UNIDAD 1: TEORÍAS, ENFOQUES E INTRODUCCIÓN A LA GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

introducción

La Gerencia del Talento Humano es el conjunto de procesos, estrategias y acciones que una organización —
pública o privada— desarrolla para atraer, seleccionar, formar, motivar, evaluar, retener y desarrollar a las
personas que hacen parte de ella, reconociendo que son su recurso más valioso.

En el contexto colombiano, y especialmente en la administración pública, la gerencia del talento humano no se

limita a lo operativo o administrativo; hoy se entiende como un componente estratégico que busca fortalecer la
capacidad institucional del Estado, promover la eficiencia en la prestación de servicios, y consolidar una cultura
organizacional basada en principios como el mérito, la equidad, la ética y la orientación al ciudadano.

La gestión estratégica del talento humano en el sector público se ha consolidado como un área clave
para mejorar la eficiencia y efectividad de las organizaciones estatales, alineando las prácticas de
recursos humanos con los objetivos institucionales y las demandas cambiantes del entorno social,
económico y tecnológico.

1. Evolución de los Modelos de Gestión del Talento Humano en el Sector Público

examina cómo han evolucionado los enfoques de gestión del talento humano, destacando cuatro
modelos principales:

 Modelo burocrático: Basado en el mérito y la estabilidad, pero con rigideces que limitaban la
adaptabilidad.
  Modelo gerencial: Introduce principios del sector privado, buscando mayor eficiencia y gestión
orientada a resultados.
 Modelo de gestión estratégica y orientación a resultados: Vincula la gestión del talento con
los objetivos institucionales, priorizando la planificación y competencias.
 Modelo de servicio público: Resalta la vocación de servicio y el impacto ciudadano de los
funcionarios públicos.

2. Categorías Clave en la Gestión Estratégica del Talento Humano

El análisis identifica ocho áreas fundamentales para la gestión eficiente del talento humano en el
sector público:

1. Reclutamiento, selección, retención y desvinculación: Procesos para atraer, evaluar y

mantener talento adecuado.
2. Formas de contratación y diseño de puestos: Estructuración de roles laborales y tipos de
vinculación contractual.
3. Compensación: Salarios, incentivos y beneficios para los funcionarios públicos.
4. Gestión del desempeño: Evaluación de productividad y resultados institucionales.
5. Desarrollo personal y profesional: Capacitación y formación continua.
6. Negociación colectiva: Acuerdos entre empleados y entidades públicas sobre condiciones
laborales.
7. Manejo de la diversidad: Políticas para asegurar equidad e inclusión.
8. Rol de la Unidad de Personal: Coordinación estratégica de talento dentro de cada institución

En síntesis, la Gerencia del Talento Humano busca alinear las capacidades y el desarrollo de las personas
con los objetivos estratégicos de una organización, generando valor, sostenibilidad y mejores resultados.
1. Fundamentos Conceptuales y Normativos de la Gerencia del Talento Humano en Colombia

La Gerencia del Talento Humano en Colombia se ha constituido como una herramienta estratégica fundamental
para modernizar el aparato estatal, superar la visión burocrática tradicional y responder a los retos de una
administración pública más dinámica, eficiente y centrada en el ciudadano. Este cambio de paradigma reconoce
que el capital humano no es solo un recurso operativo, sino el motor del cambio institucional, capaz de incidir
directamente en la calidad de la gestión pública y en el cumplimiento de los fines esenciales del Estado.

Desde el enfoque conceptual, la Gerencia del Talento Humano se sustenta en principios como el mérito, la
transparencia, la equidad, la responsabilidad, la ética y la orientación a resultados. Estos valores consolidan una
gestión centrada en las personas, donde se reconoce al servidor público no solo como ejecutor de tareas, sino
como un actor clave en la transformación del Estado y la garantía de derechos ciudadanos. De esta manera, el
talento humano adquiere un papel transversal en la planeación estratégica, la innovación institucional y el
mejoramiento continuo de la administración pública.

En cuanto a su base normativa, el Decreto 1083 de 2015 ordena y regula el Sistema de Gestión del Empleo
Público, estableciendo un marco integral para los procesos de vinculación, desarrollo y retiro del personal
estatal. Este decreto incorpora estándares de mérito, profesionalismo y desarrollo de competencias, impulsando
un modelo de gestión orientado a resultados. , incluyendo aspectos como:

 Gestión del empleo público: Define los procesos de selección, nombramiento, evaluación y retiro de los
servidores públicos.
 Capacitación y bienestar: Regula la formación y el desarrollo profesional de los empleados estatales, así
como los programas de bienestar laboral.
 Régimen disciplinario: Establece las normas de conducta y los procedimientos disciplinarios aplicables a
los funcionarios públicos.
 Remuneración y prestaciones: Determina los criterios para la asignación de salarios, incentivos y
beneficios laborales.
  Planeación del talento humano: Orienta la formulación de políticas para la gestión eficiente del personal
en las entidades estatales.

Decreto 612 de 2018 introduce una visión sistémica de la planeación institucional, al exigir la articulación entre
los planes de talento humano y los objetivos estratégicos de las entidades, lo cual garantiza coherencia y
efectividad en la gestión pública.

. El Decreto 612 de 2018 establece directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos
al Plan de Acción de las entidades del Estado. Desde la perspectiva de Gerencia del Talento Humano, este
decreto es clave porque:

 Fortalece la planificación estratégica: Vincula los planes de talento humano con el Plan de Acción
institucional, asegurando coherencia en la gestión pública.
 Optimiza la gestión documental: Exige la formulación de un Programa de Gestión Documental
(PGD), lo que impacta la administración del talento humano al mejorar la organización y acceso a la
información relevante.
 Articula el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG): Vincula el desarrollo administrativo y
la gestión de calidad con la gestión del talento humano, promoviendo eficiencia y transparencia.
 Exige publicación de planes: Obliga a las entidades estatales a publicar su Plan Anual de
Adquisiciones, lo que influye en la dotación de recursos para la gestión del talento humano.
Decreto 909 de 2004 más conocido como la Ley 909 de 2004, regula el empleo público, la carrera
administrativa y la gerencia pública en Colombia. Desde la perspectiva de Gerencia del Talento Humano,
esta ley es fundamental porque:

 Establece el sistema de empleo público: Define los tipos de empleo en el sector público, incluyendo
empleos de carrera, de libre nombramiento y remoción, de período fijo y temporales.
 Promueve el principio de mérito: La selección de personal debe basarse en capacidades profesionales y
calidades personales, asegurando transparencia y eficiencia en la administración pública.
 Garantiza estabilidad laboral: Aunque introduce flexibilidad en la gestión del talento humano, también
protege la estabilidad de los empleados públicos.
 Impulsa la profesionalización: Busca mejorar la calidad del servicio público mediante la capacitación y
evaluación del desempeño.
 Define principios de la función pública: Como igualdad, accesibilidad universal, moralidad, eficacia,
economía, imparcialidad, transparencia y publicidad.

En conjunto, estos marcos normativos permiten trascender la lógica administrativa tradicional hacia una
gerencia pública moderna, capaz de articular el desarrollo del talento humano con las metas del país. Se
consolida así un modelo de gestión con enfoque humano, transparente y participativo, indispensable para
responder a los retos del siglo XXI, como la transformación digital, la sostenibilidad, la gobernanza democrática
y la inclusión social.