Valores, creencias, normas y comportamientos son tal vez los elementos más importante
para el éxito de una cultura organizacional eficaz, y constituye sin duda alguna el eje de
acción de la gestión humana, pues permite dar identidad a la organización, crédito a la
satisfacción y compromiso de los empleados, influye en el proceso de interacción de la
organización con sus clientes y el entorno y como punto clave contribuye a la toma de
decisiones estratégicas que permitan llegar al máximo desarrollo de productividad
organizacional.
Es evidente los avasallantes cambios y transformaciones en las cuales nos encontramos
sumergidos, generando caos, desorden y crisis en todos los sistemas del diario accionar, uno
de estos cambios radica en la era tecnológica y como ha influido de manera radical en el
manejo y desarrollo de las organizaciones, siendo un desafío grande en cuanto a la forma de
cómo se ha venido introduciendo en las empresas reemplazando en cierto sentido el recurso
humano: pieza clave para la verdadera transformación empresarial.
La rápida evolución tecnológica ha impulsado la automatización y la digitalización en todas
las industrias por lo cual las organizaciones se enfrentan al desafío de adoptar tecnologías de
vanguardia de manera sostenible, garantizando al mismo tiempo que estas mejoras no
reemplacen a los trabajadores, sino que los empoderen y complementen.
El término Industria 5.0 fue introducido por primera vez en 2015, en un artículo publicado
por Michael Rada con referencia a la red social LINKEDIN. La Industria 4.0 todavía está en
una etapa embrionaria, pero ya puede ser visualizada como el nuevo paradigma de la
Industria 5.0, que implica la permeación de la IA en la vida del hombre, su cooperación con
el objetivo de aumentar la capacidad humana y el retorno del hombre al “Centro del
Universo”.
Siguiendo el hilo conductor, industria 5.0 es un concepto visionario que tendrá un profundo
impacto en la sociedad, la gobernanza, la identidad humana y la economía. Se considera
como una transformación de la sociedad de la información a una sociedad de supergenios.
La visión de una industria innovadora, resiliente, sociocéntrica y competitiva que respeta los
límites planetarios y minimiza su impacto ambiental negativo se ha denominado Industria
5.0.
El nacimiento de la nueva era 5.0 exige un cambio en la cultura organizacional de manera
profunda y sentida, donde la formación constituye la herramienta clave para que las
organizaciones se arraiguen de los procesos tecnológicos y estos sean moldeados conforme
a la creatividad y pensamiento sistemáticos de los trabajadores.
La era 5.0 está naciendo como una evolución de la era 4.0, enfocándose en la colaboración
entre humanos y máquinas, y no solo en la automatización. Este nuevo paradigma industrial
plantea desafíos y oportunidades significativas para los sistemas educativos y los futuros
profesionales. Para estar a la altura de estos retos, es esencial adaptar las competencias y
habilidades a las nuevas exigencias tecnológicas y éticas que surgen en este entorno.
El avance de tecnologías como la inteligencia artificial (IA), los cobots (robots colaborativos)
y la realidad aumentada está redefiniendo los procesos industriales. No es suficiente con
dominar estas herramientas; los profesionales deben comprender cómo integrarlas
eficazmente en los procesos productivos, manteniendo siempre un enfoque en la
colaboración y la innovación.
De allí que es importante promover una cultura organizacional que aglutine el conjunto de
creencias, valores, normas y comportamientos de la organización como sistema integrado,
percibiendo la interacción y sistemas sociales de su entorno como elemento clave para
crear, innovar y plantear nuevas herramientas con base a la toma de decisiones estratégicas
que mantengan a la organización en el mercado competitivo y producción a gran alcance.
La era 5.0 exige un equilibrio entre las habilidades técnicas avanzadas y las competencias
humanas, reconociendo que la tecnología por sí sola no puede resolver todos los desafíos.
Los profesionales deben dominar áreas como la creatividad, el pensamiento crítico,
sistémico y la capacidad de colaboración, ya que estas habilidades serán esenciales para
maximizar la interacción entre humanos y máquinas en entornos de producción cada vez
más automatizados. Este enfoque permite a las organizaciones no solo optimizar sus
procesos, sino también generar soluciones innovadoras frente a problemas complejos,
comunes en la era actual.
La sinergia entre habilidades digitales y humanas será clave para el éxito en la Industria 5.0.
En un entorno donde las máquinas realizan tareas repetitivas y analíticas, las capacidades
humanas deben enfocarse en áreas que impulsen la innovación. La habilidad para
interpretar datos, tomar decisiones críticas y colaborar con sistemas inteligentes permitirá a
los profesionales no solo adaptarse, sino liderar el cambio hacia un modelo de producción
más eficiente y conectada. Este equilibrio también fomentará un desarrollo más sostenible y
ético en la relación con la tecnología, la Era 5.0 presenta desafíos únicos para las
organizaciones, pero también ofrece oportunidades sin precedentes para impulsar la
innovación y el crecimiento. Al adoptar una mentalidad centrada en el ser humano y liderar
con empatía y visión, el departamento de Talento Humano puede desempeñar un papel
fundamental en la transformación hacia esta nueva era de revolución humana.
A medida que las tecnologías avanzadas se integran en todos los aspectos de la
organización, surgen nuevas cuestiones éticas. Los profesionales del futuro deben estar
preparados para enfrentar dilemas éticos relacionados con el uso de IA, la automatización y
la interacción hombre-máquina.
Esto requiere un enfoque holístico, donde la tecnología sea desarrollada y utilizada de
manera que beneficie a la sociedad en su conjunto, promoviendo la equidad y el bienestar;
la transformación digital se ha convertido en un imperativo para las empresas en la era
actual, y aquellas que logran evolucionar con éxito son las que logran adaptarse de manera
efectiva a los constantes cambios tecnológicos y digitales.
En la actualidad, la digitalización se ha convertido en un desafío fundamental para las
empresas en todo el mundo. Una de las principales dificultades que enfrentan las
organizaciones al adaptarse a la era digital es la resistencia al cambio por parte de los
empleados, gran parte del talento humano de la organización tiene miedo a atreverse,
miedo al fracaso, a ser víctimas de bullyng y gran parte de ello es consecuencia de la falta de
empatía, solidaridad y apoyo por parte del líder empresarial lo cual repercute sobre el
desempeño de los trabajadores repercutiendo ello sobre el avance y desarrollo
organizacional.
La falta de una cultura organizacional flexible y abierta al cambio puede obstaculizar la
implementación de nuevas tecnologías y estrategias digitales, lo que puede llevar al fracaso
en un entorno cada vez más competitivo, así mismo el tener un liderazgo débil genera
desmotivación y falta de compromiso en el personal, cada vez se agudizan los problemas de
comunicación, menos esfuerzo, menor productividad, una cultura organizacional optima
crea un ambiente de trabajo armonioso, cordial y pleno donde el talento humano se siente
identificado, comprometido y dispuesto a dar lo mejor de sí bajo una dinámica de cambios y
transformaciones que le permitan mantenerse activo acorde a los procesos.
Por otro lado, la falta de inversión en formación y capacitación digital es otro desafío común
que enfrentan las empresas en su proceso de adaptación, toda organización debe estar en
constante proceso de aprendizaje y formación y más aún cuando existe tanta demanda y
competitividad en el mercado, las organizaciones deben establecer planes de capacitación y
convertir la debilidad que poseen en materia tecnológica en una fortaleza de gran alcance,
donde los empleados tengan al alcance de sus manos las herramientas idóneas para
enfrentar, atreverse, innovar y crear mecanismos eficaces de producción y desarrollo.
Aunque muchos estudios revelen que para este año 2025 más del 45% de las tareas que
realizan el talento humano sea reemplazado por inteligencia artificial parto de la concepción
que el recurso humano es altamente necesario para alcanzar niveles óptimos de producción,
acá el verdadero trabajo radica en la interacción del ser humano con la tecnología y como en
esa interacción mejoran los procesos de eficacia, eficiencia, calidad y sostenibilidad de la
producción industrial.
La era 5.0, un concepto que cogió fuerza a partir de 2021, gracias al informe Industry 5.0 -
Towards a sustainable, human centric and resilient European industry de la Comisión
Europea. Se trata de un nuevo paradigma que promueve la colaboración entre los humanos
y los sistemas inteligentes. De este modo, en este nuevo paradigma, ninguno reemplaza ni
sustituye al otro, sino que se complementan. Es decir, forman una simbiosis donde el factor
humano siempre permanece en el centro.
Si bien en la industria 4.0 los trabajadores debían adquirir nuevas habilidades para poder
usar y aprovechar al máximo los sistemas emergentes, en la industria 5.0, los esfuerzos se
orientan a hacer que la tecnología sea la que gire alrededor de las necesidades del
trabajador para ayudarlo, guiarlo y capacitarlo.
La era 5.0 en primer lugar, propone un cambio de paradigma: las necesidades e intereses de
la industria ya no se sitúan únicamente en la producción de bienes y servicios, sino que
también están en maximizar el bienestar, la seguridad y las capacidades del talento humano,
así como en comenzar a identificar, rastrear, analizar y concienciarse de los costes y de las
implicaciones ambientales y sociales de los procesos industriales a escala global.
En este contexto, el mayor objetivo de la industria 5.0 es lograr convertir la industria en una
proveedora de bienestar social, ambiental y económico. Si bien sigue siendo importante
mantener los objetivos de rentabilidad, también lo es incorporar metas más holísticas que
incluyan la prosperidad de todos los agentes involucrados: medioambiente, sociedad y
grupos de interés.
De todo lo anteriormente señalado, el desafío más grande que enfrentan hoy en día las
organizaciones es la capacidad de innovar, de atreverse a transformar bajo enfoques de
nuevos avances tecnológicos donde la creatividad y la innovación son elementos básicos
para esa transformación, y donde el cliente debe ser el centro de todo aquello que se
emprenda desde la organización que promueva la creatividad, ingenio y colaboración del
talento humano, en vista que a medida que los procesos productivos se vuelven más
automatizados, el equilibrio entre la tecnología y las habilidades humanas es clave, de igual
manera conviene resaltar que un aspecto clave es la capacidad de la Industria 5.0 para
apoyar la transición hacia una economía más verde. Con el enfoque en la sostenibilidad y la
economía circular, las empresas podrán implementar procesos más eficientes en el uso de
recursos, reduciendo su huella de carbono y minimizando el desperdicio. Esto no solo
beneficiará al medio ambiente, sino que también abrirá nuevas oportunidades de mercado
para productos y servicios ecológicos, favoreciendo la competitividad de las economías que
adopten estos principios, en fin la era 5.0 más allá de automatizar procesos busca también
humanizarlos dando prioridad al bienestar humano y a la sostenibilidad.
Valores, creencias, normas y comportamientos son elementos importantes para el éxito de
una cultura organizacional eficaz, ya que permiten dar identidad a la organización, crédito a
la satisfacción y compromiso de los empleados, influye en el proceso de interacción con sus
clientes y el entorno, y contribuye clave a la toma de decisiones estratégicas que permitan
llegar al máximo desarrollo de productividad organizacional. La rápida evolución tecnológica
ha impulsado la automatización y la digitalización en todas las industrias, ya que las
organizaciones se enfrentan al desafío de adoptar tecnologías de vanguardia sostenible,
garantizando que estas mejoras no reemplacen a los trabajadores, sino que empoderen y
complementen.
Industria 5.0, introducido por Michael Rada en 2015, es un concepto visionario que tendrá
un profundo impacto en la sociedad, la gobernanza, la identidad humana y la economía. Se
considera como una transformación de la sociedad de la información a una sociedad de
supergenios. La era 5.0 exige un cambio en la cultura organizacional profunda y sentida,
donde la formación constituye la herramienta clave para que las organizaciones se arraiguen
de los procesos tecnológicos, moldeados conforme a la creatividad y pensamiento
sistemáticos de los trabajadores.
La era 5.0 exige un equilibrio entre las habilidades técnicas avanzadas y las competencias
humanas, reconociendo que la tecnología no puede resolver todos los desafíos. Los
profesionales debe dominar áreas como la creatividad, el pensamiento crítico, sistémico y la
capacidad de colaboración, ya que serán esenciales para maximizar la interacción entre
humanos y máquinas en entornos de producción cada vez más automatizados. La sinergia
entre habilidades digitales y humanas será clave para el éxito en la Industria 5.0.
La falta de inversión en formación y capacitación digital es un desafío común que enfrenta
las empresas en su proceso de adaptación. Aunque el recurso humano es altamente
necesario para alcanzar niveles óptimos de producción, el verdadero trabajo radica en la
interacción del ser humano con la tecnología y mejorar los procesos de eficacia, calidad y
sostenibilidad de la producción industrial. La era 5.0, como se cogió fuerza a partir de 2021,
promueve la colaboración entre los humanos y los sistemas inteligentes. La era 5.0 propone
un cambio de paradigma, en la que la industria se centra en maximizar el bienestar, la
seguridad y las capacidades del talento humano. La industria 5.0 objetivo es convertir la
industria en una proveedora de bienestar social, ambiental y económico, integrando metas
holísticas que incluyen la prosperidad de todos los agentes involucrados. La era 5.0 busca
innovar, atreverse a transformar bajo enfoques de nuevos avances tecnológicos, y el cliente
debe ser el centro de todo.
La falta de inversión en formación y capacitación digital es un desafío en la adaptación de las
empresas. La era 5.0, como se cogió fuerza a partir de 2021, promueve la colaboración entre
humanos y sistemas inteligentes, en la que la industria se centra en maximizar el bienestar,
seguridad y capacidades del talento humano, convertir el industria en una proveedora de
bienestar social, ambiental y económico.
La transformación organizacional impulsada por la Inteligencia Artificial (IA) no se encuentra
en los algoritmos, sino en un cambio cultural profundo que redefina el valor del talento
humano y el liderazgo. La IA es una fuerza disruptiva que modifica la forma en que vivimos,
trabajamos y nos relacionamos. El talento humano no se valora solo por la ejecución de
tareas repetitivas, sino por su capacidad de juicio crítico, creatividad, empatía y
adaptabilidad. Esto necesita líderes que no solo gestionen proyectos de IA, sino también
arquitectos de cultura, fomentando un entorno de aprendizaje continuo, experimentación
segura y confianza.
La ansiedad que genera la incertidumbre se mitiga cuando el liderazgo comunica una visión
clara del futuro compartido, donde la IA libera tiempo para que las personas se enfoquen en
lo que mejor saben hacer. La Inteligencia Emocional (IE) del líder y los equipos es en el
centro de la transformación exitosa. La gestión del talento humano en líderes éticos y
emocionales inteligentes es insustituible, y se necesita establecer marcos éticos claros para
el desarrollo y uso de la IA. La sostenibilidad de la IA en la empresa depende de que los
empleados no se perciban como amenazas sino como un aliado que les permite realizar un
trabajo más significativo y valioso.
La inteligencia artificial (IA) en el área organizacional ha generado transformaciones
profundas en la gestión del talento humano, el liderazgo y la cultura corporativa. La
integración de la IA no debe abordarse únicamente como un avance tecnológico, sino que
exige una visión holística que reconozca la importancia de las emociones en la toma de
decisiones y la interacción humana. La inteligencia emocional (IE) se posiciona como un
elemento clave para garantizar la sinergia entre la innovación tecnológica y el bienestar
organizacional.
La relación entre la IA y la IE puede ser analizada desde una perspectiva interdisciplinaria. La
neurociencia evidencia que la gestión emocional está estrechamente ligada a funciones
cognitivas fundamentales, mientras que la psicología organizacional enfatiza el impacto de
las emociones en la motivación, el compromiso y la productividad laboral. La incorporación
de la IE en la gestión de la IA no solo mejora la interacción entre humanos y sistemas
automatizados, sino también contribuye a la cohesión organizacional.
El liderazgo organizacional debe asumir un rol transformacional, guiando a los equipos a
través de la incertidumbre y promoviendo una cultura de aprendizaje continuo.
La integración de la IA y la IE en el liderazgo organizacional plantea dilemas éticos
significativos, incluyendo equidad en la toma de decisiones automatizadas, privacidad y
seguridad de los datos, valores como justicia, autonomía y respeto por la diversidad
emocional y cultural.
La personalidad de una organización es una actividad interrelacionada de valores, miembros
y estilo de liderazgo. Esta personalidad influye significativamente en aspectos del
rendimiento empresarial, aumentando el compromiso y satisfacción laboral. La cultura
organizacional positiva puede aumentar la innovación y creatividad, y la reputación de la
organización se ve afectada. Para fortalecer la personalidad organizacional, las empresas
pueden adoptar estrategias como la comunicación clara de valores, la involucración y
desarrollo de los empleados, y la reconocimiento y celebración de los logros. La
personalidad es un activo importante que influye en el éxito y sostenibilidad en un entorno
empresarial en constante cambio. Al comprender y gestionar esta personalidad, las
empresas pueden crear un ambiente laboral que fomenta la satisfacción, el compromiso, la
innovación y la competitividad. En la Era 5.0, la colaboración entre humanos y máquinas es
esencial para construir una personalidad organizacional sólida y positiva.
La globalización, como fuerza transformadora del siglo XXI, ha generado un intrincado
entramado de interconexiones que impactan profundamente el ámbito empresarial. En este
nuevo panorama, la Psicología Industrial y Organizacional (PIO) se enfrenta a la ineludible
necesidad de trascender sus tradicionales cimientos occidentales para comprender y
abordar la complejidad del comportamiento humano en contextos laborales transculturales.
La presente reflexión se propone analizar esta necesidad dentro de una dicotomía de las
organizaciones occidental y oriental, bajo la óptica de la Industria 5.0, un paradigma que no
solo busca la eficiencia tecnológica, sino que eleva la centralidad del ser humano, la
sostenibilidad y la resiliencia.
Para ello es importante señalar como premisa en este proceso reflexivo la limitación
fundamental de la PIO tradicional, su raíz predominantemente occidental y su enfoque
individualista. Esta perspectiva no había logrado abordar adecuadamente las variables y
aspectos que la globalización ha puesto de manifiesto, particularmente en lo referente a la
influencia del entorno sociocultural en el comportamiento laboral. La PIO, con su objetivo de
optimizar la productividad, el bienestar de los empleados y la eficacia organizacional, se vio
desafiada por la emergencia de modelos organizacionales orientales que cuestionan la
universalidad de sus postulados.
Para sustentar esta idea, iniciemos el análisis desde la década de 1980, momento en
que el interés del mundo empresarial occidental se volcó hacia Oriente, motivados por la
búsqueda de nuevas propuestas y enfoques organizacionales, cuando estudios pioneros,
como los de Geert Hofstede (1980) y Harry Triandis (2015), emergieron como referentes
seminales, investigaciones que no solo evidenciaron la insuficiencia, sino incluso los efectos
contraproducentes de la aplicación indiscriminada de teorías de gestión occidentales en
contextos orientales. Esto subrayó una verdad fundamental: la productividad y la eficacia
gerencial están intrínsecamente ligadas a una profunda comprensión cultural.
La obra de Hofstede (1980) revolucionaria al introducir una distinción crucial
entre valores culturales nacionales y valores a nivel individual. Los primeros, inherentes a un
país, se manifiestan en sus instituciones y normas sociales, exhibiendo una estabilidad
relativa y ejerciendo una influencia considerable en la interacción grupal y la toma de
decisiones estratégicas. Los segundos, por su parte, representan las creencias y preferencias
particulares de los individuos dentro de esa cultura.
Complementariamente, Triandis (2015) profundiza en la dicotomía entre culturas
colectivistas e individualistas, destacando su impacto transversal en aspectos sociales y
psicológicos que modelan directamente la productividad y el comportamiento
organizacional. Las Culturas Colectivistas (Típicamente Orientales), se caracterizan por la
socialización temprana priorizando la obediencia, la cooperación y el sacrificio por el grupo,
respetando el objetivo supremo de mantener la armonía y la cohesión social. Considerando,
además, el uso de la comunicación intrínsecamente indirecta, perfilada por la comunicación
de alto contexto y evasión del conflicto abierto para preservar las relaciones. En este
sentido, las interacciones se construyen sobre la interdependencia y condicionada a la
conformidad de normas grupales específicas. En tal sentido, el bienestar individual, está
vinculado a la satisfacción derivada de la contribución al colectivo.
Respecto a las Culturas Individualistas (Típicamente Occidentales), en contraste con las
anteriores, estas culturas promueven activamente la independencia, la autonomía, la
expresión personal y satisfacción individual, donde la comunicación es predominantemente
abierta y directa, valorando la claridad y la explicitud. Como reflejo de esto, el bienestar se
asocia a la autorrealización y la autodeterminación. Ambos autores convergen en la
identificación de diferencias fundamentales entre las culturas occidentales , enfatizadas en
los siguientes aspectos:
a) Orientación cultural: Mientras Occidente enfatiza la autonomía y el logro personal,
Oriente prioriza la interdependencia y la armonía grupal.
b) Estilo Comunicacional: Occidente se caracteriza por una comunicación explícita y directa,
mientras que Oriente utiliza una comunicación de alto contexto, donde el significado se
infiere del contexto y las relaciones.
c)La Jerarquía y Distancia de Poder: Las culturas orientales generalmente muestran una
mayor distancia jerárquica y respeto por la autoridad, en comparación con la tendencia
occidental hacia una menor distancia de poder.
d)Visión: Occidente tiende a enfocarse en resultados rápidos, mientras que Oriente valora la
perseverancia y la planificación a futuro.
e) Comportamiento Organizacional: Las culturas occidentales aplican reglas de manera
uniforme, mientras que las orientales las adaptan a las circunstancias y relaciones
específicas.
Estas distinciones culturales fundamentales entre las organizaciones orientales y
occidentales se traducen directamente en factores que modelan el comportamiento laboral
del individuo y en la determinación de modelos de gestión particulares. En los casos
específicos de las organizaciones orientales, se resaltan: el Guanxi en China (Luo, 2000),
representada como red de relaciones personales basadas en la reciprocidad, facilitando las
interacciones empresariales en China. El Amae en Japón (Doi, 1973), lo describe como el
sentimiento de dependencia benévola, que se traduce en una gerencia paternalista laboral
en Japón. Y los Chaebol en Corea del Sur (Amsden, 1989), representada por las
configuraciones de los grandes conglomerados familiares surcoreanos, inmersos en un
ambiente de una intensa lealtad y dedicación de sus empleados.
Todo ello ha puesto de manifiesto y justificativo que las prácticas de gestión exitosas de
Occidente no pueden ser replicadas en Oriente sin una profunda comprensión y adaptación
cultural de la región donde la actividad empresarial vive, abrillantado aún más la
complejidad de las dinámicas organizacionales orientales, en el mundo global. Sin embargo,
figuras como William Ouchi (1982), con su tesis de "Teoría Z", propuso que la
alta productividad no se debe tanto a la cultura intrínseca, sino al estilo directivo. Ouchi
argumentaba que es posible asimilar técnicas de dirección empresarial japonesas y lograr el
éxito en la gestión de las organizaciones occidentales, sugiriendo una transferibilidad
del estilo directivo más allá de las barreras culturales. Esto plantea un debate fundamental
sobre si un estilo directivo eficiente puede trascender las diferencias culturales para
impulsar la productividad, o si siempre debe estar profundamente arraigado en la cultura
local.
A modo reflexivo, se puede considerar que el estilo directivo de un gerente en el fondo
hay arraigado una cultura particular, por lo tanto, no es solo la "capa superficial" de
conocimientos o habilidades, la presencia adicional de una capa incrustada en la manera
como el individuo percibe el mundo, toma decisiones, se relaciona con los demás, y ejerce la
autoridad, lleva consigo una "huella" cultural que influye directamente en su estilo directivo,
identificadas como: Valores y creencias, Estilo de comunicación, la percepción de la jerarquía
y formas de incentivar y motivar.
Precisamente por esta razón, el individuo es clave en el proceso de adaptación
cultural en las organizaciones que operan en otras latitudes. No se trata solo de que la
organización adapte sus políticas, sino de que los líderes y empleados sean capaces
de: reconocer su propia influencia cultural, comprender la cultura local, adaptar su estilo
directivo, y fomentar la reciprocidad. La simbiosis cultural en una organización global no
ocurre solo a nivel estructural, también se manifiesta a través de la capacidad de los
individuos, para navegar y tender puentes entre diferentes marcos culturales. Es por ello,
que el estilo directivo consciente, se convierte en un instrumento fundamental para la
integración y la productividad en entornos multiculturales.
Aquí es donde todo lo disertado sobre el estilo directivo, con un arraigo cultural y la
necesidad de adaptación transcultural, engrana perfectamente con la Industria 5.0, a través
de: a) La revalorización del Elemento Humano, reconociendo que las máquinas deben
aumentar las capacidades humanas, no reemplazarlas ciegamente. b) Consideración de un
Estilo Directivo Adaptativo, Un estilo directivo que entiende y respeta las diferencias
culturales. c) Productividad con Propósito, la cultura organizacional debe trascender más
allá de la búsqueda de ganancias, para incorporar valores de responsabilidad social y
ambiental. d) La adaptación Continua y Aprendizaje Transcultural, Los líderes deben no solo
ser conscientes de su propia huella cultural, sino también ser "traductores" y facilitadores de
la simbiosis cultural para que la organización pueda integrar talentos diversos de manera
efectiva y aprovechar la creatividad que surge de la multiculturalidad.
En resumen, el imperativo para las organizaciones empresariales del siglo XXI es
trascender de sus raíces occidentales u orientales para evolucionar hacia una disciplina
verdaderamente global y holística. Esto implica una integración profunda de las
epistemologías y prácticas organizacionales provenientes de diversas culturas
(Transepistemología) para potenciar la eficacia empresarial en un mundo interconectado.
Más allá del éxito organizacional, esta evolución enriquece la comprensión de la naturaleza
humana en su vasta diversidad cultural, sentando las bases del enfoque “pensamiento
fronterizo” plasmado por Walter D. Mignolo (2003) concepto central dentro de la corriente
del pensamiento decolonial, en revisar la hegemónica occidental y buscar en generar nuevas
formas de conocimiento desde las "fronteras" o "márgenes" del sistema-mundo
moderno/colonial, para una gestión de personas más equitativa, humana y verdaderamente
sostenible.
La globalización, potenciada por los principios de la Industria 5.0, no solo exige una
adaptación de las prácticas de gestión y del estilo directivo, sino una profunda reflexión
sobre los fundamentos teóricos de la PIO. El objetivo es construir un cuerpo de
conocimiento más inclusivo, pertinente y aplicable a la compleja realidad multicultural del
mundo laboral contemporáneo. En definitiva, el éxito en este nuevo paradigma dependerá
críticamente de la capacidad de las organizaciones para gestionar sus talentos a través de
un liderazgo culturalmente inteligente, que entienda que la productividad no es
simplemente un resultado tecnológico, sino el fruto de una colaboración humana efectiva y
consciente en un entorno global, diverso y con propósito.
El transhumanismo es un movimiento filosófico que conecta con la adaptación tecnológica
de la revolución industrial 5.0 y una nueva epistemología de la naturaleza humana. Esta
perspectiva propone una transformación del ser humano hacia un proceso de desarrollo y
crecimiento, centrado en la prolongación de la vida sin deteriorar las facultades intelectuales
ni físicas. Busca construir estructuras superiores para el máximo potencial humano,
garantizando un control total sobre sus sentidos sin efectos psicológicos.
El transhumanismo puede considerarse una continuación de la naturaleza humana, que
permite a los individuos trascenderse a sí mismos y alcanzar nuevas posibilidades para su
naturaleza humana. Este nuevo paradigma está irremediablemente ligado a la conexión
esencial entre las nuevas tecnologías, especialmente en el siglo XX, y el surgimiento de la
revolución 5.0. Esta interconexión genera la colaboración mutua entre humanos y máquinas,
fomentando la personalización y el desarrollo sostenible para el bienestar de los
trabajadores.
La obra de Yuval Harari, "Animales a Dioses", sugiere que dentro de unos siglos, los humanos
podrían desaparecer y la Tierra estará poblada por diferentes seres, como los cíborgs y la
Inteligencia Artificial (IA). Esto se puede ver en los aspectos del transhumanismo, el
tecnohumanismo y los desafíos que enfrentan las organizaciones en la dinámica
posmoderna.
El transhumanismo enfatiza la importancia del bienestar de los empleados, promoviendo la
individualización y la producción, lo que conduce a una construcción holística de valor para
la sociedad. La Revolución 5.0 promueve prácticas de producción sostenibles con un impacto
global mínimo, centrándose en el uso eficiente de los recursos y la satisfacción de las
necesidades individuales de los consumidores.
En conclusión, el transhumanismo, el tecnohumanismo y los desafíos que enfrentan las
organizaciones en la revolución 5.0 parecen desarrollar una sociedad ideal donde todos los
problemas humanos se resuelven mediante la ruptura de las barreras que limitan la finitud
de la vida. Este cambio busca crear un tipo de entidades involucradas en la aplicación de la
tecnología de forma directa y ágil, comprendiendo escenarios complejos y fomentando la
creatividad y la innovación.
Transhumanismo es un movimiento filosófico que enfoca en la adaptación tecnológica de la
revolución industrial 5.0 y una nueva epistemología de la naturaleza humana. Esta
perspectiva propone una transformación del ser humano en un proceso de desarrollo y
crecimiento, centrando en la prolongación de la vida sin deteriorar las facultades
intelectuales ni físicas. Esto busca construir estructuras superiores para el máximo potencial
humano, garantizando un control total sobre sus sentidos sin efectos psicológicos.
Transhumanismo puede considerarse una continuación de la naturaleza humana,
permitiendo individuos trascenderse y alcanzar nuevas posibilidades para su naturaleza
humana. Esta paradigma está irremediablemente ligado a la conexión esencial entre las
nuevas tecnologías, especialmente en el siglo XX y el surgimiento de la revolución 5.0.
La cultura organizacional es un eje transversal de la gestión humana en el siglo XXI, ya que se
refleja en la cultura tecnológica globalizada y la necesidad de visibilizar y intervenir
estratégicamente los valores institucionales. La cultura puede ser entendida como el
"sistema inmunológico" de las instituciones, que determina qué ideas son aceptadas, qué
conductas
Alsaleh, son premiadas
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El impacto dely cómo
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