UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CUADRO DE ASIGNACIÓN PERSONAL (CAP)

Asignatura:

Gestión del Talento Humano

Docente:

Ferrer Quispe, Andrea

Integrantes:

Alarcón Marcos, Abel Sebastian

Dueñas Villanueva, Ximena Angiely

Yarasca Castro, Anny Ivette

Silva Chuqui, Abel

Ciclo:
V

Lima – Perú
2025
 CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL (CAP)

1.​ Definición

El Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es un documento de gestión institucional que

detalla los cargos establecidos y aprobados por una entidad, basándose en la estructura
orgánica vigente contemplada en su Reglamento de Organización y Funciones (ROF). Según
los artículos 4° y 8° del Decreto Supremo N.° 043-2004-PCM, que aprueba los lineamientos
para su elaboración y aprobación, el CAP define los puestos necesarios para garantizar el
adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos de cada órgano dentro de la
entidad. Su propósito principal es regular la cantidad y la calidad de los puestos de trabajo
con sus respectivas características para el adecuado funcionamiento de la Entidad. Estos
cargos deben estar en concordancia con la estructura orgánica aprobada y con los principios
de organización pública definidos por la Ley Marco de Modernización de la Gestión del
Estado (Ley N.° 27658). También, busca optimizar el uso de los recursos públicos y está
alineado con la carrera administrativa, la cual se estructura en grupos ocupacionales y
niveles, donde cada nivel incluye cargos compatibles entre sí, estos son temporales y pueden
variar según las necesidades del servicio, respetando siempre el nivel de carrera, grupo
ocupacional, experiencia, formación y especialidad del servidor público.

2.​ Criterios para la elaboración del CAP

Para que el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) cumpla su función correctamente, las
empresas e instituciones educativas deben seguir ciertos criterios clave. Estos aseguran que
los cargos estén bien organizados, sean necesarios y estén alineados con la estructura de la
entidad.

●​ Basado en la estructura orgánica: El CAP se debe construir en función del

organigrama aprobado en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF).
Esto significa que los puestos deben coincidir con la forma en que la
institución está organizada oficialmente.
●​ Cargos sin presupuesto: Se puede incluir algunos cargos que todavía no
tienen presupuesto asignado, pero solo hasta un 10% del total de cargos
ocupados. Esto permite planificar nuevos puestos sin excederse.
 ●​ Incluir cargos de confianza: Es necesario identificar los cargos de confianza
(como asesores o personal directivo cercano), siguiendo las reglas del régimen
laboral privado. Estos cargos son ocupados por personas que trabajan
directamente con la dirección y tienen una relación de confianza.
●​ Cargos del Órgano de Control Institucional: Los puestos asignados al área
de control interno deben ser definidos por el Gerente General. Sin embargo, si
hay cambios, se debe consultar con la Contraloría General de la República
para asegurar transparencia.
●​ Incluir todas las sedes y sucursales: El CAP no solo debe considerar la sede
principal, sino también todos los cargos existentes en otras oficinas, locales o
sucursales que tenga la empresa o institución.

3.​ Marco legal del CAP

Ley Nº 28175 - Ley Marco del Empleo Público

La Ley Marco del Empleo Público, regula las relaciones laborales entre las entidades públicas
y sus empleados, estableciendo principios y lineamientos para una administración pública
moderna y eficiente. Su objetivo principal es promover la eficiencia, eficacia, transparencia y
profesionalización de la función pública.

●​ Finalidad:
La presente Ley tiene como finalidad establecer los lineamientos generales para promover,
consolidar y mantener una administración pública moderna, jerárquica, profesional, unitaria,
descentralizada y desconcentrada, basada en el respeto al Estado de Derecho, los derechos
fundamentales y la dignidad de la persona humana, el desarrollo de los valores morales y
éticos y el fortalecimiento de los principios democráticos, para obtener mayores niveles de
eficiencia del aparato estatal y el logro de una mejor atención a las personas.

●​ Objetivos:
La presente Ley tiene los siguientes objetivos:
1. Consolidar el pleno desarrollo de los organismos públicos y del personal que en ellos
trabajan.
2. Determinar los principios que rigen al empleo público.
3. Crear las condiciones para que las entidades públicas sean organizaciones eficientes,
eficaces, participativas, transparentes, honestas y competitivas en el cumplimiento de sus
responsabilidades de gobierno y en los servicios que prestan a la sociedad.
4. Normar las relaciones de trabajo en el empleo público y la gestión del desempeño laboral
para brindar servicios de calidad a los usuarios, sobre la base de las políticas de gestión por
resultados.

Ley N° 28411 – Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto:

La Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, regula cómo se planifican, aprueban,
ejecutan y controlan los presupuestos públicos en el Perú. Esta ley establece los principios,
procesos y procedimientos para el manejo de los recursos públicos en todos los niveles de
gobierno: nacional, regional y local.

La ley se aplica a entidades del Gobierno Nacional, Gobiernos Regionales y Gobiernos

Locales, incluyendo organismos descentralizados, reguladores, recaudadores, supervisores,
fondos especiales, beneficencias y universidades públicas.

Principios claves de la Ley N° 28411:

❖​ Equilibrio presupuestario: No se pueden autorizar gastos sin el financiamiento

correspondiente.
❖​ Equilibrio macrofiscal: El presupuesto debe preservar la estabilidad económica y
fiscal.
❖​ Especialidad cuantitativa y cualitativa: Los recursos solo pueden usarse hasta el límite
aprobado y exclusivamente para los fines autorizados.
❖​ Universalidad y unidad: Todos los ingresos y gastos del sector público forman parte
del presupuesto.
❖​ Transparencia: El proceso presupuestario debe ser claro y accesible a la ciudadanía.
❖​ Anualidad: El presupuesto tiene vigencia anual, coincidiendo con el año calendario.

Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil

La Ley N° 30057, conocida como la Ley del Servicio Civil, establece un régimen único para
los servidores públicos en el Perú, con el objetivo de mejorar la gestión pública a través de un
sistema meritocrático. Esta ley regula los derechos y deberes de los servidores, el proceso de
selección, la capacitación, las evaluaciones, las compensaciones, y el régimen disciplinario.
La ley busca garantizar la eficiencia y calidad de los servicios públicos, así como promover el
desarrollo profesional de los servidores.

Objetivos y Finalidad

❖​ Establecer un régimen uniforme para el personal en entidades públicas.

❖​ Lograr mayores niveles de eficacia y eficiencia en la administración pública.
❖​ Garantizar servicios públicos de calidad.
❖​ Promover el desarrollo profesional de los servidores civiles.

Principios Fundamentales

❖​ Interés general: El Servicio Civil debe asegurar recursos humanos adecuados para la
prestación de servicios públicos.
❖​ Eficacia y eficiencia: Busca el cumplimiento de objetivos estatales optimizando
recursos.
❖​ Igualdad de oportunidades: Reglas objetivas, públicas y sin discriminación para el
acceso y desarrollo.
❖​ Mérito: Acceso, permanencia y progresión basados en aptitud, desempeño y
evaluación continua.
❖​ Provisión presupuestaria: Toda acción debe estar sujeta a disponibilidad presupuestal
y sostenibilidad fiscal.
❖​ Legalidad: Se rige exclusivamente por la Constitución, la Ley 30057 y sus
reglamentos.

4.​ Importancia del CAP en la gestión de personal

●​ Optimización de recursos humanos

El CAP permite definir y aprobar de manera clara la planta orgánica de cargos necesarios
para el funcionamiento de una entidad pública, evitando asignar más puestos de los
requeridos y asegurando que cada cargo tenga una función específica acorde a la estructura
orgánica establecida en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF). Esto contribuye
a usar eficientemente el recurso humano disponible.

●​ Evita duplicidades y mejora la organización

Al contener un registro ordenado y clasificado de todos los cargos estructurales, el CAP evita
la duplicación de funciones y cargos, facilitando una mejor distribución del personal en las
diferentes unidades organizacionales. Así se mejora la coordinación interna y se clarifican
responsabilidades, lo que optimiza la gestión institucional.

●​ Apoyo para el presupuesto y planificación

El CAP es una herramienta clave para la planificación presupuestal, pues establece la
cantidad y tipo de cargos que requieren financiamiento, facilitando la asignación adecuada de
recursos económicos en el Presupuesto Analítico de Personal. Esto permite prever costos
salariales y otros gastos asociados, asegurando que la entidad cuente con la cobertura
presupuestal necesaria para su planta de personal.

5.​ Elementos que componen el CAP

El CAP es un documento técnico-normativo que detalla la estructura de cargos necesarios

para el funcionamiento de una entidad pública. Sus principales elementos son:​

●​ Nivel jerárquico o grupo ocupacional: Clasificación del cargo según su nivel de

responsabilidad y funciones.​
●​ Número de Orden: Número correlativo asignado a cada cargo estructural.
●​ Cargo Estructural: Denominación oficial del puesto.
●​ Código del cargo: Código único que identifica cada cargo estructural.
●​ Clasificación: ​ Clasificación del puesto según tipo de personal:

- FP: funcionario Público

- EC: Empleado de Confianza

- SP: Servidor Público

 - AP: Auxiliar o Personal de Apoyo

●​ Cantidad de cargos: Número total de plazas asignadas para cada cargo.​

●​ Situación del cargo: Estado actual del puesto, indicando si está ocupado o previsto
●​ Observaciones: Notas adicionales que pueden incluir justificaciones, requisitos
específicos o consideraciones especiales del cargo.​

Estos elementos permiten una gestión eficiente del personal, asegurando que cada puesto esté
debidamente justificado y alineado con los objetivos institucionales.

6.​ Características del CAP

-​ Contiene la estructura organizativa de la empresa, detallando las funciones y
responsabilidades de cada puesto de trabajo.
-​ Define de manera clara las funciones y tareas que debe llevar a cabo cada
empleado dentro de la organización.
-​ Facilita la asignación de tareas y la distribución de responsabilidades entre los
miembros del equipo.
-​ Ayuda a establecer límites claros en cuanto a las responsabilidades de cada
empleado.
-​ Permite una mayor coordinación y comunicación entre los miembros del
equipo al conocer claramente las funciones de cada uno.

7.​ Ejemplo práctico

Para el siguiente ejemplo tomaremos en cuenta una microempresa ficticia y serán
usados los requisitos mínimos y generales que tiene el cuadro de asignación de
personal.
Nombre de la empresa: Consultora Digital Creativa S.R.L.
 Rubro: Servicios de consultoría en marketing digital y transformación digital

Situación del cargo

Clasificaci Cantidad
Nº Orden Puesto Código Proyectad
ón de cargos Ocupado
o

1 Gerente general 001 FP 1 1 0

Coordinador de
2 002 EC 1 1 0
proyectos

Especialista en
3 003 SP 1 1 0
marketing digital

4 Diseñador gráfico 004 SP 1 1 0

5 Analista de datos 005 SP 1 1 0

Asistente
6 006 AP 2 1 1
administrativo

Auxiliar de servicios
7 007 AP 3 2 1
generales

La cantidad de cargos, como los ocupados y los proyectados son clave para la planificación
de futuros procesos de selección, así como para el fortalecimiento de las áreas técnicas y
operativas de la organización.

8.​ Conclusión

En conclusión, el Cuadro para Asignación de Personal (CAP) es una herramienta clave para
organizar y gestionar adecuadamente el recurso humano en las entidades públicas. A través
de este documento, se puede establecer con claridad cuántos y qué tipos de cargos son
necesarios, de acuerdo con la estructura orgánica aprobada. Esto no solo permite un mejor
uso de los recursos humanos y financieros, sino que también evita duplicidades de funciones,
mejora la distribución del personal y contribuye al cumplimiento eficiente de los objetivos
institucionales.
Además, el CAP no funciona de forma aislada, sino que está respaldado por un marco legal
sólido que incluye leyes como la Ley del Servicio Civil, la Ley General del Sistema Nacional
de Presupuesto y la Ley Marco del Empleo Público. Gracias a estas normas, se garantiza que
el personal público esté bien seleccionado, capacitado y alineado con los principios de
eficiencia, transparencia y mérito. En resumen, contar con un CAP bien estructurado no solo
mejora la gestión interna de las entidades, sino que también fortalece la calidad del servicio
que se brinda a la ciudadanía.