaluaba. Por ende, para mí era nulo y total
el conocimiento respecto del uso de este instrumento de evaluación docente, menos
aún pensar que este instrumento era de vital importancia como para cambiar mi
carga académica, por lo que me quedó claro que era un invento y excusa más de la
señora Morales. En dicha reunión, le solicité a la señora Morales, que me mostrara
la evaluación docente baja de la cual hablaba y a la hora de pedírsela me dijo que
era de carácter confidencial, yo le pregunté cómo entonces podía mejorar si no
sabía cómo se me evaluaba y a qué se debía dicha evaluación y ella me dijo que lo
único que podía hacer era mostrarme un correo de la señora de Quevedo, en su
computador, en la fecha en que la había realizado, pero que no me la podía enviar,
ya que esto a ella no le correspondía. Situación completamente confusa, ya que
supuestamente la señora Quevedo estaba en prenatal, yo no lo podía creer pero
necesitaba el trabajo.

La señora Daniela Morales al día siguiente me envía por correo electrónico

un acta, donde se evidenciaría cuales habían sido los puntos que gatillaron para
ella me redujeran abruptamente la carga académica, y decidió escribir en dicha acta,
argumentando cada punto.

Los motivos que me dio, los detallo a continuación:

1.- Reclamos por parte de estudiantes por mi forma de enseñar (reclamos que le
pedí a la señora Morales me mostrara en ese momento, para poder evidenciar de
lo que estaba hablando, reclamos que por lo demás eran infundados ya que no
existía evidencia alguna de ello, no tenía un respaldo de esto, ya que afirma que
fueron reclamos verbales y que consideraron no dejarlos registrados.
2.- Mala gestión en la planificación de la asignatura. (La señora Morales justificó que
yo como docente no puse las fechas de mis clases en el sistema y que por esa
razón, la jefatura tuvo que hacer talleres de nivelación de mis estudiantes producto
de mi fractura, ya que los estudiantes se encontraban perdidos en mis clases, nadie
está libre de un accidente). Situación que dista de la realidad, ya que
constantemente nos solicitaban por correo enviar un Word con las fechas de la
planificación didáctica de la asignatura, por lo que tenerlas o no en el sistema no
era 100% relevante para saber si una clase había sido realizada o no, además la
señora Morales en ese año, creo en conjunto con sus docentes disciplinares un
Excel en drive donde cada docente debía poner las fechas de cómo se llevan a las
clases y cuando los estudiantes tenían pruebas). Es del caso señalar que en los
periodos que ella alegó yo estaba con licencia por mi fractura del quinto
metatarsiano del pie derecho y un esguince grado 2.) por ende no supe de toda esta
información hasta mi regreso ya para el 2023.

3.- Evaluación docente baja por parte del jefe de carrera, la señora Quevedo que
siempre me dio mayor carga horaria y me felicitó por mi trabajo. (Evaluación que
decidió no mostrarme, ya que no era ella quien me había evaluado sino que la
señora Katherine Quevedo en el periodo del 2022). Por ende la señora Morales se
resistió a mostrarme el instrumento de evaluación haciendo hincapié en que no era
su pauta y es de carácter confidencial.

Además, la señora Morales me confirmó en dicha reunión que NO se me

pudo hacer llegar la evaluación docente que había realizado Katherine Quevedo
producto que me encontraba con licencia médica, lo cual dista de la realidad, ya que
la señora Morales en la misma reunión decidió mostrarme a través de su notebook
un correo donde Katherine Quevedo me enviaba a una asesoría docente en el mes
de septiembre para mejorar aspectos administrativos, correo que nunca me llegó.

Por ende cronológicamente, la señora Quevedo tuvo más de 1 mes para

mostrarme mi evaluación docente y tiempo suficiente para comentarme que
necesitaban que subiera fechas de planificación didáctica en el sistema para
mejorar aspectos administrativos, pero no lo hizo, dejando pasar así esta instancia
de mejora hacia mí. Posterior a eso, sufrí la lesión en el pie y no pude volver a
reintegrarme al equipo de trabajo, por lo que ningún antecedente calzaba en el
tiempo.

Por todos esos motivos es que la señora Morales se escudó para decidir de
manera unilateral disminuirme las horas académicas que solía tener para un primer
semestre académico.

Debido a la extensa recuperación que tuve mediante bota ortopédica durante

los primeros meses, reposo absoluto con licencia médica y rehabilitación con
kinesiología pude volver a caminar a fines de diciembre y pude reintegrarme en su
totalidad para los primeros días de enero de 2023, informándoles así a la señora
Morales que me encontraba de alta y así podría volver a ejercer mis funciones
administrativas normales durante esa fecha para poder dar continuidad a mis
funciones ya para marzo del 2023.

Fue tal el nivel de reducción que la señora Morales, no solo tomó la decisión
de sacarme de la titularidad de mis asignaturas (INSTRUMENTAL
ODONTOLOGICO Y ODONTOPEDIATRIA), sino que para compensar las horas en
que yo ya no participaría, es que decidió compartir mi asignatura con dos docentes
nuevos, e integró a la asignatura para llevar a cabo mis funciones diurnas a su
marido, el señor Juan Pablo Guzmán, docente de la misma carrera en odontología,
que también se encontraba contratado como docente planta por la señora Quevedo,
dejándole así la sección 1 del cual participaba activamente todos los años e
incorporó a un nuevo docente Dr. Gustavo García para la sección 3, sección que
también me encontraba realizando de manera continua como desde el 2020. Así la
señora Morales tenía las justificaciones necesarias para sacarme completamente
de este modalidad (Diurna). Quedando completamente inhabilitada para trabajar en
el día. Es muy importante recalcar que mi carga horaria se la dio a su marido y que
además me dejó trabajando solo en la jornada vespertina. Lo mismo se vio reflejado
para un segundo semestre del 2023, donde la señora Daniela morales me otorgó
nuevamente horarios vespertinos, de manera unilateral, decidió inhabilitarme de los
diurnos, y seguir con la misma dinámica de acoso laboral. Jugando constantemente
con los tiempos de cada docente, otorgando carga académica en secciones que
son frecuentemente inestables, secciones como la 3, donde año tras año, los jefes
de carrera mencionan que cuesta rellenar los cupos, sección que, producto de la
baja cantidad de matrícula nunca es suficiente rellenar.

Por tanto, Daniela Morales no solo nuevamente hizo figurar a su marido en

la asignatura de biomateriales, sino que se aseguró, ingresándolo a la sección 1
(sección que es la primera en confirmarse por la gran cantidad de alumnos
matriculados) y me dejó a mí, como figura tentativa para liderar en la 3, que
posteriormente fue modificada, ya que es una sección que la mayoría de las veces,
tiene baja matrícula y nunca son capaces de completarla, teniendo que
constantemente eliminarla. Situación que generó un total desconcierto y estrés, ya
que cuando un docente, se entera que lo dejaron en la sección 3, sabe que se
someterá a una situación de incertidumbre.

A su vez para justificar las otras asignaturas donde participaba activamente,

la señora Morales toma la decisión de contratar al especialista en el área, señor
Víctor Uribe, Odontopediatra de especialidad, y amigo de ella, para así sacarme por
segunda vez de otra de las asignaturas que solía impartir, dejándome fuera
completamente de la modalidad diurna, y justificando así mi baja carga laboral.

La señora Morales en ese entonces decidió dejar como titular en la asignatura

de odontopediatría al señor Víctor Uribe, y así, yo solo podría tener una sección
correspondiente a dictar clases en modalidad vespertina. Situación que recalco
totalmente, ya que constantemente era unilateral y diferente a todos mis años como
docente.
 Y porqué digo diferente, y es porque desde que la señora Katherine Quevedo
se encontraba al mando, me otorgaba la asignatura de ODONTOPEDIATRIA en su
totalidad, figurando yo como docente total de esta, liderando las 3 secciones. (1,2 y
3) dos secciones que correspondían al diurno y una al vespertino.

Yo no lo podía creer, la señora Morales, contrataba a sus amigos y su marido,

notándose totalmente el amiguismo y el hecho de que su marido recibiera una
mayor remuneración, generando en mí un sentimiento de frustración y además
estrés.

Es importante decir que el señor Víctor Uribe es su amigo, y era la

oportunidad perfecta para que yo dejara de figurar en dicha asignatura, situación
totalmente fuera de lugar, ya que todos los años, bajo el mandato de la señora
Quevedo, no fue necesario alguno tener que incluir a un colega para apoyarme, ya
que era una asignatura que impartía sola durante todos los años de mi relación
laboral, ya que es una especialidad que puede desarrollar totalmente un odontólogo
general, ya que nosotros estamos capacitados y contamos con las competencias
básicas necesarias según programa y perfil, para realizar los contenidos que dicha
especialidad necesita. Perfil donde se acredita que no es necesario contar con un
especialista como tal para que lleve a cabo la asignatura. Todos los odontólogos
conocemos a cabalidad los procedimientos y lineamientos respecto a la atención de
los niños así como de los adultos. Y no es una dificultada para nosotros enseñar
respecto a los contenidos necesarios en este programa en particular.

Es tan evidente la discriminación salarial que realiza la señora Morales en mi

contra es que hay evidencias irrefutable (Anexos de contrato años anteriores)
donde se puede ver como yo era la docente a cargo de la asignatura teniendo así
las 3 secciones en ambas modalidades, situación que cambió desde que ella
asumió, y que además atentó en contra de mi carga académica, nuevamente un
derecho adquirido.
 Puedo decir que durante todos los años de carrera bajo la jefatura de la
señora Quevedo, jamás recibí critica alguna de mi labor como docente, ni críticas
desde los estudiantes por como realizaba las clases. Es más, mi nivel de
profesionalismo con el Instituto era a tal nivel que la señora Katherine Quevedo me
solicitó ser la docente que planificara de manera centralizada, eso quiere decir que
mi planificación quedaría para siempre en la asignatura y que no se modificaría
hasta que fuese necesario. Es decir, yo era la creadora de odontopediatría, es decir
que lo que yo hiciese, quedaba como pauta para muchos años de acreditación. Esto
ocurrió en las asignaturas Odontopediatría y otra llamada Biomateriales. Es por eso
que formalmente y también informalmente le hice saber a la señora Morales que su
decisión era deliberada y sin argumentos, pero como necesitaba el trabajo, seguí.

Al no sentirme a gusto con las respuestas y por no brindarme transparencia

en el proceso de reunión. Es que solicité a la señora Morales, que se me entregara
un pantallazo de la pauta de evaluación docente y así poder ver lo ítems de los que
estaba siendo evaluada, y que además se me mostraran los reclamos de los
estudiantes. (solo el pantallazo se me hizo llegar, ya que justificó que no habían
reclamos formales escritos).

También en dicha reunión le manifesté a la señora Morales, que venía

saliendo de la lesión (Fractura) del pie, que tenía una vida que sustentar, y que
encontrarme con el panorama deficiente en sueldo, me iba afectar directamente en
mi vida personal, ya que tenía que costearme mi rehabilitación kinesiológica sola.
Aun así, la señora Morales, no hizo ninguna modificación a mi carga académica, y
me entregó al día siguiente (19 de enero) un acta donde queda estipulado que para
compensar la reducción iba a ser considerada en otras áreas.

Le hice hincapié a la señora Morales que jamás se me hizo una propuesta

horaria como lo hacía todos los años la jefatura anterior (Katherine Quevedo) donde
preguntaba a cada docente que disponibilidad tenías y te hacia llegar un correo
donde figuraba la propuesta con los horarios para ver si uno aceptaba o no estaba
de acuerdo o si había que hacer algún tipo de modificación.

Posterior a todo lo dicho en la reunión es que la señora Morales justificó,

además que en esta carga académica docente se me priorizaba mi labor como
docente supervisora de prácticas y también como docente que participaba
activamente en actividades de vinculación con el medio para compensar la
disminución de mi carga horaria. Situación que pasado el tiempo no fue así. Por
ejemplo me dijo que iría todos los jueves a la Fundación Casa de la Alegría, lo que
no fue así, ya que muchos jueves me tuve que quedar en mi casa sin nada que
hacer.

Es desde aquel momento en que comencé a reafirmar el acoso laboral hacia

mí, ya lo presentía, me sentía mal en el trabajo, me habían hecho sentir que era una
docente mal evaluada, por parte de la señora Morales, ya no solo discriminación
salarial sino que pasados los meses, se desencadenaría un acoso y hostigamiento
psicológico constante donde se me corregía y monitoreaba todo lo que hacía,
enviándome constantemente a asesorías, siendo evaluada deficientemente por ella.
por como llevaba mi quehacer docente en aula. (Retroalimentación DM). Sus
pautas siempre demostraban que yo era deficiente por ejemplo la del segundo
semestre del 2023. En donde me evalúa mal pero sus conclusiones son totalmente
distintas en donde me evalúa muy bien.

Un ejemplo muy claro de esto, es que la jefa de transversal (es decir afines
a todas las áreas de salud), Verónica Parra (Reemplazo interino de la señora Karen
Cáceres, me citó a una reunión para retroalimentarme el día 31 de octubre de 2023,
de lo que yo hice el primer semestre de 2023, en donde me evalúa muy mal,
diciendo que soy una docente con dificultades y que suspendía talleres sin previo
aviso (lo que no es así), la que me dio personalmente, pero a la hora de revisar la
retroalimentación vía online en la página institucional veo que se encuentra la pauta
que me había entregado físicamente, con otra fecha (19 de octubre de 2023), donde
mi cumplimiento era destacado con un 95% y la que me entregó arrojaba solo un
57%, es decir cumplimiento mínimo, es decir en 15 días aproximadamente, pasé de
ser una profesional destacada a una muy mala. Es decir aunque me asesoraran yo
no mejoré, lo que era muy raro, y no podía dejar de pensar que su marido y su amigo
eran los otros profesionales evaluados.

Para poder justificar y complementar mi relato es que tengo en mi poder

diversos correos de estudiantes, donde constantemente recibía elogios por parte de
ellos, inclusive en la época donde me encontré lesionada por el pie. Correos donde
mis estudiantes manifestaban que extrañaban la forma en cómo les hacía clases,
poseo testigos claves que saben del maltrato y las diferencias que hacia la señora
Morales conmigo, por ejemplo la señora Roxana San Juan y el constante acoso vía
correo electrónico para que lleve a cabo mis actividades y en donde quedó en
evidencia que no era de la misma manera que para todo el staff docente.

Poseo además, correos de hostigamiento en donde la señora Morales

cuestiona mi labor como docente, donde me solicita Re corregir en más de una vez
pautas de evaluación, por ejemplo los correos del 1 de diciembre de 2023, o del 22
de noviembre de 2023. Donde constantemente me monitoreó si tomaba o no los
exámenes finales de asignatura, monitoreo que no era igual para el otro docente
que impartía la asignatura, situación que corroboré por WhatsApp con el colega
Carlos Díaz, a quién nunca le solicitó pautas, ya que solo existe una pauta, que era
la misma que usaba yo, demostrando así que solo le interesaba hostigarme.

La señora Morales solo me solicitaba a mí que envié las pautas para Re

corregirlas, pautas que habían sido visadas por ella misma, pautas que se ocupaban
todos los años, es decir que el mismo instituto daba. Pautas que tuve que enviar
más de una vez para que me corrigiera antes de enviarla a imprimir para que
estuviera conforme, son pautas de evaluación prácticas de talleres.
 Además la señora Morales me exigía solo a mí, que enviara las solicitudes
de los talleres con los materiales que se necesitaban y solo me llamaban la atención
a mí si es que me pasaba en 1 día posterior a la fecha que ellos necesitaban.
Situación que tengo como testigo, en donde la encargada de los talleres la señora
Roxana San Juan puede avalar, por ejemplo el señor Araneda, constantemente me
enviaba correos donde me hacía hincapié que enviara la solicitud en los tiempos
establecidos, lo que solo me enviaban a mí, ya que la señora Roxana, debía revisar
copia de estos correos, ya que era la encargada de estos talleres y me señaló
“pucha profe solo a usted la molestan con los tiempos”. Por ejemplo esto pasó el
lunes 10 de abril de 2023.

A mi solamente se me exigía que debía recuperar los talleres, y cuando a los

demás docentes les pasaba algo, ellos como jefatura (señora Morales) de carrera
lo justificaban y no se les decía nada. Por ejemplo yo proponía fechas de
recuperación y la señora Morales me rechazaba la fecha, cosa que para su marido
y sus amigos no era igual.

Constantemente la señora Morales me rechazaba las fechas de recuperación

y se me solicitaba enviara nuevas propuestas para recuperar. Por ejemplo el 2 de
octubre de 2023 yo envié un correo proponiendo una fecha de recuperación y me
pidió otra fecha, sin más fundamento que había enviado la solicitud tarde)

Desde que asumió la señora Morales, en donde decidió dejarme sin

participación alguna en modalidades diurnas para el 2023. Comienza a cambiar mi
situación contractual transgrediéndome constantemente a nivel salarial y a nivel
personal, como lo he señalado que me ha traído consecuencias sicológicas y
familiares.

Pasado el tiempo es que comencé a notar las diferencias que había con otros
docentes, particularmente con sus amistades cercanas (Camila Lavín, su marido
Juan Pablo Guzmán, Tomas Muñoz, Irene Idrovo, Alessandro Briano, entre otros).
Ya que constantemente a sus conocidos los calificaba con el máximo puntaje y a mí
siempre con el mínimo, también pude recopilar evidencia donde se observa que a
su marido se le otorgaba mayor cantidad de estudiantes en supervisión de prácticas
vs otros docentes, esto se acreditará en la instancia procesal pertinente, lo más
grave de esto es que el Reglamento interno señala, que en una misma carrera no
podrán desempeñarse académicos ligados por parentesco que sean cónyuges
entre sí, lo que se transgredía con el matrimonio conformado por la señora Morales
y Juan Pablo Guzmán.

Lamentablemente al tener una comunicación activa con los estudiantes, pude

evidenciar en más de una oportunidad discriminación y favoritismo con docentes
amigos, los mismos estudiantes me mostraban sus correos electrónicos o me
comentaban que sus colegas amigos se saltaban clases, no las recuperaban, o
simplemente hacían clases en otros horarios. No respetando así algún protocolo
institucional, tengo pantallazos de las conversaciones con mis estudiantes, de la
fecha 30 de noviembre de 2023.

Respecto a la compensación del cual la señora Morales hablo en la reunión,

con el pasar del tiempo pude evidenciar que no fue el panorama como lo planteó,
ya que me otorgaron un número muy inferior de estudiantes a supervisar (6 a 8) y
además las fechas de las jornadas de vinculación que me ofrecieron de participación
activa finalmente no eran constantes. Situación que me di cuenta una vez que ya
me había comprometido para asistir todos los jueves del mes del segundo semestre
de 2023, por ejemplo, don Juan Pablo Guzmán supervisaba a 11 ó 12 estudiantes
durante el semestre, igual que la señora Lavín.

Con el pasar de las semanas, me fui dando cuenta que NO siempre debía
asistir a supervisar a los estudiantes en la fundación, situación muy desagradable
para mí ya que la señora Morales jamás envió un cronograma de las fechas en que
se debía asistir con anticipación.
 Constantemente los de la Fundación me preguntaba si iban asistir los
estudiantes porque tenían pacientes agendados para atención, a lo que yo no podía
acudir porque ENAC no me enviaba deliberadamente la planificación.

Cabe destacar que la labor docente que yo tenía en ese entonces era de
asistir y supervisar a los estudiantes asignados para ir a la fundación en donde los
estudiantes Enac debían ser un apoyo y colaborar en la atención de pacientes
odontológicos en conjunto con la universidad San Sebastián.

Universidad que por lo demás no iba en todas las jornadas y no había un

control óptimo de asistencia, por lo que más de alguna se tuvo que suspender la
atención de los pacientes porque los estudiantes del otro ente institucional no
llegaban. Todo esto perjudicando a nuestros estudiantes que si asistían al lugar,
pero situación que no se me informaba.

La señora Morales no tuvo un control correcto de cómo administrar las

jornadas de vinculación con el medio y el docente que dejó a cargo tampoco (Señor
Víctor Uribe) ya que no hacían llegar un cronograma organizado del mes para saber
las fechas con exactitud que uno debía asistir. Debo señalar que en más de una
oportunidad les dije que debían hacerlo.

Lamentablemente más de alguna vez tuve que enviarle WhatsApp a la

señora Morales preguntándole el mismo día si debía asistir a la fundación, ya que
no tenía claridad porque no enviaban la información, por ejemplo el día 2 de
noviembre de 2023, lo que no sucedió en todo noviembre, debo decir que yo podría
haber tomado otros trabajos pero no lo hacía por el compromiso que tenía con mis
estudiantes y su enseñanza.

La fundación constantemente me preguntaba a mí, y era yo quien les

informaba si la jornada se llevaba o no a cabo. Para esto también tengo correos de
respaldo y testigos que acreditan del mal actuar de la señora Morales, por ejemplo
el 22 de noviembre de 2023, así la que quedaba mal con la fundación era yo.

Tener que llevar a cabo esta labor a medias, para mí fue un problema
constante, ya esto me imposibilitó de buscar un trabajo. Ya que ya me había
comprometido con el instituto, pero este jamás me alertó que no sería al 100%. Todo
esto, tuvo una repercusión directa en mi sueldo base ya que muchas veces si no
asistía como docente apoyo, no se me pagaba, por ende mi sueldo era muy inferior
a lo que se estipula como sueldo mínimo en Chile. (Cuento con las liquidaciones
donde se evidencia la disminución constante de la señora Morales por lograr
reducirme a tal nivel de no ser necesaria en el instituto).

También es importante mencionar en este relato, que la docente Morales a

mitad de semestre 2023, dictaminó y encontró necesario realizar nuevas
contrataciones durante el 2023 para diferentes asignaturas, sin considerar
nuevamente mi disponibilidad, y asignándome una carga muy inferior a lo que solía
ser mi segundo semestre bajo la jefatura de la Sra. Katherine Quevedo.
Nuevamente dejándome en una modalidad vespertina sin considerar mi opinión y
llevándolo a cabo de forma unilateral.

Todo esto, queda evidenciado, en la disponibilidad docente que se entrega

por semestre, donde se puede corroborar que siempre he contado con gran
amplitud de jornadas para impartir docencia.

Además, el 30 de octubre de 2023, manifesté vía correo electrónico a la

coordinadora de prácticas Sra. Varina Villaroel que me encontraba capacitada en
un 100% para movilizarme en diferentes comunas ya sea en Santiago o fuera para
supervisar prácticas laborales y/o curriculares de la carrera. Situación por la cual
también reclamé, ya que, como docente, desconozco como se lleva a cabo este
proceso en donde se realiza la distribución, y donde no hay una objetividad para
ello (es por eso que el marido de la señora Morales y la señora Lavín tenía más
carga académica.) Ya que hay una disparidad entre todos los docentes
supervisores, siendo algo no alineado ni ecualizado para todos. (Algunos docentes
supervisan 3, otros 6, y otros 12).

El día 5 de enero de 2024 yo supe que la señora Quevedo había regresado

a su puesto, y decidí enviarle un correo con copia a la señora Morales, para
preguntarle cuál sería mi carga académica para el 2024, porque la señora Parra de
transversal me había citado a una reunión el 6 de noviembre de 2023 del año
anterior, anticipándose y diciéndome que se priorizaría un docente un planta
contratados por transversal versus mi cargo. Yo le escribí a la señora Quevedo el 5
de enero de 2024, preguntándole muy preocupada si en el área de odontología
también se priorizaría eso, ya que yo era de planta, además le señalé que las
causales para disminuir mi carga es de mutuo consentimiento, además le dije que
la baja de horas para mi había sido constante y solo para mí durante el 2023, y
según la charla de acoso laboral que tuvimos en el Instituto esto sería uno de los
antecedentes más que afectaban mi vida personal y laboral, me citó a una reunión
de retroalimentación para el 9 de enero a las 9:00 horas.

Debido a esto el día 8 de enero de 2024, acudí a la Inspección de Trabajo

para solicitar una fiscalización, para que el 2024, me respetaran mis derechos, en
dicho lugar me dijeron que tenía que primero dejar un reclamo formal al Instituto, y
después pedir la Fiscalización.

El día 9 de enero de 2024, me citó la señora Quevedo, quien había regresado

de su post natal a una reunión, en donde me entrega mi carga académica para el
semestre del 2024, y además en esa reunión le mencioné que había estado muy
incómoda por la jefatura de la señora Morales, ya que me había sentido hostigada,
en la misma reunión estaba la señora Morales y el señor Uribe, a quienes les dije
que por qué me pedían más pautas, o re corregirlas si se habían usado en años
anteriores y que otros docentes no se les pedía lo mismo, a lo que me contestó por
qué hablaba con otros docentes sobre esto, pero no me dio justificación. La señora
Quevedo tomó una actitud pasiva, bajando el perfil, esa reunión estaba estipulada
para retroalimentarme, cosa que no ocurrió ya que no existía pauta alguna, pero lo
peor de eso e irrisorio fue la carga laboral que me ofrecieron para el primer semestre
del 2024, la que era de 42 horas en el semestre, quedé en shock, esto se alejaba
totalmente de lo pactado y además hacía evidente mi discriminación.

El día 10 de enero de 2024, la señora Quevedo me envió un correo con las

labores que debía realizar el mes de enero: que eran asistir dos días al Instituto 15
y 19 de enero de 2024 para mostrarle a estudiantes nuevos de qué se trataba la
carrera y de que se trataban los talleres y además se me atribuyó una carga
administrativa que consistió en realizar solicitudes de talleres en 5 asignaturas de la
carrera, las que se utilizarían en todo el primer semestre del 2024, con fecha límite
de entrega el 26 de enero, las que envié ese día y le dije a la señora Quevedo si
estaba bien y me dijo que sí y que muchas gracias.

Debido a esto, yo había hecho el reclamo según el reglamento del Instituto y

como me habían dicho en la Inspección del Trabajo, el que fui a entregar el 9 de
enero de 2024, el que no pude entregar porque no estaba la secretaria y la conserje
me dice que vuelva en otro momento.

Yo estaba muy estresada, yo estaba tratando se ser madre con mi pareja y

todo esto me traía consecuencias muy grandes físicas y sicológicas, por lo que no
acudí ese mes a dejar nuevamente mi pauta de reclamo, el día 30 de enero de 2024
la señora Quevedo me envió un correo citándome a reunión el 31 de enero a las
9:00 horas, el día 31 de enero de 2024, se encontraban la señora Quevedo y el
analista de remuneraciones quienes me dicen que me citaron para infórmame que
ya no necesitaban mis servicios, yo no lo podía creer, se burlaban de mí y después
me despedían. Ese mismo día entregué el reclamo pendiente a vicerrectoría el
reclamo que antes había tratado de entregar, la carta de despido es del siguiente
tenor:
 S.S, el contenido de la misiva y la causal de término de la relación laboral, al
aplicar del artić ulo 161 inciso 1° del Código del Trabajo, basando su pretensión una
apócrifa y escueta “Racionalización o modernización de los mismos”. En este
sentido, al efectuar aviso del término de contrato de trabajo mi empleador no señala
los hechos que efectivamente sustenten la aplicación de la causal, que era que en
realidad se entregaban las clases para las que estoy totalmente calificada para
dictar, a otros docentes en mis mismas condiciones, y para las que incluso se dejó
mi material de apoyo. Al tenor de los antes dicho, se puede colegir que no se
efectúan los detalles pormenorizados de lo que implican estos hechos, dejando de
esta forma en la más absoluta indefensión y sin conocer motivos exactos que
importa y fundamentan legítimamente la aplicación de la causal luego de una
relación laboral sostenida con la empresa. La verdadera razón de mi despido era el
hecho de que denuncié el hecho de haber sido vulnerada en mi trabajo, por la jefa
suplente, la señora Morales, y que no se me estaban dando las cargas horarias de
acuerdo a lo que correspondía, lo que me llevó incluso a hacer el reclamo por lo
mismo y me llevó a diversas evaluaciones en las que no tenía calificaciones de
acuerdo con la realidad, el hecho de que los amigos y el marido de la señora
Morales, fueran los otros docentes, llevó a que unilateral y arbitrariamente se me
disminuyera la carga horaria, siendo la última entregada irrisoria, y ante mi
desesperación y reclamo, llevó a desvincularme.

En este contexto menester es indicar que la carta de despido enviada por el

empleador, no explica y detalla los términos exigidos por el artić ulo 162 del Código
del Trabajo, los hechos objetivos, graves y permanentes que sirvieron de base para
invocar respecto de la suscrita la causal de despido necesidades de la empresa,
sino que además, en ningún momento puede determinarse de que manera,
significativamente positiva, puede influir mi desvinculación de la institución
demandada.

En cuanto a esta causal necesidades de la empresa invocada por la ex –

empleadora y la carta de despido. Es menester señalar, que en la especie, si bien
el Artić ulo 161 del Código del Trabajo establece la posibilidad de poner término al
contrato por necesidades de la empresa, las causales para invocarla son las
derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o
servicio, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la
́ , que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores,
economia
NINGUNA DE ELLAS CONCURRE EN LA ESPECIE. PUES EXISTEN DOCENTES
CONTRATADOS A ESTA FECHA PARA IMPARTIR MIS CLASES, ES ASÍ COMO
EL SEÑOR VICTOR URIBE, CON QUIEN TRABAJABA TOMÓ MIS CLASES.

Por otra parte, LA CARTA DE DESPIDO, ADEMÁS DE NO SER EFECTIVO

SU FUNDAMENTO, PRÁCTICAMENTE NO CONTIENE UNA DESCRIPCIÓN DE
HECHOS CLAROS, CONCRETOS QUE LA FUNDAMENTEN, faltando al deber de
señalar los hechos EN FORMA DETALLADA, PORMENORIZADA, Y REAL de
manera que permita la adecuada defensa del trabajador, generando indefensión al
trabajador.

Que según el artić ulo 162 inciso primero del Código del Trabajo, el despido
debe ser comunicado por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas
y los hechos en que se funda. Esta fundamentación es importante, toda vez que no
basta con indicar una causal, sino que debe indicarse cuáles son los hechos claros
y especif́ icos que, según el empleador, configuraria
́ n la causal por la que se decidió
poner término al contrato del trabajador. Que según lo ha señalado la doctrina y
jurisprudencia mayoritaria, la causal invocada tiene un carácter objetivo y, para que
sea procedente, no puede depender de la mera voluntad del empleador.

En consecuencia y teniendo en consideración lo expuesto precedentemente,

debe concluirse en primer lugar que la carta de despido no satisface los
requerimientos formales del artić ulo 162 del código laboral, ya que si bien se
esgrime una causal prevista en el artić ulo 161 inciso primero del Código del Trabajo,
no existen hechos precisos ni claros invocados para estimar configurada la causal.

En efecto, no hay hechos respecto de los cuales el trabajador pueda aportar

prueba para controvertirlos, lo que produce evidentemente una indefensión por
parte de éste. Que el sólo hecho de no contener la carta de despido una
fundamentación de hecho, puede estimarse como suficiente para declarar
improcedente el despido.

Por los motivos expuestos, los vicios de la carta de despido, al ser esta
confusa, poco clara, genérica, imprecisa, y no fidedigna pues prácticamente no
señala ni explica en forma detallada o pormenorizada los hechos reales que motivan
el despido, NO SE HA DADO CUMPLIMIENTO A LAS FORMALIDADES DEL
DESPIDO, debiendo declararse este por US., como injustificado, indebido e
improcedente.

El hecho de haber reclamado respecto de mis derechos ocasionó que me

desvincularan de la empresa, ya que mis superiores me consideraban “conflictiva”
toda vez que me pronunciaba respecto de las irregularidades, pero nunca imaginé
que hacerlo a través de los canales correspondientes desencadenarían que me
quedara sin trabajo, siempre mi actitud fue en pro de mis alumnos y de mis clases,
de que se respetara mi contrato de trabajo y que me dieran la carga horaria que
correspondía.

Finalmente hago presente que cuando me citaron a firmar mi finiquito donde

efectué la respectiva reserva de derechos, la que es del siguiente tenor:

HECHOS EVIDENTES Y PUBLICOS.

 SS. Todos los hechos recién relatados están suficientemente documentados
por medio de mensajería, informes, testigos y demás medios de prueba que serán
ofrecidos en la oportunidad procesal pertinente:

SS. el trato que recibí, el hecho de que no se respetaran las cláusulas tácitas
que se transformaron en derechos adquiridos, esto es recibir una carga horaria
acorde a lo que establecía el instituto, sin discriminarme por no tener relación de
amistad o consanguineidad con mi jefatura, que no me dieran el trabajo convenido,
lo que repercutía directamente en mi patrimonio es un actuar vulneratorio conmigo,
ya que a raíz de varios hechos, descritos en mi demanda, se me disminuyó la
jornada laboral, además que se me prometió que tendría una carga similar todos los
semestre para que no repercutiera en mi patrimonio, lo que no se cumplió, sumado
a mi cambio de jefatura temporalmente, quien deliberadamente no respetaba los
acuerdos y no me daba el trabajo convenido, además de evaluarme mal sin
justificación, prueban que ya que existieron diversas faltas de mi empleador en
contra de las cuales no se tomó tomado ninguna acción, tal como se acreditará.

6. INDICIOS PROBATORIOS
1) Los whattsapp enviados a mis jefes y compañeros de trabajo.
2) Los testimonios de mis compañeros de trabajo.
3) El nulo protocolo de mi superior directo al aplicar el sistema de entrega de
carga académica, de acuerdo a como lo hacía su antecesora.
4) La nula respuesta de mi superior directo frente a no darme el trabajo
convenido
5) Los correos electrónicos enviados a las diferentes jefaturas.
6) Pantallazos y evidencias de estudiantes frente a favoritismo por otros
docentes.
7) Mi declaración dada a mis superiores.
8) Las malas evaluaciones recibidas sin justificación. (Retroalimentaciones)
9) El testimonio de mis alumnos.
10) El hecho de que no cumplieran con el trabajo convenido.
 11) Las reuniones sostenidas con mis jefaturas que fueron ignoradas.
12) El hecho de que me despidieran injustificadamente, luego de reclamar
por mi carga laboral irrisoria.
13) El hecho de darle mis clases a profesionales que estaban en las mismas
condiciones que yo.
14) El hecho de que se faltara al reglamento del Instituto contratando
docentes que eran cónyuges de mi jefatura.
15) Pantallazos de disminución de carga académica
16) Correos electrónicos con elogios, demostraciones de cariño de
estudiantes, etc.
17) Informes de asesorías pedagógicas (evaluación docente destacada)
18) Evidencias y pantallazos de distribución de prácticas no equitativa.
19) Evidencias de solicitudes de taller, recuperación de jornadas, labor
docente en confección de pautas, entre otros.
20) Evidencias de whatsapp mala gestión en VCM (Vinculación con el medio)

EN CUANTO A LA VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

Como lo señala nuestra doctrina1, tradicionalmente el derecho del trabajo ha

cumplido la función de establecer condiciones laborales min
́ imas, socialmente
aceptables, para el desenvolvimiento de la relación existente entre empleador y
trabajador, asumiendo como premisa básica que este último tiene la calidad de
contratante débil. Con el correr del tiempo, las funciones asignadas a esta especial
rama del derecho han ido en expansión, tutelándose, además de los derechos
laborales propiamente tales, los derechos fundamentales del trabajador.

Respecto de la tutela de los derechos fundamentales del trabajador, debemos hacer

una primera distinción, entre aquellos que protegen la actividad organizativa del

1
UGARTE C., JOSE LUIS. 2009. Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador. Legal Publishing Chile. GAMONAL C.,
SERGIO. 2006. Lineamientos de Derecho del Trabajo. Lexis Nexis. Chile. P. 108.
trabajador en su calidad de ciudadano inserto en una sociedad democrática –
derechos fundamentales inespecif́ icos.

En cuanto a la aplicación de los derechos fundamentales inespecif́ icos del

́ ico tienen una eficacia directa, es decir,
trabajador, en nuestro ordenamiento jurid
producen sus efectos de forma inmediata, sin necesidad de mediación legal. Por
otro lado, tienen plena vigencia en las relaciones entre particulares, lo que en
doctrina se denomina como “eficacia horizontal de los derechos fundamentales”3 y
en nuestro derecho como principio de “vinculación directa de la Constitución”.

En efecto, la eficacia horizontal de los derechos fundamentales se encuentra

consagrada expresamente en el artić ulo 6, inciso 2o, de la Constitución Polit́ ica, al
señalar que “los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o
integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo”.

A nivel legal, se encuentra recepcionado en el artić ulo 5, inciso 1o, del Código del
Trabajo4, el que manda que “el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al
empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar a la intimidad, vida privada u
honra de éstos”. Respecto de este importante reconocimiento legal, la Dirección del
Trabajo en Dictamen N° 2.856/162

Como lo afirma UGARTE, “los derechos fundamentales inespecíficos

(intimidad, integridad, libertad de expresión, no discriminación) (...) han permitido al
Derecho del Trabajo intentar democratizar la dirección económica y política de las
empresas (...)”.Tutela de Derechos Fundamentales del Trabajador Op. Cit. P. 3. En
cuanto a la importancia de la protección de estos derechos al interior de la relación
laboral, GAMONAL nos señala que como la relación de trabajo no conlleva una
coordinación entre pares, sino que más bien, un vin
́ culo de sumisión, es decir, una
relación de poder de un sujeto privado sobre otro, por lo que se está ante un
ambiente propicio para los abusos de poder, y por ende, para la probable lesión de
algunos derechos fundamentales del sujeto subordinado, situación que demanda
de una adecuada tutela, incluso desde una óptica civil. GAMONAL C., SERGIO.
2004. Ciudadanía en la Empresa o los Derechos Fundamentales Inespecíficos.
Fundación de Cultura Universitaria. PEÑ A ha definido esta eficacia horizontal como
“la posibilidad de que los particulares esgriman, en contra de otros particulares y en
el ámbito de las relaciones privadas, los derechos subjetivos públicos como, por
ejemplo, el derecho de propiedad, el derecho a no ser discriminado, la libertad de
emitir opinión, el derecho a la intimidad o el derecho moral de autor”. PEÑ A, C.
1996. Sistema Jurídico y Derechos Humanos. Universidad Diego Portales. Chile. P.
668.

Actualmente, el reconocimiento de los derechos fundamentales -como

́ s plenamente exigibles al interior de la relación laboral-, dispone de una
garantia
herramienta procesal especif́ ica para recabar su tutela, dejando atrás la falencia de
́ la normativa laboral en esta materia por la falta de mecanismos
que adolecia
procesales especif́ icos e idóneos que hicieran operativas las normas en referencia.6
En efecto, el artić ulo 485 del Código del Trabajo nos señala que las garantia
́ s
fundamentales del trabajador7 se encuentran protegidas por medio del
procedimiento contenido en el párrafo 6o -Del procedimiento de tutela laboral-, pero
que en la práctica es el de aplicación general con normas especif́ icas destinadas a
dar una efectiva protección a estos derechos.

VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:

FORMA EN QUE LOS HECHOS VULNERAN LOS DERECHOS

FUNDAMENTALES

Vulneración del Derecho a la Vida, a la Integridad Fiś ica y Psíquica del

Trabajador: siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral: Define el Diccionario de la R.A.E., Indicio significa
en su primera acepción “Aquello que permite conocer o inferir la existencia de algo
que no se percibe: su forma de escuchar era un indicio de su interés.”
 En esta misma perspectiva, el Código del Trabajo, en su artić ulo 493
establece que “Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante
resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos
fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.” Estos conceptos, tomados en cuenta
al momento de calificar la situación sufrida, arrojaron la existencia de vulneración
del derecho a la vida a la integridad fiś ica y psiq
́ uica de la persona.

Actos de omisión: Por actos de agresión hay que entender comportamientos

que tienen el poder de provocar en la vić tima una alteración penosa de su ánimo,
una emoción desagradable, un malestar o un sufrimiento. La expresión actos debe
ser tomada en un sentido muy amplio que comprenda acciones de carácter verbal,
escrito, gestual o de contacto fiś ico, actitudes, e inclusive omisiones.

Los actos de agresión verbal cobran especial relevancia como método de

acoso: Los dardos e insidias verbales que los humanos pueden prodigar no tienen
parangón, y aunque sus consecuencias sean, a primera vista poco lesiva, pueden
tener efectos devastadores en un animal que ha llegado a considerar los signos de
estatus social (el respeto, la fama, la dignidad, etc.) como un elemento crucial de su
existencia. Las herramientas cognitivas que los humanos usan para lastimar son
variadiś imas y formidables (la burla, el sarcasmo, la calumnia, la ironia
́ , el escarnio,
la exclusión social, etc., son procedimientos lesivos que requieren una inteligencia
social muy desarrollada.

El código del trabajo establece un estándar de protección riguroso al

respecto, disponiendo en su artić ulo 184, que “El empleador estará obligado a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores”.

En tal sentido nuestra Excelentiś ima Corte Suprema en causa rol resolviendo
el Recurso de Unificación de Jurisprudencia en la causa Rol: No 94.956- 2016 de
fecha 30 de noviembre de 2017, no solo refrenda el principio de protección a la vida
y salud de los trabajadores que le es exigible al empleador, sino que además
incorpora elementos que permiten esclarecer una forma efectiva para entender su
cumplimiento. Citamos en lo pertinente el considerando octavo del fallo en comento:
“octavo: Que el artić ulo 184 del código del trabajo impone al empleador la obligación
de tomar todas las medidas necesaria para proteger eficazmente la vida y salud de
los trabajadores. Frente a la multiplicidad de fuentes de riesgo en el lugar de trabajo,
no ha podido el legislador especificar cuáles son esas medidas, pero ha usado dos
palabras categóricas que resultan ineludibles para la determinación en concreto de
dicha medidas “necesarias” y “eficazmente”. Lo que claramente no ocurrió en mi
caso.

́ uica, resulta plenamente

Que, siguiendo con el Derecho a la Integridad Psiq
aplicable lo dispuesto en sede administrativa mediante Orden de Servicio No 2 de
este Servicio, la que al referirse al acoso laboral y su concepto introducido por la ley
20.607, al artić ulo No 2 del Código del Trabajo, dispone que “de dicho texto legal
puede desprenderse que la intensión del legislador fue por una parte sancionar el
acoso laboral ejercido en las condiciones que señala como contrario a la dignidad
de las personas, por tratarse de una conducta ilić ita, que lesiona diversos bienes
́ icos del trabajador, tales como su integridad fiś ica y psiq
jurid ́ uica y la igualdad de
oportunidades, teniendo como fundamento, el respeto y promoción de los derechos
fundamentales de las personas en el ámbito de su trabajo, que resguardan entre
otros la Constitución y las Leyes, entre estas, particularmente el art 153, inc segundo
y artić ulo 184, ambos del Código del Trabajo”.

Inciso 2 del artić ulo 2 del Código del Trabajo: “LAS RELACIONES LABORALES
DEBERÁN SIEMPRE FUNDARSE EN UN TRATO COMPATIBLE CON LA
DIGNIDAD DE LA PERSONA.....” El solo hecho de efectuar distintas menciones
mías como docente calificada con el mínimo, pese incluso a usar mis clases por
años por mi buena gestión, de otorgarle mis clases a otros profesionales con las
mismas capacidades que yo, de prometerme trabajo fuera de Santiago que no se
cumplía y a que a otros si otorgaban, el hecho de acusarme de reclamos de los que
nunca se me entregó un registro, o incluso el hecho de cuestionar el accidente que
sufrí, esto, más otros actos y omisiones, son todos atentados en contra de mi
dignidad.

EN CUANTO A LA INFRACCION DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD

́ pronunciado previamente en Dictamen Nº

En el mismo sentido se habia
̃ lar que, “(...) mientras el sistema jurídico dota al
287/14 de 11-01-1996 al sena
empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es,
de la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna
manera es manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de la
libertad para desarrollar cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra
jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la
dignidad y honra de las personas”. UGARTE C., JOSE LUIS. 2007. El Nuevo
Derecho del Trabajo. Lexis Nexis. P. 124.
Es necesario advertir que la referida tutela está prevista exclusivamente para el
listado de derechos fundamentales señalados en el artić ulo 485 del Código del
Trabajo.

REMUNERACION A IGUAL FUNCION.

Por otra parte se encuentra la circunstancias de las diferencias

remuneracionales, las que al no ser pagadas en la forma ya señalada constituye
una clara discriminación lo que es contrario a las normas internacionales al
respecto, entre las cuales encontramos lo dispuesto en el artić ulo 23 N° 2 de la
Declaración de Derechos Humanos el cual reza que “Toda persona tiene derecho,
sin discriminación alguna, a igual salario por igual trabajo”. En mi caso en particular,
el hecho de no respetar mis cargas académicas, sin un fundamento de peso, la que
fueron un derecho adquirido durante la jefatura de la señora Quevedo y elegir
deliberadamente a quienes se les entregaban las cargas y por lo tanto los bonos
asociadas a ellas, incluso faltando al reglamento de mi empleadora.
 En el mismo sentido, encontramos el artić ulo 7° del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que dispone que “Los Estados Partes
en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones
de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de
ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones
de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo
igual;
ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme
a las disposiciones del presente Pacto”.

Junto con lo anterior, puedo señalar que los actos constatados y denunciados
pueden ser catalogados como constitutivos de "Discriminación Laboral" o que son
vulneratorios al derecho a no ser discriminada, expresión que en el ámbito del
derecho del trabajo indica genéricamente a un tratamiento desigual sin justificación,
carente de fundamentación objetiva y razonable que permita entender el porqué y
la finalidad de la desigualdad.

De igual forma SS., lo entiende El Convenio número 111 de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) del año 1958, quien define discriminación, señalando
que corresponde a: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos
de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social
que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; y cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación”.

En este orden de ideas SS., todo empleador ha de respetar el principio de no

discriminación arbitraria que deriva del principio de igualdad ante la ley reconocido
en el artić ulo 19 Nº 2 de la Constitución Polit́ ica de la República y que encuentra
materialización concreta en el ámbito laboral en el artić ulo19 No 16 inciso 3º de la
Constitución, el que establece: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se
base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.” y en el artić ulo
2º del Código del Trabajo, cuyos incisos 3º, 4º y 5º disponen: “Son contrarios a los
principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de
discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos
de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con
todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.” Cosa
que no respeto mi empleador, toda vez que además en más de una oportunidad
deliberadamente no me dio el trabajo convenido sin ninguna justificación, llegando
a bajar mi carga de forma irrisoria.

́ ico reprocha
De lo transcrito, se desprende que nuestro ordenamiento jurid
discriminaciones en el empleo y la ocupación que se funden en motivaciones que
sean ajenas a la idoneidad o capacidad personal, como sucederá cuando se
discrimine por motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión polit́ ica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social.

De esta manera, se configura un tratamiento del derecho a la no discriminación

en consonancia con las normas internacionales a las cuales nuestro paiś debe
obligado cumplimiento, las que a continuación, se pasan a reproducir.

La relevancia del derecho a la no discriminación escapa al ámbito propio del

́ fundamental,
Derecho del Trabajo, constituyendo este derecho una garantia
inherente a todo ser humano. Por este motivo, el derecho a no ser discriminado
adquiere un reconocimiento de carácter supranacional, siendo consagrado
ampliamente en diversos instrumentos internacionales. En este sentido, cabe citar
el artić ulo 2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, en virtud del
cual “cada hombre goza de los derechos y libertades establecidos en esta
Declaración, sin tener en cuenta diferencia de raza, color, sexo, lengua, religión,
ideología política y otras, nacionalidad, origen social, situación financiera, de
nacimiento o de otro tipo”.

A su vez, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polit́ icos de 1966

establece en su artić ulo 26 una prohibición amplia de no discriminación. De igual
forma, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales de
1966 establece en su artić ulo 2.2. que “los Estados que son parte de él se obligan
a garantizar el ejercicio de los derechos sin distinción de raza, color, sexo, idioma,
religión, opiniones políticas o de otra naturaleza, nacionalidad y origen social,
situación financiera, de nacimiento o de otro tipo”. Aun cuando esta disposición no
contiene una prohibición explić ita de discriminación, a diferencia del artić ulo 26 del
Pacto de Derechos Civiles y Polit́ icos, prohib
́ e realizar cualquier diferencia. Sin
embargo, esta fórmula también expresa un concepto de discriminación y pone
énfasis en lo inadmisible que resulta hacer diferencias arbitrarias e injustificadas en
el trato de los ciudadanos.

El artić ulo 2.1. de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, dispone:

“Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta
declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.” A su vez, el artić ulo 23.2. de la misma
Declaración, dispone: “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a
igual salario por trabajo igual.” Por su parte, el artić ulo 26 del Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Polit́ icos, dispone: “Todas las personas son iguales ante la ley y
tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley
prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y
efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma,
religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición
económica, nacimiento o cualquier otra condición social.”
 El artić ulo 2.2. del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, dispone: “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a
garantizar el ejercicio de los derechos que en él se enuncian, sin discriminación
alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de otra
índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra
condición social.”

El artić ulo 24 de la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San

José de Costa Rica), dispone: “Igualdad ante la Ley. Todas las personas son iguales
ante la ley. En consecuencia, tienen derecho, sin discriminación, a igual protección
de la ley.”

Por su parte el Convenio No111 de la Organización Internacional del Trabajo, de

1956, sobre la discriminación en el empleo y ocupación, dispone “Artículo 11. A los
efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: a) cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; b)
cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá
ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados. Así pues, los efectos de este Convenio,
los términos empleo y (ocupación) incluyen tanto el acceso a los medios de
formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones
como también las condiciones de trabajo.”

A partir de los Convenios recién transcritos y a que, tal como recoge la doctrina
de la materia y vigente dictamen No2210/035, de 05.06.2009 de la Inspección del
Trabajo, el principio de igualdad ante la ley corresponde, además de su sentido
tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad sustantivamente justa, de forma
́ armónico con el respeto al derecho fundamental de los
tal que no resultaria
trabajadores a no ser discriminados arbitrariamente, si un empleador estableciera
diferencias remuneraciones entre trabajadores, o si no le otorgara deliberadamente
el trabajo convenido, sin que la misma se fundare en motivos razonables o
́ encontrarse ninguna de las
plausibles, entre los cuales ciertamente no podria
́ s sospechosas a que se refiere el artić ulo 2° del Código del Trabajo ni
categoria
alguna otra que no se funde en la idoneidad o capacidad personal, de acuerdo a lo
dispuesto por el constituyente.

Por su parte, el dictamen N° 4910/065 dispone en lo pertinente que “Todas las

empresas que cuenten con 200 o más trabajadores, a contar del día 19 de diciembre
de 2009, se encontrarán obligadas a incorporar en sus Reglamentos Internos, de
Orden, Higiene y Seguridad, un registro que consigne los diversos cargos o
funciones de la empresa y sus características técnicas esenciales. 2) Con todo,
como los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse en
conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a
regir, según lo estipula el inciso 1o del artículo 156 del Código del Trabajo, en
definitiva el registro de que se trata empezará a regir el 19 de enero del año 2010.
Aquellas empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral
vigente a contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad ,
deberán necesariamente contener el procedimiento o forma a que deberán
someterse los reclamos que pudieran deducirse por infracción al artículo 62
bis del referido cuerpo legal, esto es, por no respetar el principio de igualdad
de remuneraciones por razones de género que dicho precepto contiene, aún
cuando dichos instrumentos hayan sido dictados con anterioridad a las
normas contenidas en la ley No20.348. En caso de contravención al principio
de igualdad de remuneraciones por razones de género que contempla el
artículo 62 bis del Código del Trabajo, para poder recurrir ante los Tribunales
de Justicia e iniciar el procedimiento de tutela laboral que establecen los
artículos 485 y siguientes del mismo cuerpo legal, debe comenzar
deduciéndose el reclamo respectivo al interior de la empresa, ciñéndose al
procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento
interno de la misma”.
 Ahora bien SS., haciendo un análisis de la No Discriminación en nuestro
́ ico, debo sena
ordenamiento jurid ̃ lar que la Constitución Polit́ ica de la República fija
el marco a partir del cual se estructura el derecho a la igualdad de trato y a la no
discriminación en Chile.

En primer lugar, debe hacerse referencia al artić ulo 1o de la Constitución, con el

que comienza el capit́ ulo de las Bases de la Institucionalidad, el cual dispone que:
“las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.”

́ ea
Esta norma es indudablemente de gran importancia, puesto que fija una lin
conductora sobre la materia al establecer un concepto prescriptivo de la persona,
como ser libre e igual.

Por su parte, el mismo artić ulo 1o en su inciso final establece el deber del Estado
de “promover la integración armónica de todos los sectores de la Nación y asegurar
el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida
nacional”.

En segundo lugar, corresponde citar el artić ulo 19 N° 2 de la Constitución, el

cual, dentro del capit́ ulo referido a los derechos y deberes constitucionales, asegura
a todas las personas: “La igualdad ante la ley. En Chile no hay persona ni grupos
privilegiados. En Chile no hay esclavos y el que pise su territorio queda libre.
Hombres y mujeres son iguales ante la ley (inciso 1). Ni la ley ni autoridad alguna
podrán establecer diferencias arbitrarias (inciso 2)”.

Por lo que, debe tenerse en consideración que el principio de igualdad no precisa

qué es lo que es igual, sino que va directamente al resultado, es decir, lo que es
igual debe ser tratado igual, a contrario sensu, lo que no es igual puede ser tratado
desigualmente. Sin perjuicio de ello, podemos afirmar que la norma recién citada
constituye una importante innovación constitucional, pues extiende el sentido de la
igualdad ante la ley como mera generalidad (aplicación del derecho) al contenido
del derecho, mediante la incorporación de la expresión referida a la prohibición de
las distinciones arbitrarias.
 De este modo, el principio de igualdad ante la ley corresponde, junto con
su sentido tradicional de generalidad de la ley, a una igualdad
sustantivamente justa, esto es, que admite diferencias fundadas en motivos
razonables o plausibles.

En tercer lugar, en el plano estrictamente laboral, la Constitución reconoce

expresamente el derecho a la no discriminación en su artić ulo 19 N° 16. Esta
disposición establece que se asegura a todas las personas: “La libertad de trabajo
y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre
elección del trabajo con una justa remuneración. Se prohíbe cualquiera
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para
determinados casos”.

Como señala Costa, del tenor de este precepto se pone de manifiesto la estrecha
relación que existe entre la prohibición de discriminación y el derecho a la libertad
de trabajo, pues esta prohibición aparece como una clara protección de aquella
libertad.

Por otra parte, cabe destacar que el artić ulo 19 N° 16 inciso 3 de la Constitución
particulariza el principio de igualdad del artić ulo 19 N° 2 en materia laboral. Como
señalan acertadamente Lizama y Ugarte, pese a su ubicación en la geografia
́
constitucional, dentro del numerando 16 del artić ulo 19, no cabe duda que esta
disposición no es más que una manifestación particular del principio jurid
́ ico de
igualdad (artić ulo 19 N° 2), cuya incorporación en el citado número de la libertad de
trabajo se explica más bien por la materia que, en rigor, por su contenido.

De esta manera, el numeral 16 fija una regla fundamental, toda vez que le otorga
rango constitucional al principio de no discriminación en materia laboral y, por lo
́ ico deben ajustarse a esta
tanto, todas las normas de nuestro sistema jurid
disposición, sin perjuicio que, además, considera a la discriminación laboral como
un ilić ito a nivel constitucional.
 Asimismo, el artić ulo 19 N° 16 amplia
́ el alcance de esta prohibición de
discriminación al extenderla no sólo a la ley y a las autoridades, sino que también a
́ icas a que da
los particulares, lo que es naturalmente propio de las relaciones jurid
lugar el trabajo subordinado.

Finalmente, debe destacarse que el constituyente ha entendido ampliamente el

derecho a la no discriminación, lo que se manifiesta en la circunstancia de no haber
introducido una enumeración o enunciación de criterios de diferenciación
injustificados o arbitrarios, sino que ha excluido, con bastante acierto, cualquier
motivo o criterio que no se base en la capacidad o idoneidad personal, esto es,
́ e cualquier criterio de diferenciación carente de fundamentación objetiva y
prohib
razonable, sin perjuicio de que la ley pueda exigir, en determinados casos, la
́ ites de edad.
nacionalidad chilena o ciertos lim

De esta manera, el constituyente nacional ha dado un paso adelante frente al

método seguido por el Convenio 111 de la OIT y por otros instrumentos
internacionales, en los que la prohibición de discriminación va estrechamente
asociada a la enunciación explić ita de criterios de diferenciación prohibidos, tales
como la religión, el sexo o la raza.

En este sentido, el artić ulo 2 del Código del Trabajo en su nueva redacción –
luego de las últimas modificaciones legales– concretiza la prohibición de
discriminación en el trabajo consagrada en la Constitución Polit́ ica y declara, en su
inciso 2, que “son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación”.

A continuación, el inciso 3 define los actos de discriminación como aquellas

“distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
 No obstante lo señalado precedentemente SS., la definición de los actos
́ ico,
discriminatorios constituye un importante avance en nuestro ordenamiento jurid
en particular en cuanto ella concretiza el efecto que estos actos deben producir para
entender configurado un caso de discriminación en el trabajo, esto es, que ellos
anulen o alteren la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, no parece conveniente la técnica legislativa de ir agregando a este inciso

criterios o factores de diferenciación prohibidos, ya que ello obligaria
́ a actualizar
constantemente esta disposición del Código del Trabajo, considerando que los
criterios de diferenciación que pueden dar lugar a un caso de discriminación son
prácticamente ilimitados.

Además, esta práctica seguida por el legislador nacional pierde de vista el

claro mandato constitucional del artić ulo 19 N° 16, en virtud del cual toda
discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal se encuentra
prohibida, sin perjuicio que, en ciertos casos, la ley pueda exigir la nacionalidad
́ ites de edad.
chilena o lim

Por lo tanto, como señalan con acierto Lizama y Ugarte, esta diferencia de
planteamientos entre la Constitución y el Código del Trabajo en materia de
discriminación debe entenderse en el sentido que el Código del Trabajo ha
reforzado en el ámbito legal la prohibición de discriminación respecto de aquellos
criterios potencialmente más frecuentes de distinciones de trato en el ámbito laboral.

En consecuencia, frente a la invocación de un criterio de diferenciación no

enunciado por el artić ulo 2º inciso 3 del Código del Trabajo, debe aplicarse esta
disposición a la luz del mandato amplio del artić ulo 19 N° 16 inciso 3 de la
Constitución, para calificar la existencia o no un acto de discriminación.

VULNERACIÓN DE MI GARANTÍ A DE INDEMNIDAD:

Está garantizado en nuestra carta fundamental en el numeral 14 del artić ulo 19 de

la Constitución Polit́ ica, el derecho a presentar peticiones a la autoridad. En la
especie el ejercicio de mi legit́ imo derecho a reclamar ante la instancia
administrativa, se puede notar en la vulneración a mis derechos laborales, en
especif́ ico en las circunstancias del término de mi relación laboral con ENAC, por
motivo de la reclamar que se me otorgara el trabajo convenido y de dejar constancia
de que no me lo querían otorgar a través de una declaración. Reclamé por el
incumplimiento constante y reiterado de sus obligaciones y deberes como
empleador.

De acuerdo a lo señalado por la doctrina, la garantia

́ de indemnidad
encuentra su fundamento en la relación de subordinación que se encuentra el
trabajador frente a su empleador atendido que cualquier actuación para reclamar
una posición jurid
́ ica frente a quien ostenta dicha supremacia
́ jurid
́ ica, implicará el
ejercicio de algún tipo de represalia para mermar la protección de la parte más débil
de la relación laboral. En este caso por reclamar en contra de las acciones
reiteradas de mis superiores.

́ se encuentra en el sistema de
Otro de los fundamentos de esta garantia
estabilidad relativa en el empleo que consagra nuestra legislación, que si bien
establece causas legales que lo habilitan para poner término a la relación laboral,
finalmente cuando un empleador debe decidir el despido de un trabajador tiene la
más plena libertad para hacerlo, pero eso no impide que tal despido produzca sus
efectos, según los dispone el artić ulo 168 letra b) del Código del Trabajo. Ante esa
realidad frente a los incumplimientos laborales existentes en una relación laboral
́ que cualquier tipo de reclamo podía significar su
determinada, la trabajadora sabia
despido, y en razón de ello optaban por tolerar los más variados incumplimientos.
De ahí que la garantia
́ de indemnidad viene a constituirse en una herramienta
efectiva para el pleno ejercicio de los derechos laborales, protegiendo al trabajador
de las posibles represalias que pueda llegar a adoptar su empleador, por medio de
la acción de tutela de derechos fundamentales.

́ de indemnidad se transforma en la clave para la efectiva vigencia

La garantia
de los derechos laborales, al ser una manifestación del derecho a la tutela judicial
efectiva, consagrada en forma implić ita en el artić ulo 19 N° 3 de la Constitución
Polit́ ica, atendido que su objeto es dar una efectiva protección a los derechos de los
trabajadores, impidiendo que estos renuncien a su ejercicio por las posibles
represalias que puede adoptar su empleador.

En conclusión, el despido que denuncio fue realizado en absoluta

contraposición a lo mandado por nuestro actual ordenamiento jurid
́ ico, vulnerando
con ello mis derechos como trabajadora, los que solicito de SS. el debido resguardo
atendido los principios rectores de tutela y protección que norman el derecho
laboral.

El hecho que mi empleador estaba en conocimiento de mis reclamos y mi

declaración en contra de mis superiores directos llevó a mi desvinculación.

No es efectiva la supuesta necesidades de la empresa, asimismo se

encuentran trabajando compañeros de trabajo sin evaluaciones de pauta, o que no
recuperaban clases, negligencias, pero como se me calificó como conflictiva y por
no tener ninguna vinculación con mi jefatura me despidieron.

Estos indicios son suficientes e inequiv́ ocos y demostrativos de que en la

́ de indemnidad. Hechos que hacen del todo
especie se ha vulnerado mi garantia
procedente lo ordenado en el artić ulo 493 del Código del Trabajo, que dispone que
“Cuando los antecedentes aportados por la denunciante resulten indicios suficientes
de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá
al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad”. En conclusión el despido efectuado por la denunciada ha sido
consecuencia directa de los reclamos efectuados por mi,́ vulnerándose con ello la
́ de indemnidad que me asiste. Dicho despido, tal como se ha sena
garantia ̃ lado, es
́ de indemnidad.
vulneratorio de mi garantia

En consecuencia, el procedimiento de tutela laboral, es plenamente aplicable

al caso expuesto, toda vez que el derecho vulnerado se encuentra dentro de
aquellos taxativamente contenidos en el inciso 3° artículo 485 del Código del
Trabajo. El despido del cual fui objeto es consecuencia inmediata y directa de la
denuncia por vulneración de derechos que impetré, proceder sancionado en el
inciso 3 del artić ulo 485 del Código del Trabajo. Dicha norma legal protege el
ejercicio del derecho de presentar peticiones a la autoridad, consagrado en el
artić ulo 19 N° 14 de la Constitución, a su vez derechos garantizado en el N° 3 del
artić ulo 19 de nuestra carta fundamental, esto es, igual protección de la ley en el
ejercicio de sus derechos.

́ s resultaron lesionados sin justificación suficiente, en

Los derechos y garantia
forma arbitraria y desproporcionada. Los antecedentes de hecho e instrumentales,
aportan indicios suficientes e irrefutables de que efectivamente se ha producido la
vulneración denunciada. Producto de lo anterior la denunciada deberá explicar los
fundamentos y la proporcionalidad de su ilegit́ imo e indebido obrar.

EN CUANTO A OTORGAR EL TRABAJO CONVENIDO.

Respecto a este punto, cabe precisar, que el empleador está en la obligación

de otorgar el trabajo convenido, en este caso darme las clases que me
correspondían por mi desempeño, o darme los alumnos en práctica que se me
prometieron y también vinculación con el medio, lo que en la realidad no sucedió,
así lo ha dicho la Dirección del Trabajo en su Ordenanza N° 3494/266, la que señala:
“En relación a esta consulta cabe manifestar que de la disposición contenida en el
artículo 7º del Código del Trabajo, que define el contrato de trabajo, se infiere que
dicho contrato es un contrato bilateral que genera obligaciones para ambas partes.
Tratándose del empleador, estas obligaciones consisten fundamentalmente, en
proporcionar al trabajador, el trabajo convenido y en pagar por ese trabajo la
remuneración estipulada, y tratándose del trabajador su principal obligación
consiste en ejecutar la labor o servicio para el cual fue contratado.

De lo precedentemente expuesto resulta dable colegir, que el hecho de que el

empleador impida al trabajador la entrada al trabajo por el hecho, por ejemplo, de
llegar atrasado, constituye un incumplimiento de parte de aquél, de la obligación
que le asiste de proporcionar el trabajo convenido.

Por otra parte, cabe considerar atendido el carácter bilateral que reviste el contrato
de trabajo, que si el dependiente llega atrasado a su trabajo, no cumple durante el
lapso del atraso con su obligación de prestar los servicios estipulados, trayendo
como consecuencia, la extinción de la obligación de pagar remuneración por dicho
lapso.

De ello se sigue, que en el caso antes indicado ha existido un incumplimiento de las

obligaciones contractuales por parte del trabajador en orden a la no ejecución del
trabajo convenido durante el lapso de tiempo del atraso, y por parte del empleador
de negarse a proporcionar trabajo a su dependiente durante el resto de la jornada
correspondiente al día que llegó atrasado”. Es así como el hecho de mi superiora
de negarse de otorgarme los turnos que me correspondían, como también frente a
un reclamo dejarme sin ir a vinculación con el medio no otorgarme alumnos en
práctica fuera de Santiago, son claras señales de falta a este artículo.

EN CUANTO A LOS INDICIOS SUFICIENTES DE LA VULNERACIÓN DE

DERECHOS:

Producto de la dificultad probatoria que existe en los casos de vulneración de

derechos fundamentales, nuestro legislador consagró un sistema de prueba
indiciaria, especif́ icamente en el artic
́ ulo 493 del Código del Trabajo, que
aliviana la posición probatoria del trabajador, especialmente en lo que dice relación
con la carga de la prueba material.

Desde esta perspectiva, y de acuerdo al propio texto de la norma del artić ulo 493,
el trabajador deberá acreditar indicios de que se ha producido una vulneración de
derechos fundamentales, esto es, hechos que permitan generar al juez una duda
razonable en torno a la existencia de la lesión de derechos fundamentales.

̃ lar que la ley no exige una pluralidad de indicios, toda

En este punto es preciso sena
vez que lo determinante será la calidad y precisión del indicio que se aporte al juicio.
Como señala UGARTE, por “suficiente”, debe entenderse, “más que un número
determinado de indicios, la exigencia de una cierta calidad de los mismos: deben
permitir la sospecha razonable para el juez de que la vulneración se ha producido.
Asi,́ el hecho de que el empleador despida a los trabajadores al otro dia
́ de
terminarse el fuero laboral pos negociación colectiva, lesionando la libertad sindical
́ siguiente de ser notificado de una denuncia ante la inspección
del afectado, o al dia
́ de indemnidad, es sólo
del Trabajo o una demanda judicial, lesionando su garantia
un indicio pero suficiente de que razonablemente se ha producido la conducta
denunciada”.UGARTE C., JOSE LUIS. Tutela de Derechos Fundamentales del
Trabajador. Op. Cit. P. 48.

Por su parte el empleador, frente a los indicios aportados por el trabajador, deberá
explicar los fundamentos de la medida adoptada y su proporcionalidad, esto es, que
su conducta obedece a un motivo razonable.

EL DAÑ O

S.S., el daño aquí se divide en dos esferas: los tratos vejatorios hacia mi
persona efectuados por mis empleadores y los engaños respecto a mi carga
laboralen la empresa y el nulo interés a mis reclamos ambas hacen que se vislumbre
mi afectación a mi integridad psiq
́ uica y fiś ica. Además de mi dignidad. Esta
situación ha ocasionado diversas alteraciones tanto fiś icas, como mentales:

- Miedo a perder oportunidades laborales en mi trabajo en el que me he desarrollado

como profesional durante muchos años.
- Perder el trabajo que realizaba de manera excelente hasta la llegada de la nueva
jefatura.
- Crisis de estrés debido a que fui hostigado en el trabajo, que incluso han traído
consecuencias con mi pareja y nos han llevado a pensar que es por esto que no he
podido quedar embarazada.
- Pesadillas.
-Insomnio pensando en que me tengo que enfrentar a mi empleador, quien cada
vez me decía que era una mala profesional y me evaluaba con pautas que no tenían
fundamentos.
́ s que siento que no puedo respirar.
-Mucha angustia, hay dia
-Muchos dolores de estómago y me enfermo cada vez que como por mi crisis
nerviosa.
- Irritabilidad en cosas de tipo trivial.
- Desmotivación general y abatimiento.
- Sentido de desconfianza respecto al volver a trabajar en un sistema laboral que lo
deja a uno vulnerable, después de haber dado lo mejor de mis capacidades durante
mucho tiempo.
- Ansiedad respecto a mi futuro económico, ya que las clases eran mi sustento y
debido a mi responsabilidad y compromiso no tomaba otros trabajos para liberar mi
horario.
- Preocupación de mi familia directa.
- Sensación de sentirse desamparado en este mundo.

INDEMNIZACIÓN DE CONFORMIDAD AL ARTÍCULO 489 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO:

El artić ulo 489 del Código del Trabajo, en su inciso tercero, dispone que: “(...) En
caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a que
se refiere el inciso cuarto del artić ulo 162 y la establecida en el artić ulo 163, con el
correspondiente recargo de conformidad a lo dispuesto en el artić ulo 168 y,
adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá
ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración
mensual (...)”.

INDICIO DE VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:

El artić ulo 493 del Código del Trabajo, dispone que “(...) Cuando de los
antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de
que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al
denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad (...)”. Asi,́ corresponderá a mi ex empleador acreditar el
fundamento de sus medidas y acciones, invirtiéndose la carga de la prueba en su
contra.

Existen indicios suficientes, para entender que el despido del cual fui objeto, fue
́ s fundamentales, provocándome una gran afección
vulneratorio de mis garantia
emocional, atentando contra lo dispuesto en el artić ulo 2 del Código del Trabajo.

RESPECTO DEL DESPIDO IMPROCEDENTE:

El artić ulo 168 del Códigodel Trabajo dispone: “El trabajador cuyo contrato termine
por aplicación de una o más de las causales establecidas en los artić ulos 159, 160
y 161 y que considere que dicha aplicación es injustificada,indebida o improcedente,
o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado
́ s hábiles, contados desde la separación, a fin
competente dentro del plazo de 60dia
de que este así lodeclare. En este caso el juez ordenara el pago de la
indemnizacióna que se refiere el inciso 4° del articulo 162 y la de los incisos1° y 2°
del artić ulo 163, según correspondiere, aumentada esta últimade acuerdo a las
siguientes reglas:

a) En un 30%, si se hubiere dado termino por aplicación improcedente del artić ulo
161.
En efecto, la Corte Suprema a dictaminado en causa Rol N° 1677 / 97 de 10.07.97
lo siguiente: “La sola circunstancia de no indicarseen el aviso de despido a la
trabajadora los hechos fundantes del despido, con infracción al artić ulo 162 del
Código del Trabajo, bastapara declarar injustificado el despido”.

Recientemente el Juzgado de letras del Trabajo de San Bernardoen causa RIT: O-

58-2019 señalo: Tanto la doctrina como la jurisprudencia están contestes en que la
causal del artić ulo 161 inciso 1° del estatuto laboral tiene lanaturaleza de objetiva;
y que el precepto en cuestión entrega ciertasdirectrices o ejemplos de necesidades,
pero no se trata de una normade carácter taxativo. No obstante lo anterior,
corresponde al demandado acreditar alguna causal, y en este caso se ha hablado
dela racionalización y readecuación del funcionamiento del área en laque se
desempeñaba la demandante...

En este escenario probatorio, el tribunal no puede arribar a la convicción de que

estamos frente a la causal del artić ulo 161 inciso primero del Código del Trabajo,
pues no existe ningún elemento objetivo que permite establecer que la empresa se
ha visto sometidaa una crisis económica que la haya orillado a prescindir de los
servicios de la demandante. Ello, en tanto las empresas cuentan consistemas de
información administrativa; con balances contables; conestados financieros; con
cuentas anuales y otros instrumentos que permiten detectar las diferencias
existentes entre la producción deun año y otro, así como los ingresos y gastos de
́ do u otro. Carozzi, no es una microempresa, y claramente pudo haber
un perio
incorporadoen juicio todos estos antecedentes, y no bastarse única y
exclusivamente con testimonios de dos personas que trabajan aún paraella, y cuyo
relato no se ha contrastado con otros medios probatoriosque satisfagan los
requisitos de una causal que, como se ha dicho,es de naturaleza objetiva. Ambos
deponentes, no lograron que el tribunal tuviera por probada la existencia de
racionalización con sus solos dichos, porque para ello se requiere de antecedentes
técnicos; y en el caso de la readecuación, no se precisó con exactitud cuál era el
funcionamiento del área donde se desempeñabala demandante que requeria
́ tal
adecuación, y en qué consistia
́ estaúltima, de tal manera que no existen en estos
autos ningún antecedente suficiente para acreditar la existencia de los hechos que
motivaron a la demandada a poner término al vin
́ culo laboral quela unia
́ con la
demandante.

́ Baltazar Gracián, que la verdad

Como corolario, es preciso recordar, como sostenia
— por regla general — no se la escucha, se la ve. En materia penal, por ejemplo, la
verdad de una vić tima se escucha, porque muchas veces la convicción de un
tribunal se lograobtener por medio de indicios. Sin embargo, en materia laboral, y
para el caso de una causal objetiva, es preciso ver la verdad, y esta última, en el
caso de readecuación y reestructuración no puedenprovenir de los dichos de
personas, una de las cuales — el seno
̃ r Sanhueza — que incluso escucharon a su
́ queracionalizar. Aqui,́ es preciso probar con documentos,
jefatura decir que habia
antecedentesobjetivos, porque aquí se necesita ver la realidad administrativa dela
empresa, razón por la cual la demanda ha de prosperar.

De lo anterior, resulta evidente que esta misiva carece de uno de los elementos
esenciales que a exigido la ley y que tantola doctrina como la jurisprudencia, al
uniś ono, han estimado como fundamental para la concurrencia del despido,
consistente en que lacomunicación del despido debe contener los hechos en los
que se funda, tal como reza el artić ulo 162 inciso 1° del Código del Trabajo:

Esta exigencia tiene mayor importancia, debido a que se ha considerado a la misma

́ del trabajador frente a unacto esencialmente unilateral, como lo
como una garantia
es el despido, para poder conocer y consecuencialmente impugnar dicha actuación
del empleador,y en caso alguno resulta procedente, que en la contestación de la
demanda se intente agregar hechos que no han sido puesto en conocimiento del
trabajador al momento de la desvinculación de la empresa.

RESPECTO DEL FUNDAMENTO DE LA SOLICITUD DE DEVOLUCIÓN DEL

DESCUENTO EN LA AFC:

El reciente fallo de la Corte Suprema causa rol 65.375-2016 la cual señala lo

siguiente (resumen): “La Corte Suprema estableció que en los casos de despidos
declarados injustificados, los empleadores no pueden realizar descuentos de los
́ de los trabajadores. En fallo unánime (causa
fondos aportados al seguro de cesantia
rol 65.375-2016), la Cuarta Sala del máximo tribunal –integrada por los ministros
Ricardo Blanco, Gloria Ana Chevesich, Andrea Muñoz y los abogados (i) Álvaro
Quintanilla y Carlos Pizarro– determinó la ilegalidad los descuentos realizados por
la empresa Maritano y Ebensperger Ltda. en el despido injustificado del trabajador
José Saez Muñoz. “Que tanto la indemnización por años de servicio como la
imputación de la parte del saldo de la cuenta individual por cesantia
́ , constituyen un
efecto que emana de la exoneración prevista en el artić ulo 161 del Código del
Trabajo. En consecuencia, si el término del contrato por necesidades de la empresa
fue considerado injustificado por el juez laboral, simplemente no se satisface la
condición, en la medida que el despido no tuvo por fundamento una de las causales
que prevé el artić ulo 13 de la Ley N° 19.728”, sostiene el fallo. Resolución que
agrega: “Adicionalmente, si se considerara la interpretación contraria, constituiria
́ un
incentivo a invocar una causal errada validando un aprovechamiento del propio dolo
́ que un despido injustificado, en razón de una
o torpeza, por cuanto significaria
́ efectos que benefician a quien lo practica, a pesar que
causal impropia, produciria
la sentencia declare la causal improcedente e injustificada”. “Mal podria
́ validarse –
continúa– la imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido
́ como consecuencia que
declarado injustificado, entenderlo de otra manera tendria
declarada injustificada la causa de la imputación, se le otorgará validez al efecto,
logrando así una inconsistencia, pues el despido seria
́ injustificado, pero la
imputación, consecuencia del término por necesidades de la empresa, mantendria
́
su eficacia”. Fallo que tuvo en consideración que “(...) el objetivo del legislador al
establecer el inciso 2° del artić ulo 13 de la Ley N° 19.728, que no ha sido otro que
favorecer al empleador en casos en que se ve enfrentado a problemas en relación
con la subsistencia de la empresa, con una suerte de beneficio cuando debe
responder de las indemnizaciones relativas al artić ulo 161 del Código del Trabajo”.
“Es así como, tratándose de una prerrogativa, debe ser considerada como una
excepción, y por lo tanto, su aplicación debe hacerse en forma restrictiva, lo que
lleva a concluir que sólo puede proceder cuando se configuran los presupuestos del
artić ulo 161 mencionado, esto es, cuando el despido del trabajador se debe a
necesidades de la empresa que hacen necesaria la separación de uno o más
trabajadores, de manera que, cuando por sentencia judicial se ha declarado que tal
despido carece de causa, no es posible que el empleador se vea beneficiado, siendo
autorizado para imputar a la indemnización por años de servicio, lo aportado al
́ ”, establece. Por ello, “no procede que el empleador impute la
seguro de cesantia
́ a la
suma de $ 820.202.-, correspondiente al aporte al seguro de cesantia
indemnización por años de servicio, por lo que deberá accederse a la demanda,
también, en esta parte”. Por lo tanto, ordena: “1°.- La demandada debe proceder a
la devolución al actor de la suma de $ 820.202.- que descontó indebidamente por
́ . 2°.- La suma sena
concepto de seguro de cesantia ̃ lada deberá pagarse con los
reajustes e intereses que establecen los artić ulos 63 y 173 del código del ramo”.

RECONOCIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL

Mi contrato de trabajo fue escriturado con fecha 8 de marzo de 2021, pese a
que comencé a trabajar bajo vinculación y dependencia y continuamente para
ENAC, desde el 19 de agosto de 2019, por lo que debe aplicarse en la especie, no
sólo el principio de primacia
́ de la realidad, sino que lo mandatado por los artić ulos
3, 7, 8 y 9 del Código del Trabajo. Del contexto de las disposiciones legales
señaladas es dable inferir que para que una persona pueda ser considerado
trabajador de otra debe prestar a ésta servicios personales, ya sea intelectuales o
materiales, mediando subordinación y dependencia y recibir a cambio de dicha
prestación una remuneración determinada.
Asi,́ en el caso de autos, los servicios fueron prestados en virtud de un
́ culo de subordinación y dependencia; pues tenia
contrato de trabajo y bajo vin ́ la
obligación de dedicarme al desempeno
̃ de la labor convenida, en un espacio de
tiempo significativo, casi 2 años; además tenia
́ una jornada de trabajo, presté
servicios personales en cumplimiento de la labor contratada, el que se expresó en
un horario semanal, que era obligatorio y continuado en el tiempo; realizaba mi
trabajo, según las pautas de dirección y organización que impartia
́ mis ex
empleadora estando sujeta a su dependencia.
Precisamente en el caso en cuestión, y especialmente de la presunción de
laboralidad del artić ulo 8o del Código del Trabajo, fluye que la sola concurrencia de
las condiciones precedentemente enunciadas hacen presumir la existencia de un
contrato de trabajo aun cuando las partes le hayan dado otra denominación a la
respectiva relación jurid
́ ica, de suerte que estaremos en presencia de un contrato
de trabajo si en la práctica se dan los elementos sena
̃ lados, no obstante a que se
pueda suscribir un convenio de otra naturaleza.
 De este modo, en el caso en cuestión, más allá de las apariencias de las
́ icas suscritas entre las partes, es necesario, en concordancia con las
formas jurid
definiciones legales citadas, la aplicación del denominado principio de primacia
́ de
la realidad, principio fundamental de la legislación laboral que consiste en otorgar
prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido. Así en caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
suscritos por las partes o acuerdos celebrados entre ellos.
Prima, entonces, la verdad de los hechos, sobre la apariencia, la forma o la
denominación que asignaron éstas al contrato. Asi,́ por lo demás, lo ha declarado
en reiteradas ocasiones la Corte Suprema, que ha sostenido que "entre los
principios imperantes en materia del Derecho del Trabajo, y que sirven de
inspiración al derecho positivo en esta rama, se encuentra el de la primacia
́ de la
realidad que significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica
y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero,
es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos (Rol 21.950)”.
Y en iguales términos se ha pronunciado nuestros Tribunales Superiores de
Justicia al resolver “El carácter consensual del contrato de trabajo importa que sus
cláusulas no sólo estarán constituidas por las que expresamente y por escrito hayan
pactado empleador y trabajador, sino también por las que emanen de la conducta
reiterada de las partes, estas son, las cláusulas tácitas o no escrituradas, conocidas
como cláusulas verbales. De lo anterior se colige que, aun cuando por razones de
́ ica el legislador exija al empleador escriturar el contrato de trabajo,
seguridad jurid
su eventual falta de escrituración no es obstáculo para que el contrato exista y, por
ende, produzca todos sus efectos legales; la consecuencia de esta omisión será la
sanción pecuniaria al empleador y la inversión en la carga de la prueba, porque se
presumirá legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador (considerando 3o)”.Corte de Apelaciones de Coihaique, con fecha
26/08/2008, en causa rol no 27-2008, caratulada “Gustavo Aguilar Trauman con
Sociedad Contra mar Limitada”. Causa Rol No 47062, de Corte Suprema de Chile -
Sala Cuarta, 7 de Diciembre de 2010.
 Estando presente, en consecuencia, en los hechos la existencia de los
elementos de la relación laboral, especialmente la subordinación o dependencia, no
́ culo de naturaleza laboral, más allá del
cabe sino concluir la presencia de un vin
nombre que las partes hayan otorgado a la relación laboral, debiendo presumirse la
existencia de contrato de trabajo con el demandados, desde el 19 de septiembre de
2019, en virtud de lo dispuesto por el artić ulo 8 del Código del Trabajo y lo
mandatado por el artić ulo 9 inciso 4 del Código del Trabajo.

PROCEDENCIA DEL DAÑ O MORAL N°3 ART. 495 (CT)

̃
SS. En los hechos antes relatados, es evidente que se me ha causado dano
moral, no solo en el entendimiento de dolor, pena, aflicción, sino que de afectación
de los derechos fundamentales como es el derecho a la integridad fiś ica y psiq
́ uica,
además de la dignidad humana. La procedencia la encontramos en el N°3 del art.
495 (CT) que al referirse a las medidas reparadoras de la vulneración de derechos
fundamentales, termina señalando “las demás indemnizaciones que procedan”, la
doctrina ha señalado y justificado que este es el camino legal para acoger dano
̃
moral en materia laboral y así lo ha entendido ciertas jurisprudencias (sentencia de
fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-10-2012 del Juzgado de Letras del
Trabajo de Temuco, caratulada SEPULVEDA CON HADI.)

̃ la “En ese haz de indemnizaciones se

El profesor José Luis Ugarte sena
comprende el daño económico, pero no de carácter moral: a una indemnización
propiamente laboral, tasada a valor un mes por año de servicio, que cubre dano
̃
económico por el despido, b) una indemnización sancionatoria fijada
discrecionalmente por el juez que se fija un rango que va desde seis a once meses
que corresponden a una medida de sanción por la lesión del Derecho Fundamental.
Queda pendiente la indemnización moral proveniente de la lesión de Derechos
fundamentales. Precisamente, para cerrar el ciŕ culo de la reparación integra del
̃ provocado por la conducta lesiva del empleador, en este caso por el despido
dano
del trabajador, el art. 495 del Código del Trabajo señala que el juez debe decretar
las medidas reparatorias que procedan”. En el caso del despido, esta norma
evidentemente se refiere a la reparación del daño moral, ya que la única
indemnización que podria
́ proceder, adicional a las que ya están reguladas por la
ley, corresponde a las este tipo.” (Ugarte Cataldo, José Luis, El nuevo derecho del
Trabajo, editorial Legal Publishing, 2009, Santiago, pág. 165.).

En relación a lo anterior, a propósito una denuncia sobre tutela laboral por

vulneración de los derechos fundamentales el Primer Juzgado de Letras de
̃ lado
Santiago en fallo de 18 de noviembre de 2014, causa RitT-493-2014 ha sena
que “El dano
̃ moral en la relación laboral es producto de un hecho que transgreden
al momento de relacionarse que configura el contenido ético-jurid
́ ico de ella. Hay
situaciones en las cuales el empleador puede haber actuado de mala fe con la
finalidad de poner fin al contrato por motivaciones ilić itas o espurias, infiriendo un
̃ moral al trabajador, el cual deberá ser indemnizado en forma especif́ ica por
dano
constituir una conducta que deriva de un abuso del derecho, como por ejemplo,
cuando se hostiga o vulnera derechos fundamentales a un trabajador por motivos
sindicales, por haber hecho un reclamo a la Dirección del Trabajo, por haberse
negado a trabajar horas extraordinarias, por sus ideas polit́ icas, por acoso sexual o
por motivos discriminatorios” Pero lo señalado por el Primer Juzgado de Letras de
Santiago no es un caso aislado dentro de la jurisprudencia nacional, sino que es
una directriz en sus decisiones, puesto que de la misma manera el Segundo
Juzgado de Letras de Santiago en fallo de 30 de junio de 2015 causa Rol T-222-
2015 ha sentenciado, en relación a la procedencia del daño moral en un una
denuncia por tutela laboral que: “En cuanto al daño moral, describe que el
fundamento de esta indemnización emana directamente de la concepción de la
persona humana, no meramente del ámbito patrimonial, por lo que es necesario
̃ causado a una persona más allá de lo
poder resarcir de una u otra manera el dano
apreciable fiś icamente, sino que también lo que atente en contra de sus
sentimientos o de sus atributos de la personalidad” señalado posteriormente que:
“el daño moral de esta forma, es independiente y autónomo de las indemnizaciones
legales tarifadas propias del despido injustificado, y de la indemnización adicional
que se contempla en forma particular para el procedimiento de tutela, lo que se
 ́ con el principio de reparación integral de daño causado,
encuentra en total armonia
̃ moral de que
con fundamento en la actualidad de orden constitucional”. El dano
sufrí se concretiza en lo siguiente:

• Pérdida de dinero, toda vez que gradualmente me disminuyeron mi carga

académica.
• Sensación de ser tratada injustamente por un sistema que no hizo nada para
defenderme de los engaños y malos tratos que me trajo estar en una sociedad
donde supuestamente era una docente destacada y sin fundamento lo dejé de ser,
disminuyendo así mi currículum.
• Miedo a que se me traicione otra vez por mi empleador y las personas a su cargo.
• Estos hechos han causado que esté en una situación de estrés, con baja
autoestima, baja de ánimo e irritable, con crisis de pánico, problemas estomacales,
dificultad para respirar, dificultades para ser madre, etc. todos efectos del estrés
laboral que sufro.

POR TANTO, En virtud de lo expuesto y lo dispuesto en los artić ulos 485 y

siguientes y demás normas pertinentes del Código del Trabajo.

RUEGO A US., tener por interpuesta denuncia por vulneración de derechos

fundamentales, despido injustificado y cobro de prestaciones en contra de CENTRO
DE FORMACIÓN TÉNICA DE LOS ESTABLECIMIENTOS NACIONALES DE
EDUCACIÓN DE CARITAS CHILE, representada por ANDREA CRISTINA REYES
HOYUELOS, ambos ya individualizados, someterla a tramitación y acogerla en
todas sus partes, aplicar a la denunciadas las sanciones establecidas en la ley para
tal efecto, proceder según lo establecido en el artić ulo 495 del Código del Trabajo,
enviando copia de la sentencia a la dirección del trabajo para su registro, y
acogiendo cada una de las peticiones concretas formuladas en el presente escrito
de denuncia y declarar en definitiva que:
 a) Se condene a la Indemnización en conformidad al artić ulo 489 del Código del
Trabajo (11 remuneraciones), es decir, se condene al pago por este
concepto, la suma de $13.634.621.-, o lo que US. se sirva fijar con arreglo a
derecho.
b) Se reconozca que la denunciante prestó servicios bajo un contrato de trabajo
para la denunciada desde el 19 de agosto de 2019.

c) Se condene a la diferencia por los años (2 años) de servicio por un monto de

2.479.022.-

d) Condenar al recargo legal del 30% sobre 5 años de servicio por un monto de
$1.859.266.-

e) Que se condene a pagar la devolución del descuento de la AFC por un monto

de $820.202.

f) Daño Moral por $5.000.000.-

g) Reajustes e intereses sobre las sumas demandadas y costas.

TOTAL DEMANDADO $23.793.111.- Más intereses, reajustes y costas

PRIMER OTROSÍ: Solicito a SS. en conformidad a lo dispuesto en el artículo 489

inciso 7° del Código del Trabajo, y en carácter de subsidiario, vengo en deducir
demanda en procedimiento de aplicación general por Reconocimiento de relación
laboral, Despido injustificado, cobro de prestaciones e indemnizaciones en contra
de mi ex empleador CENTRO DE FORMACIÓN TÉCNICA DE LOS
ESTABLECIMIENTOS NACIONALES DE EDUCACIÓN DE CARITAS CHILE
(ENAC) , RUT 72.067.800-4, del giro de su denominación, representada para
efectos de lo mandatado por el Artículo 4 del Código del Trabajo por doña ANDREA
CRISTINA REYES HOYUELOS, desconozco profesión u oficio, RUT: 12.476.878-
0, o por quien haga sus veces conforme al citado artículo, ambos con domicilio en
Echaurren 26, comuna de Santiago, a objeto de que la admita a tramitación, la acoja
en todas sus partes, al pago de las indemnizaciones y prestaciones que se detallan
a continuación, con más reajustes e intereses, CON EXPRESA CONDENACIÓN
EN COSTAS, en consideración a la exposición circunstanciada de los hechos y
fundamentos de derecho que se exponen a continuación:

Esta acción encuentra su fundamento en los mismos hechos descritos en lo

principal de esta presentación, los que doy por expresamente reproducidos.

2. JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA.-
Se presenta esta demanda dentro de la Jurisdicción de los Juzgados de
Letras de Concepción, al tenor que presté los servicios en las instalaciones de la
demandada quien tiene domicilio en la comuna de Santiago.

En relación a la competencia, las materias que se van a tratar en este libelo,

son negocios sometidos al conocimiento de estos tribunales, correspondientes a las
letras A) y G), ambos del artículo 420 del Código del Trabajo.

3. PRESCRIPCIÓN.-
Ninguno de los derechos, indemnizaciones y prestaciones laborales,
solicitadas en este libelo no se encuentran prescritas.-

LOS HECHOS
1) Que con el objeto de evitar reproducciones innecesarias se tenga por
reproducido los hechos señalados, en lo principal de la presentación.

DERECHO
Sin perjuicio de haber hecho referencia en lo principal en relación a las
normas que regulan el despido indirecto solicitando que se declare indebido.

PROCEDENCIA DEL DAÑ O MORAL N°3 ART. 495 (CT)

 ̃
SS. En los hechos antes relatados, es evidente que se me ha causado dano
moral, no solo en el entendimiento de dolor, pena, aflicción, sino que de afectación
de los derechos fundamentales como es el derecho a la integridad fiś ica y psiq
́ uica,
además de la dignidad humana. La procedencia la encontramos en el N°3 del art.
495 (CT) que al referirse a las medidas reparadoras de la vulneración de derechos
fundamentales, termina señalando “las demás indemnizaciones que procedan”, la
doctrina ha señalado y justificado que este es el camino legal para acoger dano
̃
moral en materia laboral y así lo ha entendido ciertas jurisprudencias (sentencia de
fecha 24 de Abril del año 2012, causa Rit T-10-2012 del Juzgado de Letras del
Trabajo de Temuco, caratulada SEPULVEDA CON HADI.)

̃ la “En ese haz de indemnizaciones se

El profesor José Luis Ugarte sena
comprende el daño económico, pero no de carácter moral: a una indemnización
propiamente laboral, tasada a valor un mes por año de servicio, que cubre dano
̃
económico por el despido, b) una indemnización sancionatoria fijada
discrecionalmente por el juez que se fija un rango que va desde seis a once meses
que corresponden a una medida de sanción por la lesión del Derecho Fundamental.
Queda pendiente la indemnización moral proveniente de la lesión de Derechos
fundamentales. Precisamente, para cerrar el ciŕ culo de la reparación integra del
̃ provocado por la conducta lesiva del empleador, en este caso por el despido
dano
del trabajador, el art. 495 del Código del Trabajo señala que el juez debe decretar
las medidas reparatorias que procedan”. En el caso del despido, esta norma
evidentemente se refiere a la reparación del daño moral, ya que la única
indemnización que podria
́ proceder, adicional a las que ya están reguladas por la
ley, corresponde a las este tipo.” (Ugarte Cataldo, José Luis, El nuevo derecho del
Trabajo, editorial Legal Publishing, 2009, Santiago, pág. 165.).

En relación a lo anterior, a propósito una denuncia sobre tutela laboral por

vulneración de los derechos fundamentales el Primer Juzgado de Letras de
̃ lado
Santiago en fallo de 18 de noviembre de 2014, causa RitT-493-2014 ha sena
que “El daño moral en la relación laboral es producto de un hecho que transgreden
al momento de relacionarse que configura el contenido ético-jurid
́ ico de ella. Hay
situaciones en las cuales el empleador puede haber actuado de mala fe con la
finalidad de poner fin al contrato por motivaciones ilić itas o espurias, infiriendo un
̃ moral al trabajador, el cual deberá ser indemnizado en forma especif́ ica por
dano
constituir una conducta que deriva de un abuso del derecho, como por ejemplo,
cuando se hostiga o vulnera derechos fundamentales a un trabajador por motivos
sindicales, por haber hecho un reclamo a la Dirección del Trabajo, por haberse
negado a trabajar horas extraordinarias, por sus ideas polit́ icas, por acoso sexual o
por motivos discriminatorios” Pero lo señalado por el Primer Juzgado de Letras de
Santiago no es un caso aislado dentro de la jurisprudencia nacional, sino que es
una directriz en sus decisiones, puesto que de la misma manera el Segundo
Juzgado de Letras de Santiago en fallo de 30 de junio de 2015 causa Rol T-222-
2015 ha sentenciado, en relación a la procedencia del daño moral en un una
denuncia por tutela laboral que: “En cuanto al daño moral, describe que el
fundamento de esta indemnización emana directamente de la concepción de la
persona humana, no meramente del ámbito patrimonial, por lo que es necesario
̃ causado a una persona más allá de lo
poder resarcir de una u otra manera el dano
apreciable fiś icamente, sino que también lo que atente en contra de sus
̃ lado posteriormente que:
sentimientos o de sus atributos de la personalidad” sena
“el daño moral de esta forma, es independiente y autónomo de las indemnizaciones
legales tarifadas propias del despido injustificado, y de la indemnización adicional
que se contempla en forma particular para el procedimiento de tutela, lo que se
́ con el principio de reparación integral de dano
encuentra en total armonia ̃ causado,
̃ moral de que
con fundamento en la actualidad de orden constitucional”. El dano
sufrí se concretiza en lo siguiente:

• Pérdida de dinero, toda vez que gradualmente me disminuyeron mi carga

académica.
• Sensación de ser tratada injustamente por un sistema que no hizo nada para
defenderme de los engaños y malos tratos que me trajo estar en una sociedad
donde supuestamente era una docente destacada y sin fundamento lo dejé de ser,
disminuyendo así mi currículum.
• Miedo a que se me traicione otra vez por mi empleador y las personas a su cargo.
• Estos hechos han causado que esté en una situación de estrés, con baja
autoestima, baja de ánimo e irritable, con crisis de pánico, problemas estomacales,
dificultad para respirar, dificultades para ser madre, etc. todos efectos del estrés
laboral que sufro.

POR TANTO, en virtud de los artículos 1, 2,3 7,8, 9, 160 Nº7, 162, 171, y
466, y demás pertinentes al caso, todos del Código del Trabajo, y en subsidio el
Código de Procedimiento Civil;

A USÍA. PIDO: Tener por presentada demanda de reconocimiento de

relación laboral, despido injustificado y otras prestaciones laborales adeudadas al
momento de mi despido injustificado, ya individualizados, acogerla a tramitación y
condenarla al pago de las prestaciones debidas y adeudadas en el cuerpo de lo
principal, según su consideración, más reajustes, intereses y costas y declarar en
definitiva que se condene a lo siguiente:

a) Se reconozca que la denunciante prestó servicios bajo un contrato de trabajo

para la denunciada desde el 19 de agosto de 2019.

b) Se condene a la diferencia por los años (2 años) de servicio por un monto de

2.479.022.-

c) Condenar al recargo legal del 30% sobre 5 años de servicio por un monto de
$1.859.266.-

d) Que se condene a pagar la devolución del descuento de la AFC por un monto

de $820.202.

e) Daño Moral por $5.000.000.-

 f) Reajustes e intereses sobre las sumas demandadas y costas.

TOTAL DEMANDADO $10.158.490.- Más intereses, reajustes y costas.

SEGUNDO OTROSÍ: Por este acto vengo en acompañar los siguientes

documentos:
1- Correos electrónicos enviados por la denunciante y la denunciada de enero
de 2024.
2- Página del Reglamento de Enac en donde prohíbe el vínculo entre cónyuges
3- Carta enviada al Vicerrector de finanzas CFT ENAC por la denunciante.

TERCER OTROSÍ: Ruego a US. que, de conformidad con lo dispuesto en el artić ulo
442 del Código del Trabajo, se sirva autorizar que las notificaciones en el presente
proceso se efectúen a través de la cuenta de correo electrónico:
[Link]@[Link]

CUARTO OTROSÍ: Ruego a US. tener presente que designo como abogada
patrocinante y confiero poder a la abogadas habilitada para el ejercicio de la
profesión, doña FRANCISCA OCHOA SUAZO, cédula nacional de identidad
N°16.564.643-6, con domicilio en Las Orquídeas 877, Providencia, con las más
amplias facultades incluyendo expresamente todas las establecidas en el artić ulo 7
del Código de Procedimiento Civil y que conforme a su inciso 2° requieren de
mención expresa, las que para este efecto se dan por in
́ tegramente reproducidas
una a una, quien firma en señal de aceptación. (+569 61114978.)