1.

​ Movilidad funcional
Es la capacidad que tiene la empresa dde cambiar de puesto de trabajo a un
trabajador dentro de la misma, dentro de los límites que señala la ley.
-​ Movilidad dentro del grupo profesional: La empresa puede cambiar al trabajador de
puesto de trabajo a otro dentro del grupo profesional o entre categorias equivalentes,
pues son puesto semejantes, la duración puede ser temporal o indefinida. La
retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente se trabaja.
-​ Movilidad fuera del grupo profesional: Debe existir una causa organizativa o técnica
para realizar el cambio de puesto, y se realiza por el tiempo imprescindible.
Existen dos tipos: descendente y ascendente:
DESCENDENTE: Conlleva bajar de grupo profesional. Será por razones
imprevisibles y se mantiene la retribución superior que tenía correspondiente con su
puesto de trabajo original.
ASCENDENTE: Supone un ascenso temporal, se cobrará por las funciones
superiores. En el caso que dure más de 6 meses en un año o de 8 meses en dos
años, podrá solicitar un ascenso.
2.​ Traslado individual
El traslado supone un cambio de centro de trabajo definitivo. El trabajador debe de
ser notificado con 30 días de antelación
Tiene 3 opciones:
-​ Aceptar el traslado: tiene derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su
familia, en los términos que habitualmente establece el convenio.
-​ Recurrir el traslado al juzgado social: Desde que se le notifica el traslado tiene 20
días hábiles para recurrir , pero mientras tanto se tiene que trasladar hasta que salga
la sentencia.
-​ Extinguir el contrato: Con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado,
con un máximo de 360 días.
3.​ Desplazamiento
El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende que es
temporal cuando no supera el año en un periodo de 3 años.
El trabajo debe de ser notificado al trabajador con antelación suficiente, el cual no
será inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior 3 meses.
Tiene 2 opciones:
-​ Aceptar el desplazamiento o recurrir al Juzgado de lo Social en 20 hábiles pero sin
tener la opción de extinguir el contrato como en el traslado.
4.​ Explica alguna causa de suspensión de contrato (3) y las consecuencias de ello
-​ El nacimiento de hijo o hija y la adopción o acogimiento de menor de 6 años
-​ Por estar de baja laboral por accidente o enfermedad. Durante este tiempo se cobra
de la seguridad social.
-​ Por privación de libertad, mientras no exista sentencia de condena. Cuando ya
exista condena, la empresa podrá extinguir el contrato.
-​ Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses.
Cuando el trabajo suponga un riesgo para la mujer embarazada, para el feto o
durante su lactancia, en primer lugar se intentará eliminar el riesgo del puesto de
trabajo.
-​ Por solicitar una excedencia
-​ Por fuerza mayor temporal. Cuando exista una fuerza mayor que durante un tiempo
no permita desarrollar el trabajo.
-​ Por el ejercicio de una huelga legal o por el cierre legal de la empresa. Durante este
periodo de tiempo no se trabaja y no se cobra salario.
-​ Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según la faltas leves,
graves y muy graves que señale el convenio colectivo
-​ Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.
5.​ Los cuatro tipos de excedencias
-​ Excedencia forzosa: Cuando al trabajador se le designa para un cargo público que
imposibilite la asistencia al trabajo, o es elegido para cargo sindical provincial o
superior.
Su duración es el tiempo que dura el cargo y tiene 30 días para reincorporarse al
puesto. Se le reserva el puesto y computa para la antigüedad.
-​ Excedencia por cuidado de hijos: Se solicita para el cuidado de cada menor de 3
años. Como máximo tiene una duración como máximo hasta que cumpla 3 años. El
tiempo de maternidad y paternidad no cuenta. El primer año se le reserva el puesto
de trabajo, en el segundo y tercer año se le reserva un puesto de grupo profesional
equivalente, excepto que lo pidan el padre y la madre que se amplía a los 18 meses.
Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la
empresa. La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que dos trabajadores de
la misma empresa lo soliciten por el mismo hijo, donde podrá alegar no concederlo
por razones justificadas. Además es posible compatibilizar la excedencia por
cuidado de hijos con otro trabajo.
-​ Excedencia por cuidado de familiares: Se solicita por el cuidado de un familiar de
hasta segundo grado que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por sí mismo y no este trabajando. Tiene una duración como máximo de 2
años, además se le reserva el puesto el primer año y al segundo se le reserva uno
de su grupo profesional.
Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la
empresa. La empresa no podrá limitar este derecho, salvo que dos trabajadores de
la empresa lo soliciten por el mismo familiar, donde se podra alegar no concederlo.
-​ Excedencia voluntaria: Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al
menos un año de antiguedad en la empresa. Su duración es de un mínimo de 4
meses y un maximo de 5 años (no podra volver a solicitar otra excedencia hasta que
no pasen 4 años de la anterior excedencia).
Además no se le reservara el puesto, solo tiene derecho al reintegro debido a
vacantes que se produzcan o existan, el reingreso se solicita con un mes de
antelación (no computa para la antiguedad).
6.​ Diferencia entre abandono y dimisión
La dimisión es cundo el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa, debe
preavisar con unos días de antelación, esos dias los fija el convenio. Aunque el
convenio también puede fijar la posibilidad de descontar al trabajador días de salario
por no haber preaviso con suficiente tiempo.
Por otro lado el abandono es parecido a la dimisión, pero el trabajador deja el trabajo
sin avisar. El empresario puede pedir daños y perjuicios en el caso de que le origine
perdidas.
En ambos casos el trabajador no cobra indemnización, solo los salarios por los que
haya trabajado.
7.​ Causas del despido disciplinario
-​ Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que
establezca el convenio como falta muy grave
-​ La indisciplina o desobediencia en el trabajo
-​ Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores, o familiares de ellos
-​ El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual
-​ La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de trabajo
-​ La embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente en el trabajo
-​ Por el acoso racial,por motivos de religión, discapacidad, edad y/o orientación sexual
al empresario o a los trabajadores de la empresa
8.​ Las 3 posibles sentencias judiciales y sus consecuencias (procedente, improcedente
y nulo)
-​ Despido procedente: Hay causa justa para despedir al trabajador y se entrega la
carta de despido, además el trabajador no cobra indemnización por despido pero si
el finiquito.
-​ Despido improcedente: La empresa tiene 2 opciones:
●​ o pagar una indemnización de 33 días de salario por año
●​ o bien readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, como si hubiese
estado trabajando desde la fecha de despido hasta la notificación de sentencia, la
empresa paga hasta 90 días y si pasa de 90 días lo paga el estado.
Si el trabajador es representante de los trabajadores, es este el que elige si vuelve al
trabajo o cobra la indemnización.
-​ Despido improcedente-indemnización y salarios:
●​ Antiguedad anterior a la reforma de febrero de 2012, los años anteriores computan
a 45 días con un maximo de 42 mensualidades y, a partir de febrero de 2012, a 33
días con un máximo de 24 mensualidades.
●​ Limitación de los salarios de tramitación:
1º. Porque encuentre otro trabajo antes de la sentencia.
2º. Si la sentencia tarda mas de 90 días, el exceso de días la empresa podra
reclamarlo al Estado debido a que Administración de Justicia a prolongado el
proceso.
3º. Hay que recordar que la empresa no pagará los salarios de tramitación si opta
por pagar indemnización.

9.​ Despidos por causas objetivos

-​ Ineptitud del trabajador: Que sea conocida o sobrevenida después del periodo de
prueba, por ejemplo, que debido a un accidente el trabajador quede con una
discapacidad que le impida trabajar o perder un permiso de conducir necesario para
trabajar.
-​ Falta de adaptación: Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
de su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, siempre que
hayan transcurrido 2 meses desde la modificación. Aunque previamente el
empresario deberá ofrecer un curso dirigido para facilitar la adaptación.
Durante dicho curso el contrato quedará suspendido, pasando a cobrar el salario
medio que viniese percibiendo.
10.​Despido colectivo
Se trata de un despido por razones técnicas, económicas o de producción, pero que
afecta a muchos trabajadores.
Que sea toda la plantilla, si son más de 5.
Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
-​ 10 trabajadores o más, en empresa de menos de 100 trabajadores, o en un centro
de trabajo de menos de 20 trabajadores.
-​ El 10% de la plantilla , en empresas o centros de trabajadores de entre 100 y 300
trabajadores
-​ 30 trabajadores o más, en empresas de más de 300 trabajadores.
Si la empresa despide poco a poco en períodos sucesivos de 90 días a un numero inferior
de trabajadores para evitar que se considere colectivo, incurre en fraude de ley, y los que
superan esa cantidad son considerados nulos.

11.​Despido por fuerza mayor

Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera
definitiva con el trabajo. Si se pudiera continuar con el trabajo al cabo de un tiempo,
se suspenderían los contratos, pasarían al paro y luego se volvería a trabajar.
Se cobra también una indemnización de 20 días por año trabajado, máximo 360
días.
La FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no
puede pagarla. Si el motivo es fuerza mayor por emergencia, el FOGASA se hace
cargo de la indemnizaciones
12.​El finiquito
Cobra su salario por los días trabajados en el ultimo mes y pendientes de cobrar.
La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar. Si no la paga no
estuviera prorrateada mes a mes, y se paga en verano diciembre entera, si el
contrato termina antes tendrá que cobrar la parte proporcional de las pagas extras
por el tiempo inferior a 6 meses.
Los salarios por las vacaciones no disfrutadas. Si se extingue el contrato y el
trabajador no ha disfrutado de las vacaciones, cobrará los días de vacaciones que le
hubiesen tocado.
Si se procede a la indemnización por despido o extinción del contrato, será la
siguiente:
-​ Despido por motivos disciplinarios: ninguna
-​ despido por causas objetivas, despido colectivo o fuerza mayor: 20 dias por años,
360 días máximo
-​ Por sentencia que declare improcedente un despido: 33 días por año, máximo 720
días.
-​ Por finalización de contrato de obra o eventual: 12 días por año.
-​ Por extinción de persona jurídica de la empresa: 20 días por año, maximo 360 días
-​ Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual: 30 días de salario
total.
-​ la unidad de indemnización por despido no tributa excepto: la de fin de contrato
temporal, asi como las cantidades que voluntariamente se entreguen al trabajador
por encima de la indemnización legal de despido.

13.​I.T requisitos y y
-​ Requisitos: Estar afiliado y de alta. Para las enfermedades comunes se requiere
haber cotizado previamente 180 días en los 5 años anteriores a la baja. Para el resto
 de situaciones como enfermedad profesional, accidente común o profesional no se
exige haber cotizado antes.
-​ Duración: Máximo de 12 meses, aunque si se prevé su curación se puede aplazar
hasta 6 meses más. Transcurridos los 18 meses, en los 3 meses siguientes hay que
tener en cuenta: Si se le da la incapacidad permanente, si se le da el alta o bien si
se prevé una mejora y se le otorga otra prorroga de otros 6 meses hasta llegar a 24
meses desde la baja inicial.
-​ Cuantía: Depende del tipo de contingencia
●​ Comunes: Enfermedad común o por accidente no laboral (mirar tabla)
●​ Profesionales: Accidente de trabajo o por enfermedad profesional (mirar tabla)
14.​Las 4 incapacidades temporales
-​ Contingencias comunes:
●​ Una enfermedad común (resfriado)
●​ Un accidente no laboral (esguince un fin de semana haciendo deporte)
-​ Contingencias profesionales:
●​ Un accidente laboral: (producido a causa del trabajo, como un golpe con una
herramienta)
●​ Una enfermedad profesional: (adquirida por contacto con sustancias químicas
producidas)
15.​Desempleo: requisitos, y cuantía
Haber cotizado un minimo de 360 días en los últimos 6 años, además de estar en
situación legal de desempleo.
Suscribir un compromiso de actividad, es decir, que la persona esta disponible para
buscar empleo y aceptar una posición adecuada. Y solicitar la prestación en los
siguientes 15 días hábiles siguientes.
El desempleo en los primeros 180 días se cobra un 70% de la base y a partir del dia
181 hasta el final se reduce al 50% de la base.