TEMA 8: EVALUACIÓN Y GESTIÓN DEL RENDIMIENTO

PROCESOS DE EVALUACIÓN Y COMPENSACIÓN

1. LA
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
La evaluación del rendimiento es un proceso formal y sistemático para identificar, evaluar,
medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la
finalidad de ver si el trabajador es productivo y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Para que una evaluación del rendimiento resulte efectiva debe considerar los siguientes
aspectos básicos: la consecución de metas y resultados deben basarse en aspectos objetivos
respecto a la persona que ocupa el cargo y debe ser aceptado por el evaluador y el evaluado
para que tenga un beneficio para la empresa y para el empleado. La evaluación del desempeño
así implantada logrará mejorar la productividad del colaborador en la empresa y su satisfacción
laboral.
La información obtenida se emplea como fundamento para tomar decisiones:
 Aumentos o reducciones de salarios.
 Ascensos o descensos.
 Traslados.
 Despidos.
 Detección de necesidades de formación.
 Retroalimentación a los empleados.
No solo evaluar, sino buscar soluciones.
Objetivos organizados:
 Mantener y aumentar la productividad.
 Elemento de control.
 Base para las decisiones.
 Motivar para mejorar resultados.
 Detección de errores en el diseño de los puestos.
 Establecer posibilidades de sucesión y planificación de la carrera profesional.
Objetivos individuales:
 Del evaluado: feedback y consejo, mejorar relaciones de comunicación, conocer los
criterios.
 De los evaluadores: identificar F y D, recomendaciones de programas específicos de
mejora del desempeño.
2. EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
La evaluación del rendimiento es un proceso en el que hay que identificar las áreas en las que
es importante medir el rendimiento, llevar a cabo la medición del rendimiento y, en base a los
resultados obtenidos, considerar qué se puede hacer para mejorar.
ETAPA 1: DELIMITACIÓN DE LA EVALUACIÓN: es importante considerar tres cuestiones:
1. ¿Qué evaluar?: a qué trabajadores y en qué niveles de la organización se va a llevar a cabo la
evaluación. ¿Cuáles serán las dimensiones?
 Fiable: misma con independencia de quién y cuándo se realice.
 Válido: criterios relacionados con el puesto.
2. ¿Cuándo evaluar?: fundamental recoger en el momento adecuado la información
significativa de la actividad que la persona desarrolla en su trabajo:
 Empresas pequeñas: día a día.
 Empresas grandes: semestral o anual FORMALIZADO Y PERIÓDICO.
 Empleados nuevos: varias veces durante el primer año y al final del periodo de prueba.
3. ¿Quién evaluará?: Lo más habitual es que sea el departamento de RRHH el responsable de
diseñar e implantar los programas de evaluación del rendimiento. Los evaluadores pueden ser:
 Superiores: Jefe inmediato Es el que mejor conoce el puesto, al trabajador y su
rendimiento, pero puede ser percibido como una amenaza, o puede que el jefe no
tenga las habilidades necesarias.
 Compañeros: Conocer el puesto y la forma de trabajar de sus compañeros. Puede no
ser fiable.
 Subordinados: Los superiores pueden ser conscientes de su efecto sobre los
subordinados, pero se puede exagerar la evaluación.
 Pares entre iguales: Miembros de un grupo de trabajo que conocen el desempeño.
Dificultad de diferenciar entre la aportación individual y la de grupo. Puede generar
conflictos.
 Evaluación de grupo: Dos o más evaluadores evalúan el desempeño de un grupo de
trabajo. Lleva más tiempo.
 Autoevaluación: El empleado participa en la evaluación de su propio rendimiento por
lo que afecta positivamente al grado de compromiso del individuo con los objetivos.
Está sujeta a sesgos.
 Clientes: El cliente emite un juicio sobre el desempeño del trabajador. No es adecuado
para todos los puestos.
 Seguimiento informático: Recogida de datos mediante sistemas informáticos. Es rápida
y objetiva, pero puede invadir la privacidad.
 Evaluación 360 º: A través de todos los métodos anteriores, además del feedback del
evaluado. Complejo al tener que conciliar diversos criterios.
ETAPA 2: EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO: Una vez delimitada la evaluación, los encargados
de llevarla a cabo tendrán que decidir:
 Los criterios de evaluación.
 Los métodos de medición del desempeño.
  Considerar los posibles problemas que pueda surgir para, en la medida de lo posible
poder evitarlos.
1. Criterios de evaluación: dimensiones del rendimiento bajo las que los empleados van a ser
evaluados. Relevancia en los comportamientos observados y evaluados serán los que las
personas tenderán a desarrollar en mayor medida. Hay que definir con claridad y comunicar al
empleado las normas de desempeño, los cuales se deberían basar en los requisitos del puesto.
Hay dos criterios tradicionales de evaluación:
 Criterios objetivos: La medición de los resultados obtenidos en el trabajo: como la cifra
de ventas, nuevos clientes…
 Criterios subjetivos: La valoración de los comportamientos, actitudes, capacidades e
incluso potencial de los empleados.
Otra relación importante son las características que deberían cumplir para ser adecuados:
 La validez: Debe medir correctamente el desempeño o la aportación del empleado al
éxito de la empresa.
 La fiabilidad: La medición realizada debe ser consistente, tanto a lo largo del tiempo,
como si es evaluada por otro.
 La sensibilidad o capacidad de discriminación: Debe permitir diferenciar entre
distintos niveles de trabajadores.
 La practicidad: Los criterios deben ser medibles y si es posible de forma cuantitativa.
2. Métodos de medición del rendimiento: una clasificación que diferencia entre:
 Métodos objetivos: aquellos que miden el rendimiento en función de lo que la
persona obtiene de su trabajo Se evalúan los logros de los empleados.
 Métodos subjetivos: Evalúan en qué medida el empleado posee ciertas características
o comportamientos. Pueden ser de dos tipos: Métodos de características y métodos de
comportamiento.
Clasificación por Sastre Castillo y Aguilar Pastor. e clasifican los métodos de evaluación en tres
categorías:
 Métodos comparativos: valorando de forma global al trabajador a través de la
comparación con otros.
 Métodos de categorización: Basados en criterios absolutos Permiten realizar un juicio
del trabajador a través de factores de valoración.
 Métodos narrativos: Analizan la actuación o comportamiento de los empleados en el
puesto de trabajo para detectar sus fortalezas, debilidades, éxitos y fracasos Suelen ser
complementarios a los anteriores.
Clasificación por Werther y Davis (2014)
 Métodos de evaluación con base en el pasado.
 Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro.
Ventajas para el trabajador:
 Al conocer los resultados que se esperan de él, sabe lo que realmente tiene que hacer
y por qué lo va a hacer.
 Para alcanzar las metas establecidas puede elegir cómo actuar y de qué modo
alcanzarlas. Lo importante es llegar al objetivo no cómo lograrlo.
 Su trabajo es medible de una manera objetiva, ya que se basará en los logros
obtenidos.
 Al participar en la definición de objetivos junto con sus superiores puede dar su
opinión al respecto.
 Al existir una evaluación de desempeño periódica, ese feedback le permitirá conocer
su evolución profesional.
Problemas en la evaluación del rendimiento: Las personas nos encontramos con dos
sentimientos al ser evaluado, podemos considerarlo una amenaza, pero por otra, necesitamos
conocer como estamos desarrollando nuestra labor para poder mejorar.
Hay que tener mucho cuidado a la hora de plantear el proceso de evaluación, desde las
personas que van a evaluar, los criterios utilizados, así como los métodos utilizados. Los
principales problemas que podemos encontrar son:
 Problemas de relaciones entre personas de la organización, ya que no podemos
olvidar que cada individuo tiene sus propios intereses y aspiraciones. La relación más
conflictiva es entre superior y subordinado. Y la evaluación del puesto no es sencilla,
debido al desconocimiento o debido a la complejidad del puesto de trabajo a evaluar.
 Errores en el desarrollo de la evaluación asociados a la condición humana: Efecto halo,
error de lenidad, error de severidad, error de tendencia central, error de primacía o de
novedad, error de similitud, error de contraste y error de contagio. Etnocentrismo.
 Errores en la selección o aplicación de los métodos de evaluación, al no definir de
forma adecuada los criterios de valoración o bien que éstos no sean adecuados al
propósito de la evaluación. Es fundamental tener claro cuál es el fin que se pretende
lograr con el o los métodos de evaluación, así como qué es lo que se puede medir del
rendimiento.
ETAPA 3: LA GESTIÓN Y MEJORA DEL RENDIMIENTO:
Para realizar
una buena gestión del rendimiento habrá que identificar las causas de los problemas de
rendimiento y tomar medidas para resolverlos. Una vez identificadas las causas se definen las
estrategias disponibles y se establecen los planes de actuación para resolver el problema.
Podríamos pensar en tres situaciones a la hora de formular estrategias para la mejora del
rendimiento.

 Una situación en la que no hay problemas significativos pero se desean tomar medidas
para evitarlos.
 Otra en la que se han detectado deficiencias que se pueden resolver.
 El caso en que los problemas detectados no tengan fácil solución.

Dolan propone tres tipos de estrategias:

 Estrategias de reforzamiento positivo que buscan fomentar conductas deseables en el

trabajador, estableciendo para ellos criterios conductuales y sistemas de recompensas
en función de comportamientos.
 Estrategias de reforzamiento negativo tratan de evitar determinados
comportamientos que pueden originar problemas de rendimiento.
 Estrategias en caso de que las anteriores no funcionen suelen aplicarse a trabajadores
problemáticos que a pesar de haberles dado soluciones a sus problemas de
desempeño no hayan mejorado o incluso hayan empeorado. Ej Traslado, tareas no
cruciales, despido.

Finalmente, los procesos de evaluación del rendimiento pueden incluir y/o terminar con una
entrevista de evaluación. Con la cual el evaluador y el evaluado repasan la valoración y se
pueden tomar medidas para mejorar. También permite identificar rasgos personales del
individuo como actitudes, motivaciones… El planteamiento de las entrevistas requiere:

1. Tipos de entrevistas

 Entrevistas en las que el desempeño es satisfactorio y el empleado merece un ascenso

PLANES DE DESARROLLO.
 El desempeño es satisfactorio pero no merece un ascenso, solo mantener el
rendimiento.
 El desempeño es insatisfactorio pero corregible PLANES CORRECTIVOS.
 El desempeño es insatisfactorio y la situación es incorregible. Despido.

Según otros autores, podemos diferenciar las entrevistas entre:

 De hablar y convencer se informa del rendimiento logrado y de la posibilidad de

mejorarlo estableciendo objetivos concretos.
  De hablar y escuchar lo que se pretende es que el trabajador reciba la información de
su evaluación y pueda opinar sobre esta evaluación.
 De solución de problemas se dialoga sobre la evaluación, identificando los problemas y
se buscan formas de resolverlos.
 Mixta combinando las de hablar y convencer con las de solución de problemas.

2. Preparación de la entrevista El momento y la programación son dos cuestiones muy

importantes. Aconsejable hacerla al poco de la evaluación y siendo programada con antelación.

3. Desarrollo de la entrevista: Para que la entrevista sea eficaz debe lograrse un ambiente
amistoso y positivo, invitando al entrevistado a participar y no siendo demasiado críticos.