PROTOCOLO DE PREVENCIÓN

DE
ACOSO SEXUAL, LABORAL Y
VIOLENCIA EN EL TRABAJO

CONFECCIONADO DE ACUERDO A Ley N° 21.643

I. ANTECEDENTES GENERALES

1. Introducción

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, XXXXXXXXX ha elaborado el presente

protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en
el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la República de Chile, que en
su artículo 19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de
las personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia,
compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para
efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la
igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a
ello las conductas de acoso sexual, acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida
por terceros ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de

violencia, donde se potencie el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva
de género y se prevengan las situaciones constitutivas de acoso sexual, laboral y de
violencia en el trabajo, las que se generan por la ausencia o deficiencia de la gestión
de los riesgos psicosociales en la organización, así como en la mantención de
conductas inadecuadas o prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la entidad
empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la
dignidad de las personas en el ambiente de trabajo.

Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen,

participativamente, a identificar y gestionar los riesgos psicosociales en el trabajo. En
el caso del empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos,
monitorearlos, mitigarlos o corregirlos constantemente, según corresponda a los
resultados de su seguimiento. En el caso de los trabajadores, a apoyar al empleador
en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad, sin perjuicio de su
principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores
conforme a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.
3. Alcance

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y

gerentes o directores de la XXXXXXXXXX y sus respectivos centros recreacionales,
casinos, work café, Farmacias, Hoteles y todo aquellos dependientes de la
XXXXXXXXXX.

Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas, usuarios o clientes que acudan
a nuestras dependencias o alumnos en práctica.

4. Definiciones

A continuación, se describen algunas de las conductas que, de no ser prevenidas o

controladas, pudiesen, generar acoso o violencia en el trabajo, burlas menoscabo,
actos hostiles, humillantes burlas o degradantes menoscabos. Algunas señales de
acoso laboral incluyen amenazas críticas sistemáticas, desinformación deliberada,
reasignación de tareas inapropiadas, sobrecarga de trabajo, comentarios amenazas,
rumores, ataques físicos, verbales, y la exclusión de alguien de un grupo de manera
intencional y bromas insultantes, sobre creencias, aspecto físico o de orígenes.

 Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien
los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades
en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores

sexuales u otra conductas verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales
como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias, abrazos, besos o
intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es
deseado ni aceptado por quien lo recibe.

Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

o Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o

coerción sexualizada a través de plataformas digitales sin el consentimiento
del destinatario.
o Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o
amenazar con consecuencias negativas ante la negación.
o Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su
voluntad mediante amenazas, manipulación u otros medios.
 o Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va
desde manoseos hasta violación. Incluye contacto físico, roce contra
alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.
o En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la
persona que los recibe.

 Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida

por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de
manera reiterada, y que tenga como resultado para él o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del
Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso

emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral.
Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental: considerando el
contexto y caso concreto en el que se presente.

o Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

o Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras,
privándola de redes de apoyo social; ser aislado, apartado, excluido,
rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por
iniciativa de los compañeros de trabajo.
o El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.
o Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a
alguien.
o Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia,
habilidades, competencia profesional o valor de una persona.
o Obligar a un/a trabajador/a, a permanecer sin tareas que realizar u
obligarle a realizar tareas que nada tienen que ver con su perfil profesional
con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.
o Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.
o Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo
electrónico, redes sociales o mensajes de texto
o Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier
característica personal, como género, etnia, origen social, vestimenta, o
características corporales.
o En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado
el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la
situación laboral o situación de empleo.
 Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son
aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión
de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, visitas,
entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

Algunos ejemplos:

o Gritos o amenazas.
o Uso de garabatos o palabras ofensivas.
o Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
o Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en
los entornos laborales utilizados por las personas trabajadores o su
potencial muerte.
o Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

 Conductas incívicas: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros

que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los
estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas
sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y
generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los
espacios de trabajo. Al abordar las conductas incívicas de manera proactiva, las
organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia
transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de las relaciones

laborales se debe:

o Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

o Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a
una actuación amable en el entorno laboral.
o El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras
propendiendo a consultar, en caso de dudas, sobre el uso de herramientas,
materiales u otros implementos ajenos.
o Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado
en el contexto personal por otra persona del trabajo, en la medida que
dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de
acoso laboral o sexual.

 Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto)
basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o
género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil

defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el
 estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a
conductas constitutivas de acoso.

Ejemplos, de sexismo hostil es:

o Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha

condición.
o Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades
basados en dicha condición.
o Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
o Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben
propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar
un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada.
Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se presente, son:

o Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el

tema. Lo denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”,
o Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella
termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”.
o Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que
constituyan sexismo benévolo. Estas conductas asumen que las mujeres
son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente”

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas
acoso y violencia, y tampoco son conductas incívicas, o sexismo inconsciente. Entre
ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible
advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las
asignaciones de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño
laboral
o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación de la política de la empresa
o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo, cambiar
las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre
su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un
trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o
reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de
gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del
trabajador o trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos
de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.
5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

a . El empleador debe incorporar que dará pleno cumplimiento a los principios

establecidos en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo
 pertinentes, aprobada a través del DS N° 2, de 7 de mayo de 2024 y los
principios para una gestión preventiva en materia de riesgos psicosociales en
el lugar de trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular
sobre esta materia de la Superintendencia de Seguridad Social,
específicamente el Compendio de Normas del Seguro de la Ley 16.744.-

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras:

- Personas trabajadoras:

 Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
 Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
 Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal
designado para ello.
 Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea
requerido y mantener confidencialidad de la información.
 Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral,
sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los
monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan
constantemente para su cumplimiento.

- Entidades empleadoras:

 Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la

violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y
la información y capacitación de las personas trabajadoras.
 Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la
orientación de las personas denunciantes.
 Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
 Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados
y estén protegidos contra represalias.
 Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la
violencia.
 Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean
pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en
los lugares de trabajo.
7. Organización para la gestión del riesgo

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del

acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, participarán en conjunto con el
empleador, o su representante, comisión investigación designada por XXXXXXXXXX

Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la

supervisión de su cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo
fiscalizador con competencias sobre la materia. Para estos fines, la entidad
empleadora ha designado a:

NOMBRE CARGO

Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas

preventivas capacitas presenciales en línea. Cápsulas informativa, afiches en diarios
murales y el responsable de esta actividad será el equipo del Área de Personal y
prevención de Riesgos así como la comisión investigadora

Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo

indicado en el protocolo a correo: XXXXXXXXXXXXXXXXX
Cuando existan trabajadores en régimen de subcontratación, se deberá explicitar que
la empresa principal o mandante se coordinará con la contratista y/o subcontratista
para dar cumplimiento a las normas para la prevención y vigilará el cumplimiento de
las normas que correspondan por parte de dichas empresas.

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o

violencia en el trabajo y de orientar a los o las denunciantes

NOMBRE CARGO
 En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

Nombre del Cargo Correo electrónico

La
participante

organización, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N°8 del Código del Trabajo,
podrán formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el
objetivo de mejorar la prevención de los riesgos establecidos en el presente protocolo.

II. GESTIÓN PREVENTIVA

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión

de los factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de las
conductas incívicas y sexistas. Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la
sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia
organizacional, la vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal
gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de acoso y
violencia en el trabajo. Pero también las conductas incívicas y sexistas pueden ser el
comienzo de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, sobre
todo el acoso y la violencia por razones de género.

El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral,

sexual y violencia en el trabajo, a la mejora continua que permita identificar y
gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos.

La entidad empleadora elaborará, en forma participativa, la política preventiva del

acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el lugar de trabajo, y la revisará cada
dos años.

Esta política contendrá la declaración de que el acoso laboral, el acoso sexual y la

violencia en el trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización,
debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto
hacia todos sus integrantes.

La XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, declara que no tolerará conductas que puedan generar

o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, debiendo las
relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo,
independientemente de la posición, género, orientación sexual, raza o creencias
religiosas de las personas trabajadoras.

La XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, reconoce que el acoso y la violencia puede derivar de

una mala gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo y se compromete a
gestionar estos riesgos para mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable.
 Además, es consciente de que la violencia y el acoso son también producto de
conductas incívicas y sexistas, y se compromete a desarrollar acciones para
abordarlas.
Este compromiso es compartido tanto por la gerencia como por las personas
trabajadoras, que se unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para prevenir y
erradicar estas conductas.
A través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una cultura de
respeto, seguridad y salud en el trabajo.

La política se dará a conocer a los trabajadores(as), mediante charlas, capsulas en línea, y

afiches

1. Identificación de los factores de riesgo

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral
relacionadas con las características organizacionales y la presencia de factores de
riesgos psicosociales laborales, así como la existencia de conductas inciviles o
sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para
ello, se analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así
como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad profesional
(DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de
intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia
presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas
durante el periodo de evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y

con la participación de la Jefatura, Área de Personal y prevención de riesgos.

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO

  El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
 Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
 Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado. Obligar
Ataques a la víctima con a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
medidas organizacionales  Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva. Cuestionar
injustificadamente las decisiones de un trabajador.
 No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle
tareas muy por debajo de sus capacidades.
 Asignar tareas degradantes a un trabajador. Asignar tareas con datos
erróneos a un trabajador.

Ataques a las relaciones  Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no
sociales de la víctima con comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
aislamiento social  Tratar a un trabajador como si no existiera.

 Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.

 Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
Ataques a la vida privada  Hacer parecer estúpido a un trabajador.
de la víctima  Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
 Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
 Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
 Mofarse de la vida privada de un trabajador.
 Ofertas sexuales o violencia sexual contra un trabajador.
 Amenazas de violencia física a un trabajador.
Violencia física  Uso de violencia menor contra un trabajador.
 Maltrato físico a un trabajador.

 Ataques a las actitudes y creencias políticas de un trabajador.

Ataques a las actitudes de  Ataques a las actitudes y creencias religiosas de un trabajador.
la víctima  Mofas a la nacionalidad de un trabajador.

 Gritos o insultos contra un trabajador.

Agresiones verbales  Críticas permanentes al desempeño de un trabajador.
 Amenazas verbales a un trabajador.

 Hablar mal de un trabajador a su espalda.

Rumores  Difundir rumores acerca de un trabajador.

2. Medidas para la prevención

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e

implementarán acciones o actividades dirigidas a eliminar las conductas que puedan
generar acoso laboral o sexual. Asimismo, se adoptarán medidas para abordar la
violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. Incorporar estas medidas
en caso que exista la posibilidad de que se presenten o se haya presentado estas
situaciones en la organización, considerando la naturaleza de los servicios prestados.

 En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes

aquellas definidas en el marco de la evaluación de riesgo por organismo
administrador ACHS, es decir, se programará y controlará la ejecución de las
medidas de intervención que se diseñen para eliminar o controlar el o los
factores de riesgo identificados.

 Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la

relación laboral, serán definidas considerando la opinión de los
trabajadores(as) de las áreas o unidades afectadas.

 Asimismo, se darán a conocer las conductas incívicas que la Jefatura Nacional

abordará, y se implementará un plan de información acerca del sexismo con
ejemplos prácticos, mediante charlas, webinars, cartillas informativas u
otros.

 Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un

entorno de respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de
trato, no discriminación, y la dignidad de las personas.

La jefatura, Jefes de Departamentos, Encargados de Áreas y los trabajadores(as), se

capacitarán en las conductas concretas que podrían llegar a constituir acoso o
violencia, las formas de presentación, su prevención y los efectos en la salud de estas
conductas. Así como sobre las situaciones que no constituyen acoso o violencia
laboral.
 La XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, informará y capacitará a los trabajadores y a
las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las
medidas de prevención y protección que se adoptarán, mediante cápsulas
informativa, afiches en diarios murales, entre otros. El responsable de esta
actividad será el Área de Personal, mediante un programa de Prevención de
Riesgos en conjunto con la comisión investigadora.

Las medidas que se implementarán serán programadas y registradas en el programa

de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo en el que se indicarán
los plazos y los responsables de cada actividad, así como, la fecha de su ejecución y la
justificación de las desviaciones a lo programado.
Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as), a través
de capacitaciones con cápsulas informativas, afiches, para que planteen sus dudas y
realicen sugerencias en relación a las medidas preventivas, las que se podrán
comunicar con cartillas, correos, capacitaciones, entre otros.

Medidas de prevención a implementar

 Capacitación

Canal de Denuncias
3. Mecanismos de seguimiento

La XXXXXXXXXXXXXXXXXX, con la participación del Área de Personal, evaluarán

anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta
materia y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de
los riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados de encuestas, cuando corresponda

su medición; el número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de
situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver
conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa
o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de evaluación.

Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser
consultado por las personas trabajadoras, solicitándolo al Área Personas.

EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO MEJORA A IMPLEMENTAR

Se cumple Revisión de proceso de clima laboral

No se cumple Reunión con trabajadores

III. Medidas de Resguardo de la Privacidad y la Honra de los Involucrados

La XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, establecerá medidas de resguardo de la privacidad

y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso
sexual o laboral -denunciantes, denunciados, víctimas y testigos -, disponiendo la
reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y
prohibiendo las acciones que los intimiden o que puedan colocar en riesgo su
integridad física o psíquica.
IV. Difusión

Se dará a conocer el contenido de este protocolo, al personal contratado por el Código del
Trabajo, mediante los siguientes medios: Capacitaciones presencial, cápsulas
informativas, afiches, entre otros. Asimismo, sus disposiciones se incorporarán en el
reglamento interno.
El protocolo se dará a conocer a los trabajadores al momento de la suscripción del
contrato de trabajo y se incorporará en el reglamento interno de higiene y seguridad
en el trabajo.