Capítulo XIII - Remuneración

Autor: Caubet, Amanda B.

Capítulo: Capítulo XIII - Remuneración
Título de la Obra: Trabajo y Seguridad Social
ISBN: 978-987-03-1845-03
Voces: TRABAJO ~ SEGURIDAD SOCIAL

Título: 13.1. Concepto

La Corte Suprema de Justicia de la Nación en la causa "Pérez, Aníbal c/Disco S.A."del 1º/09/2009, estudió
con amplitud el tema del salario señalando que todo lo atinente al mismo supera los límites del llamado mercado
de trabajo, somete a éste a las exigencias superiores de la protección de la dignidad de la persona y del bien
común (Vizzoti ). Dentro de esta línea de opinión afirma que el concepto de salario abarca también todos los
beneficios que se obtienen con motivo de la prestación del trabajo, cualquiera sea la denominación que se les dé
(bonos, beneficios suplementarios, etc.). Constituyen componentes de la remuneración en el sentido que a este
término se da en el artículo 1º del Convenio de la O.I.T. Nº 95 sobre Protección del Salario.
En esta línea el artículo 103 de la L.C.T. afirma que "a los fines de esta ley se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo..." "... El empleador
debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo a disposición de aquél."
En definitiva el contrato de trabajo debe redundar en una ventaja patrimonial para el trabajador como
consecuencia de los servicios prestados, que puede ser obtenida no sólo del empleador, sino también de
terceros, cuando aquél le da una ocasión de ganancia —vgr. obtención de propinas—.
La remuneración es el pago que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo,
aunque no preste tareas, si pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador, y éste no lo ocupa, sea por su
voluntad o porque la ausencia de prestación efectiva se encuentra especialmente protegida por la ley. El
empleador debe asumir el pago del salario aun cuando en algunos casos no haya contraprestación. Son pagos
que se hacen porque el trabajador se mantiene en la empresa y para que vuelva a trabajar luego del descanso o
de superado el impedimento por el cual no pudo trabajar, por ejemplo la rotura de una máquina.
La ley protege el contrato por tiempo indeterminado —que es el que tiene continuidad en el tiempo—
garantizando la remuneración toda vez que el trabajador tiene derecho a una licencia o cuando la suspensión no
obedece a su culpa.
Por consiguiente, del salario forma parte toda prestación que tenga por causa:
1) El trabajo prestado o puesto a disposición.
2) El descanso semanal y en días festivos.
3) La interrupción de la labor en la jornada continuada cuando se efectúa en beneficio del empresario —art.
197, L.C.T.—.
4) Las ausencias al trabajo con derecho a retribución.
5) Las interrupciones del trabajo que sean ajenas a la voluntad de los trabajadores.
6) La retribución obtenida de terceros en virtud de una "ocasión de ganancia" facilitada por el empleador.
7) El crédito de horas mensuales retribuidas a que tenga derecho el delegado gremial —art. 44, ley
23.551—.
a) El trabajo puesto a disposición
Estar a disposición implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da.
Como resulta del artículo 78 de la L.C.T., el trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece —poniéndose a
disposición— al empleador su trabajo y éste no lo utiliza o lo rechaza, la prestación desde un punto de vista
contractual se considera cumplida por mora del empleador conforme a los artículos 78 y 103, L.C.T. y 510 del
Código Civil. De ahí, que si el principal no puede invocar una justificación legal debe abonar los salarios
correspondientes al lapso no trabajado.
b) Períodos de inactividad
Son aquellos supuestos en que la prestación resulte imposible sin culpa del trabajador y media una
disposición de la ley que obliga al pago de los salarios. Así, por ejemplo, los casos de enfermedad —art. 208,
L.C.T.—, días no laborales en que el empleador opta por no trabajar —art. 167, L.C.T.—, o aquellas otras
hipótesis en que la interrupción de la prestación está impuesta por la ley por razones higiénicas —vacaciones
art. 150, L.C.T.— o por motivos sociales, históricos o religiosos como es el caso de los feriados —art. 166,
L.C.T.—.

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 c) Función del salario
El salario es el medio de sustento del trabajador y de su familia, por ello puede decirse que tiene carácter
alimentario. Las normas que regulan este instituto, teniendo en cuenta el carácter expresado, han buscado como
principio rector garantizar su percepción en forma íntegra, oportuna, cómoda y asegurar su libre disposición. De
ahí que el pago del sueldo haya sido regulado tanto en su instrumentación (arts. 124 y 125, L.C.T.), como
respecto de la oportunidad en que debe ser efectuado (arts. 126 a 130, L.C.T.) y la integridad de su monto (arts.
130 a 135, L.C.T.).
Como consecuencia del carácter imperativo y de orden público de este sistema de garantías, estas
disposiciones son irrenunciables por el trabajador, y se le imponen al empleador.
d) Salario justo
La justicia de la remuneración tiene que ver con su suficiencia, está establecida como principio
constitucional en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. La retribución del trabajador debe ser suficiente
para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material, social, cultural y espiritual, teniendo
el cuenta el cargo y la productividad de cada uno, la capacidad del establecimiento y el bien común.
La norma de la Constitución Nacional y el principio de justicia en la remuneración permite declarar la
nulidad de los salarios irrisorios, es decir de aquellas retribuciones que no impliquen una contraprestación
adecuada del trabajo sino que por su insignificancia traduzcan actos de explotación inicuos prohibidos por la
ley. Y que caerían dentro de la posibilidad de anulación que contempla el artículo 954 del Código Civil.
Para los supuestos de vacío normativo debe acudirse al principio de la Constitución Nacional sobre el salario
justo (art. 14 bis) y a la pauta de referencia que da el artículo 114 de la L.C.T. que permite a los jueces, en los
casos en que ninguna remuneración haya sido pactada, establecer la que en justicia corresponda de acuerdo a la
naturaleza de la función cumplida y a los resultados obtenidos por el empleador.
Las pautas para determinar los salarios son:
¿ la importancia de los servicios,
¿ las condiciones en que se prestan los mismos,
¿ el esfuerzo realizado,
¿ los resultados obtenidos.
e) Notas esenciales para identificar el salario
La prestación tendrá carácter salarial si se dan dos notas relevantes:
1) Que constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador.
2) Que se trate de la retribución de los servicios de éste.
Debe mediar un beneficio o ingreso que se incorpore al patrimonio del trabajador y la prestación debe haber
sido otorgada en el marco del contrato como contrapartida de la labor cumplida o prometida por el dependiente.
f) Onerosidad de las prestaciones
El artículo 115 de la L.C.T. establece que el trabajo no se presume gratuito: es condición esencial del
contrato de trabajo la onerosidad en las prestaciones recíprocas de las partes:
¿ Para el TRABAJADOR: implica una retribución por sus servicios prestados.
¿ Para el EMPLEADOR: la obligación de pagarla.
Este artículo crea la presunción de que todas las relaciones entre el trabajador y el empleador se enmarcan
en el contrato de trabajo. Para destruir dicha presunción es necesario demostrar la existencia de otra causa de
pago o de un título independiente del contrato de trabajo.
Título: 13.2. Formas de determinar la remuneración
El artículo 104, L.C.T. establece que: "El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en
este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación
en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades".
Para determinar la remuneración se utilizan dos unidades de medida:
a) Salario por Tiempo
Es el sistema de remuneración que se determina por hora, día, semana, mes, cualesquiera sean los cambios
de rendimiento. Así, la remuneración se gana por el cumplimiento de la jornada horaria. Consecuentemente, si
se trabaja menos se reduce automáticamente el monto del salario en función del valor horario. Por eso, y por su
implicancia respecto de posibles descuentos o incrementos, tiene particular importancia la determinación del
valor hora.
Cálculo: La regla general es que el sueldo mensual debe dividirse por el número de horas que se

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comprometió a trabajar el dependiente (siempre dentro de los límites previstos en la ley de jornada 11.544 o en
el convenio colectivo de trabajo) para obtener el valor de la hora de trabajo. Para ello se tendrá en cuenta el
valor básico de la hora, más los adicionales remuneratorios que integran el salario.
Trabajo insalubre: En caso de trabajo insalubre, en el que cada hora de trabajo se considera como una hora y
treinta y tres minutos, se laboran seis horas pero se pagan como si fueran ocho horas.
Trabajo nocturno: se trabajan siete horas y se pagan como si fueran ocho.
b) Remuneración por Rendimiento
Es el sistema en virtud del cual el monto de la remuneración varía según los cambios en el rendimiento y
producción del trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades producidas, artículos vendidos, operaciones
concretadas, montos de ventas, o a los resultados generales de los dependientes de la empresa, determinadas en
forma global. A su vez la ley califica como salario por rendimiento a diversas modalidades salariales como:
Trabajo a destajo: Artículo 112, L.C.T. Se mide por la cantidad de trabajo producido por el trabajador en
una fracción de tiempo determinada. Generalmente se toma el tiempo empleado por un trabajador normal y se
pagan adicionales por encima del rendimiento básico.
El básico no puede ser inferior en una jornada de trabajo de 8 horas, al mínimo de convenio o al salario
mínimo vital para igual plazo.
El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada de modo de permitir la
percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.
Comisiones: Señalo que es la forma común de retribución de los viajantes de comercio para quienes se
aplica la ley 14.546 y el C.C.T. 308/75.
La Ley de Contrato de Trabajo establece algunas normas generales aplicables a los dependientes de
mostrador que ganan comisiones. Y al respecto rigen los artículos 108 y 109 que precisan, el primero, que las
comisiones se liquidarán sobre las operaciones concertadas, y el segundo que si se hubieran pactado comisiones
o porcentajes colectivos sobre ventas para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá
hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su
contribución al resultado económico obtenido.
Esta forma de determinar la remuneración hace que ésta sea esencialmente variable, circunstancia que ha de
gravitar para la determinación de valores diarios o mensuales, por lo cual han de extraerse, mediante promedios
para buscar un punto que permita establecer el rendimiento normal del vendedor.
Determinación de la Comisión: El monto de la comisión puede ser establecido mediante:
¿ Una Cantidad Fija: que se abona por cada negocio concluido, por cada cosa vendida.
¿ Un Porcentual: que se abona sobre el monto del negocio.
Además podrá ser acordada en forma:
¿ Individual: cuando está referida a la actuación de un trabajador determinado, que es titular del derecho
respectivo.
¿ Colectiva: cuando la unidad de cómputo se determina por el rendimiento global de un grupo de
trabajadores y está relacionada por lo general con una pluralidad de negocios. En este supuesto el artículo 109,
L.C.T. establece que si se hubieren pactado comisiones colectivas la distribución entre el personal deberá
hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores.
Principio General:
Como el salario no puede ser enteramente aleatorio, la retribución del trabajador a comisión, sea que esté
remunerado sólo de esa manera o con formas mixtas, debe ser conjugada con la aplicación del Salario Mínimo,
Vital y Móvil, o del salario de convenio. Es decir que el dependiente que cumple su trabajo en jornadas legales
no puede percibir una cantidad inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil, o al salario mínimo del convenio
colectivo aplicable. En consecuencia, el trabajador que no alcance a ganar dichos mínimos tiene siempre
derecho a que se integren sus ingresos hasta alcanzar dichos mínimos.
Régimen de los viajantes de comercio ley 14.546
a) La comisión se gana en principio por negocios u operaciones concertadas, es decir, aquellos negocios
tratados o gestionados por el dependiente, no interesa si el negocio ha sido concluido por el dependiente. Pues lo
que se remunera es el resultado útil de la gestión del trabajador con independencia de que el negocio en
definitiva sea cumplido.
b) Para tener derecho a la comisión basta que levanten la nota de venta y que ésta no sea rechazada por el
empleador.
c) Se excluye el rechazo arbitrario del negocio. Tratándose de un sistema de remuneraciones por
rendimiento el empleador no puede ejercer arbitrariamente la facultad de rechazar las operaciones gestionadas

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por el trabajador de acuerdo a sus instrucciones, pues ello significaría como sujetar el derecho a la percepción
del salario a una condición puramente potestativa para el obligado a pagarlo.
d) Pérdida de la comisión en caso de frustración del negocio por culpa del empleado: si la inejecución del
contrato proviene de culpa del empleado o si el fracaso se debe a situaciones anteriores a la concertación del
negocio que aquél conocía, el derecho a la comisión se pierde.
e) Trabajo útil en caso de un negocio no perfeccionado por el vendedor: La comisión se debe igualmente
cuando principiada la negociación por el empleado, el empleador encargase su conclusión a otra persona o la
concluyese por sí mismo, quedando sobreentendido que la conclusión en este caso proviene en forma directa y
necesaria de la gestión del empleado separado dolosamente de la negociación. El trabajador tiene un legítimo
derecho que no puede ser defraudado.
Gratificaciones:
La gratificación es un pago en su origen espontáneo y discrecional de carácter complementario que los
empleadores hacen a sus dependientes, por el trabajo prestado por ellos o por la expectativa de buenos trabajos
futuros y consecuentes mayores rendimientos para la empresa.
La calificación de pago espontáneo implica que no se está obligado a satisfacerlo por ley, convenio
colectivo o acuerda de partes anterior y en este sentido se trata de una liberalidad del empleador, de un acto
discrecional de éste y esta característica de acto no impuesto por norma alguna, legal o convencional, del nuevo
beneficio estructurado por la empresa, deja a ésta el más amplio margen para fijar los recaudos, con ajuste a los
cuales podría accederse al beneficio.
Pero espontaneidad, liberalidad o discrecionalidad no implican donación ni gratuidad (acto gratuito). La
causa del pago son los servicios (los buenos servicios) del trabajador cristalizados en el rendimiento de la
empresa medidos en ganancias o determinantes de expectativas futuras de obtenerlas.
Al señalar la naturaleza remuneratoria de las gratificaciones queda excluida la posibilidad de asimilarlas a
las donaciones, salvo que se demuestre fehacientemente que el pago obedeció a una causa no vinculada con el
contrato de trabajo, por ejemplo amistad, parentesco, etc.
En consecuencia y como en principio toda relación que se traba entre trabajadores y empleadores es de
naturaleza laboral, también todo pago que se efectúa al dependiente durante el curso de dicha relación se
presume que tiene su fundamento en el contrato de trabajo, es decir que es un acto espontáneo pero retributivo
de la labor prestada (oneroso).
Las gratificaciones pueden ser extraordinarias (dadas por una sola vez) o habituales. Las cuestiones que se
han suscitado en torno a la naturaleza remuneratoria de las gratificaciones, por lo común han estado ligadas con
su exigibilidad futura y cuando se plantea el problema relativo a la exigibilidad de la gratificación, el objeto del
examen consiste en determinar si el trabajador puede reclamar como derecho propio, para el futuro, esa
prestación salarial que nació de la espontánea decisión del empleador. La solución debe encontrarse en la
existencia de una prestación incorporada al núcleo del contrato, pues sólo puede ser exigible aquello a lo cual el
empleador se ha obligado. Es decir, debe tratarse de la contraprestación a cargo del empleador (salario
complementario). Por lo común, si las gratificaciones fueron entregadas año tras año, este elemento objetivo, la
habitualidad, será el único título esgrimible por el trabajador para justificar su acción, pues la reiteración de los
pagos implicará para él la expectativa de seguirlos devengando con igual periodicidad, como cláusula
contractual implícita.
Debe recordarse que las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo (art. 62,
L.C.T.) y aunque el pago de una gratificación no haya sido enunciado en el contrato, el mismo puede resultar
exigible por el trabajador si un comportamiento habitual del empresario permite establecer que se trata de una
obligación asumida con carácter permanente (arts. 45, 46 y 62, L.C.T.).
Título: 13.3. Beneficios sociales
a) Concepto
Además del salario que corresponde al trabajo cumplido o prometido (el cambio propio del contrato), el
trabajador obtiene otros ingresos o beneficios que si bien se originan en su condición de dependiente, exceden el
esquema contractual, teniendo relación con su situación familiar (régimen de asignaciones familiares).
De tal modo, por una parte el trabajador tiene ingresos como consecuencia de la contraprestación propia del
contrato y por otra recibe beneficios con motivo de la relación de trabajo pero no como contraprestación de su
trabajo, por lo cual no constituyen salario.
Provienen del propio empleador o de instituciones sostenidas total o parcialmente con el aporte de los
empleadores.
Las prestaciones respectivas no corresponden al servicio prestado sino que son consecuencia del contrato de
trabajo o de su condición de trabajador o, simplemente, por el hecho de ser miembro de la sociedad.

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 El artículo 103 bis de la L.C.T. dispone que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros. La norma que comento, modificada
la ley 26.341 que derogó los incisos b) y c) de la norma citada mas arriba, que se referían a los vales de
almuerzo y tarjeta de transporte y a los vales alimentarios y a las canastas de alimentos, estableció como
beneficios sociales los siguientes:
a) Los servicios de comedor de la empresa.
b) (Inciso derogado)
c) (Inciso derogado)
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia
que asumiera el empleador previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo
debidamente documentados.
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta 6 (seis) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del
período escolar.
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización.
i) El pago de los gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentados con
comprobantes.
En mi opinión, tanto los gastos de guardería como la provisión de útiles escolares, significan desembolsos
que debería hacer el trabajador, por lo queso pago por el empleador se traduce en una ganancia.
Tampoco son beneficios sociales en mi opinión el pago de cursos o seminarios de capacitación que
constituyen una obligación para el empleador (ver Capítulo VIII de la Ley de Contrato de Trabajo) y están
ligados directamente a la prestación de un mejor trabajo lo que beneficia a la empresa. No se trata de actos de
generosidad sino de inversiones útiles para su negocio.
Título: 13.4. Prestaciones no remuneratorias (art. 105, l.c.t.)
El artículo 105 de la L.C.T., con relación a la forma de pago del salario y a las prestaciones
complementarias, dice que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del
ejercicio debidamente contabilizadas en el balance.
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la
empresa o del empleado, calculado en basé a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen
como deducibles en el futuro por la Dirección General Impositiva.
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6° de la
ley 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes
al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
El artículo 223 bis, L.C.T., dice que se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero
que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales
de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada,
pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales
vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo
tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23.660 y 23.661.
Título: 13.5. Salario minimo, vital y movil
a) Concepto
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador.
Constituye el piso de las remuneraciones. Se paga en efectivo. Su monto es inembargable. Es una expresión
del orden público laboral. Este piso salarial es imperativo y por lo tanto irrenunciable, no se pueden pagar
salarios inferiores a su monto.

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 Así, el artículo 119, L.C.T. establece que:
"Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente
capítulo, ..."
b) Principios generales
1) El salario mínimo, vital y móvil corresponde a todo trabajador mayor de 18 años que se desempeñe en
jornada legal (8 horas).
2) Si la jornada inferior a la legal está impuesta por la naturaleza, calificación o características especiales del
trabajo, se debe respetar el salario mínimo mensual. Cuando la reducción de la jornada está impuesta por la
calificación de insalubridad, proveniente de la ley, o de declaración de la autoridad administrativa debe
mantenerse el Salario Mínimo Vital y Móvil.
3) Cuando el trabajador cumple una jornada reducida, fuera de la hipótesis prevista en 2, se le abona el
salario mínimo horario.
4) Este salario ha sido establecido en función de cada ocupación en particular que pudiera tener el trabajador
y no del conjunto de sus ingresos salariales, cumpliendo los requisitos mínimos de jornada. Por eso la
circunstancia de que el trabajador preste servicios para más de un empleador no libera a cada uno de pagarle el
salario mínimo vital.
5) El salario mínimo, vital y móvil no debe ser aplicado restrictivamente, pues alcanza a todos los
trabajadores con las únicas excepciones establecidas en la ley.
c) Determinación
El Salario Mínimo Vital y Móvil se determinará en montos mensuales, diarios u horarios.
Es la menor remuneración en efectivo para el trabajador sin cargas de familia.
Título: 13.6. Sueldo anual complementario
a) Concepto
Se trata de una remuneración adicional que se entrega en los meses de junio y diciembre de cada año.
En las pequeñas empresas puede pactarse el pago fraccionado en tres cuotas ( art. 91 ley 24.467).
b) Epocas de pago
Se abona en dos cuotas: una el 30 de junio, y otra el 31 de diciembre de cada año.
c) Cálculo
En virtud de lo dispuesto por la ley 23.041 el Sueldo Anual Complementario consiste en el 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de los semestres que culminan los
meses de junio y diciembre de cada año.
d) Pago proporcional
Se liquida en proporción al tiempo trabajado en el semestre, es decir, la mitad del mejor sueldo se divide por
seis y se multiplica por el número de meses trabajados (art. 1°, D. 1078/84).
Título: 13.7. La tutela del salario
a) Consideraciones generales
En torno a la efectividad del pago (que llegue a manos del trabajador), y a su integridad (que el trabajador
perciba la totalidad de lo adeudado), se ha creado una serie de normas protectoras que pretenden impedir
eventuales abusos de los empleadores.
El pago extingue la obligación en la medida en que sea completo, ya que el pago insuficiente de las
obligaciones laborales es considerado "como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas"
(art. 260, L.C.T.). Es decir que el acto de cumplimiento de la prestación debe ser integral y sólo admite
retenciones, deducciones o embargos dentro de los límites legalmente autorizados.
b) Garantías de efectividad de pago
La ley de contrato de trabajo a través de diversas disposiciones garantiza al trabajador la posibilidad de
percibir en forma efectiva su remuneración (aplicación del principio de indemnidad).
En primer lugar declara nula toda renuncia de derechos (art. 12, L.C.T.). En este caso la garantía está
dirigida respecto de actos del mismo trabajador, quienes por razones de necesidad puede verse obligado a
disponer en su perjuicio de derechos creditorios ya devengados.
Otras normas están destinadas a efectivizar dicha garantía respecto del empleador. En dicha línea se
encuentran:
¿ las normas que identifican al beneficiario de los servicios como responsable de los pagos laborales (arts.
28 y 29, L.C.T.),

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 ¿ la que declara la subsistencia de las obligaciones salariales en los casos de contratos de objeto prohibido
(art. 42, L.C.T.),
¿ las que tienen relación con la prueba del monto y pago de los salarios (arts. 52 a 56, 59 a 61, 138 a 144 y
146, L.C.T.),
¿ las que se refieren a la época del pago (arts. 74, 126 a 128 y 137, L.C.T.),
¿ las que regulan sobre los medios de pago (arts. 124 y 125, L.C.T.),
¿ las que tratan sobre días, horas y lugares de pago (art. 129, L.C.T.),
¿ las que consagran la intangibilidad del salario autorizando limitadamente adelantos (art. 130, L.C.T.),
¿ las que prohíben compensaciones, retenciones y descuentos (art. 131, L.C.T.),
¿ la que prohíbe renuncias de cualquier tipo en los recibos (arts. 12 y 145, L.C.T.),
¿ la que prohíbe pactar salarios inferiores a los convenidos (art. 12 , L.C.T.).
La garantía en otros casos está dirigida a ampliar el ámbito de los responsables por los pagos salariales,
creando en unos casos obligaciones solidarias (arts. 30 y 31, L.C.T.), y en otros el derecho a reclamo autónomo
y anticipado a los obligados solidarios (art. 136, L.C.T.).
La protección del salario también afecta a los acreedores del trabajador, a quienes se limita su posibilidad de
embargar dicha prestación (arts. 120 y 147, L.C.T.), y a los acreedores del empleador, por los privilegios que se
acuerdan a los créditos laborales (arts. 261 a 277, L.C.T.).
Título: 13.8. Forma de pago
a) En dinero
El pago del salario en dinero es fundamental (principal). Por eso el salario mínimo vital es siempre
enteramente en dinero, y el básico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero, pues sólo se
puede imputar a las prestaciones en especie que se otorguen un 20% del monto de la remuneración fijada para la
categoría de convenio (arts. 105, 107 y 124, L.C.T.).
b) En especie, habitación, alimentos
El salario en especie es el que no se paga en dinero. Debe ser evaluado por las partes a los fines
previsionales y para determinar el pago de otras prestaciones laborales.
c) Oportunidad de ganancia - Propina
La ocasión de ganancia constituye un pago en especie. Se le da al trabajador la posibilidad de obtener la
remuneración de un tercero. Por ejemplo, la propina. Con la aclaración de que la propina de los gastronómicos
no es considerada remuneratoria por el convenio colectivo de la actividad.
d) Prestaciones complementarias
Entre las prestaciones complementarias se destacan los adicionales que se entregan mensualmente por la
naturaleza de las tareas, por ejemplo, altas calorías en el trabajo metalúrgico o por presentismo, entre muchos
otros.
Si la gratificación es habitual y regular y obedece a la prestación ordinaria de los servicios, es remuneratoria
y no pierde ese carácter por el hecho de que en los recibos firmados por los trabajadores se hiciera constar que
su carácter es voluntario y se deben en períodos sucesivos. Toda gratificación es, en principio, remuneratoria
pues debe presumirse que se trata de sumas entregadas con motivo del trabajo realizado (para premiarlo) o a
realizar (para incentivarlo) y dentro del marco del contrato de trabajo.
e) Viáticos
El viático es la suma de dinero que se entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le impone su
trabajo fuera de la empresa.
Si se entregan con obligación de rendir cuentas con comprobantes, no son remuneratorios. En caso
contrario, incrementan el salario porque el trabajador tiene la libre disponibilidad de dichos importes.
El artículo 105, L.C.T. prevé que los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil propiedad de la empresa o del empleador, no son remuneratorios. Además priva del carácter
remuneratorio a los viáticos de los viajantes entregados con rendición de cuentas así como a los gastos de
automóvil.
Título: 13.9. Instrumentación de los pagos laborales
a) Medios de pago: En efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automáticos
El pago en efectivo o en cuentas bancarias es la forma usual del pago del salario en dinero, pero en principio
el trabajador siempre puede exigirlo de aquel modo. Al respecto es importante destacar que el Convenio n° 95
de la O.I.T. con jerarquía supralegal en virtud de lo normado por el inciso 22 del artículo 75 de la Constitución
Nacional, contiene numerosas disposiciones en el sentido de que los salarios deben ser pagados en efectivo en

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moneda de curso legal, y prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o cualquier otra forma que no se
considere moneda de curso legal.
Con conformidad del trabajador, el pago puede efectuarse por medio de cheque o por acreditación en cuenta
bancaria o en institución de ahorro oficial. La autoridad de aplicación tiene la facultad de exigir al empleador
que el pago se haga en alguna de las tres modalidades previstas. El propósito de la norma es evitar fraudes por
lo que si el pago no se realiza con supervisión de dicha autoridad es nulo, y se tiene por no realizado (art. 124,
L.C.T.).
Por aplicación del artículo 124, L.C.T. queda excluido el pago en moneda extranjera o en instrumentos que
no sean en dinero.
Los problemas que plantea el pago con cheques son relativos a la prueba del pago. A este respecto el
artículo 125, L.C.T. resuelve un problema probatorio y con acierto acuerda plena validez a la documentación
obrante en el banco, relativa al pago del cheque o al movimiento de la cuenta a nombre del trabajador. Sin
embargo, la documentación bancaria permitirá establecer el hecho de la percepción efectiva del salario pero no
su composición, por lo que, en todos los casos deben arbitrarse los medios para que dichas constancias sean
complementadas por el recibo que indica el artículo 140, L.C.T.
Por último, respecto a los pagos por cajeros automáticos, el decreto 847/97 y la resolución (M.T.) 644/97
establecieron la obligación a las empresas que contaran con más de cien trabajadores de abonar las
remuneraciones de su personal en dinero en cuentas abiertas a nombre del trabajador, en entidades bancarias
habilitadas que tengan cajeros automáticos, en un radio de influencia no superior a los dos kilómetros del lugar
de trabajo. El servicio de los cajeros es gratuito para los trabajadores, que no tienen límites para la extracción, y
el control del funcionamiento se encuentra a cargo del Banco Central.
Resta por señalar que el sistema de pago antes comentado, no exime a los empleadores de cumplir todas las
obligaciones en materia de recibos de pago que disponen los artículos 138 a 141, 143 y 144 de la ley de contrato
de trabajo.
b) Períodos de pago
El salario, por su carácter fundamental, debe cumplir la función alimentaria que le ha sido asignada; en tal
sentido debe ser abonado en intervalos breves y regulares.
Plazos
El pago de las remuneraciones deberá realizarse en los siguientes plazos:
¿ Al personal mensualizado: al vencimiento del mes calendario.
¿ Al personal remunerado por jornal o por hora: por semana o quincena.
¿ Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena.
A su vez el pago debe ser efectuado una vez vencido el período que corresponda dentro de los siguientes
plazos máximos: 4 días hábiles para las remuneraciones mensuales o quincenales y 3 días hábiles para la
semanal (arts. 126 y 128 de la L.C.T.). De lo contrario, se produce la mora automática, y a partir del
vencimiento se calculan intereses.
Mora
Una vez vencido el período de pago al que se ha ajustado la retribución del trabajador empiezan a correr los
distintos plazos para el pago de los salarios que se cuentan en días hábiles (art. 137, L.C.T.).
La mora es automática y se configura por el vencimiento del plazo, que es máximo: 4 días hábiles para los
mensualizados o retribuidos por quincena, y 3 días hábiles para los pagos semanales.
Hay que distinguir entre efectos relativos a la obligación en sí: exigibilidad e intereses y actualización por
depreciación monetaria de aquellos otros que se proyectan sobre la existencia misma del contrato o sobre la
procedencia de otras prestaciones a cargo del trabajador.
La mora automática justifica, sin otro trámite, la demanda judicial por cobro de la suma adeudada y da
comienzo al curso de los intereses.
La actualización por depreciación monetaria tiene lugar desde que el crédito fue devengado.
La disolución del contrato por incumplimiento de la obligación fundamental a cargo del empleador
consistente en el pago del salario, así como el ejercicio del derecho de retención de su prestación por el
trabajador por el mismo motivo, requieren previo emplazamiento acorde con el principio de buena fe. En otros
términos, la mora es automática, pero es conceptualmente escindible de la injuria por falta de pago de salarios,
que sólo se configura luego de la intimación incumplida.
Tiempo y lugar de pago
El pago de las remuneraciones, conforme lo establece el artículo 129 de la L.C.T. y Convenio 95 de la
O.I.T., debe realizarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios. Es

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importante destacar que el pago no se realice en el sitio donde se vendan mercaderías o bebidas alcohólicas
porque lo que se pretende asegurar es la libre disponibilidad de la retribución.
Título: 13.10. Guía de análisis
1) ¿Cuál es el concepto de remuneración?
2) ¿Cuáles son las funciones del salario?
3) ¿Cuáles son las notas esenciales para identificar el salario?
4) ¿Puede el trabajador recibir remuneración aunque no haya prestado servicios?
5) ¿En qué circunstancias?
6) ¿La ley presume que el trabajo es oneroso?
7) ¿Cuáles son las formas para identificar el salario?
8) Defina comisiones, gratificaciones y salario básico.
9) ¿A qué se denomina beneficios sociales?
10) ¿Qué es el S.A.C.?¿ Cómo se calcula? ¿Cuándo se paga?
11) ¿Cómo se determina la remuneración?
12) ¿Cuál es el objeto de tutelar la remuneración?
13) ¿Qué formas de tutelar la remuneración existen en la L.C.T.?
14) ¿Cuáles son las formas de pago y cómo se instrumentan?

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