Apunte Ampliado: Gestión Estratégica
de los Recursos Humanos
UNIDAD 1: La Gestión Estratégica de los RRHH
1. Cambios históricos en la administración de RRHH
La gestión de Recursos Humanos ha atravesado diversas transformaciones a lo largo del
tiempo. Inicialmente, se trataba de una función meramente administrativa, centrada en el
control del personal, el pago de salarios y la gestión de legajos. Esta etapa, conocida como
administración clásica de personal, predominó a principios del siglo XX.
Con el paso del tiempo, especialmente entre los años 50 y 70, se introdujo una visión más
humanista y psicológica del trabajo. En esta etapa de desarrollo organizacional, el énfasis
pasó a estar en las relaciones laborales, la motivación y la capacitación de los empleados. Se
reconoció que el factor humano era clave para el buen funcionamiento de la empresa.
A partir de los años 90 se produce una transformación profunda: la función de RRHH deja
de ser meramente operativa para convertirse en una función estratégica. Se alinea con los
objetivos del negocio y participa activamente en la toma de decisiones, aportando valor a la
organización a través del desarrollo del capital humano.
2. Función actual del Departamento de RRHH
Actualmente, el área de Recursos Humanos tiene un rol integral que abarca:
- Reclutamiento y selección de personal.
- Capacitación y desarrollo profesional.
- Evaluación del desempeño.
- Gestión del clima organizacional.
- Relaciones laborales y negociación sindical.
- Diseño de estructuras salariales y beneficios.
Su misión es atraer, desarrollar, motivar y retener talento, contribuyendo directamente al
cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa.
3. Visiones contemporáneas de RRHH
- Socio estratégico: RRHH ya no es un área de soporte, sino un aliado en la estrategia de
negocios.
- Inversión clave: El talento humano se considera un activo cuyo desarrollo aumenta la
competitividad.
- Modelo descentralizado: Muchas empresas delegan funciones operativas en los jefes de
área, mientras que RRHH conserva una función estratégica.
4. Enfoques modernos
Según los autores actuales, existen tres enfoques predominantes en la gestión de personas:
- Instrumental: Personas vistas como recursos.
- Humanista: Se prioriza la dimensión emocional, la cultura y el bienestar.
- Estratégico: Alineación entre personas y objetivos organizacionales.
UNIDAD 2: Diseño y Documentación de Puestos
1. Definición y delimitación conceptual
Un puesto de trabajo es el conjunto estructurado de tareas, responsabilidades y funciones
asignadas a una persona dentro de una organización.
Diferencias clave:
- Ocupación: categoría amplia (ej. docente).
- Puesto: cargo concreto (ej. docente de historia de nivel medio).
- Tarea: acción puntual (ej. preparar clases).
- Función: conjunto de tareas similares.
- Responsabilidad: nivel de compromiso sobre resultados esperados.
2. Diseño de puestos
El diseño de puestos implica definir la estructura, contenidos y requisitos de un cargo
específico. Existen diversos enfoques:
- Diseño clásico: tareas repetitivas y predecibles.
- Enriquecimiento del puesto: incluye variedad, autonomía y desafío.
- Rotación: se alternan funciones para evitar el desgaste.
- Ampliación: se incrementa la cantidad de tareas del puesto.
El diseño se vincula directamente con la estructura organizacional y debe considerar
factores como tecnología, cultura, jerarquía y contexto.
3. Clasificación de puestos
Consiste en agrupar y ordenar los puestos según diversos criterios:
- Funcionales: según áreas (ej. administración, ventas, RRHH).
- Jerárquicos: según niveles de responsabilidad (ej. auxiliar, jefe, gerente).
- Por áreas: divisiones como producción, logística, comercialización.
Este ordenamiento facilita la gestión salarial, promociones y análisis de carrera.
