ESTILOS DE DIRECCIÓN

CONCEPTO DE DIRECTIVO O DIRECTOR

Su puesto abarca un entramado complejo de actividades que incluyen supervisar

procesos operativos, implementar normas, establecer directrices y ejecutar
tácticas que aseguren el crecimiento y rentabilidad de la organización.

Este profesional dirige, motiva y supervisa que cada área funcione en

armonía para alcanzar los objetivos establecidos. Para asumir la dirección de
empresas, se requieren cualidades de liderazgo y habilidades de comunicación,
dirección y toma de decisiones.

SUS FUNCIONES

Entre las tareas que realiza un directivo, podríamos destacar las siguientes como
tareas fundamentales del directivo:

 Transmitir: El directivo se encarga de transmitir la información, de forma

correcta y ordenada, a su equipo de personas para la consecución de los
objetivos pactados por la dirección.

 Administrar: El directivo es el encargado de administrar la compañía, o su

departamento, gestionando todo aquello relacionado con la misma.

 Gestionar: El directivo debe gestionar todas las tareas que se requieran

para lograr los objetivos, así como las tareas individuales de cada persona.

 Liderar: El directivo debe ser capaz de liderar a una serie de personas,

siendo su responsabilidad el que estas logren los objetivos.
  Tomar decisiones: El directivo debe ser capaz de tomar decisiones. Estas
decisiones dependen, habitualmente, de los intereses y objetivos del
organismo.

HABILIDADES NECESARIAS PARA SER UN DIRECTOR

DE EMPRESA
El éxito en la dirección de empresas, depende de una serie de competencias
que permitan gestionar equipos y recursos de manera eficiente. Algunas de
las habilidades de los directivos son:

 Liderazgo: Inspirar y guiar a los equipos hacia el cumplimiento de objetivos.

 Toma de decisiones: Evaluar opciones y seleccionar la más adecuada bajo
presión.
 Comunicación: Transmitir ideas y estrategias de manera clara y efectiva.
 Adaptabilidad: Responder proactivamente a cambios en el ambiente
empresarial.

Para ilustrar las cualidades que definen a un director general exitoso, te

mostraremos los siguientes ejemplos:

ESTILO DE DIRECCIÓN
El estilo de dirección adecuado puede marcar una gran diferencia en el
funcionamiento empresarial. La manera en que se gestiona la organización y las
relaciones que los directivos establecen con sus equipos permean el ambiente de
trabajo, influyen en la motivación laboral y, a la postre, determinan la eficiencia y la
productividad.

Ejemplos de Estilos de Dirección

Los estilos de dirección dictan cómo se dirige un equipo, cómo se toman decisiones y
cómo se interactúa con los subordinados. Hay diferentes estilos de dirección entre los que
destacan:
AUTOCRÁTICO

Toda responsabilidad y todo el poder recae en el líder. La toma de decisiones se centra

en su totalidad en él, siendo éste quien elige el que (marca los objetivos), el cómo (diseña
la estrategia), el cuándo (marca las fechas), el quién (elige el equipo) y con qué recursos
se cuentan. Cualquier otro miembro del equipo no tiene capacidad para tomar ningún tipo
de decisión. En ningún caso, el líder autocrático tiene que justificar su conducta ante el
equipo.

Ventajas:

 Exime de la responsabilidad de bajos resultados a todos los miembros del equipo

ya que ésta recae, en su totalidad, en la figura del líder.
 Rápida toma de decisiones. Esto es ideal en situaciones críticas.
 Altos desempeños a corto plazo ya que la probabilidad de que los colaboradores
no realicen las tareas encomendadas es muy baja, ya que éstas están totalmente
fiscalizadas y controladas.
 Control total sobre el proceso. Éste es muy simple ya que todo él está controlado
por el líder.
 Puede ser muy eficiente en campañas concretas cuando se requieren resultados a
corto plazo y los índices de rotación laboral son muy altos.

Desventajas:

 Sesgos en la realidad. Se tiene sólo un punto de vista para la toma de decisiones

ya que las opiniones de los colaboradores no son tenidas en cuenta.
 Baja motivación. Muy enfocado a los resultados. La motivación del equipo pasa a
un segundo plano. Dicha motivación se va perdiendo gradualmente ya que los
colaboradores adolecen de información sobre la transcendencia del impacto de su
trabajo en los objetivos generales de la empresa.
 Bajo sentimiento de pertenencia. Al carecer de libertad en la toma de decisiones,
el colaborador no se siente partícipe del cumplimiento de los objetivos, así como
de la misión y visión de la compañía.
 Baja autoestima. La autoestima de los colaboradores se ve mermada al no ser
valorados en ningún punto de la toma de decisiones. Éstos se sienten
despreciados e infrautilizados.
 Bajo compromiso. El Liderazgo autocrático puede ocasionar que parte de los
trabajadores del equipo cuestionen algunas de las órdenes y decisiones tomadas
por el líder, disminuyendo así su compromiso hacia las mismas.
 Destrucción de la creatividad e innovación. La capacidad creativa y la innovación
se ve limitada a la capacidad de crear del líder, ya que las demás ideas no son
tenidas en cuenta.
 Bajo clima laboral provocado por todas las acciones antes mencionadas.
 Altos niveles de estrés que puede provocar a largo plazo una baja productividad.

PATERNALISTA

El liderazgo paternalista se ajusta muy bien a las personas protectoras y fuertes, ya

que es un estilo de gestión donde se ve al equipo como una familia.

El liderazgo paternalista parte de la idea de que el líder es el elemento más

experimentado dentro del equipo y, en consecuencia, es la persona indicada para
tomar decisiones en favor del bienestar de los demás, y su legitimidad se basa en la
confianza y la lealtad. La organización se considera como una unidad, por lo tanto, lo
que es mejor para ella también es mejor para los colaboradores y para el líder.

Ventajas:

 Lealtad al líder. Sus seguidores se sienten escuchados y se satisfacen sus

necesidades, por lo que muestran lealtad a su líder.
 Recompensas e incentivos. Se recompensa el buen desempeño y
comportamiento, no solo con bienes materiales, sino también con
retroalimentación positiva y mejores oportunidades.
 Baja tasa de absentismo. Al satisfacerse las necesidades del empleado, la
rotación de personal y el absentismo disminuyen.
 Fomento de la retroalimentación. Esto eleva la moral y hace que los
empleados se sientan valorados.
 Comunicación abierta. Existe una línea de comunicación abierta entre los
líderes y el resto del equipo.
 Menor competencia desleal entre empleados. Al comprender que el líder busca
que todos tengan éxito por igual, el nivel de competencia entre empleados
disminuye.
  Confianza en el líder. El equipo deposita su confianza en el líder, quien tiene el
poder de gestionar desde la idea de que es el más capaz para tomar las
mejores decisiones.
 Empleados más comprometidos. Este mayor compromiso se da porque los
líderes paternalistas están más involucrados en la vida y el bienestar de sus
empleados.

Desventajas:

 Autoritarismo. En ocasiones, los líderes podrían disciplinar a sus seguidores

abusando de su poder.
 Insatisfacción. Si se toman malas decisiones o estas no son en favor del
equipo, podría disminuir la satisfacción de los empleados.
 Dependencia. El equipo podría depender cada vez más de la supervisión del
líder.
 Desmotivación. Si el líder no consigue ganar la lealtad del equipo rápidamente,
este puede perder su motivación.
 Competencia. Como sucede con algunos hermanos que compiten por la
atención de los padres, los empleados podrían competir por la atención o
preferencia del líder.

Laissez faire – Permisivo – Liberal: El jefe no interviene en la toma de

decisiones, no da órdenes de trabajo, ni tampoco motiva a los equipos. Hay una
libertad total para hacer y deshacer dentro de la empresa.

Ventajas:

 Crecimiento personal y motivación: Debido a que los líderes tienen un

enfoque de "manos libres", los empleados pueden abrazar el crecimiento
personal y mantenerse altamente motivados.

 Aprendizaje y desarrollo: Facilita oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

Debido a su enfoque de "manos libres", los empleados tienen la
oportunidad de aprender por su cuenta. Ganarán experiencia en el trabajo
más rápidamente.
  Libertad: La libertad de toma de decisiones fomenta la innovación entre los
empleados. Los empleados con grandes habilidades y experiencia no
querrían permanecer en un entorno dominante. Cuando tienen libertad para
trabajar, su productividad se eleva automáticamente.
 Toma de decisiones más rápida: Ayuda en la toma de decisiones más
rápida porque no hay microgestión. Los empleados son autónomos para
tomar decisiones y abordar problemas sin aprobación.

Desventajas

 Confusión: Como el equipo recibe muy poca orientación, puede confundirse

acerca de la claridad del rol y trabajo que deben desempeñar.
 Aislamiento: Demasiada independencia puede llevar al aislamiento y afectar
las oportunidades de formación de equipos. Como el líder no está
disponible todo el tiempo, los empleados tienden a mostrar menos cuidado
y preocupación por sus proyectos.
 Baja responsabilidad: Algunos líderes incompetentes adoptan esto como
una forma de escapar de su baja responsabilidad. Cuando no se cumplen
los objetivos, los líderes pueden culpar fácilmente al equipo y a los
empleados.
 Pasividad: En el peor de los casos, el laissez-faire muestra pasividad o
evasión del verdadero liderazgo. En estos casos, los líderes no logran
motivar, reconocer o evaluar al equipo por sus esfuerzos.

Democrático: Existe un equilibrio entre autoridad y libertad. Es decir, los

subordinados pueden opinar y sus aportaciones se tienen en cuenta y son
valoradas. Por lo tanto, hay un consenso unánime en la toma de decisiones.

Ventajas:

 Mayor autonomía: Cuando el líder se ausenta por las razones que fueren, la
percepción de su falta es casi imperceptible ya que los colaboradores
tienen autonomía y confianza en el proceso de toma de decisión.
  Mejor comunicación: La información fluye en todas direcciones, está
accesible en todos los puntos de decisión.
 Mayores índices de innovación: Los colaboradores se sienten libres a
exponer diferentes puntos de vista que ayuden a mejorar determinados
contextos de la compañía: procesos, productos, relaciones con clientes y
proveedores, estrategias.
 Mayor proactividad: Los equipos de trabajo son más proactivos ya que los
diferentes procesos no se quedan estancados, sino que por el contrario,
constantemente están en continua evolución, permitiendo que éstos se
adapten a las diferentes necesidades y retos que el nuevo convulso entorno
laboral demanda.
 Mayor cohesión: Desarrolla una mayor cohesión entre los miembros del
equipo, fomentando un mayor sentimiento de pertenencia a la compañía, ya
que los colaboradores se sienten parte de un todo, de la misma forma que
se reconocen su propia individualidad al ser tenidas en cuenta los aportes,
sugerencias e ideas de cada uno de los integrantes de la empresa.
 Mayor madurez y competencia de los colaboradores: ya que
constantemente se aporta soporte, información y conocimientos para tomar
decisiones.
 Mejora del clima laboral: El colaborador no tiene la necesidad de competir
con sus compañeros y siempre aportan opiniones para la consecución de
los objetivos compartidos. Al tomar decisiones individuales y ser
escuchadas sus opiniones, el trabajador puede cubrir la necesidad de
libertad en su lugar de trabajo, aumentando de esta manera, su nivel de
satisfacción en el puesto y grado de responsabilidad.
Desventajas:

 Puede fracasar, si los colaboradores no disponen de la suficiente

madurez y experiencia o no tienen los conocimientos necesarios para tomar
decisiones sobre los diferentes retos, que el puesto le exige.
 Puede que algunos colaboradores con carácter introvertido, se frustren con
este sistema de liderazgo y tengan reticencias a la hora aportar ideas y
 sugerencias. Por otro lado, al ser imposible llevar a cabo todas las ideas, se
debe equilibrar bien las elecciones de las mismas, pues de no hacerlo,
puede resentirse el clima laboral al estar expuesto a envidias y malos
entendidos.
 Se puede pecar de dar demasiada libertad a los colaboradores y no hacer
los seguimientos pertinentes, corriendo el riesgo de carecer de disciplina y
responsabilidad. En este contexto, hay que analizar el nivel de compromiso
y responsabilidad de cada uno de los integrantes del equipo.
 El líder puede volverse demasiado dependiente de la experiencia y opinión
de los colaboradores perdiendo perspectiva y visión.

Burocrático: Esta puede que sea la forma más tradicional de dirigir una empresa
mediante una estructura jerárquica bien definida. Es la organización quien establece
las normas, actuaciones de forma rígida. Es muy recomendable sobre todo para
acciones que conllevan cierto riesgo si no se realizan de un modo concreto. No
obstante, la falta de libertad de los trabajadores puede ser un hándicap para su
desarrollo y su bienestar laboral.

Ventajas:

 Eficiencia: Se siguen normas y procedimientos que ya han demostrado ser

eficientes.

 Precisión: Se reducen los errores y mejora la fiabilidad.

 Orden y coherencia: Se aporta orden y coherencia a la organización.

 Uniformidad: Se tienen rutinas y procesos uniformes.
 Continuidad: La organización continúa más allá de las personas.
 Fortalecimiento de la autoridad: Se fortalece la autoridad.
 Aprovechamiento de la regulación: Se aprovecha al máximo la regulación
establecida.
 Margen de error reducido: El margen de error es muy pequeño.
  Promoción y recompensas estructuradas: Se establecen claramente y
estructuradamente las promociones y recompensas para los trabajadores.
Desventajas

 Puede ser menos adecuado en entornos que requieren flexibilidad,

innovación y adaptabilidad rápida a los cambios.
 Puede desmotivar al personal.
 Puede restar oportunidades de crecimiento a la empresa.

¿DE QUE DEPENDE EL ESTILO DIRECTIVO?

De acuerdo con los estudios considerados hasta el momento, el estilo directivo se

define como una manifestación de la individualidad, y por eso está asociado a la
personalidad. Además, se cimienta en los presupuestos que el directivo tiene
acerca de la disposición de las personas hacia el trabajo.

Estas premisas guían las actuaciones del directivo a través de los diferentes
roles que desempeña y determinan aspectos como los sistemas de motivación y
toma de decisiones a los que recurre.

Es, así mismo, una forma de expresión que se manifiesta en las relaciones,
ya que a partir del intercambio de mensajes el personal lee e interpreta
significados en los comportamientos del directivo. Su finalidad consiste en influir
en los colaboradores, con el objeto de favorecer el cumplimiento de los propósitos.
Depende, por último, del entorno social, político, económico y cultural del
momento, al igual que del entorno de cada organización.

De esta definición del concepto de estilo se desprende una serie de

dimensiones, las cuales, al agruparse por similitudes y diferencias, permiten
determinar unos estilos prototípicos o esenciales.

La primera de ellas corresponde a las características personales del

directivo. Si bien algunas teorías situacionales relegan a un segundo plano la
función de la personalidad, no cabe duda de que, al ser el estilo una expresión de
la individualidad, difícilmente puede desligarse de la persona.
 Las fuentes de la autoridad constituyen una segunda dimensión. Un factor
común a la mayoría de los estudios contemporáneos sobre los factores
individuales que influyen en el éxito de la gestión es la identificación con valores y
la capacidad del directivo para hacerlos explícitos.

De este modo, cabe esperar que el directivo, cuyos valores personales

sirven de guía y ejemplo para sus colaboradores, tenga una autoridad basada en
la identificación, a diferencia de quienes son obedecidos solo por el cargo que
ocupan.

La motivación del personal es la tercera dimensión que define el estilo

directivo. Esta revela el pensamiento con el que se conduce a las personas, el
nivel de confianza que se deposita en ellas y el grado de crecimiento individual
que el directivo mismo considera que sus colaboradores pueden alcanzar
mediante la realización del trabajo. Diferentes estudios sobre motivación han
demostrado que la satisfacción de las necesidades es una de las razones que mas
moviliza a las personas (Maslow, 1991). Así, por ejemplo, alcanzar metas, que
sería una razón para trabajar, ayuda a satisfacer la necesidad de autoestima.

Una cuarta faceta que define el estilo de dirección es la toma de decisiones.

Este es quizá la dimensión que más se ha mantenido en los diferentes estudios y
teorías sobre el estilo, pues muchas clasificaciones han surgido de los niveles de
participación que la dirección hace posible, como han argumentado algunas
perspectivas situacionales (House, 1996; Hersey y Blanchard, 1977) y
acercamientos como la rejilla de comportamientos (Blake y Mounton, l973), o el
modelo de Tannenbaum y Schmidt (1958).

En estas propuestas se contrasta el grado de autoridad del directivo con el

nivel de libertad que los subordinados tienen para decidir, o bien los aspectos
subjetivos con otros muchos más racionales (Markham, 2012).

Para tomar decisiones los directivos pueden recurrir a varios

procedimientos, los cuales han sido clasificados de acuerdo con los niveles de
participación que permiten a los miembros del grupo organizacional. Los más
característicos son: la delegación, la centralización, la participación y el
empoderamiento. Este último también es comprendido en los análisis sobre
satisfacción del personal (Wong y Laschinger, 2013).

La última de las variables que configuran el estilo de dirección es la

temporalidad abarcada en la planificación. Es la dimensión que más diferencia la
gestión del liderazgo y, en general, a este de los estilos directivos que le han
antecedido, pues enlaza la necesidad de trascender el corto plazo para conducir a
las personas hacia el cambio propuesto e una visión de futuro. Kotter (2000) ha
hecho explícita la diferencia al afirmar que en la gestión se planifica, en tanto el
liderazgo involucra señalar el rumbo al definir una visión.

REFERENCIAS

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o UNADE Universidad. (2022, 20 de enero). Estilos de dirección: 5 formas de dirigir una
empresa. Universidad Americana de Europa. https://unade.edu.mx/estilos-de-direccion/
o Círculo de observación. (28 de abril de 2023). Liderazgo Laissez Faire: Qué Es,
Características, Ventajas y Desventajas. Nutra una fuerza laboral comprometida y
satisfecha | Blog de RRHH de Vantage Circle.
o Equipo editorial de Indeed. (2024, June 26). Liderazgo paternalista: características,
ventajas y desventajas. Guía Profesional De Indeed.
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liderazgo-paternalista
o Fuentes, E. (2023, November 12). Liderazgo Autocrático: Características, ventajas e
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caracteristicas-ventajas-e-incovenientes/