Factores higiénicos
Seguridad laboral: Tener políticas y procedimientos claros que protejan a los
empleados de riesgos innecesarios hace referencia a este factor. Así, la falta de normas
de seguridad o la exposición a situaciones de riesgo o peligro podrían causar
insatisfacción.
Factores sociales: Estos se relacionan con las interacciones y relaciones laborales, lo
que incluye la comunicación efectiva, el compañerismo y el apoyo entre colegas. Si
todo lo anterior es negativo, generaría insatisfacción en los empleados.
Beneficios adicionales: Las organizaciones podrían beneficiar a sus trabajadores con
planes de servicios médicos, seguros familiares y programas de ayuda para sus
trabajadores. Así mismo podría proveer beneficios físicos como oficinas, sanitarios y
categorías de puestos para los empleados. Ya que, sí no cuentan con estos beneficios las
personas podrían manifestar inconformidad en el trabajo.
Factores de motivación
Trabajo estimulante: Esto remite a dar tareas
A diferencia de los factores higiénicos,
desafiantes y variadas para que los trabajadores
los factores de motivación se vinculan
desplieguen sus habilidades y conocimientos de
con las necesidades secundarias de los
manera significativa, lo que los estimula y
empleados, y acá entra el desarrollo
motiva laboralmente.
personal, el reconocimiento y la
autorrealización en el trabajo que, al
Logro y autorrealización: Es necesario brindar
impulsarse, se promueve la satisfacción
oportunidades para que los empleados posean
y el compromiso laboral.
metas claras y alcancen logros significativos en
su desempeño, como también reconocer y
valorar sus contribuciones. Todo lo dicho
aumenta su sentido de autorrealización y
satisfacción.
Factores de motivación
Reconocimiento: Reconocer y recompensar los logros y
esfuerzos de los empleados de manera regular y
significativa es clave para fortalecer su motivación y
satisfacción. Esto puede ser de muchas formas, como por
ejemplo con elogios, premios o programas de incentivos,
entre otras.
Responsabilidad: Que los empleados tengan la oportunidad
de asumir responsabilidades y participar en la toma de
decisiones relacionadas con su trabajo. Esto otorga más
autonomía y control sobre sus tareas, e impacta
positivamente en la motivación de los empleados.
Diferencias entre la teoría de
Herzberg y la teoría de Maslow
La de Herzberg se basa en la La de Maslow, en tanto, se centra en las
recompensa y el reconocimiento, y necesidades humanas y su satisfacción, abarcando
analiza los factores de higiene y aspectos más amplios de la vida, como las
motivación que influyen en la necesidades fisiológicas, de seguridad, de
satisfacción y motivación laboral de los pertenencia, de estima y de autorrealización. Esto
trabajadores. Se enfoca específicamente hace que pueda aplicarse a diferentes contextos y
en las necesidades de los empleados en situaciones de la vida.
el entorno laboral y no en otros.
Teoría de McClelland
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de
motivación: Logro, poder y afiliación:
– Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo
de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su
actuación
– Poder: Necesidad de influir y controlar a otras
personas y grupos, y obtener reconocimiento por
parte de ellas. Las personas motivadas por este
motivo les gusta que se las considere importantes, y
desean adquirir progresivamente prestigio y status.
Habitualmente luchan por que predominen sus ideas
y suelen tener una mentalidad “política”.
– Afiliación: Deseo de tener relaciones
interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar
en grupo y ayudar a otra gente.
Teoría X y Teoría Y de Douglas
MCgregor
Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la
dirección y el control de los recursos humanos:
El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y
lo evitará siempre que pueda.
Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las
personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas,
controladas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realización de los objetivos de la entidad.
El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas
ambiciones y desea, más que nada, seguridad.
El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes tienen
comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la que se trabaja y los
tiempos para el cumplimiento de los objetivos.
Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también
necesitan trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en conflicto se basa en:
El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso. Al ser
humano general no le disgusta trabajar.
El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador hacia los
objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa se
asocia a compensaciones por su logro: satisfacción de las necesidades personales y realización
personal.
El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e incluso a
buscar nuevas responsabilidades.
La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad
creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no
pequeños, sectores de la población.
Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos laborales, las potencialidades intelectuales
del ser humanos están siendo utilizadas solo en parte. Desde la teoría Y se entiende que es
responsabilidad y tarea de la dirección el crear las condiciones adecuadas para que las personas
puedan ejercitar todas sus cualidades, alcanzando sus necesidades personales al tiempo que
contribuyen a los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas partes. Los líderes
promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para que los empleados se sientan
parte de la organización.
Teoría ERC de Alderfer.
Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone
la existencia de tres motivaciones básicas:
– Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las
necesidades fisiológicas y de seguridad.
– Motivación de Relación: Interacciones sociales con
otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de
pertenencia al grupo.
– Motivación de Crecimiento: Se centran en el
desarrollo y crecimiento personal.
