UNIVERSIDAD NACIONAL DE ENTRE RIOS

FACULTAD DE TRABAJO SOCIAL

LICENCIATURA EN CIENCIA POLITICA

ASIGNATURA: “ANÁLISIS INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL”

Curso: TERCER AÑO –CICLO SUPERIOR-

Año: 2022

EQUIPO DOCENTE:

PROF. TITULAR: DR. CARLOS GOMEZ

PROF. MGS. SANDRA ARITO
PROF. ADJUNTA: MGS. LUCRECIA CERINI

CUADERNILLO 2

 Dinámica de un “organismo” institucional. Los diferentes Movimientos. F.

Ulloa

 Fenómenos emergentes en los ámbitos organizacional y comunitario: el

chisme y el rumor. El chiste. La ironía.

 Identidad de las organizaciones. Descripción dinámica de las organizaciones.

Categorías de análisis. Identidad, estructura y Autonomía. Trabajo con
metaconceptos. Dominios: de las relaciones, de los propósitos, de las
capacidades existentes. [Link].

1
“PANORAMA DINÁMICO DE UN ORGANISMO INSTITUCIONAL”
Para Fernando Ulloa, una organización institucional es una organización social.
La define como: un organismo social con una geografía, una ordenación del
tiempo y de las responsabilidades, con objetivos a alcanzar y medios racionales
para tal fin. Todo regulado por códigos y normas de naturaleza explícita e implícita.
El autor hace una analogía con un organismo humano, habla de “articulaciones”,
de situaciones “patológicas” que conforman “fracturas”, define a la institución como
“organismo”; expresiones que representan simbólicamente los movimientos
institucionales y facilitan su comprensión. Manifiesta su tentación de utilizar
analogías antropomórficas, pensando en términos de anatomía y fisiología de una
institución; lo que expresa la inevitable y estrecha relación entre las pautas
institucionales y los hombres que las originan y las sustentan.
Cabe aclarar que Fernando Ulloa es Médico Psicoanalista e indica en sus trabajos
que su interés principal es investigar en este campo de la Salud Mental desde una
perspectiva psicoprofiláctica. Retoma ideas y trabajos de algunos autores como
Pichon Riviere y Bleger que trabajan en esta línea.
El campo de investigación de las organizaciones institucionales le interesa
también desde el punto de vista de la psico-higiene, se ocupa de los sistemas
institucionales que actúan como enfermantes, que aparecen perturbados y considera
que en ocasiones actúan como sistemas defensivos frente a la angustia.
Sin embargo, a partir de sus trabajos logra describir un esquema teórico elemental
para el abordaje y comprensión del objeto institucional. Sugiere también algunos
caminos metodológicos, que desde la perspectiva del análisis organizacional
resultan accesibles e interesantes para el campo de la ciencia política.
Es interesante no sólo como herramienta metodológica y de análisis sino porque el
conocer y poder interpretar algunas cuestiones que ocurren en la organización
institucional nos permite pensar estratégicamente, redefinir modos de intervención y
contribuir a hacer más saludable nuestro espacio laboral.
Retomando: toda organización institucional está estructurada sobre la base de tres
distribuciones: la espacial (geográfica); la del tiempo; la de responsabilidades. La
graficación de estas distribuciones conforma el organigrama en él se incluyen
distribución de roles, funciones, y organización jerárquica.
Esta distribución significa literalmente elementos distintos y articulados entre sí, es
decir conforma un cuerpo orgánico, no estático, sino en movimiento.

2
Las organizaciones institucionales pueden distinguirse por variables, pero
mantienen ciertas regularidades, ciertas constantes, aún confrontando
organizaciones de diferentes tipos.
Son organismos que brindan indicadores, parámetros observables, que resultan
útiles y operativos para comprender su dinámica, su movimiento.
Ulloa enuncia diferentes MOVIMIENTOS que se dan en una organización
institucional, no existe prioridad de alguno de ellos, resulta difícil delimitarlos
estrictamente; ya que el interjuego que se plantea es dinámico e integrador.
La siguiente ordenación está planteada desde un sentido didáctico para su
descripción.
MOVIMIENTO DE INTEGRACION-DISPERSION:
(organización-desorganización; estructuración-desestructuración)
En toda organización institucional se observa una tendencia a la integración
orgánica que se da al inicio, entre diferentes “núcleos pre-institucionales”.
Núcleos que están representados, en general por personas (socios-fundadores) o por
agrupaciones que tienden a fusionarse. Pensemos por ejemplo en los partidos
políticos, ante el análisis estratégico que realizan de la realidad local, regional y
nacional, resuelven alianzas, frentes, coaliciones muchas veces con fines electorales,
un ejemplo de esto, aunque más lejano en el tiempo fue cuando antes de
reinstaurarse la democracia se gesta lo que se llamó: la Multipartidaria.
Surgen en una comunidad y unen proyectos afines en un proyecto “común”.
Mediatizan su integración por la coexistencia témporo-espacial y por la aceptación de
un régimen de normas que crea un común denominador, base de su
institucionalización.
En esta conjunción participan 1) elementos “racionales” de beneficio común 2)
elementos de naturaleza “emocional” con diferentes contenidos y diferente grado de
concientización.
Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único, posteriormente originan
la tendencia opuesta (dispersión). Hecho que favorece el crecimiento y la
complejidad de la organización institucional, pero que también puede
colocarla en peligro de destrucción provocando rupturas cismáticas u otras
amputaciones.
La tendencia a la dispersión guarda estrecha relación con el grado de no
explicitación y ulterior negación de las diferencias, que presentaban inicialmente los
núcleos pre-institucionales (conflictos no explícitos- no explicitados).
Estos “desacuerdos” pasan a ser puntos enquistados en la historia institucional,
que no obstante estar “más o menos” reprimidos, continúan siendo eficaces para

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configurar pautas y modalidades de pensamiento, que sistemáticamente tienden
a aparecer en determinados momentos como antagónicas, aún cuando no lo sean.
Es notable de observar que en generaciones o “camadas” posteriores tienden a
reproducir como herencia cultural, problemas que no les fueron propios o que no los
son. Situación que se hace más probable cuando no existe un verdadero
conocimiento de la historia de la organización (situación que permite una mayor
acción de los mitos culturales por desconocerse elementos o circunstancias que se
dieron en el proceso de institucionalización).
Se insiste sobre el valor de la historia en el decurso institucional porque así
como las personas pueden extraer de su historia el sentido de sus síntomas por
ejemplo, sirven en la organización para entender la tendencia desorganizativa
(indicador: historia).
Existen indicadores cuya presencia señala el predominio de la tendencia a la
organización o a la desorganización.
El índice - indicador más evidente de una buena regulación entre ambas
tendencias, está dado por la existencia de grupos formales que detentan, regulan
y asumen las responsabilidades del poder colectivamente.
Estos grupos formales (escalones institucionales en el organigrama), son grupos de
trabajo con una real interacción.
Cuando esta regulación no es operativa, se observa la presencia de un
indicador de “crisis institucional” (aún cuando esta crisis sea una crisis de
crecimiento). Éste es observable cuando prima el predominio de grupos de
existencia no formal (cuya interacción tiene un contenido altamente emocional).
Grupos que se reúnen en el tiempo libre, frecuentemente fuera de la geografía
de la organización institucional, integrados por miembros de status o categorías
formales diferentes, ligados emocionalmente. Estos grupos pueden ser
prolegómenos de cambios, pero cuando llegan a gravitar sin lograr espacios de
participación pueden llegar a presagiar un deterioro serio para la institución (grupos
boicot). En esta situación vuelve a expresarse la tensión a la sistemática exclusión
de “unos por otros”, hecho que marca el camino de la desorganización.
En este desarrollo debemos incluir una variable de relación con el interjuego de
las tendencias integración- dispersión.
Existe una situación que se observa con bastante regularidad en organizaciones
con finalidades diferentes. En un momento de su crecimiento se alcanza un
grado alto de eficacia. En una primera observación podríamos decir que aparece
un aparente predominio de la tendencia integradora (estructuradora). No
obstante, también puede observarse que esta tendencia organizadora no se

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acompaña con una real expansión hacia afuera. (No se acompaña de un
crecimiento geográfico, como ejemplo muy simple que traduce crecimiento).
Los integrantes de la organización pueden o han ido adquiriendo gran experiencia, se
han enriquecido, han logrado plenamente los objetivos inicialmente planteados,
pero este mismo crecimiento al no coincidir con una real expansión, no
encuentra una fácil manera, una adecuada modalidad, de expresarse con el
medio. El no acompañarse el crecimiento con la expansión puede tomar
diferentes formas en su desenlace, pero el denominador común es la tendencia
a la fragmentación de logros alcanzados.
1) En el nivel de las IDEAS se producen las llamadas “crisis de
originalidad”. Las ideas son utilizadas por los integrantes de la organización
fragmentadamente o como patrimonio exclusivo, tomando la parte por el todo y
generando continuos enfrentamientos. En el nivel de las ideas los logros
conceptuales, por ejemplo, tienden a perder su comprensión global siendo
fragmentados en su verdadera aplicación. A veces son empleados como
calificativos aprobatorios o de condena (modernos vs. tradicionales;
tecnócratas vs. progresistas o no tecnócratas). Generalmente se usan esos
calificativos para rotular a integrantes de la organización “vividos” como rivales o
presuntos rivales. Se los aplica indiscriminadamente para calificar una orden,
circulares, maneras de vestir, opiniones generales, etc...
2) En el nivel de las NORMAS, que no hacen estrictamente a la organización
institucional en sí, sino al estilo personal, a la identidad de cada sujeto, se establece
una suerte de “moda” y de “tiranías” en relación a lo que está bien o está
mal, coartando la impronta personal, coartando el verdadero estilo personal de
los miembros de la organización y su creatividad.
3) En el nivel de la ORGANIZACION en SI se expresa este fraccionamiento,
esta fragmentación, mediante “actitudes cismáticas” (rupturas cismáticas). El
crecimiento no se traduce en generar por ejemplo nuevas sucursales; sino en
generar organizaciones paralelas o dilematizar la división por departamentos o
direcciones.
Estas organizaciones institucionales antes de la crisis pueden aparentar una gran
productividad, pero cuando se analiza la situación se verá que tal productividad no se
acompaña en un real alcance de los objetivos explícitos en la organización, ni de
un verdadero crecimiento de sus miembros.
La explicación de esta situación paradójica en la cual aparece una alta
productividad sin una real efectividad (indicador central del

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 movimiento integración -dispersión), puede tener relación, con situaciones de
sobreprotección dentro de la organización.
En general puede expresarse que esta tendencia dispersante que no puede
traducirse en un real crecimiento, se traduce en deterioro al volverse sobre los
sujetos que integran la organización institucional.

MOVIMIENTO DE CIRCULACION INTRAINSTITUCIONAL:

Este movimiento intenta abordar dentro de la dinámica institucional, todo aquello
pertinente con los distintos niveles, sistemas y modalidades de
comunicación que se dan entre los diferentes elementos de la organización.
Significando en extremo puede decirse que cuando la comunicación
(principalmente la verbal) está coartada en su libre juego, surgen en la
institución diferentes formas de comunicación clandestina. Ello sucede cuando
la comunicación por ejemplo, es unidireccional; escalones directivos hacia abajo, sin
posibilidad de retorno. Son modalidades de esta clandestinidad el rumor, el chiste,
leyendas escritas en murales.
En general, estas modalidades conforman una producción de elevada calidad mítica,
que configura (en situaciones sostenidas por largo tiempo) una cultura de gran acción
normativa sobre los integrantes de la organización institucional1.
La situación que se genera cuando un escalón jerarquizado (cumpla o no
funciones ejecutivas), se resiste a mantener un intercambio explícito con un
grupo de existencia real, dentro de las normas de la institución, provoca
alteraciones en la comunicación intrainstitucional.
Esta coartación de la comunicación no necesariamente o exclusivamente se da en
forma vertical. También surge entre los sectores horizontales del
organigrama. Los miembros que tienen una misma categoría, el mismo status,
pero se resisten a reunirse en grupos de existencia real. Al trabajar este tema Ulloa
señala como hipótesis que, sabiendo que se darán enfrentamientos, éstos son
vividos como catastróficos y por lo general son temidos ; diferencias vividas como
rivalidad, como conflicto).
Estas situaciones de incomunicación generan aislamientos y disminución del sentido
de pertenencia a la organización institucional.

1
Se adjunta síntesis sobre Tema: El Rumor y El Chiste.

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Se generan fragmentaciones al conformarse distintos departamentos como
feudos aislados. La imagen institucional que cada sujeto tiene es una imagen
parcial, fraccionada, al no poder estructurar una imagen integradora.
Cuando los integrantes de un grupo están predominantemente o
exclusivamente identificados con sus respectivos sectores de trabajo, sin
tener a la vez, una adecuada pertenencia con el resto de los escalones, y con el
escalón en sí, se configuran situaciones en las cuales cada miembro se
identifica “sólo” como expresión de “su “ sector. Como resultante se establecen
enfrentamientos competitivos con el resto de los departamentos, sectores o
escalones (crisis de originalidad, rupturas cismáticas).
Las divisiones operativas de la organización institucional (por ejemplo: distintos
departamentos o sectores), son tomados como disociaciones rígidas, contrapuestas,
suplementarias y no concurrentes, (cuando en realidad esta división del trabajo
debe tender a compartir, cooperar, complementar, disociar para asociar).
Al traducirse estos enfrentamientos en una línea ascendente, impiden que se
organice un cuerpo directivo capaz de generar una corriente descendente integradora
(ida y vuelta) y sobre todo generadora de una imagen unitaria y globalizadora de la
organización institucional.

MOVIMIENTO DE CIRCULACION INSTITUCION-COMUNIDAD:

Este movimiento es otro aspecto de la dinámica de un organismo institucional.
Intenta describir la circulación entre la institución propiamente dicha y el
contexto comunitario en el cual está inserta.
El indicador que marca el grado de coincidencia y de logro que existe entre los
objetivos explícitos y posibles de la organización institucional y los resultados reales,
es el índice de efectividad. Considera también el grado de racionalidad entre los
fines propuestos como objetivos y los medios (administración de recursos), para
alcanzarlos. Pensemos en un Hospital Psiquiátrico o una organización carcelaria, se
proponen recuperar al sujeto, al paciente, al preso; que se reinserte en la vida familiar
y social; ¿Cuáles son los medios utilizados para el logro de sus propósitos? ¿Existe
racionalidad entre medios y fines? ¿En qué medida?
La irracionalidad de los medios en relación con los fines determina la
disminución del índice de productividad efectiva. Situación de empobrecimiento
que puede generar patologías en la organización institucional.
Con frecuencia puede observarse que no obstante registrarse una gran actividad
de la organización, ésta no se traduce en un efectivo alcance de logros.

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Las organizaciones institucionales tienden a reflejar, dramatizar, reproducir,
dentro de sus propios límites el sistema social en el cual están insertas.
Como el sujeto, haciendo una analogía, las organizaciones son producto pero
también son productores. Porque este “reflejo” no es sólo un reflejo pasivo,
automático, una adaptación pasiva a la realidad, sino que puede y debe
traducirse en una acción modificadora y creadora de nuevas condiciones, de
nuevos vínculos dentro de la comunidad. Realizan una apropiación
instrumental de la realidad para modificarla y modificarse en un juego, en una
interacción comunicacional de ida y vuelta, retroalimentadora. Proceso de
adaptación activa a la realidad que requiere de cada uno de sus miembros una
actitud crítica ante la cotidianeidad ante la naturalidad de lo obvio, una actitud
desmistificadora integrando el pensar, el sentir y el obrar. Una organización
institucional adaptada activamente a la realidad es una organización que crea
conductas alternativas.
La no existencia de esta adaptación activa a la realidad se ejemplifica en dos
figuras institucionales típicas.
1) Por un lado hablamos de organizaciones cuya referencia son adiciones
arcaicas, que pueden llevar su conservadorismo, su rigidez, su estereotipia.
2) En el otro extremo se ubicarían las organizaciones institucionales que
pretenden funcionar sobre supuestos irreales, propios de un futuro previsible,
pero lejano. Esta tendencia a la radicalización engendra organismos en cierta
forma artificiales, destinados a un pronto fracaso.
Podemos agregar que una buena circulación entre la organización institucional y la
comunidad en la cual exista un real encuentro de necesidades, depende que la
institución haya encontrado una adecuada regulación de las tendencias organización-
desorganización (Integración-dispersión), pero a su vez esta buena regulación
depende de haber logrado un operativo intercambio entre la organización institucional
y la comunidad, al conformar ambos dinamismos complementarios.

MOVIMIENTO ENTRE LA RELACION FORMAL Y FANTASEADA ENTRE EL

SUJETO Y LA ORGANIZACION INSTITUCIONAL:
La normalidad o alteración del movimiento que se da entre el sujeto y la
organización institucional de la cual pertenencia que el sujeto experimenta en
relación con la institución.
Esta pertenencia no es un indicador de evidencia clara. Es un sentimiento que el
sujeto puede o no expresar explícitamente (lo puede hacer desde el obrar, desde lo
gestual).

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Existe adecuada pertenencia cuando el sujeto se siente “incluido” en la
organización, se siente formando parte de ella, siente que ésta le pertenece en
alguna medida. La situación contraria es cuando se encuentra perteneciendo sólo
formalmente (por contrato), vive a la organización como “ajena”; o su grupo de
referencia es otro organismo institucional al cual se remite permanentemente.
Ulloa opina de acuerdo a su experiencia terapéutica que advierte, en general, se
observa que algunos miembros tienden a tomar la institución como soporte y
andamiaje de su vida (soporte y andamiaje) (se “casan” con la institución). La
institución es “su proyecto de vida”, por lo tanto cualquier alteración a ese proyecto
provoca tensión, miedo, resistencia. Estas personas suelen ser muy resistentes a
generar cambios dentro de la organización. Las modificaciones son vividas como
poniendo en peligro la propia identidad.
Otros en cambio propenden a tomarla como instrumento o situación instrumental
para desarrollar su propio proyecto. Suelen ser promotores de cambios básicos, se
diría que imprimen a la organización su propia identidad.
En toda esta situación juega la relación adaptación pasiva frente a la adaptación
activa a la realidad. La organización como objeto interno (objeto como instrumento
de adaptación activa o pasiva a la realidad), posibilita en el sujeto una
apropiación instrumental de la realidad para modificarla y modificarse
(modificación recíproca) o repetir conductas estereotipadas, rígidas, permanentes al
no tener su propio proyecto la organización es “su” vida.
La pertenencia del sujeto a la institución se organiza en función del interjuego
entre la vinculación formal o real establecida con la organización y la
vinculación con la misma como sujeto interno (vinculación fantaseada).
Procesos de identificación proyectivos-introyectivos.
Es importante ver esta relación (formal-fantaseada del sujeto en la
organización institucional), tratando de destacar la significación y utilidad que
presenta la institución a los fines personales del individuo, o sea, el porqué o
cómo se incluye éste en ese organismo.

ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE EL TEMA:

Planteamos que los diferentes movimientos interactúan entre sí. Tienen puntos de
contacto donde se articulan. La consideración de articulaciones institucionales es de
central importancia para abordar, comprender y operar con nuestro objeto de
estudio, con nuestro ámbito de práctica social-profesional: la organización
institucional.

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Es útil en este proceso de abordaje describir particularidades que no son “normales”,
diríamos en términos de salud “saludables” en la dinámica de la institución.
Situaciones en las cuales la articulación está alterada.
Ulloa dice “cuando las articulaciones son patológicas conforman una fractura
institucional”.
Recordamos lo ya expuesto sobre las tres distribuciones que configuran la base de
una organización institucional. De esta distribución emanan otras tantas categorías
articulares: geográficas-espaciales; temporales y las referidas a los roles y su
desempeño (responsabilidades).
Todas estas articulaciones están en íntima relación con las normas institucionales
(por ejemplo: el espacio puede crear normas más rígidas; el tiempo puede presentar
una mayor flexibilización de las normas, o todo lo contrario; la asunción de roles
puede ser instrumentada con mayor plasticidad).
En general se puede expresar que toda organización institucional tiene su
basamento, en una adecuada y nítida distribución del tiempo. Las perturbaciones
que puede sufrir esta distribución, suele aparecer como síntomas iniciales del
conflicto.
Lo central es intentar describir los roles en su función de articulación. En el análisis
de los roles debemos discriminar los roles formales y los emergentes de los procesos
grupales adjudicados y asumidos de manera inconsciente.
Podemos agregar que un tipo de fractura articular puede ser claramente visualizada
por un rol básico en la Psicología Social: “el chivo emisario”.
1) Importa considerar con detenimiento cómo surge, por qué se le adjudica a un
determinado sujeto y por qué ese sujeto lo asume.
2) El chivo emisario centraliza y expresa sintomáticamente la perturbación
institucional.
3) En toda organización institucional existen funciones que tradicionalmente tienden a
ser “chivadas”, “fracturadas” sea quien sea la persona o las personas que las
desempeñan (independientemente de ellas, se hereda con el cargo); por ejemplo:
Jefe Dpto. Personal, Jefe de Dpto. Contable.
La identificación de las articulaciones fracturadas es simple; dijimos que en torno
a las mismas se centralizan y expresan manifestaciones conflictivas de la
organización institucional, configurando lo que comúnmente se denominan
situaciones de tensión. Los integrantes de la organización tienen conciencia de estas
fracturas; las viven, sienten, perciben y actúan aunque ignoren o no tengan claro el
origen y la utilización que hacen de ellas.

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Un adecuado análisis institucional significa indagar el sentido y origen del conflicto.
Bleger sostiene que “ el mejor grado de dinámica de una institución no está dado por
la ausencia de conflictos, sino por la posibilidad de explicitarlos, manejarlos y
resolverlos dentro del marco institucional, es decir, por el grado en que son realmente
asumidos por sus actores”.
Conocer el conflicto no para suprimirlo sino para resolverlo.

Basado en material de la Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Psicología.

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 El RUMOR tema inherente a la comunicación clandestina, una de las modalidades a
través de la cual se manifiestan tensiones, conflictos, malestar, malos entendidos…

¿Qué es el rumor?2
El rumor es un emergente significativo, es un signo que remite al nivel latente o
implícito, a un significado latente.
Entonces, como emergente es susceptible de ser interpretado, operación por la cual
se devela el sentido, su intencionalidad.
Como muchos fenómenos, en Psicología Social, fue estudiado como tal en situación
de guerra.
El problema del rumor adquirió inquietante vigencia y fue investigado con la técnica
de indagación operativa, clínica del rumor. La segunda guerra mundial determinó a
los aliados a oponer una contraestrategia destinada a neutralizar el impacto
producido por una ola de información enemiga. Psicólogos de prestigio fueron
encargados especialmente: Gordon Allport – Leo Postman (Psicología del rumor. Ed.
Eudeba).

Estos autores efectuaron una investigación sistemática. Esta les indicó el carácter
significativo y nunca gratuito del fenómeno.
El rumor se diferencia del chisme por su carácter colectivo. El chisme opera en
ámbitos más restringidos. El rumor (también, por supuesto) se vincula a la teoría de
la comunicación.
Enrique Pichon Riviere plantea que el rumor implica situaciones de tensión ([Link].
guerra); clima de expectativas creados por factores socio-económicos, conducen o
favorecen la modificación de la percepción de un hecho y a su deformación

¿Por qué se “infla” la información a través de sucesivos pasajes? Porque el monto de

ansiedad de su contenido persecutorio lleva a depositarla en otro. La noticia “golpea”
en algún punto vulnerable del receptor, lo conmueve, y se difunde a una velocidad
proporcional a la universalidad de los intereses que el rumor afecta. Por la ansiedad
disminuye la capacidad de discriminar.
Dice Pichon Riviere, el rumor es una definición falsa de una situación, que suscita
una conducta nueva, conducta que se orienta a convertir en verdadero un concepto
originalmente falso.
Por su condición de emergente situacional y operacional, ningún rumor es inocente,
lleva siempre su carga de intención y de sentido.

2
Material FTS. “Problemática de lo grupal, organizacional e institucional”. 2000.

12
Es una profesía equivocada, que muchas veces logra cumplirse a sí misma (ej.
Corrida de bancos).
Pero, siempre hay “un grado de verdad” que en el “correr de boca en boca” se
recarga.
El que pueda como profesía cumplirse se estudió en la segunda guerra mundial y se
utilizó como verdadera estrategia (Ej. Invasión a Holanda).
Allport y Postman dicen que el rumor es la proposición específica para creer, que
pasa de persona a persona, generalmente en forma oral, sin medios probatorios que
muestren su veracidad. Es necesario aclarar que en el receptor hay una disposición
para creer.
La noticia como decíamos al comienzo, conmueve al receptor y disminuye la
capacidad de discriminación de los sucesivos receptores – emisores, lo que produce
“una disposición para creer”.
Allport y Postman se preguntan por qué circulan los rumores? Hablan de dos
condiciones básicas: “el asunto del cuento deberá revestir cierta importancia, tanto
para el emisor, como para el receptor. Y la información debe revestir cierta
ambigüedad”.
Deducen la ley básica del rumor: R = I x A
R: rumor
I: importancia
A: ambigüedad
“La cantidad de rumor circulante variará con la importancia multiplicada por la
ambigüedad de la fuente o testimonio tocante a dicho asunto”.
La relación entre I y A es multiplicativa y no aditiva porque con I igual a cero o A igual
a cero, no hay rumor.
Ninguna condición básica por sí sola es suficiente para determinar la formación de un
rumor y sostenerlo.
El rumor es un fenómeno social. Se necesitan al menos dos personas para creerlo
pero en un momento dado, el vehículo es un solo individuo. Lo que cruza por la
mente de ese individuo es el quid de todo el asunto. Una cadena es más que la suma
de sus eslabones, aunque esos eslabones individualmente considerados sean
materia de la cadena. Por eso para comprender el rumor hay que analizar las
elaboraciones típicas individuales que se dan en los eslabones de la cadena del
rumor.
Los psicólogos se han interesado en el estudio del esquema básico “percepción –
retención – narración”, que por supuesto todos ellos están condicionados por factores
subjetivos.

13
 Allport y Postman dicen: “el detenimiento del rumor se posibilita por el conocimiento
por parte de los posibles afectados de la realidad del rumor, en particular sus dos
condiciones básicas”.
El conocimiento de los mecanismos del rumor, operan “como contra-rumor”. Nosotros
decimos que con actitud crítica y con método crítico se puede analizar el fenómeno
para descubrir sus leyes.
El fenómeno Rumor implica además mecanismos psicológicos investigados por el
psicoanálisis (mecanismos del sueño, lapsus, chistes).
Enrique Pichon Riviere releva el descripto por Freud como racionalización. Dice que
el receptor primero intenta negar (negación) los peligros encerrados en el rumor pero
racionaliza buscando “explicaciones” y allí emergen sus deseos y fantasías
personales, encubiertas en el “rearmado” de la información que de este modo se
“recarga”.
Entonces, también intervienen la proyección, condensación y otros mecanismos que
Uds. conocen.
A través de estos mecanismos cada uno de los sujetos, eslabones de la cadena del
rumor, acrecienta el proceso de deformación del “grano de verdad”.

Algunas reflexiones sobre “El Chiste”3 en las Instituciones:

El chiste, como modalidad de comunicación clandestina, se encuentra presente en
toda Institución y viene a funcionar como aquello que devuelve las cosas a un
sentido originario que se expresa y denuncia mediante la parodia. En él hay un
elemento restaurador así como un elemento enjuiciador.

El humor es un referente que se plantea siempre en relación a algo: un deber ser

ideal del cual se encuentra apartado el objeto o situación que se satiriza. Por eso el
chiste tiene cierto valor de enseñanza, pues revela algo, tanto una realidad como una
manera de jugarla. Como en pocas cosas, en él juega lo estricta e intransferiblemente
subjetivo, pues implica una posición que nadie sino quien lo formula, asume ante el
objeto parodiado. En todo caso, puede transformarse en una postura compartida por
quienes participan de él, que son quienes participan de la situación parodiada.

La chanza, para serlo, requiere ese sobreentendido: el de darse cuenta

súbitamente por una vía nueva, de algo que se sufre y no puede ser enmendado
–es una herida pero que ríe-. Por ello, entraña un contenido de impotencia a veces
más poderoso que el de rebelión. En efecto, toda befa es una rebelión pero también

3
Basado en trabajos de: Balestena E. “Lo institucional: paradigma y transgresión”. Espacio Editorial.
1996.

14
constituye en una manifestación de impotencia al no poder cambiar lo risible y
pretender dominarlo situándose más allá, desde un punto en que aquello satirizado
pierde poder. Esto es, desde un punto en que lo satirizado sea “ridiculizado”, pues
ridiculizar es al fin, un modo de resolver algo. No es de extrañar que aparezca
frente a situaciones terribles y que alguien diga “hay que tomarlo con humor”. Esto en
cuanto al humor institucional para satirizar un objeto equivale a singularizarse del
resto pues se adopta esa visión única de que hablamos. Pero un singularizarse que
no significa una ruptura pues el sujeto que parodia sigue acatando las leyes
institucionales. Lo que sucede es que se ha hallado un mecanismo de resolución
de tensiones pues el chiste, que ha emergido de algo o de alguien, que se
vivencia como injusto, no restaura pero manifiesta ya un modelo ideal de lo que
la realidad no es, ya es un estado de cosas.

Pero ese chiste situacional es probablemente una manifestación de esclerosis como

pocas. Si bien no cambia las cosas, sí nos deja menos disconformes. De algún modo,
cada persona que participa de una Institución, busca realizar un “ideal” que
trascienda lo estrictamente institucional. No lograrlo significa de por sí una situación
de logro incumplido. Aquí el chiste es una especie de llegada tangencial. Por vía de lo
paródico se llega donde no ha podido llegarse por otra vía pues la chanza entraña
cierta sensación de poder en quien la formula y de la que participa quien la recibe.
El chiste es una potencia. Manejarlo es participar del poder, pero de un poder
inmanejable y clandestino que sí reconoce límites, reconoce una jerarquía –de
la cual se burla- para atestiguar que ésta existe. Es entonces, una manera de
enjuiciar y romper un orden pero paradójicamente, no hace más que
testimoniar que ese orden existe. Hay tras la sensación de fugacidad y respiro,
otra de amargura ante la verdad revelada. Por ejemplo: aquellos que sobre los
Jefes suelen verse pegados en paredes de oficinas públicas. Como contenido puede
ser certero, pues posee cierto poder de síntesis que no poseen otras manifestaciones
de la realidad. El chiste es una manifestación y vía de acceso a lo real. Incluso
funciona como “desempañador” de cierta niebla institucional y puede plantearse para
agradar a una persona o asegurarse un contacto amigable o bien, plantear con
claridad una situación.
No es el contenido del chiste sino la teoría lo que importa y su enclave en la
zona oscura de lo que no es, pues una realidad en que todo fuese perfecto no
sería susceptible de burla. Una realidad completamente negativa tampoco. Pero
sí un orden intermedio donde -al menos en la fantasía- todo podría ser mejor y no lo
es por culpa de otro o donde al menos las cosas podrían ser modificadas y no lo son.

15
 Luego, el chiste viene de una realidad perfectible y de una realidad que no admite
una acción efectiva y plena por parte de quien ironiza sobre ella. Por eso, puede ser
tomado entre otras cosas, como un indicador de frustración ante algo que no
puede ser modificado. La plenitud nunca es posible pues la realidad no cambia en
la medida que lo esperamos (la medida la incluimos nosotros como fantasía). Si la
befa revela cierta potencia, esta potencia viene de una impotencia: el no lograr la
totalidad que tiene que ver con las aspiraciones.
El chiste, como la queja, son vías de acceso a la totalidad invisible y un modo de
hacerla participar, de traerla a la experiencia cotidiana. En el humor hay un anhelo
restaurador y totalizador, un menosprecio por una realidad que disgrega y fragmenta
(al menos conforme se la asume). Podemos pensar que lo suscitado es un
sentimiento de superioridad sobre lo real a pesar del impero de lo real. La chanza
viene desde una zona de superioridad y distanciamiento, pero encubre a su
vez, una zona de inacción o, probablemente, de incapacidad real de acción
efectiva.
Sostiene Balestena: “Es importante aprender de nuestra risa. Saber de qué nos
reímos y no obstante seguir riendo”.
Sostiene C. Livinstong4 que: “En general, uno se ríe, y pasa a otra cosa... En la
mayoría de los casos, el chiste es una comunicación con sentido, pero forma una
realidad distinta y unívoca. Los chistes, generalmente, aún si son irónicos, comunican
algo, se limitan a comunicar algo. Y el sujeto, sea el que lo escucha o el que lo lee, o
en cambio, el que lo enuncia, permanece indemne, ileso, intacto, gracias a la
clausura del chiste. Pero este chiste, esta ironía, tiene la peculiaridad de ser cerrado
y abierto a la vez, de cerrarse en su apertura en el momento en que interpela al
sujeto. Para el sujeto (es decir para la subjetividad de la conciencia) parece como si
el personaje del chiste se saliera de éste, pero en realidad no ocurre que el personaje
se salga del chiste, da la sensación de que se sale en el instante en que entra en la
subjetividad de nuestra conciencia y la cuestiona...”
La ironía5
Cuenta la leyenda que, de ver arder su cuerpo en la hoguera y las miradas
despreciativas de los inquisidores clavadas sobre sus ojos, el célebre astrónomo y
físico italiano Galileo Galilei fue conminado a abjurar, solemnemente, de su credo
científico, en 1761. al concluir la retractación lanzó al mundo su famosa frase “Eppour
si muove” (y sin embargo se mueve) refiriéndose a la Tierra. Aceptaba públicamente

4 Livingston Carolina: “La ironía de Niklas Luhmann” en Revista trimestral Fractal. Agosto 2005.
5 Sección Psicología “Revista Rumbos” por Juan C. Rivera Quintana. Colaboran: Lic. Gustavo

Rubinowicz, Lic. Liliana Blanco y Lic. Silvia Miguens. 2004.

16
lo dispuesto por los mecanismos de fuerza de la Santa Inquisición que intentaban
sepultar sus teorías condenándole por hereje y, no obstante, con toda la ironía del
Universo, comunicaba su no aceptación y la certeza sobre su hipótesis acerca del
movimiento de la Tierra sobre su eje, experimentos a los que dedicó su vida.
Según el diccionario la ironía “es una burla fina y disimulada: una figura retórica
consistente en dar a entender lo contrario de lo que se dice”.
Se emplea por ejemplo para relajar, aflojar una conversación tensa, o buscando dar
mayor contundencia a lo que se quiere decir. Se convierte así en un vehículo
expresivo del discurso.
La ironía es una forma de la risa destilada con un blanco fijo, un mecanismo de
ejercitación de la inteligencia de quien la utiliza y del sujeto ironizado, quien deberá
decodificar el mensaje. En este sentido, algunos la definen como una envoltura
socializada de la agresividad que goza del prestigio de tener una connotación
intelectual favorable y al mismo tiempo preserva el derecho de interpretación.
Según palabras del Gustavo M. Rubinowicz la ironía es “un recurso de valor
inestimable para resolver conflictos interpersonales o para provocarlos. Ser ironico/a
implica poder decir una cosa en un plano lingüístico y dejar en la nebulosa otro
sentido de lo ya dicho”, “suele tener una contundencia sorprendente para decir
aquello que uno piensa, y que por estrictas razones culturales no puede decir
directamente”. Es un ejercicio lúdico de la palabra y de seres inteligentes, es un rasgo
de carácter y no suele pertenecer a cultura ni región particularmente.
La psicoanalista Liliana Blanco sostiene que lo irónico forma parte de la agresividad a
través de la palabra, pues casi siempre las ironías tienen intenciones de herir o
agredir a alguien, “es como un cachetazo sin manos, detrás hay una mofa
encubierta”.
La ironía es un recurso complejo que exige que quien habla y quien escucha
compartan una serie de experiencias y supuestos previos, que exista lo que los
comunicólogos denominan trasfondo de escucha, para que se pueda pasar del nivel
superficial de la frase al plano profundo, donde está el verdadero significado.
“la ironía es una cualidad que no todo el mundo posee, un don de la inteligencia... Se
trata de un mecanismo de defensa que tienen muchas personas frente a la
intolerancia y las incomprensiones de la vida de quienes nos rodean y frente a las
propias dudas interiores. Hay quienes la utilizan para ver las cosas desde otras
perspectivas, no con menos seriedad, tal vez con menos protocolo”, señala la
escritora Silvia Miguens.
Aunque en exceso la ironía puede ser nociva, también implica la posibilidad de
atenuar frustraciones y resistir lo cotidiano.

17
 Las palabras y el poder: el prestigioso filósofo francés Michel Foulcault, en su ensayo
El orden del discurso, pronunciado durante su lección inaugural de la cátedra de
historia de los Sistemas de Pensamiento, en el celebre Collége de France, el 1970,
corrobora que la palabra como materia prima fundamental del discurso es vital para la
comunicación entre las personas.
Él expresa que detrás del discurso hay algo del orden del deseo y del poder.
Quien lo tiene es porque controla el discurso. Aunque uno de los más influyentes
pensadores de siglo XX no se refiere en dicho material al uso de la ironía, sí comenta
que el discurso es una forma de comunicación que tiene un poder material, positivo o
negativo. Y es ahí donde la ironía juega su papel, en este tipo de comunicación
asimétrica donde quien ironiza se siente en una posición de ventaja, por encima del
sujeto sometido a este juego de la palabra. El creador del libro Los intelectuales y el
poder plantea que en todas las sociedades la producción del discurso está
controlada, seleccionada y redistribuida. No todo lo que se sabe se puede decir en
todos los lugares; cuando los seres humanos hablamos “medimos” nuestras palabras
por ese efecto material del discurso. El discurso circula, las palabras circulan –
sostiene Foucault- y debido a ello nos podemos entender y comunicar.

Es en el espacio de la comunicación donde la ironía encuentra terreno fértil como una

forma de poder intelectualizado.

“Hay en la ironía un contexto imaginario dentro del contexto de la comunicación. ...La

comunicación irónica se produce gracias a ciertas señales del texto o del contexto
(entonación, cambios de registro, de estilo). El lector perceptivo descodifica el sentido
transliteral del texto que supone el reconocimiento del verdadero agente del acto de
habla; el enunciador y la connotación que puede describirse como negación del
sentido literal. Se afirma que no es necesario compartir los valores del locutor irónico,
basta con poder identificarlos. ...El enunciado está cargado de una ilusión que
comprende la situación real deseada. En él hay un cambio de voz, un cliché, una
exageración, un tono de falsa inocencia que evoca de manera inmediata a un locutor
distinto del locutor real. El cambio de registro o elección de registro inadecuado alude
al carácter ficticio de la construcción irónica que funciona como señal de advertencia
que el locutor es él y es otro a la vez.

El significado irónico está estrechamente ligado al concepto de implicatura6 que Grice

utilizó al observar en sus trabajos que los hablantes, con el fin de mantener la

18
comunicación, obedecían a ciertas normas implícitas”7.

6 Con el término implicatura Paul Grice definió una parte del significado que producimos e interpretamos
al hablar, pero que se origina fuera de las palabras. Esa dimensión pragmática del significado, no forma
parte del contenido proposicional de los enunciados sino que resulta de la combinación del sentido literal
y el contexto. La implicatura no depende de las propiedades semánticas o significados convencionales de
las palabras sino de los principios que regulan la conversación. La polifonía 154-155.
Yáñez Adelso: Revista Comunicación. Escuela de Ciencias del Lenguaje. Instituto Tecnológico de Costa
Rica. www. [Link]/revista comunicacion/

IDENTIDAD DE LAS ORGANIZACIONES. INVARIANCIA Y CAMBIO -[Link]-

A los efectos de un análisis institucional se recurre a una clasificación en tres niveles:

grupos - organizaciones e instituciones. Este trabajo hace referencia al segundo
nivel, es decir al de la organización-establecimiento, del cual son ejemplos una fábrica,
un hospital, una escuela, un Centro de Salud.
En tanto trama de relaciones entre individuos articulados por una multiplicidad de
propósitos, el fenómeno organizacional es necesariamente complejo.
Las organizaciones bajo estudio se definen por la presencia de relaciones
complementarias, concurrentes y antagónicas entre conceptos polares, denominadas
relaciones dialógicas. Hay por ejemplo simultaneidad y coexistencia entre orden y
desorden en las organizaciones, esto es, una mutua determinación entre el desorden
desestructurante y el orden reestructurante. Ambas nociones son
complementariamente descriptivas ya que no puede explicarse una de ellas sin recurrir
a la otra.
Orden-desorden, no es el único par polar, que caracteriza a las organizaciones, se
pueden incorporar también: permanencia-transitoriedad, incertidumbre-certeza,
estabilidad-inestabilidad, autonomía-dependencia, conocimiento-ignorancia, cohesión-
dispersión, placer-obligación, etc...
Las coexistencias definidas, describen aquello que las organizaciones son. No
importa que se propongan el orden, en ellas siempre estará presente el desorden; no
importa que busquen el uso eficiente de sus recursos, siempre existirá un nivel de
ineficiencia.

19
Para el nivel analizado se definen los siguientes conceptos a partir de los cuales se
hace una descripción de la dinámica de las organizaciones; ellos son: identidad,
estructura y autonomía.

IDENTIDAD Y ESTRUCTURA:

Las organizaciones poseen una identidad definida como invariante. Constituye

definición de dicha identidad la enumeración de todo aquello que permite distinguir a la
organización como singular y diferente de las demás, todo aquello que si desaparece
afecta decisivamente a la organización. La perturbación de la invariancia implica la
transformación de la misma y, en el límite, su disolución.
La identidad de una organización se materializa a través de una estructura.
Estructura es entonces la forma concreta que asume una organización en el aquí y
ahora concretos. Se define por los recursos que se disponen y el uso que de ellos se
hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno y por los modos que
dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los
programas existentes para su implementación y control.
Toda organización posee una Identidad - Esquema, que comparte con todas las que
pertenecen a su misma rama de actividad, y una Identidad - Construcción que, como
su nombre lo indica, “construye” a los efectos de su individuación. Por ejemplo, todos
los hospitales tienen como rasgo característico de identidad la prevención secundaria
de la salud; pero el Hospital San Martín posee además un rasgo distintivo que lo
identifica (su articulación con la Universidad) y este hecho connota de manera única su
existencia haciendo resaltar particularmente en él todo lo que se refiere al aprendizaje,
a la docencia y a la investigación.
En el análisis organizacional será esencial distinguir la Identidad Esquema de la
Identidad Construcción y analizar la congruencia entre ellas.
La identidad se presenta como imagen y su percepción depende de la posición de
quien la percibe, lo que permite distinguir entre la endoidentidad percibida desde los
estados propios de la organización por sus integrantes, y la exoidentidad percibida por
un observador en el dominio de las interrelaciones. Endoidentidad y exoidentidad no
son necesariamente complementarias y el análisis de sus congruencias también
revelará aspectos útiles para el análisis organizacional.

AUTONOMÍA:
Son autónomas las organizaciones capaces de sobrevivir aún en condiciones distintas
de aquellas para las que fueron diseñadas. Se enfatizan aquí las condiciones de

20
supervivencia y, desde esta perspectiva, las finalidades que se asignan a la
organización quedan subrogadas a dichas condiciones.
Todas las organizaciones están acopladas estructuralmente con otras de orden
jerárquico superior, igual o inferior al de ellas. A pesar de este acople estructural
implica la idea de mutua modificación, es evidente que la relación con instituciones de
un orden lógico superior o igual determina restricciones en la operación. Aunque no
sea tan visible, también la relación con las de orden lógico inferior es determinante de
condicionamientos externos.
No existe entonces autonomía en sentido absoluto. Pero aún siendo un concepto
relativo, la idea de autonomía restringida al dominio de la propia organización es
necesaria para explicar la dinámica de las relaciones y subraya la fuerte determinación
interna que presentan estas entidades. Por ello, la autonomía se incluye en la
categoría conceptual.

DOMINIOS:
A los efectos del análisis de las organizaciones, los elementos que definen la situación
bajo estudio pueden ser agrupados en tres dominios: el dominio de las relaciones
entre sus integrantes, el dominio de los propósitos y el dominio de las capacidades
existentes.
Son los tres niveles de la realidad utilizados como categorías lógicas de análisis y en
los cuales se ubican, para su comprensión, los vínculos, los objetivos, los recursos y
los valores; considerando que cada uno de ellos posee su propia lógica de interacción
entre elementos y funcionamiento.
Si los conceptos -identidad, estructura y autonomía- son descriptivos, la noción de
dominio es esencialmente instrumental y operacional.
Al estar constituidos por elementos pertenecientes a distintas categorías lógicas, los
dominios son disjuntos, es decir que no hay intersección entre ellos. Esto no inhibe la
presencia de relaciones de mutua causalidad entre ellos, que determinan la dinámica
interna de la organización.

DOMINIO DE LAS RELACIONES:

Las organizaciones están constituidas por personas articuladas entre sí por un sistema
de roles que instituye la mutua representación interna entre ellas y el reconocimiento
de las variables operantes del contexto.
La heterogeneidad del conjunto determina la existencia de conflictos que se resuelven
a través de las relaciones de poder. La lógica del poder es entonces la que impera en

21
este dominio. (Para el análisis de la temática del Poder se adjunta síntesis
explicativa).
Lo trabajado en clase sobre la noción articuladora de vínculo permite el abordaje
teórico y técnico de este dominio en sus diferentes ámbitos: psicosocial o individual, el
sociodinámico o grupal, el institucional (asimilable al nivel de las organizaciones) y el
comunitario.
En particular, para la evaluación de la naturaleza de los vínculos establecidos, será útil
analizar los mecanismos de asunción y adjudicación de roles y los siguientes vectores:
(tener en cuenta el siguiente instrumento conocido por ustedes, en relación a la
evaluación de procesos grupales). En este caso, a las organizaciones institucionales.

PERTENENCIA: relacionado COMUNICACIÓN: analiza los

con el grado de adhesión de los emisores, receptores y canales por
integrantes a parte o toda la organización los que circulan los mensajes, así
como la naturaleza de los ruidos que
Distorsionan su contenido
COOPERACIÓN: relacionado con la APRENDIZAJE: el grado en que los
complementariedad o suplementariedad integrantes de la organización, y la
de roles y el clima de colaboración y misma como conjunto, pueden modificar
Confianza dentro de la organización. sus estructuras y modos de funcionamiento,
en un proceso permanente de adaptación
activa a la realidad.
PERTINENCIA:mide el grado de realización TELE: configurada por la disposición
de las tareas prescriptas, así como la proporción positiva o negativa que tienen las personas
del tiempo dedicado a tareas de cohesión y a de la organización para trabajar en ella
tareas de producción. con los demás miembros de la misma (inclu-
ye diferentes niveles y jerarquías)

En relación a la identidad habrá tantas representaciones como individuos

pertenecientes a la organización y el conjunto de las mismas será necesariamente
heterogéneo. Esto no configura una dificultad, sino potencialmente enriquece a la
organización. Sólo se plantea como condición que dichas representaciones sean
pertinentes a la organización para que se establezca un adecuado nivel de
congruencia en el dominio de los propósitos.

DOMINIO DE LOS PROPÓSITOS:

Los integrantes de las organizaciones proponen para ellas metas y políticas que
orientan su acción. Sin ellas, quedarían carentes de toda cohesión y se
desintegrarían. Este conjunto de intenciones, que se caracteriza por su complejidad e
interaccionalidad, constituye el dominio de los propósitos.
Este dominio está formado por ideas agrupables entre sí según los distintos niveles
que componen la organización; mientras que el de las relaciones está constituido por
personas.

22
Cabe destacar que se incluyen en este dominio, todos los propósitos que se originan
en los distintos ámbitos que confluyen en una organización (el de los individuos, el de
los grupos, y el de la propia organización), a pesar que algunos estén más fuertemente
articulados con la existencia de la misma que otros. La contradicción entre propósitos
no está vedada; sólo exige como condición necesaria la pertinencia de los mismos,
esto es, que cualquiera sea su origen, tengan siempre como referente la supervivencia
y el devenir de la organización.
Los propósitos manifiestos estarán orientados al logro del orden, la permanencia, de la
estabilidad. Siendo el común denominador la búsqueda de racionalidad, se define a
esta última como lógica imperante en el dominio de los propósitos.

DOMINIO DE LAS CAPACIDADES EXISTENTES:

En las organizaciones intervienen recursos de diferentes clases y con funciones
variadas. El conjunto de los recursos constituye el dominio de las capacidades
existentes. Se denomina así, y no simplemente dominio de los recursos, para
enfatizar que se incluyen no sólo medios materiales, como ser maquinarias, edificios o
recursos financieros, sino también los sistemas, las normas, los archivos, las técnicas,
los modelos, las declaraciones de principios.
Las organizaciones producen normas que determinan modos de funcionamiento y
criterios para la elección de cursos de acción que finalmente incorporan a este
dominio. Es por ello que se mencionan las capacidades (el “estar preparado para”), y
no simplemente los recursos disponibles en la organización. En el origen de toda
capacidad se encuentra un propósito que se ha logrado y transformado en una aptitud
existente.
Se incluyen explícitamente los esquemas de valores, las creencias y mitos que
existen como argumentos disponibles para explicar por qué se eligen ciertos
procedimientos y no otros, por qué se imponen algunos criterios por sobre otros. Es
entonces el dominio al cual se recurre cuando se trata de legitimar los propósitos y los
mecanismos de poder.
El dominio de las capacidades existentes se caracteriza por el bajo grado de
conectividad entre sus elementos; no son los recursos los que se articulan con mayor
o menor intensidad entre sí, sino, que son los integrantes de la organización a través
de sus propósitos los que los ligan de variadas formas mediante su utilización. La
lógica imperante en el dominio de las capacidades existentes es la del usufructo: una
capacidad se acumula en este dominio en tanto su utilización tenga algún sentido para
la organización.

23
DINÁMICA DE LAS RELACIONES ENTRE DOMINIOS:
Entre el orden y el desorden, en el marco del equilibrio y el desequilibrio, en la solución
parcial, transaccional y puntual de las situaciones que presenta el devenir de la
organización, la estructura se modifica y la identidad permanece. En este análisis la
idea de permanencia no significa reposo sino actividad permanente en discontinuidad,
determinante de desestructuraciones y reestructuraciones simultáneas en el sistema.
Las relaciones entre dominios son de causalidad mutua (recíproca) y los bucles que se
generan entre ellos son en general de realimentación positiva. Esto significa que la
acumulación y el crecimiento en uno de ellos generan crecimiento y mayor
complejidad en los otros, así como limitaciones en alguno de los mismos restringen las
posibilidades de desarrollo en los demás.
Dificultades excesivas para la resolución de conflictos en el dominio de las relaciones
generan una variedad también excesiva de propósitos, muchas veces incompatibles
entre sí. Más propósitos que se cumplen generan mayores capacidades existentes,
así como escasos recursos limitan la concepción de nuevos proyectos.

Las organizaciones generan ideas para el dominio de los propósitos, las desarrollan e
imponen en el de las relaciones y las atesoran o inventarían en el de las capacidades
existentes.
Las articulaciones entre dominios están regidas por procesos, que son:
Adjudicación y asunción de roles, entre el dominio de las Relaciones y el de los
Propósitos.
Capacitación, entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes.
Productividad, una mejor relación entre insumos y productos, entre el dominio de los
Propósitos y el de las Capacidades Existentes.
Todo lo anterior puede sintetizarse en la estructura constituida por los tres dominios y
los procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.
El articulador entre relaciones y propósitos es el concepto de rol, porque la función del
rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles.
Por lo tanto, el concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de búsqueda de
congruencia entre relaciones y propósitos.
Así, por ejemplo, el hospital pediátrico que se proponga incluir a la familia en las
internaciones de los pequeños pacientes, necesitará roles articuladores familia -
hospital, incluyendo por ejemplo asistentes sociales y terapeutas de familia.
Los procesos de capacitación –articulan dominio de las relaciones y de las
capacidades existentes- permiten a los sujetos adquirir conocimientos y habilidades
necesarios para utilizar las capacidades existentes. La introducción de medios

24
audiovisuales en una escuela, por ejemplo, generará la necesidad de capacitar a los
docentes en el uso de estas técnicas.
Finalmente, la productividad –articula capacidades existentes y propósitos- debe
entenderse como el uso más eficiente de los recursos, no sólo en términos de
producto obtenido, sino también como congruencia de propósitos y orientación de las
personas hacia los mismos fines.

El cuadro sintetiza la definición de dominios, la lógica dominante y los conceptos

incluidos en cada uno.

DOMINIO DEFINICIÓN LÓGICA NOTAS

DOMINANTE

Personas La heterogeneidad Se analizan

DE LAS articuladas entre sí determina conflictos mecanismos de
RELACIONES en una estructura que se resuelven a asunción y
que reconoce través de la lógica adjudicación de
determinantes : del Poder. roles.
ideológicos (valores) Vectores:
organizacionales pertenencia,
(roles) pertinencia,
libidinales (afectos) comunicación,
aprendizaje.

Los integrantes Lógica de la Se incluyen

proponen metas, racionalidad. propósitos de
DE LOS políticas, objetivos, El denominador personas, de
PROPÓSITOS que orientan su común es la grupos, de la
acción. búsqueda de orden, organización.
Los propósitos son permanencia, Pueden ser
ideas agrupables estabilidad contradictorios.
entre sí (explícitos o La condición de los
implícitos) propósitos es la
pertinencia respecto
de la organización.

Recursos de Lógica del Se incluyen no sólo

diferentes clases. usufructo. medios materiales
DE LAS Una capacidad se (edificios,
CAPACIDADES acumula en tanto su maquinaria, etc.),
EXISTENTES utilización tenga sino también
sentido para la normas, técnicas,
organización. modelos, valores,
creencias, mitos.

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UBICACIÓN DEL CONFLICTO:
Los elementos constituyentes del dominio de las relaciones son los integrantes de la
organización, mientras que el dominio de los propósitos está constituido por ideas que
pueden ser complementarias, suplementarias o contradictorias. Los antagonismos de
estos sistemas de ideas son determinantes de conflictos en el dominio de las
relaciones, por lo que la noción de conflicto debe ser exclusivamente adscripta al
dominio de las relaciones.
Dicho de otra forma, la existencia de objetivos contradictorios en el dominio de los
propósitos es resultante de la multiplicidad de necesidades y deseos de las personas
que componen la organización, y su abordaje y resolución pertenece al dominio de las
relaciones.
Están quienes originan los conflictos, quienes los resuelven, o intentan resolverlos,
aquellos que los elaboran o los suprimen, los que prescriben cómo convivir con ellos.
Todas las situaciones son abordadas por individuos estructurados a través de sus
roles.
Este trabajo, en conclusión, es instrumental y operacional. Es instrumental en tanto
los conceptos descriptos pretenden convertirse en un marco de referencia para la
acción. Es operacional ya que a través de su aplicación concreta el operador podrá
hacer su distinción de dominios, y también de la dinámica de las relaciones entre ellos,
diseñando con estos elementos de análisis sus intervenciones.
Estará operando sobre situaciones de hecho, que a su vez realimentarán su
comprensión y su marco teórico, configurándose un proceso de aprendizaje en espiral.
Bibliografía consultada:
Leonardo Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Invariancia y Cambio. Revista Temas
de Psicología Social No. 8.
[Link] y L. Schvarstein: “Identidad de las organizaciones”. Edit. Paidós.
L. Schvarstein: “Psicología Social de las organizaciones”. Edit. Paidós.

Bibliografía:
 Ulloa, Fernando: “Psicología de las Instituciones. Una aproximación
psicoanalítica”. Ediciones Cinco
 Schvarstein, Leonardo: “Identidad de las Organizaciones. Invariancia y
Cambio” Edit. Paidos
 Schvarstein, Leonardo: “Psicología Social de las Organizaciones”. Ed. Paidós.
 Balestena E.:”Lo institucional: paradigma y trasgresión”. Espacio Editorial

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