I.
La etapa de conciliación
La etapa de conciliación, primera etapa del procedimiento ordinario laboral tendrá
como intención la de conciliar los intereses entre las partes para evitar llegar al juicio
laboral, propiamente dicho. Así, en teoría, sólo deberán llegar a juicio los asuntos que
verdaderamente contengan la oposición de intereses [Link] naturaleza
jurídica de la función conciliatoria, de naturaleza autocompositiva, es equivalente a
una función jurisdiccional, justificada por sus fines, que son resoluciones acordadas o
compuestas entre las partes cuyos intereses encontrados logran un punto intermedio,
su común acuerdo alcanza la fuerza legal y les obliga a lo pactado.
1. Generalidades de la conciliación
En la etapa de conciliación se pueden dar los supuestos de la conciliación, la
inasistencia, la obtención de un convenio o el diferimiento de la audiencia. Se explican
las características de esta etapa:
1. Comparecencia personal de las partes: esto es, sin la comparecencia de
abogados patronos, asesores o apoderados, buscando que la etapa
conciliatoria sea verdaderamente eso, y no se inmiscuyan los intereses o
puntos de vista de terceras personas. Evidentemente, cuando el demandado
sea una persona moral, acudirá a esta etapa la persona facultada para tal
efecto, mientras que, en el caso del trabajador, su comparecencia será siempre
personal.
2. Intervención de la junta: la junta intervendrá para la celebración de pláticas
entre las partes y exhortará a las mismas para que procuren llegar a un arreglo
conciliatorio. En realidad, si las partes no intentan la conciliación por sí mismas,
con el peso de los consejos de sus abogados que conocen las implicaciones de
un procedimiento de esta naturaleza, la etapa se convierte en un mero
requisito formal, tal y como lo es en la realidad, pues generalmente las partes
comparecen con el dicho previo de los abogados de que no hay conciliación,
pues las pláticas conciliatorias ya se dieron fuera del procedimiento.
La doble carga de la prueba se refiere a una situación en la que ambas partes de un
juicio tienen la responsabilidad de probar ciertos hechos. En lugar de que solo una
parte deba probar su caso, ambas deben presentar pruebas para apoyar sus
respectivas afirmaciones o defensas..
II. Doble carga de la prueba.
Supongamos un juicio por despido injustificado. El trabajador demanda alegando que
fue despedido sin una causa válida. En este tipo de casos, el empleador es quien tiene
la carga de la prueba, y debe demostrar que existía una causa legal para despedir al
trabajador. Sin embargo, si el juez exigiera que el trabajador probara que no existía
ninguna causa para su despido, estaría imponiéndole una doble carga de la prueba.
Esto sería injusto, ya que se le estaría pidiendo que demuestre un hecho negativo —la
inexistencia de una causa— y al mismo tiempo se liberaría al empleador de su
obligación legal.
La doble carga de la prueba consiste en exigirle a una misma parte que pruebe tanto su
afirmación como la falsedad de la afirmación contraria, lo cual contradice los principios
lógicos y, en contextos jurídicos, también los principios del debido proceso.
III. ¿Qué pasa cuando no puede comparecer a juicio por enfermedad?
Si por alguna razón legítima no puede asistir al juicio, como una enfermedad o un viaje
previamente programado, es fundamental que se lo comuniques al tribunal.
Generalmente, se te pedirá que presentes pruebas que respalden tu ausencia, como
un certificado médico o una confirmación de vuelo. Si el juez acepta tu justificación, es
posible que no enfrentes ninguna sanción.
Las sanciones por no presentarte a un juicio como testigo pueden variar. La más
común es una multa económica, que puede variar dependiendo del país o incluso de la
situación. En algunos casos, el juez puede requerir que asistas a una audiencia
adicional para explicar tu ausencia, y si decides no asistir a esta nueva citación, las
consecuencias pueden ser aún más graves.
IV. ¿En la audiencia de juicio, en qué momento se lleva a cabo la formulación de
alegatos?
En un proceso legal, como el que se lleva a cabo en materia laboral, los alegatos de
conclusión juegan un papel fundamental. Estos alegatos son la última oportunidad que
tienen las partes involucradas para presentar sus argumentos finales antes de que el
juez dicte una resolución. Es importante elaborar los alegatos de conclusión de manera
clara, coherente y fundamentada, ya que en ellos se resumen y refuerzan los
argumentos expuestos a lo largo del proceso.
Los alegatos de conclusión son fundamentales en un proceso judicial, ya que en ellos
se resumen y argumentan los puntos clave de un caso. Para redactarlos de forma
eficaz, es importante seguir una serie de pasos clave:
Análisis del caso: Antes de redactar los alegatos, es necesario hacer un análisis
detallado del caso para identificar los puntos fuertes y débiles de la
argumentación.
Estructura clara: Es fundamental organizar los alegatos de conclusión de manera
estructurada, dividiéndolos en apartados que aborden cada punto de forma clara y
ordenada.
Argumentación sólida: Cada punto expuesto en los alegatos debe estar respaldado
por argumentos sólidos, pruebas y jurisprudencia que sustenten la posición de la
parte.
Lenguaje preciso: Es importante utilizar un lenguaje preciso y técnico en la
redacción de los alegatos, evitando ambigüedades o expresiones confusas que
puedan debilitar la argumentación.
Conclusión contundente: Los alegatos de conclusión deben finalizar con una
conclusión contundente que refuerce la posición de la parte y resuma de forma
clara los puntos principales expuestos.
V. ¿Qué puedes hacer si un documento se encuentra en poder de una autoridad
privada?
En un juicio laboral, si un documento relevante para el caso se encuentra en poder de
una autoridad privada, como una empresa, un hospital, una escuela particular u otra
institución no gubernamental, la parte interesada tiene la posibilidad legal de solicitar
que dicho documento sea incorporado al proceso. Para ello, debe ofrecer el
documento como prueba y pedir expresamente al tribunal que requiera su exhibición.
Esta solicitud debe realizarse durante el momento procesal oportuno, que
generalmente es en el escrito de demanda o contestación, o bien durante la audiencia
preliminar. La parte debe señalar con claridad cuál es el documento que se solicita, en
qué lugar o institución se encuentra, qué contiene, por qué es importante para el
juicio, y las razones por las cuales no se encuentra en su poder.
Una vez ofrecida la prueba, el tribunal laboral puede girar un requerimiento formal a la
autoridad privada correspondiente para que presente el documento en la audiencia de
juicio o dentro de un plazo determinado. Esto se fundamenta en el artículo 784,
fracción VIII de la Ley Federal del Trabajo, el cual establece que cuando un documento
se encuentra en poder de un tercero, el tribunal puede ordenar su presentación si así
lo solicita la parte interesada.
