EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Grupo 8
Universidad Ciencias Administrativas
Nacional de Piura Administración de personas
INTRODUCCIÓN
¿Cómo sabemos si las personas en una
organización están realmente aportando
al logro de sus objetivos?
La evaluación del desempeño
es una herramienta
estratégica que conecta el
rendimiento individual con los
objetivos organizacionales.
San ignacio de
ROBERT OWEN FREDERICK TAYLOR HENRY FORD
Loyola xvi
xvi 1813 1910 y 1930
ELTON MAYO
Experimento
Hawthorne
1920
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
McGregor (1994)
Es un proceso clave en Recursos Humanos que proporciona
información para decisiones sobre promociones y remuneraciones.
Además, facilita la retroalimentación entre supervisores y
subordinados, permitiendo corregir deficiencias, reforzar aciertos y
planificar carreras según fortalezas y debilidades.
Entre sus beneficios destacan la influencia en las políticas de
retribución, el impulso a los planes de carrera, la mejora de la
relación entre responsables y colaboradores, y la satisfacción del
empleado al sentirse reconocido.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Objetivos y Beneficios
Descubrir personas con talento dentro de la organización
Revelar inquietudes profesionales o personales de los empleados
La ubicación de cada persona en un puesto adecuado y desarrollo de la misma
Motivar a los empleados dándoles feedback de su desempeño e implicándoles con los
fines de la compañía
Establecer planes de mejora mediante el diálogo de los responsables y los empleados
Establecer políticas retributivas
Crear planes de carrera y promoción para el personal
Adoptar decisiones sobre la retención o desvinculación de los colaboradores
PRINCIPALES DESAFÍOS
1. El Cambio 3. Gestión
Generacional Hiperpersonalizada
La personalización de la
La nueva generación de gestión es una evolución
profesionales trae necesaria, especialmente
consigo valores y para profesionales
expectativas diferentes diferenciales.
respecto al trabajo.
4. Desarrollo de Carreras
2. Retención o
No Lineales
Compromiso
Las organizaciones actuales
En un contexto donde los se están aplanando para ser
ciclos laborales largos son más ágiles, eliminando
cada vez menos comun estructuras jerárquicas
tradicionales.
PRINCIPALES DESAFÍOS
5. Gestión de Reportes 7. Un Nuevo Modelo de
Ampliados Liderazgo y Relación
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La complejidad de los
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proyectos y la dispersión
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de tareas requieren
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nuevos métodos de
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seguimiento del dignissim mollis ipsum sed
desempeño pellentesque.
6. Organizaciones 8. Nuevos Roles en la
Diversas Gestión del Desempeño
Las grandes empresas Lorem ipsum dolor sit amet,
albergan múltiples consectetur adipiscing elit.
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funciones y contribuciones lacinia vulputate.
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METODOS TRADICIONALES
DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Escalas gráficas
Este sistema busca simplificar el proceso de evaluación y garantizar que cada
empleado sea evaluado con base en criterios claros y establecidos.
Por ejemplo, una empresa de ventas podría utilizar este enfoque para evaluar las
habilidades de comunicación de sus vendedores.
Escalas gráficas
Escalas gráficas continuas: En este formato, solo se especifican los extremos de
la escala, es decir, el mínimo y el máximo, permitiendo una variación continua
entre ambos puntos.
Escalas gráficas semicontinuas: Similar a las continuas, pero con puntos
intermedios definidos para facilitar la evaluación y proporcionar más precisión.
Escalas gráficas discontinuas: Aquí, las opciones de evaluación están
predefinidas y descritas, de manera que el evaluador solo debe elegir la que
mejor describa el desempeño del empleado.
Escalas gráficas
Ventajas: Desventajas:
Simplicidad Subjetividad
Estandarización Generalización
Versatilidad Dependencia del
Rapidez evaluador
Ambigüedad en escalas
continuas
Lista de verificación
consiste en que el evaluador, generalmente el supervisor directo del empleado,
seleccione frases o descripciones que reflejen el desempeño y las características
del trabajador
En un call center. El supervisor selecciona ítems como "Resuelve problemas en el
primer contacto" o "Muestra cortesía en cada llamada". Luego, recursos
humanos asigna puntuaciones según la importancia de cada ítem
Lista de verificación
Ventajas: Desventajas:
Claridad Falta de flexibilidad
Objetividad Desconexión evaluador-
Estandarización puntuación
Personalización Tiempo de diseño
Riesgo de mecanización
Método de comparación por pares
comparar el desempeño de dos empleados, y colocar en una columna a la
derecha al empleado cuyo desempeño se considere superior
Ejemplo, en una pequeña empresa donde el jefe de ventas evalúa a dos
empleados en términos de productividad. El jefe compara las ventas mensuales
de cada uno y coloca en la columna de la derecha al empleado con mayor
rendimiento.
Lista de verificación
Ventajas: Desventajas:
Simplicidad Escaso detalle
Enfoque en un solo factor Limitación en grandes
Rápido equipos
Subjetividad
Falta de enfoque en áreas
de mejora
2.4. Ensayos o narrativas
consiste en que el evaluador escriba un informe detallado sobre el desempeño
del empleado, buscando describirlo de la forma más precisa posible.
Ventajas: Desventajas:
Personalización Subjetividad
Identificación de talentos Demanda de tiempo
Flexibilidad Habilidades de redacción
Documentación Comparabilidad limitada
NUEVOS ENFOQUES DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
¿POR QUÉ
EVOLUCIONAR?
La evaluación del desempeño ha
evolucionado hacia métodos más
integrales y estratégicos. Este
enfoque promueve el desarrollo de
1. Los métodos competencias clave, la 3. Objetivo:
tradicionales son retroalimentación continua y la Desarrollar integralmente a
limitados al alineación con los objetivos los empleados y mejorar la
centrarse solo en organizacionales, superando las competitividad
resultados limitaciones de los métodos
tradicionales.
Evaluación por
Competencias.
2. Nuevas tendencias: Evaluación 360° por
competencias.
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN
POR COMPETENCIAS?
DEFINICIÓN TIPOS IMPORTANCIA
las competencias representan una 1. Competencias técnicas o Alinear competencias con objetivos
combinación de conocimientos, específicas: Asociadas a organizacionales (Boyatzis, 1982).
habilidades, comportamientos y habilidades requeridas para
actitudes que permiten a un individuo ejecutar tareas específicas.
desempeñarse de manera efectiva en 2. Competencias transversales o
un contexto laboral específico. generales: Relacionadas con
habilidades aplicables en
diversos roles y áreas.
¿CÓMO SE REALIZA?
1. Identificación de 3. Medición y
5. Seguimiento
competencias clave análisis
Evaluaciones periódicas
Análisis de roles y Resultados clasificados
para medir avances.
objetivos estratégicos. (básico, intermedio ,
Consultas a líderes y avanzando)
expertos.
2. Diseño de 4. Retroalimentación
herramientas y desarrollo
Simulaciones,
entrevistas, Sesiones
cuestionarios personalizadas para
mejorar.
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN POR
COMPETENCIAS
Beneficios frente a métodos tradicionales
Desarrollo integral: Mejora habilidades técnicas y blandas (Chiavenato,
2021).
Mayor objetividad: Indicadores claros reducen sesgos.
Alineación estratégica: Desarrolla talento según metas
organizacionales (Ulrich et al., 2020).
Cultura organizacional: Refuerza valores corporativos.
Retroalimentación continua: Ajustes en tiempo real.
¿CÓMO SE APLICA?
EN UNA EMPRESA TECNOLÓGICA:
Método tradicional: Evaluar líneas de código escritas.
Evaluación por competencias:
Habilidades técnicas.
Resolución de problemas.
Trabajo en equipo.
Resultado: Mayor adaptabilidad y mejores resultados colectivos.
¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360°?
Perspectivas múltiples Enfoque en Retroalimentación
competencias clave
Supervisores Promueve la
Colegas Liderazgo retroalimentación
Subordinados Comunicación constante y un desarrollo
Clientes Adaptabilidad más integral.
¿QUIÉNES PARTICIPAN?
1. Supervisor: Liderazgo,
alineación estratégica.
2. Colegas: Trabajo en equipo y
ACTORES CLAVE comunicación.
3. Subordinados: Estilo de
EN LA liderazgo, motivación.
EVALUACIÓN 360° 4. Clientes: Profesionalismo y
orientación al cliente.
5. Autoevaluación: Refuerzo de
la autoconciencia.
VENTAJAS Y LIMITACIONES DEL
360°
VENTAJAS LIMITACIONES
Visión equilibrada del
Complejidad en la coordinación.
desempeño.
Posible sesgo en
Reducción de sesgos.
retroalimentación.
Promoción de la transparencia. Falta de seguimiento.
¿CÓMO IMPLEMENTAR CON
ÉXITO?
1. Establecer objetivos claros.
2. Capacitar a los evaluadores.
3. Garantizar la confidencialidad.
4. Usar herramientas tecnológicas.
5. Diseñar planes de acción efectivos.
Modelo de Evaluación de
Competencias en una
Organización
PRINCIPALES ELEMENTOS DEL MODELO
Definición de Competencias: Identificar las habilidades y capacidades
claves requeridas para cada puesto, calculando en indicadores
conductuales de éxito.
Desarrollo de Indicadores: Desglosar las competencias en indicadores
observables que demuestren cómo se aplican en la práctica.
Escalas de valoración: Utilizar escalas para medir el nivel de
competencia, permitiendo una evaluación desde básica hasta avanzada.
Metodologías de Evaluación: Incorporar herramientas como
retroalimentación 360°, evaluaciones de desempeño, simulaciones y
portafolios para recopilar evidencia de las competencias.
Herramientas de gestión: Implementar tecnología y software para
gestionar datos, monitorear el progreso y generar informes de manera
eficiente.
IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO
PLANIFICACIÓN Y DISEÑO
3 Definir los objetivos estratégicos y su
alineación con el desarrollo de competencias.
Identificar competencias clave para
FASES diferentes roles y niveles.
Crear un marco de evaluación que incluya
indicadores, escalas y metodologías.
Diseñar programas de capacitación para
fomentar el desarrollo de competencias.
IMPLEMENTACIÓN
Comunicar el modelo y sus
beneficios a todas las partes
interesadas. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
Capacitar a los evaluadores para Recopilar y analizar datos del
asegurar objetividad y coherencia. proceso de evaluación.
Realizar una prueba piloto para Identificar áreas de mejora a nivel
refinar el proceso. individual y organizacional.
Integrar el modelo en los sistemas Proporcionar retroalimentación a
existentes de Recursos Humanos. los empleados sobre su
desempeño.
Ajustar el modelo según las
necesidades y retroalimentación
obtenida.
CASO PRÁCTICO
1.- DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Una empresa tecnológica mediana, especializada en desarrollo de
software, enfrenta desafíos para atraer y retener talento debido a su
rápido crecimiento. Reconocer la necesidad de un sistema de
evaluación robusto para identificar y desarrollar habilidades clave.
2..- DISEÑO DEL MODELO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
El modelo se centra en cinco competencias principales:
1. Experiencia Técnica: Dominio de lenguajes de programación y
tecnologías clave.
2. Resolución de Problemas: Análisis de problemas técnicos complejos
y desarrollo de soluciones innovadoras.
3. Comunicación: Eficaz interacción con audiencias técnicas y no
técnicas.
4. Trabajo en Equipo: Colaboración productiva y contribución a los
objetivos grupales.
5. Adaptabilidad: Flexibilidad ante nuevas tecnologías y cambios del
entorno.
Cada competencia incluye indicadores específicos con diferentes niveles
de desarrollo, como los de Resolución de Problemas:
Nivel 1: Identificar problemas básicos.
Nivel 2: Analiza problemas complejos y propone soluciones.
Nivel 3: Desarrolla e implementa soluciones innovadoras.
El modelo utiliza retroalimentación 360° , recopilando opiniones de
compañeros, gerentes y clientes para obtener una visión integral de las
competencias.
3.- RESULTADOS Y APRENDIZAJES
La implementación produjo varios beneficios:
Mejor desempeño de empleados : Identificación clara de fortalezas y
áreas de mejora, con planes de desarrollo personalizados.
Mayor retención de talento : Reconocimiento del crecimiento personal,
fomentando una cultura de aprendizaje continuo.
Cultura organizacional más sólida : Alineación de objetivos individuales
con los de la organización.
Toma de decisiones basada en datos : Información detallada sobre
competencias permitió mejorar la planificación del talento y la sucesión.
CONCLUSIONES
La evaluación del desempeño es esencial para identificar,
desarrollar y potenciar el talento humano, alineándolo con
las metas estratégicas de la organización. Los enfoques
modernos, que integran competencias y retroalimentación
integral, fortalecen la cultura de mejora continua y el
compromiso de los empleados. Con una implementación
adecuada, estas herramientas impulsan el éxito individual y
organizacional, asegurando sostenibilidad y competitividad.
Universidad Nacional de Piura
MUCHAS
GRACIAS
Grupo 08
