Remuneración

del personal
La administración de sueldos y salarios es aquella función que parte de la
administración de personal que estudia los principios y técnicas para
lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a
la importancia de su puestos, a su eficiencia personal, a sus necesidades y
a las posibilidades de la empresa.

La administración de sueldos y salarios tiene como objetivo: diseñar,

aplicar y mantener un sistema de remuneración del trabajo que concilie y
satisfaga en el mejor grado posible.
 La administración del departamento de
personal garantiza la satisfacción de
los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo
productiva.

Los empleados aportan sus contribuciones

físicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensación, pero el
término “compensación” abarca mucho
más que los pagos efectuados en la forma
de sueldos y salarios.
 En la administración moderna, la
compensación incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y
establecen un vínculo entre los costos
laborales y la productividad.

La inmensa mayoría de las organizaciones

modernas de todo tipo y giro incluye una
amplia gama de prestaciones y servicios como
parte del paquete total de compensación que
le corresponde a cada empleado
La seguridad física y financiera a la que cada integrante de la
organización tiene derecho, deriva también de la existencia de
leyes y disposiciones legales que señalan con claridad cuáles son las
obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean.

Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer

los aspectos principales de la legislación laboral de su país.

El campo de la compensación es un área central de todo departamento de

recursos humanos en la que su labor es obtener, mantener y promover una
fuerza de trabajo adecuada.

Así como, aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su

disposición en esta área, la cual representa uno de los principales desafíos de
su actividad profesional.
Sin una compensación adecuada es probable que los empleados
abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de
manera inmediata con las dificultades que esto representa.
Sueldos y salarios
Su etimología

• Sueldo, proviene de "solidus": El solidus es una moneda de oro acuñada

especialmente en el Bajo imperio romano.

• El termino salario, deriva de "sal", aludiendo al hecho histórico de que

alguna vez se pagó con ella.
Sueldos y salarios
Su diferencia

• El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente. El

sueldo se paga por mes o quincena.

• Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica

más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos
intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
• SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente,
se aplica más bien a trabajos manuales o de taller.

• SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por

trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensación. Entre estos objetivos podemos señalar:

➢Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.
➢Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
➢Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago
guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa
significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
➢Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
➢Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que
la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
➢Cumplir con las disposiciones legales. Como otros aspectos de la
administración de personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe
en un marco jurídico específico. Un programa adecuado de compensaciones
tiene en cuenta estos factores y se asegura de cumplir las disposiciones
legales vigentes.
➢Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Complementos salariales
• Complementos salariales. Son las cantidades que se adicionan al salario
base.

Clasificación:

• Personales. Antigüedad, idiomas, conocimientos especiales.

• De puesto de trabajo. Tóxicos, peligrosos, nocturnidad, navegación.
• Por calidad, cantidad. Primas e incentivos, asistencia, horas
extraordinarias, comisiones.
• En especie. Manutención, casa, vehículo.
CAPITULO V
Salario
Ley federal del trabajo
• Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al
trabajador por su trabajo.

• Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por

unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra
manera.
• Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación,
primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

• Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al

fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley.
• Artículo 86.- A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y
condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual.

• Artículo 87.- Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual

que deberá pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a
quince días de salario, por lo menos.

• Artículo 88.- Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser
mayores de una semana para las personas que desempeñan un trabajo
material y de quince días para los demás trabajadores.
 CAPITULO VI
Salario mínimo

Artículo 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe

recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en
una jornada de trabajo.
$207.44
Salario mínimo 2023

$249.93
Salario mínimo 2024
$278.80
Salario mínimo 2025
 CAPITULO VII
Normas protectoras y privilegios del salario

Artículo 98.- Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios.

Cualquier disposición o medida que desvirtúe este derecho será nula.

Artículo 99.- El derecho a percibir el salario es irrenunciable. Lo es

igualmente el derecho a percibir los salarios devengados.
• Artículo 100.- El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en
los casos en que esté imposibilitado para efectuar personalmente el
cobro, el pago se hará a la persona que designe como apoderado
mediante carta poder suscrita por dos testigos.

• Artículo 101.- El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en

moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales,
fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda
substituir la moneda.
• Artículo 104.- Es nula la cesión de los salarios en favor del patrón o de
terceras personas, cualquiera que sea la denominación o forma que se le dé.

• Artículo 105.- El salario de los trabajadores no será objeto de

compensación alguna.

• Artículo 108.- El pago del salario se efectuará en el lugar donde los

trabajadores presten sus servicios.
Valuación de puestos
• Dentro de la administración del capital humano es necesario
establecer los valores de las actividades que en cada puesto se
desempeñan, con la finalidad de que cada persona reciba la
remuneración lo más justa y real de acuerdo a sus responsabilidades
y deberes.
¿Qué es la valuación de puestos?
• El proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a
efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán
de base para el sistema de remuneración.

En otras palabras, la valuación de puestos trata sobre todo del

precio que tiene el puesto.

Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones

también lo hacen, y los puestos deben revaluarse constantemente.
Definición
• Valuación de puestos.

“Sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto

en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del personal”

“Es un medio para determinar el valor relativo de cada uno de

ellos dentro de una estructura organizacional y, por tanto, la
posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos
de la organización.”
• En sentido estricto, la valuación de puestos tiene como finalidad
determinar la posición que ocupa cada puesto en relación con los
demás; es decir, las diferencias significativas entre los diversos
puestos se colocan sobre una base comparativa, con el propósito de
llegar a una distribución equitativa de los salarios dentro de una
organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.
Entre más existan en una empresa puestos de trabajo especializados,
la valuación proporciona un medio por el cual se puede determinar los
rangos de pagos equilibrados y similares con los que se ofrecen en el
sector correspondiente.
Beneficios de la valuación de puestos

• La remuneración a empleados acorde el cargo asignado.

• La compensación adecuada a su nivel de desempeño y dedicación.

• Conservación del equilibrio de intereses internos y recursos

financieros de la empresa con su política interna de relaciones con sus
trabajadores.