EVALUACIÓN
Nombre asignatura
Liderazgo y trabajo en equipo
Semana 2
Nombre del estudiante:
Jorge Barraza Belmar
Fecha de entrega:
10-01-2024
Carrera:
Continuidad en ingeniería en
prevención de riesgos
EVALUACIÓN
DESARROLLO:
Respuesta a la pregunta n°1:
Análisis del comportamiento de la gerenta:
El comportamiento de la gerenta refleja características que están más alineadas con el rol de un jefe
que con el de un líder. A continuación, se detallan los motivos:
1.- Enfoque en la autoridad y no en la influencia:
• La gerenta optó por alzar la voz y "obligar" al supervisor a realizar la tarea en lugar de buscar
una solución basada en diálogo, persuasión o empatía. Esto denota un ejercicio de autoridad
directa, típico de un jefe que impone decisiones.
2.- Falta de manejo emocional:
• La reacción de alzar la voz ante la negativa del supervisor indica una posible falta de
autocontrol emocional y de habilidades para manejar conflictos de manera constructiva. Los
líderes suelen abordar este tipo de situaciones desde la calma y el entendimiento mutuo.
3.- Foco en la tarea, pero no en las relaciones:
• Si bien la gerenta tenía razón en enfatizar la importancia de completar el proceso de
formación de los empleados nuevos, no demostró sensibilidad hacia la relación deteriorada
con el supervisor ni hacia las posibles causas de su negativa. Un líder habría tratado de
comprender los motivos detrás de la actitud del supervisor y buscar una solución que
beneficiara tanto a la tarea como a la relación.
4.- Impacto en el equipo:
• La acción de imponer la decisión generó división en el equipo. Mientras algunos apoyaron la
postura de la gerenta, otros defendieron al supervisor, lo que evidencia que no se logró
alinear al equipo en torno a un objetivo común. Los líderes buscan inspirar unidad y
colaboración, incluso en situaciones difíciles.
El comportamiento de la gerenta se alinea más con las características de un jefe, ya que priorizó el
uso de su autoridad jerárquica y no la construcción de influencia basada en confianza, respeto y
empatía. Para transitar hacia un liderazgo más efectivo, sería necesario que la gerenta desarrolle
habilidades como la gestión emocional, el manejo de conflictos y la capacidad de motivar e inspirar
a su equipo. Esto no solo fortalecería la relación con el supervisor, sino también el clima laboral y la
cohesión del equipo.
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EVALUACIÓN
Respuesta a la pregunta n°2:
Análisis del abordaje de las habilidades directivas por parte de la gerenta:
La gerenta no abordó de manera adecuada las habilidades directivas en este caso, principalmente
por una falta de comunicación efectiva y manejo del conflicto. A continuación, se detallan los
aspectos relevantes:
1. Estrategias de comunicación efectiva ausentes
Escucha activa
La gerenta no mostró señales de haber practicado la escucha activa con el supervisor.
• Error: En lugar de indagar por qué el supervisor se negó a realizar las horas extras, su reacción
fue alzar la voz y forzar la situación, lo que cortó cualquier posibilidad de entender sus
motivos.
• Impacto: Esto generó un quiebre en la relación, afectando la confianza y la colaboración.
Empatía
La empatía es clave para establecer relaciones laborales efectivas, especialmente en situaciones
conflictivas.
• Error: La gerenta no intentó ponerse en el lugar del supervisor ni entender si su negativa
estaba motivada por razones personales, laborales o emocionales.
• Impacto: Sin empatía, la gerenta perdió la oportunidad de negociar o buscar una solución
que pudiera satisfacer a ambas partes.
Claridad y enfoque en los objetivos comunes
• Error: Aunque la tarea era importante, la gerenta no comunicó de manera clara ni persuasiva
por qué era esencial completar el proceso de formación ese mismo viernes.
• Impacto: Esto dejó margen para que el supervisor percibiera la solicitud como autoritaria en
lugar de una necesidad del equipo.
2. Técnicas de manejo del conflicto omitidas
Negociación
• Error: En lugar de explorar alternativas (por ejemplo, ajustar el horario de los nuevos
empleados o encontrar otra persona para asumir la tarea), la gerenta impuso su autoridad.
• Impacto: Esto cerró las puertas al diálogo, promovió la resistencia del supervisor y polarizó
al equipo.
Resolución colaborativa
• Error: La gerenta no promovió un enfoque de resolución colaborativa, donde ambas partes
pudieran expresar sus puntos de vista y llegar a un acuerdo.
• Impacto: La falta de colaboración acentuó el conflicto y afectó la dinámica del equipo.
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EVALUACIÓN
Control emocional
• Error: Alzar la voz es una señal de falta de control emocional, lo que puede ser percibido
como una actitud reactiva e inapropiada para una líder.
• Impacto: Esto minó la percepción de la gerenta como una figura de autoridad confiable y
justa.
El manejo de las habilidades directivas por parte de la gerenta fue insuficiente debido a:
1. Comunicación ineficaz: No practicó la escucha activa, la empatía ni la negociación.
2. Gestión del conflicto deficiente: No buscó alternativas ni promovió una resolución
colaborativa.
3. Falta de control emocional: Su reacción impulsiva escaló el conflicto en lugar de resolverlo.
Para abordar este tipo de situaciones de manera más efectiva en el futuro, la gerenta debería:
• Escuchar y comprender las razones del supervisor antes de reaccionar.
• Explicar claramente la importancia de la tarea y sus implicaciones para el equipo.
• Buscar soluciones alternativas mediante el diálogo y la colaboración.
• Mantener la calma y mostrar un enfoque constructivo, incluso en situaciones de desacuerdo.
Respuesta a la pregunta n°3:
El estilo de liderazgo de la gerenta se puede clasificar como autoritario o coercitivo, caracterizado
por:
1.- Imposición de decisiones: Al obligar al supervisor a realizar la tarea sin un diálogo previo ni
búsqueda de consenso, se evidencia un uso directo de la autoridad jerárquica.
2.- Foco en el cumplimiento inmediato: La gerenta priorizó la realización de la tarea a corto plazo,
dejando de lado las relaciones interpersonales y el clima del equipo.
3.- Falta de flexibilidad: No mostró disposición a negociar ni considerar las razones del supervisor.
El liderazgo autoritario puede ser útil en situaciones de crisis donde las decisiones rápidas son
esenciales, pero en este caso no era el enfoque más adecuado, ya que el conflicto pudo haberse
manejado mejor con un estilo que promoviera la colaboración y la cohesión del equipo.
En este caso, el estilo de liderazgo más adecuado habría sido el estilo democrático o participativo,
complementado con elementos del liderazgo transformacional.
1.- Estilo democrático/participativo
• Características:
o Promueve el diálogo y la participación del equipo en la toma de decisiones.
o Busca entender las perspectivas de todos los involucrados y generar consenso.
• Aplicación en este caso:
o Habría convocado al supervisor para comprender las razones de su negativa.
o Explicaría la importancia de completar la tarea y buscaría su colaboración, negociando si
fuese necesario (por ejemplo, reprogramar parte de la formación o dividir
responsabilidades).
o Esto habría demostrado respeto por la opinión del supervisor y promovido un clima de
confianza.
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EVALUACIÓN
2.- Estilo transformacional
• Características:
o Enfoca en inspirar y motivar a los miembros del equipo para que compartan una visión
común.
o Fomenta el compromiso, la cohesión y el desarrollo profesional de los colaboradores.
• Aplicación en este caso:
o Habría comunicado cómo la formación de los nuevos empleados contribuye al éxito del
equipo y de la empresa, inspirando al supervisor a participar voluntariamente.
o Se habría enfocado en fortalecer la relación con el equipo y en abordar el problema sin dividir
a los miembros.
Enfoque sugerido:
1.- Fortalecimiento de relaciones:
Un estilo democrático y transformacional habría reforzado la confianza y el respeto entre la
gerenta y el supervisor, evitando el quiebre en su relación.
2.- Mejor clima laboral:
Promoviendo la colaboración y el entendimiento, el equipo habría sentido que sus opiniones e
inquietudes eran valoradas, lo que mejora el compromiso general.
3.- Solución del conflicto:
Este enfoque habría permitido resolver la situación sin necesidad de imponer decisiones,
generando un ambiente más armónico y alineado.
4.- Impacto a largo plazo:
Inspirar al equipo y fomentar la participación no solo resuelve el problema inmediato, sino que
también contribuye a crear un equipo más cohesionado y autónomo.
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EVALUACIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA
Texto de lectura de IACC:
IACC. (2025). El liderazgo de un equipo equipo efectivo. Notas de profundización. Semana 2.
IACC. (2025). Habilidades directivas. Interactivo de profundización. Semana 2.
