ESPACIOS DE FORMACIÓN DOCENTE

MAESTRÍA EN DIRECCIÓN Y GESTIÓN EDUCATIVA

COMPETENCIAS
INTRAPERSONALES
 UNIDAD 3
3. Las competencias laborales, profesionales e intrapersonales

Las competencias laborales son el

conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que aplicadas o
demostradas en situaciones del ámbito
productivo, tanto en un empleo como en
una unidad para la generación de
ingreso por cuenta propia, se traducen
en resultados efectivos que contribuyen
al logro de los objetivos de la
organización o negocio. En otras
palabras, la competencia laboral es la capacidad que una persona posee para
desempeñar una función productiva en escenarios laborales usando diferentes
recursos bajo ciertas condiciones, que aseguran la calidad en el logro de los
resultados.
Contar con competencias básicas, ciudadanas y laborales facilita a los jóvenes
construir y hacer realidad su proyecto de vida, ejercer la ciudadanía, explorar y
desarrollar sus talentos y potencialidades en el espacio productivo, lo que a la vez
les permite consolidar su autonomía e identidad personal y mejorar su calidad de
vida y la de sus familias.

El surgimiento del enfoque de competencia laboral.

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo
y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los
desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la
gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de
acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo”.

El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados

a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios
tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado
laboral. A su vez, en los países en desarrollo su aplicación ha estado asociada al
mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las
necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.

Las competencias profesionales son las capacidades que tenemos para poner en
práctica todos nuestros conocimientos, habilidades y valores en el ámbito laboral.
Son unas cualidades que precisamente en los últimos años han cobrado una
especial importancia en los procesos de selección.

Es ahora cuando las organizaciones se han empezado a ver abarrotadas de

posibles candidatos pugnando por el mismo puesto de trabajo.
Una cantidad enorme de aspirantes que inevitablemente vuelven más compleja y
difícil la elección del mejor profesional, y por este motivo es necesario definir cuáles
son las principales competencias que cada uno de los candidatos aporta y ver
cuáles de ellas encajan con lo que realmente está buscando.

La competencia profesional es el conjunto de conocimientos y capacidades que

permitan el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la
producción y el empleo.

La competencia profesional comprende un conjunto de capacidades de diferente

naturaleza que permiten conseguir un resultado. Esta competencia está vinculada
al desempeño profesional, no es independiente del contexto y expresa los
requerimientos humanos valorados en la relación hombre-trabajo.

La inteligencia intrapersonal se define como la habilidad de conocerse a sí mismo,

de controlar las emociones y llevar a cabo un trabajo aun cuando los riesgos y
peligros existentes sean grandes y amenacen la propia estabilidad mental y
emocional.

Los ambientes laborales tradicionales ofrecen toda una serie de retos continuos
para la convivencia y la inteligencia intrapersonal de los trabajadores en términos
de comunicación interna armoniosa y continua, debido a los cambios de
temperamento y tendencias emocionales negativas que suelen ocurrir con
frecuencia entre los miembros de cada empresa.

Cada persona que hace parte del ámbito laboral en el mundo además de tener sus
competencias profesionales, estudios o talentos lleva consigo en su jornada diaria
una carga mental y emocional que involucra: mala programación mental , traumas,
presiones, pasiones, decepciones, frustraciones, animosidades, odios,
resentimientos, envidias, etc., y que saca a relucir en momentos de presión laboral
especialmente en su comunicación con otras personas de su entorno cercano en
lugares donde debe permanecer por largo tiempo como es costumbre en ocho o
más horas de trabajo para una empresa o negocio particular.
 3.1 Definiciones de competencias laborales, profesionales e
intrapersonales

Se considera que el concepto de

competencias laborales se empezó
a fortalecer como tal en los años 80
principalmente en países
industrializados debido a la falta de
actualización y el elevado
cuestionamiento acerca de la
formación y educación que se
estaba ofreciendo.

En dicha época se empezó a debatir sobre el equilibrio que debía existir entre la
educación requerida para lograr el cambio en las sociedades y el crecimiento de la
economía.
Si bien el sistema de competencias y su certificación no es una revolución, sí
implicará cambios.
Definiciones de lo que es una competencia hay muchas, pero coincidamos al menos
en que es la actitud, el conocimiento y la destreza necesarios para cumplir
exitosamente las actividades que componen una función laboral, según
requerimientos del sector productivo.
Muy probablemente en un futuro no muy lejano será necesario;
Poseer una certificación de las competencias que acreditan para un trabajo, lo cual
implicara para el trabajador, que está habilitado para realizarlo, y para la empresa,
la confianza de que efectivamente lo está.

De lo anterior se derivan al menos dos conclusiones válidas para los próximos años:
El sistema de contrataciones basado en competencias certificadas será más
fidedigno, y por lo tanto menos errático y oneroso para el empresario.

La educación formal: básica, media, técnica y universitaria, deberá incorporar una

orientación hacia las competencias, sino correrá el peligro de dificultar el que los
egresados logren obtener un empleo.
En todo el mundo cada vez es más alto el nivel educativo requerido a hombres y
mujeres para participar en la sociedad y resolver problemas de carácter práctico.
Para lograr lo anterior es necesario que la educación replantee su posición, es decir,
debe tomar en cuenta las características de una competencia como son: El saber
hacer (habilidades); saber (conocimiento) y valorar las consecuencias de ese saber
hacer (valores y actitudes).

En éste contexto es necesaria una educación básica que contribuya al desarrollo de

competencias amplias para la manera de vivir y convivir en una sociedad que cada
vez es más compleja; por ejemplo el uso de herramientas para pensar como: el
lenguaje, la tecnología, los símbolos y el conocimiento, la capacidad para actuar en
un grupo diverso y de manera autónoma.
Y es precisamente este el pensamiento que se mantienen constante en todo el
mundo, pues se ha detectado la importancia de lograr un cambio introduciendo este
nuevo concepto de competencias laborales al sector productivo para así mejorar.
Competencia Laboral es:

Organización Internacional del Trabajo (1997): La construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación
real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también –y en
gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo.

Consejo Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales

(CONOCER, 1997): La aptitud de un individuo para desempeñar una misma función
productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y
desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresadas en el
saber, el hacer y el saber hacer.

Tipos de Competencias Laborales:

 Competencias laborales Generales
 Competencias laborales Especificas

COMPETENCIAS LABORALES GENERALES.

Las competencias laborales generales se caracterizan por no estar ligadas a una
ocupación en particular, ni a ningún sector económico, cargo o tipo de actividad
productiva, pero habilitan a las personas para ingresar al trabajo, mantenerse en él
y aprender.
Las competencias laborales generales son necesarias en todo tipo de trabajo, ya
sea en un empleo o en una iniciativa propia para la generación de ingreso. Son
ejemplos de ellas la orientación al servicio, la informática, el trabajo en equipo, la
toma de decisiones, la resolución de problemas, el conocimiento del entorno laboral
y el manejo de procesos tecnológicos básicos.
Estas competencias son transferibles, es decir, se aplican en cualquier ambiente
donde existe una organización productiva: la familia, la comunidad, la empresa;
generan el desarrollo continuo de nuevas capacidades y son observables y
medibles, lo cual significa que es posible evaluarlas y certificar que una persona
cuenta con ellas. A continuación se presentan las principales características de las
competencias laborales generales.

CARACTERÍSTICAS DE LAS COMPETENCIAS LABORALES GENERALES.

 Genéricas: no están ligadas a una ocupación particular

 Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
 Transferibles: se adquieren en procesos de enseñanza aprendizaje
 Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas capacidades
 Medibles: su adquisición y desempeño es evaluable
Las competencias laborales generales cobran especial importancia en la actualidad
en virtud de los cambios que se han dado en la organización del trabajo. Las
organizaciones actualmente exigen mayor coordinación entre las personas para
emprender acciones, polivalencia (posibilidad de asumir distinto tipo de funciones o
puestos de trabajo), orientación al servicio y al mejoramiento continuo, capacidad
para enfrentar cambios, anticiparse a las situaciones y crear alternativas novedosas
para la solución de problemas.

Los cambios recientes en el mercado laboral reflejados en los elevados índices de

desempleo e informalidad y las nuevas formas de contratación han incidido en que
la capacidad para emprender actividades productivas tales como asociaciones,
cooperativas, unidades de trabajo familiar o comunitario o crear empresa, sea
considerada hoy en día una competencia laboral general.
Varios estudios nacionales e internacionales han permitido identificar algunas
competencias laborales generales que el sector productivo ha considerado
fundamentales para que las personas puedan ingresar y adaptarse a un ambiente
productivo, relacionarse adecuadamente con otros y con los recursos disponibles y
aprender sobre su trabajo.

TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES GENERALES.

 Intelectuales: Condiciones intelectuales asociadas con la atención, la

memoria, la concentración, la solución de problemas, la toma de decisiones
y la creatividad.

 Personales: Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y

asertivamente en un espacio productivo, aportando sus talentos y
desarrollando sus potenciales, en el marco de comportamientos social y
universalmente aceptados. Aquí se incluyen la inteligencia emocional y la
ética, así como la adaptación al cambio.

 Interpersonales: Capacidad de adaptación, trabajo en equipo, resolución de

conflictos, liderazgo y pro actividad en las relaciones interpersonales en un
espacio productivo.

 Organizacionales: Capacidad para gestionar recursos e información,

orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de
experiencias de otros.

 Tecnológicas: Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del

entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar
soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias
informáticas y la capacidad de identificar, adaptar, apropiar y transferir
tecnologías.
  Empresariales o para la generación de empresa: Capacidades que habilitan
a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta
propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos,
tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios,
mercadeo y ventas, entre otras.

COMPETENCIAS GENERALES ESPECÍFICAS.

Las competencias laborales específicas son aquellas necesarias para el

desempeño de las funciones propias de las ocupaciones del sector productivo.
Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos, habilidades y actitudes que
conllevan al logro de resultados de calidad en el cumplimiento de una ocupación y,
por tanto, facilitan el alcance de las metas organizacionales.
Las competencias laborales específicas están relacionadas con las funciones
productivas, es decir, con el “conjunto de actividades laborales necesarias para
lograr resultados específicos de trabajo, en relación con el propósito clave de un
área objeto de análisis”. Estas competencias habilitan a las personas para
desempeñar una ocupación o un grupo de ocupaciones. Una ocupación es un
conjunto de puestos de trabajo con funciones productivas afines cuyo desempeño
requiere competencias comunes relacionadas con los resultados que se obtienen.

En una gran parte de países las ocupaciones se han agrupado por afinidad de
funciones, buscando con ello hacer ofertas educativas que permitan la movilidad
entre varios campos ocupacionales, es decir, formar en áreas que sirvan a varias
ocupaciones, logrando con ello polivalencia y movilidad ocupacional de quienes
poseen dicha formación.

COMPETENCIAS PROFESIONALES.
En la base de la competencia permanecen un conjunto de estructuras que
interactúan entre sí y con otras de sistemas diferentes y si bien se diferencia de la
actuación, se desconocen completamente las relaciones entre ellas que se
atribuyen a la existencia de "estructuras internas" y "estructuras externas" o
"superficiales" (Chomsky, 1982).

Las tesis de Chomky son reafirmadas por recientes investigadores que reconocen
sus certeros aportes distinguiendo las teorías que se refieren a la competencia
(saber, habilidades y creencias para actuar) de las teorías que se refieren a la forma
en que utilizamos tal saber. Para aclarar esta cuestión se ha llamado teoría de
competencia a las representaciones de medios para la acción socialmente
adecuada y a las teorías de la actuación las denominan teorías para la producción
de la acción. En las premisas están los razonamientos, representaciones,
conocimientos, comprensión, modelos, etc cuya explicación científica difiere de las
otras teorías en las que se encuentran las intenciones, las formas de utilizar, de
realizar la acción, la que se ilustra en como a veces la acción toma una forma que
difiere de nuestra representación (competencia) y la persona se ve en la necesidad
de hacer una reinterpretación de la misma "no fue esa mi intención" (Harre, 1983).

Para Chomsky la competencia (en el caso del lenguaje) es un atributo que se

articula y perfecciona mediante la interacción con el entorno (Chomsky, 1974).
Independientemente de su posición innatista con respecto al origen de formaciones
psíquicas en la persona que lo llevó a extenderlas a su papel social o a concebirlas
como los brazos y las piernas, su teoría revoluciona aspectos importantes del
conocimiento del hombre. Como el dijera no distinguir competencia de actuación es
una "confusión conceptual". A él se debe la idea acertada de que el aprendizaje solo
puede tener sentido si no se aplica a los repertorios de comportamientos sino a las
características significativas que lo determinan en este caso a la competencia
subyacente.
Como expresara el autor, el concepto de competencia debe ubicarse en un nivel
como categoría junto al de aprendizaje y comportamiento sin limitarlo a un terreno
específico y tomando como premisas sus aportes en la explicación del mismo,
aunque hayan salido del estudio específico del lenguaje humano.

Las funciones psíquicas superiores son el resultado de un proceso histórico y

cultural sobre la base de las relaciones sociales en el que se incluye un período
externo (Febles, 2000).
El hombre es capaz, ante situaciones reales o académicas, mediante su
autorregulación, su conocimiento de sí y sus recursos de seleccionar aquellos
componentes que le permiten actuar de manera más competente. En la medida que
para él tenga más sentido y motivación dicha actividad, se la represente mejor, así
integrará y seleccionará todo lo que tiene formado y lo potencial. Comienza de esta
manera un proceso rápido o más lento de perfeccionamiento, incorporándole
contenidos y cambios para conformar su competencia.
Según Vigotsky (1987) "el hombre crea él mismo estímulos que utiliza como medios
para dominar su conducta". Si no hubiera sido preparado en una profesión y se
encontrara en una situación problemática, se vería impelido de seleccionar los
procesos y estructuras que considere le permiten resolver la situación.

Las capacidades no pueden existir fuera de una actividad dada. Con relación a la
competencia más que hablar de una capacidad, es necesario hablar de
capacidades. Como expresa Mertens (2000) las competencias se refieren a
capacidades integradas y no a la suma de saberes. Ni puede reducirse a la
capacidad de realizar tareas en el puesto.

Como componente de la competencia preferimos incluir en las capacidades, los

conocimientos y sistemas de operaciones y acciones genéricas que el individuo ha
desarrollado en su vida y que pueden ser transferibles a diferentes actividades. No
obstante, al ser consideradas dentro de una competencia profesional, son
seleccionadas por el carácter de la actividad dada. Ellas están vinculadas a los
procesos intelectuales que se traducen en estrategias de aprendizaje, manejo de
información, etc.

El modo de actuación profesional es una categoría poco utilizada, pero que refleja
un componente complejo de la competencia profesional. Es su principal
componente.
Se ha planteado que el modo de actuación es una generalización de los métodos
que deben desarrollar los profesionales (Mestre, 1996) pero no puede verse de
manera tan simple por cuanto no solo incluye el dominio de los métodos específicos
de la profesión, sino que también materializa una lógica en el proceder del
profesional.
En él se incluyen también las habilidades profesionales, así como la representación
de las tareas y los resultados de la profesión.

Los métodos que forman parte del modo de actuación son los que constituyen los
sistemas de operaciones y acciones específicas determinadas desde el interior de
la profesión, y mucho más, de la propia organización en que se aplica. Aquí se
incluye el dominio de los instrumentos y herramientas particulares para la solución
de los problemas típicos de la profesión, las tecnologías propias de ella y a veces el
marco de aplicación, el trabajo con diferentes métodos que no solo se refieren al
plano práctico sino intelectual. La definición de éstos para la profesión de que se
trate, determina que se identifique adecuadamente el modo de actuación.
Pero no basta con tener precisados los métodos, es necesario que se organicen
con una determinada lógica que no incluye solo la secuencia al proceder, sino que
tiene en cuenta las condiciones, características y naturaleza de la profesión.

Otro componente del modo de actuación profesional lo constituyen las habilidades

profesionales. Como expresa Mestre (1996), son una generalización de habilidades,
determinada por las características de la profesión.
Están conformadas por sistemas de acciones con cierta independencia y cuyo
contenido está determinado por la profesión (Talizina, 1985). Son, por tanto, como
expresa Lanuez (1990) formaciones ejecutoras particulares de la profesión.

La motivación profesional es otro de los elementos que la integra. Las necesidades,

deseos e interés en el contenido (teórico y práctico) de la profesión influyen en la
formación de esa estructura compleja y en el propio desempeño.

Por último, la integran los valores que expresan el significado que los objetos tienen
para el hombre. No puede haber competencia ni formación de ella si no incluye el
conjunto de significados personales que para ese hombre tiene la profesión, la
asimilación de la cultura de la organización donde la aplica.
Todos estos componentes forman parte del conjunto sobre la base de la interacción
condicionada por la relación del hombre con la profesión.
Todos ellos funcionan interrelacionados y solo se han separado para su estudio.
Pueden llegar a fusiones que distinguen competencias históricas bien definidas.

COMPETENCIAS INTRAPERSONALES.

Las habilidades intrapersonales

son las habilidades y
comunicaciones que se producen
dentro de la propia mente de una
persona y no se deben confundir
con las habilidades
interpersonales, que se refieren a
las interacciones con otras
personas o personalidades. Las habilidades intrapersonales inician una reacción
adecuada y la actitud a causa de diálogo interno positivo, que ocurre dentro de la
mente. La meditación, la oración, la visualización y las afirmaciones son algunas de
las técnicas intrapersonales que la gente usa para clasificar y evaluar las situaciones
y propuestas. La conciencia de tu diálogo interior personal es el primer paso para
mejorar tus habilidades intrapersonales.

Visualización
La visualización es una habilidad intrapersonal utilizada por atletas, actores y
artistas musicales para prepararse para dar el mejor rendimiento del que son
capaces de antes de embarcarse en un evento. Las habilidades mentales de
preparación se consideran tan importantes como las habilidades físicas en la
evaluación del desempeño en general. Después de todo, son las habilidades
mentales que impulsan las físicos, y la actitud y la confianza son consideradas
cruciales para un rendimiento superior. Las técnicas de visualización son impartidas
en talleres y cursos especiales y se desarrollan de forma natural con el tiempo una
vez que se dominan las técnicas básicas.
Reconocer la negatividad
Es muy natural tener ocasionales pensamientos negativos, pero un exceso de
pensamiento negativo puede reproducir la negatividad en tu vida. Es importante ser
consciente de tus negatividades intrapersonales y corregir patrones de pensamiento
negativo a medida que ocurren. Los hábiles comunicadores intrapersonales pueden
girar alrededor de un patrón de pensamiento negativo y lo utilizan para traer ideas
frescas e inspiradoras a su día. La actitud lo es todo cuando se trata de la
negatividad y, con la práctica, se pueden desterrar los pensamientos negativos de
tu mente, iluminando tus días y proporcionar una nueva forma de ver las cosas.

Compasión
Tener compasión por los demás es una habilidad intrapersonal que te permite ver
las cosas desde la perspectiva de los demás y es importante para los profesores,
jefes de equipo y cualquier persona trabajando en estrecha colaboración con otras
personas. Tus puntos de vista personales a veces pueden manchar tu actitud hacia
los demás inconscientemente, pero con un grado de compasión, se pueden ver las
cosas bajo una luz diferente. Algunas personas tienen una habilidad natural para la
compasión, mientras que otros necesitan un poco de orientación y tutoría para
adquirir compasión intrapersonal.

Afirmaciones positivas
Usar afirmaciones positivas es similar al uso de la visualización para cambiar los
patrones que ocurren dentro de un diálogo intrapersonal. Después de reconocer
que algún tipo de diálogo interno negativo que está ocurriendo, la mejor forma de
revertirlo es incluir algunas afirmaciones positivas, lo que automáticamente puede
revertir el efecto del pensamiento negativo. Una afirmación positiva cambia tu
diálogo interior y te permite ver las cosas de manera diferente.

Tomar decisiones positivas

La toma de decisiones positivas es una habilidad necesaria intrapersonal para
muchas profesiones, así como para una vida personal sana y feliz. Las habilidades
de toma de decisiones intrapersonales bien desarrolladas se pueden lograr con la
práctica. Cuando te enfrentas con el proceso de toma de decisiones, debes ser
capaz de escanear las opciones disponibles en tu mente, considera cada alternativa
y llega a una decisión práctica sin conflicto interior y confusión.
 3.2 Competencias del docente

De una u otra forma, las competencias que

deben lograr los profesores se van a relacionar
con las tareas que deben realizar, lo que hace
necesario conocerlas. Imbernón (1998) las
agrupa en tres grandes categorías, las cuales,
advierte el autor, se encuentran en relación de
interdependencia: el profesor en relación con la
comunidad, el profesor en relación con la
escuela como institución y el profesor en
relación con el alumno y el grupo clase. La
primera clasificación, exige al profesor el
conocimiento profundo de la comunidad donde
se desempeña de modo que pueda incorporar
a su gestión los valores cultura y tradiciones que son propios de esa comunidad.
Agrega Imbernón: "Este conocimiento del medio enlaza directamente con la toma
de decisiones para diseñar proyectos curriculares, ya que todos estos elementos
del medio deberán estar presentes en la currícula prescindiendo de manuales
únicos que dicen el qué enseñar en cualquier circunstancia." (Imbernón, 1998:30)
Vemos como el autor rompe con los esquemas rígidos que buscan uniformidad y
toma una opción por incorporar las variables contextuales locales en la planeación
y gestión del proceso enseñanza aprendizaje.
La segunda categoría apunta al conocimiento que debe tener el profesor del sistema
educativo para que pueda integrarse y adaptarse a él y desarrollarse plenamente.
Se pueden extraer una serie de características o competencias posibles de inferir
de lo que Imbernón señala en este punto.

 preparación cultural
 análisis crítico
 capacidad reflexiva
 conocimiento técnico
 capacidad de adaptación
 capacidad de trabajo en equipo o cooperativo
 capacidad organizativa
 competencia en áreas de gestión administrativa

Estas características, por cierto todas muy deseables en un profesor, nos entregan
las primeras luces en el tema de las nuevas competencias en los docentes.
El tercer ámbito, relación profesor-alumno y grupo clase, es, a juicio de Imbernón,
el más importante, ya que en él suceden la mayoría de las actividades que buscan
maximizar la relación enseñanza-aprendizaje. Entre mejor conozca el docente a sus
alumnos mejor podrá adaptar sus intervenciones pedagógicas al grado de madurez,
necesidades e intereses de sus alumnos.
Imbernón finaliza esta sección de su libro, sugiriendo que el profesor deberá tender
a buscar la mejor forma de evaluar el proceso de aprendizaje de sus alumnos y
también de evaluarse a sí mismo.

Prosiguiendo con las nuevas demandas y lo que se le pide al profesor hoy en día,
la OECD junto con la UNESCO (2001) señalan que las expectativas son cada día
más altas. A juicio de estas instituciones, existe una creciente exigencia por
calificaciones académicas más altas y hacen ver la necesidad de una actualización
continua, tanto de la pericia didáctica como del conocimiento de los profesores. Para
la OECD y la UNESCO, esto es esencial "ya que para brindar al mundo de mañana
el conocimiento y las competencias de las que dependen tan críticamente el
progreso económico y social, las instituciones de educación y los docentes
necesitan responder desarrollando e impartiendo el contenido educacional
adecuado." (OECD/UNESCO, 2001:10) Agregan que es necesario complementar el
manejo de los profesores de su disciplina con la competencia pedagógica para
facilitar el desarrollo de competencias de alto nivel en sus alumnos. Dentro de estas
competencias se mencionan la motivación para aprender, la creatividad y la
cooperación. Al respecto me gustaría indicar que nadie puede transmitir lo que no
tiene por lo que estas competencias deberían, en primer término, ser logradas por
los propios docentes.

Para la OECD y la UNESCO, la tecnología aplicada a la Educación se ha convertido

en una nueva característica de la enseñanza profesional. Esto obliga al profesor a
comprender el potencial pedagógico de esta herramienta y a ser capaz de integrarla
eficientemente al proceso de enseñanza aprendizaje. Además, estos organismos
internacionales, dan por superada la enseñanza como una competencia individual
para convertirla en un proceso grupal o cooperativo dentro del ámbito de las
escuelas como organizaciones que aprenden. Bajo esta concepción, los profesores
deberán enriquecer sus conocimientos y gestión pedagógica con las experiencias
de otros, basar sus decisiones en las características del entorno donde se
desempeñan y tomar un rol más protagónico en la gestión del sistema escuela.

En opinión de la OECD, la tecnología y la innovación han contribuido al crecimiento

de la economía. Esto ha motivado la necesidad de contar con trabajadores con un
nuevo perfil, trabajadores dispuestos a someterse a un proceso de aprendizaje
permanente sustentado en competencias de base amplia.
Desde la perspectiva de mercado estas competencias serían:

 habilidad para utilizar información

 habilidad para usar tecnología de comunicación
 capacidad para resolver problemas
 capacidad de trabajo en equipo
 capacidad de supervisar y liderar
 capacidad de emprender un aprendizaje continuo
Con relación a las habilidades o competencias personales, las siguientes son las
que aparecen con mayor frecuencia: (i) habilidades comunicacionales e intra
personales, (ii) habilidad para aprender, (iii) habilidad de resolución de problemas,
(iv) trabajo en equipo, (v) capacidad de autogobierno, (vi) iniciativa y, (vii)
motivación. Además de estas competencias personales, la OECD también presenta
una categoría de competencias del lugar del trabajo o laborales.

La necesidad de contar con individuos capaces de desarrollar estas competencias

nos conduce a la noción de trabajadores del conocimiento. Según la OECD, ellos
serán los que tendrán acceso a los mejores empleos en la sociedad actual. Estos
trabajadores del conocimiento se distinguirán por ser altamente ilustrados y
educados, combinarán el conocimiento formal con la capacitación y la experiencia
laboral, combinarán las habilidades tecnológicas con las de negocios, gerenciales y
administrativas. Serán capaces de operar en entornos cambiantes, de manejar
procesos de trabajo no rutinario y abstracto, de tomar decisiones u asumir
responsabilidades, de trabajar e interactuar en equipo y lograrán una comprensión
amplia y sistémica.

Los cambios y demandas de la sociedad del conocimiento están impactando a todo

nivel, ya no sólo en demandar nuevas competencias a los trabajadores, sino
también a las instituciones que forman dicha fuerza laboral. Laurillard (2002) plantea
que al ofrecer muchas empresas capacitación a sus empleados y, de esa forma,
dotarlos de las competencias que requieren para efectuar eficientemente su trabajo,
muchos han comenzado a cuestionarse los beneficios de una educación
universitaria en consideración a su alto costo.
Es así como, a juicio de la autora, las universidades que pretendan dar respuesta a
las nuevas exigencias deberán resolver dos grandes y complejas interrogantes:
cómo balancear el conocimiento experto y el conocimiento práctico en el currículo y
hasta qué punto un grado universitario asegura a un individuo una base o sustento
a largo plazo.

Con el propósito de responder a estas interrogantes, Laurillard entrega seis

proposiciones que paso ahora a sintetizar: (i) sustentar la competitividad de las
universidades frente a las industrias del conocimiento mediante la mantención de
sus valores esenciales; (ii) una variación hacia un currículo orientado a las
habilidades cognitivas de alto nivel y de largo plazo; (iii) una realineación de la
investigación y la enseñanza que conduzca a métodos de enseñanza que
desarrollen habilidades genéricas en los estudiantes; (iv) introducción de
tecnologías de aprendizaje que refuercen en los alumnos las formas de aprender;
(v) programas de investigación y desarrollo (R&D) que construyan herramientas de
diseño o modelos genéricos de actividades de aprendizaje; y, (vi) una nueva
aproximación a la enseñanza profesional que refleje el enfoque de la investigación
que se realiza.

La primera proposición incluye la enseñanza basada en la investigación y un

currículo que responde a las necesidades de habilidades cognitivas de largo plazo
de los individuos. La segunda implica una evolución en los métodos de enseñanza,
pasar de un currículo que enseña lo conocido a otro que enseña cómo llegar a
conocer. La tercera proposición trasciende la mera adquisición del conocimiento
para centrarse en el diálogo profesor – alumno, el cual, según la autora, debe
suceder en dos niveles: el nivel discursivo, teórico y conceptual y el nivel activo,
práctico y experiencial. La cuarta proposición utiliza la tecnología para respaldar
aprendizajes que contribuyan a la adquisición de habilidades académicas de alto
nivel cognitivo, al igual que al desarrollo de habilidades basadas en la práctica y en
el conocimiento de concepciones prácticas. La quinta presupone la utilización de
programas de desarrollo de herramientas y actividades que apoyen el aprendizaje
de habilidades académicas en los estudiantes. Finalmente, la sexta proposición
implica un cambio de enfoque por parte de las universidades que las acerque más
a las necesidades de la sociedad del conocimiento. Laurillard considera estas
proposiciones, en especial la cinco y la seis, esenciales para mantener vigentes a
las universidades en la era digital.

Brophy (1999) establece, su trabajo no solo se relaciona con aspectos genéricos del
currículum, la instrucción y la evaluación, sino también con la organización del aula
y la administración de prácticas que aportan a la enseñanza y a los logros de
aprendizaje de los alumnos.
Brophy presenta sus postulados en doce interesantes principios:
 3.3 Competencias profesionales de los Directivos de una Institución
Educativa

Los cambios que se están gestando

en múltiples campos de la vida
humana como por ejemplo en el
desarrollo de la ciencia y la tecnología
han revolucionado la organización de
los procesos productivos como nunca
antes se había visto en la historia.

Por ello es necesario formar un nuevo

perfil de competencias en los
directivos, que sean ejes
fundamentales para enfrentar los requerimientos del nuevo mundo laboral.

Podemos notar que, tradicionalmente, las organizaciones, sean gubernamentales,

industriales educativas o médicas, han sido administradas mediante una
distribución jerárquica del poder. La mayor parte de las críticas se centran hacia el
ejercicio de la actividad directiva; no cuestionan la legitimidad de los directivos, pero
sí la falta de procesos de selección, contratación y evaluación que garanticen la
eficacia de su quehacer cotidiano, ya que, sin lugar a dudas, el ejercicio de la
dirección se aprende en el desarrollo de la función. Por tal motivo, en lugar de ser
un ejercicio sencillo en los primeros meses, es causa de frustración para las
personas que conforman la organización. La dirección "es la función ejecutiva de
guiar y coordinar para entregar resultados". (Torres,2003).De ahí la importancia del
desarrollo de las competencias de directivos que está también relacionado con el
desarrollo de las competencias de los diferentes actores de las instituciones
educativas (subdirectores, directores académicos, directores de investigación,
coordinadores de las diferentes áreas, personal docente, administrativo y de apoyo
general así como de los alumnos que reciben el servicio educativo) debido a que
una dirección eficiente sólo se tendrá en conformación con un equipo honesto y
competente que coadyuve para lograr los objetivos y las metas organizacionales.

Cuando esto no ocurre, el entorno de la dirección se vuelve complejo.

Un directivo será un líder, o una persona que deberá ser percibida como una figura
de autoridad, en una situación, está lo suficientemente seguro de sí mismo y de su
relación con los demás de manera tal que experimenta una confianza básica en la
capacidad de los demás para pensar por sí mismos, para aprender por sí mismos.

Desde una perspectiva sistemática, el aparato administrativo de una institución

educativa es un subsistema de ella. Dicho subsistema ha de proveer de diversos
insumos al subsistema de enseñanza-aprendizaje: profesores, normas,
organización escolar, etcétera, por lo cual es necesario asegurarse de que exista
un ajuste adecuado del sistema administrativo al de enseñanza-aprendizaje, que
es el esencial.
El ajuste se requiere cuando la institución, siendo de nueva creación, no cuenta por
ello mismo con el aparato administrativo que se necesita para la aplicación correcta
a lo curricular; tal vez esto, por ejemplo, implique que algunas de las funciones
administrativas se compliquen, por lo que se requiere más personal y equipo de lo
previsto y provisto inicialmente; esto puede ocurrir en algunos casos, cuando se ha
decidido dar flexibilidad real a lo curricular.

Cuando la institución no es de nueva creación y en ella se ha elaborado un currículo

que sustituirá a otro, también se necesita ajustar el sistema administrativo a la
nueva guía, pues aquél ha sido diseñado y/o se ha ajustado a las currículas
anteriores, esto es, a sus requerimientos específicos de insumos.

Por esto es conveniente que "en las instituciones educativas se practique una
evaluación sistemática de sí mismas como sistema, habrá que regular
periódicamente cambios en el subsistema administrativo, a fin de adecuarlo al
subsistema de enseñanza –aprendizaje". (Valenzuela, 2004). Al cambiar los planes
se necesita hacer al subsistema administrativo. No se puede hacer caso omiso del
hecho de que en los subsistemas administrativos frecuentemente no pueden
introducirse cambios porque ello es visto como un ataque a una persona o a un
grupo de presión, como un atentado a su posición y fuerza pública. Ciertamente la
lucha por el poder es un fenómeno presente en los subsistemas administrativos,
los cuales no pueden ser manejados si tomar en cuenta ese hecho. Pero también
es evidente que los cambios al subsistema administrativo tienen que hacerse de
todos modos.

Hablando de la totalidad de estas reacciones dentro de un organismo y su similitud

con los sistemas organizacionales Bertalanffy dice: “sistemas”, todos los que han
definido están de acuerdo en que es un conjunto de partes coordinadas y en
interacción para alcanzar un conjunto de objetivos (Johansen, 2004). Por lo que es
importante el papel que juegan los directivos en un sentido básico de lo que
“motiva” la conducta de los organismos, esta tendencia direccional es lo
fundamental. Esta tendencia opera, siempre, en todos los organismos. De hecho,
es la presencia o ausencia de este proceso total direccional lo que nos capacita
para poder decir si un organismo determinado está vivo o muerto. Por lo que la
dirección es la parte fundamental del sistema, misma que a continuación se
describe.

La función de dirigir se refiere a la forma como se establece el ambiente interno de

la organización, poniendo especial atención en la conducción de los recursos
humanos. Ésta última implica ejercer el mando, fijar los incentivos para el
rendimiento, el diseño del sistema formal de comunicación definiendo condiciones
y políticas que ayudarán a dirigir al personal, así como la supervisión que implica
el ejercicio de influencia entre los subalternos, todo esto con el propósito de elevar
ejercicio de influencia al máximo la eficacia de los recursos humanos.

Principalmente la dirección cumple con la función de clarificar al personal los

requisitos de la estructura organizacional.
Sin algún tipo de dirección, lo más probable es que el personal no entienda la
importancia de seguir ciertas políticas o de usar determinados procedimientos
administrativos; asimismo, la dirección cumple con la función de implantar objetivos,
planes y tomar decisiones.
La dirección no se produce en el vacío, sino en un determinado conjunto de
circunstancias, que suelen exigir un conocimiento especializado. Este conocimiento
puede ser necesario para el buen manejo de las instituciones, pero también puede
servir para inspirar respeto a los demás.

Para los directivos es apremiante que se involucren en participar en la planificación

estratégica de todos los niveles posibles. Esto puede ayudar a producir un buen
trabajo, ya que en ocasiones éste se ve minado por falta de planificación en ambas
partes. La participación del directivo puede ayudar a que la planificación estratégica
global es más eficaz.

Por lo tanto consideramos que las responsabilidades de los directivos se pueden

caracterizar en la siguiente forma:

 Responsabilidades directivos del híbrido.

 Anticipación, planificación y asignación del trabajo.
 Identificación de prioridades.
 Establecimiento y revisión del método de trabajo.
 Control de calidad.
 Gestión del presupuesto.
 Gestión de recursos físicos.
 Resolución de problemas.
 Supervisión del personal.
 Relaciones con la alta dirección, con los colegas del mismo nivel, y con él.
 Relaciones externas.

PERFIL DE HABILIDADES DEL ADMINISTRADOR EFECTIVO

1.-Aclara metas objetivos a todos los participantes.

2.-Alienta la participación, comunicación ascendente y sugerencias.
3.-Planea y organiza para el flujo ordenado del trabajo.
4.-Tiene conocimiento experto técnico y administrativo.
5.-Facilita el trabajo mediante la formación de equipos y capacitación.
6.-Proporciona realimentación sincera y constructiva.
7.-Mantiene la actividad al basarse en cédulas, fechas y límite.
8.-Controla detalles.
9.-Aplica presión razonable.
10.-Habilita y detalla tareas clave en otros y conserva su calidad de objetivos y
compromisos.
 3.4 Importancia de las competencias intrapersonales

La inteligencia intrapersonal es la capacidad

de ver con realismo y veracidad cómo somos
y qué queremos, y de entender cabalmente
cuáles son nuestras prioridades y anhelos,
para así actuar en consecuencia. Otro
componente es el de no engañarnos con
respecto a nuestras emociones y a nuestros
sentimientos, y respetarlos.
En vez de suponer que uno está dominado
por sus caprichos y deseos y que nada se
puede hacer al respecto, las personas con un alto grado de inteligencia
intrapersonal pueden entender por qué sienten o piensan tal o cual cosa y actuar en
consecuencia. También se ven muy favorecidas ya que hacen excelentes
elecciones al momento de elegir con quién casarse, qué carrera estudiar o qué
trabajo no aceptar.
Aprender a monitorear los sentimientos para saber qué nos sucede, y llegar a
entendernos y a tratarnos con respeto y compasión mientras decidimos qué
medidas tomar para lograr equilibrio y satisfacer nuestras necesidades emocionales
nos proporciona mecanismos para calmarnos y evita que tengamos reacciones
desmedidas frente a lo que se nos presenta. Asimismo, nos permite tener en
nuestras manos las riendas de casi todas las situaciones, lo que redunda en un
marcado bienestar emocional que llega a notarse en el plano físico también. De ahí
la importancia de desarrollar tanto la inteligencia interpersonal como la
intrapersonal.
Componentes o habilidades que la componen. Según Goleman.
Autoconciencia
Implica reconocer los propios estados de ánimo, los recursos y las intuiciones. Las
competencias emocionales que dependen de la autoconciencia son:
- Conciencia emocional: identificar las propias emociones y los efectos que pueden
tener.
- Correcta autovaloración: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.
- Autoconfianza: un fuerte sentido del propio valor y capacidad.
Autoconocimiento Emocional (o Conciencia de Uno Mismo): Se refiere al
conocimiento de nuestras propias emociones y cómo nos afectan. En muy
importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye en nuestro
comportamiento, cuáles son nuestras virtudes y nuestros puntos débiles. Nos
sorprenderíamos al saber cuan poco sabemos de nosotros mismos.
A veces nos cuesta ser honestos con nosotros mismos, en aspectos que sabemos
debemos mejorar y no lo reconocemos. Este punto por lo tanto, hace referencia a
la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo, nuestras
emociones, y su efecto en las personas que nos rodean. Así mismo la
autoconciencia nos sirve para valorarnos, determinar hacia dónde vamos y qué
metas podemos cumplir siendo realistas. Además reconoceremos nuestros errores
y seremos más cautos al realizar determinada labor.
“Poder dar una apreciación y dar nombre a las propias emociones en uno de los
pilares de la IE, en el que se fundamentan la mayoría de las otras cualidades
emocionales. Sólo quien sabe por qué se siente como siente puede manejar sus
emociones, moderarlas y ordenarlas de manera consciente” (Martin, Doris y Boeck,
Karin: 2001).
Conocer y controlar nuestras emociones es imprescindible para poder llevar una
vida satisfactoria. Sin sentir emociones es imposible tomar decisiones.
Las actividades para aprender a notar nuestras emociones son muy sencillas:
Reconocer nuestras emociones pasa por prestarle atención a las sensaciones
físicas que provocan esas emociones. Las emociones son el punto de intersección
entre mente y cuerpo, se experimentan físicamente, pero son el resultado de una
actividad mental.
El segundo paso es aprender a identificar y distinguir unas emociones de otras.
Cuando notamos que sentimos algo y además lo identificamos lo podemos
expresar. Hablar de nuestras emociones nos ayuda a actuar sobre ellas, a
controlarlas. Expresar emociones es el primer paso para aprender a actuar sobre
ellas.
El tercer paso es aprender a evaluar su intensidad. Si solo notamos las emociones
cuando son muy intensas estamos a su merced.
Controlar nuestras emociones siempre es más fácil cuanto menos intensas sean,
por lo tanto se trata de aprender a prestar atención a los primeros indicios de una
emoción, sin esperar a que nos desborde.
La Autoconciencia comprende las siguientes sub – competencias:
-CONCIENCIA EMOCIONAL: identificar las propias emociones y los efectos que
pueden tener.
-AUTOVALORACIÓN: conocer las propias fortalezas y sus limitaciones.
-AUTOCONFIANZA: un fuerte sentido del propio valor y capacidad.

Autorregulación
El Autocontrol Emocional (o Autorregulación) nos permite no dejarnos llevar por los
sentimientos del momento. Es saber reconocer que es pasajero en una crisis y qué
perdura. Es posible que nos enfademos con nuestra pareja, pero si nos dejásemos
siempre llevar por el calor del momento estaríamos continuamente actuando
irresponsablemente y luego pidiendo perdón por ello.
Nos permite controlar nuestros impulsos y emociones lógicamente, a pensar antes
de realizar cualquier cosa y a ser responsables. Este punto es de suma importancia
ya que si en determinado momento nos encontramos ante una situación
desagradable donde la primera reacción sería gritar o golpear cosas, la
autorregulación hace que pensemos antes de actuar, determinemos por qué se falló
en esa situación, qué factores pudieron incidir para el fracaso y cómo se podría
solucionar de la mejor manera. Aquí es importante reseñar que un líder con esta
habilidad le daría más confianza a sus subalternos y las riñas dentro de un grupo
tenderían a desaparecer. El miedo al cambio no estaría presente en un líder con
esta habilidad y la reflexión y el pensamiento siempre estarán en primer lugar, se
refiere a manejar los propios estados de ánimo, impulsos y recursos.
Una vez que aprendemos a detectar nuestros sentimientos podemos aprender a
controlarlos. Hay gente que percibe sus sentimientos con gran intensidad y claridad,
pero no es capaz de controlarlos, sino que los sentimientos le dominan y arrastran.
Controlar nuestros sentimientos implica, una vez que los hemos detectado e
identificado, ser capaces de reflexionar sobre los mismos. Reflexionar sobre lo que
estamos sintiendo no es igual a emitir juicios de valor sobre si nuestros sentimientos
son buenos o malos, deseables o no deseables.
Reflexionar sobre nuestras emociones requiere dar tres pasos:
Determinar la causa y a qué emociones ¿Me enfado porque tengo miedo, porque
me siento inseguro o porque me siento confuso?
Distintas causas necesitarán distintas respuestas y el mero hecho de reflexionar
sobre el origen de mi reacción me ayuda a controlarla.
Por último, elegir mi manera de actuar.
La autorregulación comprende las siguientes sub-competencias:
-AUTOCONTROL: Mantener vigiladas las emociones perturbadoras y los impulsos.
-CONFIABILIDAD: Mantener estándares adecuados de honestidad e integridad.
-CONCIENCIA: Asumir las responsabilidades del propio desempeño laboral.
-ADAPTABILIDAD: Flexibilidad en el manejo de las situaciones de cambio.
-INNOVACIÓN: Sentirse cómodo con la nueva información, las nuevas ideas y las
nuevas situaciones.

Automotivación
Se refiere a las tendencias emocionales que guían o facilitan el cumplimiento de las
metas establecidas.
Parte de “la capacidad de motivarse uno mismo”, siendo la aptitud maestra para
Goleman, aunque también interviene e influye “la motivación de los demás”. “…Los
verdaderos buenos resultados requieren cualidades como perseverancia, disfrutar
aprendiendo, tener confianza en uno mismo y ser capaz de sobreponerse a las
derrotas”. Esta actitud es sinérgica, por lo cual, en el trabajo en equipo, motiva a los
demás a perseverar con optimismo el logro de objetivos propuestos.
La auto motivación es lo que nos permite hacer un esfuerzo, físico o mental, no
porque nos obligue nadie, sino porque queremos hacerlo. Muchas veces no
sabemos bien lo que queremos, o sabemos muy bien lo que no queremos. Aprender
a plantear objetivos y saber qué es lo que de verdad queremos es, por tanto, el
primer paso.
Naturalmente, una vez que tengamos nuestro objetivo necesitamos un plan de
acción. Aprender a establecer objetivos no basta, esos objetivos tienen, además,
que ser viables y nosotros necesitamos saber qué pasos tenemos que dar para
poder alcanzarlos.
La motivación comprende las siguientes sub-competencias:
-IMPULSO DE LOGRO: esfuerzo por mejorar o alcanzar un estándar de excelencia
académica.
-COMPROMISO: matricularse con las metas del grupo, curso o institución
educativa.
-INICIATIVA: disponibilidad para reaccionar ante las oportunidades.
-OPTIMISMO: persistencia en la persecución de los objetivos, a pesar de los
obstáculos y retrocesos que puedan presentarse.
Dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivación y fijar
nuestra atención en las metas en lugar de en los obstáculos. En esto es necesaria
cierta dosis de optimismo e iniciativa, de forma que seamos emprendedores y
actuemos de forma positiva ante los contratiempos.
Aquí lo importante es trabajar y sentir satisfacción ante una meta finalizada, y no
sólo buscar recompensas en dinero o status. Los líderes con esta habilidad se
apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una
energía y unos deseos impresionantes para culminar de la mejor manera una
actividad y llevan un registro del desempeño realizado.
Así mismo ante el fracaso, no ven nubes negras, sino una oportunidad para ser
mejores y su compromiso con la organización es cada día más fuerte y así reciban
ofertas monetarias altas para cambiar de empresa y de trabajo, lo más importante
para ellos es realizarse como personas y crecer en el ambiente al cual están
acostumbrados.