UNIDAD 1

Organizaciones:

_ Parsons: agrupaciones humanas construidas o reconstruidas para cumplir

fines específicos.

_Weber: es grupo que tiene una relación social cerrada, al cual no cualquiera
puede entrar porque tienen que cumplir con ciertas normas, y desarrollan
actividades para el logro de un propósito específico.

_Kilksberg: instituciones sociales que actúan en un determinado contexto

social,cultural,económico y político.Hay un sistema de actividades creado a
partir de criterios de razonabilidad.

Características de las organizaciones:

_Grupos de personas: están conformadas por dos o mas personas que la

crean por voluntad propia o por una ley específica.

_Fines, objetivos, metas: el grupo de personas trabajan para lograr

determinados propósitos organizacionales, grupales o individuales.

_Actividades: el grupo de personas desarrollan tareas que por similitud

conforman diferentes actividades, que pueden ser remuneradas o no, para
lograr .

_División del trabajo, del poder y de la responsabilidad en las

comunicaciones: las tareas se dividen entre las personas, por lo que cada
uno tiene diferentes responsabilidades, así como diferente poder para
tomar decisiones y comunicar o emitir mensajes.

_Orden normativo: el orden interno de la organización, hay normas y

procedimientos que guían el desarrollo de sus actividades.

_Limites: límites que separan del contexto o ambiente en el cual están.

_Centros de poder: el poder no sólo lo tienen las personas con puestos con
autoridad, sino también el poder está en aquellos que influyen por fuera de
la estructura, como por ejemplo los representantes de las agrupaciones
estudiantiles en una Universidad.
_Sustitución del personal: las personas se retiran, se jubilan o son
desplazadas, son reemplazadas por otras, por lo cual el personal cambia pero
esto no suele afectar a la organización.

_Continuidad y perdurabilidad: la intención de crear una organización es que

crezca y perdure a través de los años.

_Trascendencia: las organizaciones siguen existiendo hasta después de la

muerte de sus miembros.

_Racionalidad limitada: las decisiones en las organizaciones se toman

usando la razón pero esta racionalidad es limitada porque nunca se cuentan
con la totalidad de la información o esa información es errónea, además de
que influyen otros factores como la personalidad del decididor por ejemplo.

_Medio, ambiente o contexto: actúan en ambiente con factores políticos,

económicos, sociales, culturales, etc, que son diferentes de un entorno a
otro. Estos factores influyen en las organizaciones y estás a su vez también
influyen en el medio que actúan.

_Personeria jurídica: las organizaciones se diferencian de otros grupos

humanos al constituirse formalmente como personas jurídicas
(Sociedades Anónimas, SRL, Asociaciones Civiles, etc.). Esto implica que el
Estado regula y controla su funcionamiento.

_Culturalmente aceptadas: las actividades deben satisfacer una necesidad

social que no se contraponga con principios morales ni religiosos del
ambiente donde actúe.

Clasificación de organizaciones:

_Empresas: una o varias personas, empresas o el estado invierten su capital,

asumiendo un riesgo, en actividades de extracción, producción y/o
comercialización de productos o prestación de servicios. Tienen competencia
en el mercado con otras empresas que producen y venden productos o
prestan servicios similares o sustitutos, salvo si actúa como un monopolio, y
estos productos y servicios se venden a cambio de un precio. Siempre
cuentan con una función de comercialización bien diferenciada y los que
aportan la capital no son los mismos que administran, excepto las empresas
pequeñas o familiares.
_Organismos públicos: son organizaciones creadas por el Estado en sus tres
niveles de gobierno (nacional, provincial y municipal) y que pertenecen a los
tres poderes (ejecutivo, legislativo y judicial).Prestan servicios propios del
Estado que están previstos en las instituciones políticas, por ejemplo
educación, salud, seguridad, etc., o son instrumentos de control social y se
crean en cumplimiento de leyes específicas, ejemplo AFIP o la Aduana.
Algunos organismos pueden administrar por si mismos los recursos que
recaudan o les son asignados por el estado. Otros son creados por leyes
específicas para cumplir algún fin específico y que una vez que lo cumple, se
disuelve o para llevar a cabo una función de contralor. Los servicios se
prestan en forma gratuita o de poco gasto. Mayoritariamente son grandes en
tamaño, complejas y muy formalizadas, porque prestan servicios a una gran
cantidad de personas.

_Organizaciones no gubernamentales: son privadas y voluntarias, no forman

parte del Estado. Son creadas para actuar en el sistema social (clubes,
comedores) o para actuar sobre el sistema político o económico(partidos
políticos, colegios).Los fines tienen que ver con la ayuda o asistencia a la
comunidad ante contingencias sociales, defensa de intereses sectoriales y
mejora de la calidad de vida. Sus ingresos provienen de donaciones y/o
cuotas que aportan sus socios o afiliados. Sus integrantes no poseen ánimo
de lucro, el trabajo es voluntario aunque a medida que crecen suelen contar
con personal asalariado. La legislación prevé dos tipos de conformación
jurídica para este tipo de organizaciones: asociaciones y fundaciones.

_Cooperativas: son privadas por lo que no pertenecen al Estado y se crean

por la voluntad de un grupo de personas que unen sus esfuerzos para lograr
fines y objetivos que no podrían conseguir de manera individual, se
conforman en torno a un sistema de valores que fundamentan su creación.
Son abiertas, donde el ingreso de asociados es libre y voluntario, son
democráticas porque todos los asociados tienen el deber y el derecho a
participar activamente en la vida de las mismas, cada asociado tiene derecho
a un voto a la hora de tomar decisiones. El capital se reinvierte en la
cooperativa o se distribuye de manera equitativa. La cooperativa se centra
en satisfacer las necesidades del grupo que la conforma. El aporte inicial de
capital de los dueños de la cooperativa no influye en el poder de la decisión
en la toma de decisiones de la empresa.
Elementos:

_Recursos humanos: las personas que pertenecen a la organización, tanto los

trabajadores en relación de dependencia que ocupan puestos de trabajo en
todos los niveles jerárquicos como a los dueños o accionistas que pueden o
no trabajar en la organización.

_Recursos materiales: las materias primas, los inmuebles donde se

desarrollan las actividades, los vehículos usados en las operaciones, los
muebles y útiles, las herramientas, etc.

_Recursos financieros: dinero, valores, moneda extranjera, acciones, títulos,

etc. que utiliza para financiar sus actividades o para realizar inversiones.

_Recursos naturales: la tierra, el aire, el agua y sus derivados(energía,

combustible, etc.),todos ellos necesarios para desarrollar cualquier tipo de
actividad.

_Recursos tecnológicos: nos referimos a máquinas o computadoras

utilizadas en una organización y al conocimiento necesario para operarlas.

_Recursos inmateriales o intangibles: la información, los conocimientos, las

ideas que devienen de la actividad intelectual de las personas o la marca o la
imagen de una organización.

_Informacion:elemento indispensable para la toma de decisiones,ya que

reduce la incertidumbre y contribuye optimizar este proceso,y es necesaria
para planificar,controlar,etc.

Las marcas, el prestigio, la imagen organizacional: las marcas son las que
identifican los productos o servicios a través de símbolos, logotipos, etc., y
constituye un rasgo de la identidad de la organización. El prestigio se
construye a través del tiempo y la imagen social

Propiedades: son las que justifican su existencia.

_Satisfacen necesidades de la sociedad,siempre que se encuentre una

necesidad habrá una organización que la satisfaga en mayor o menor
medida.

_Crean y elaboran productos y brindan servicios.Estas actividades _Dan y

generan empleo.
 _Crean y transmiten conocimientos,tecnologías y distintas manifestaciones
de la cultura(universidades,laboratorios medicinales,teatros,biblitoecas)
relevantes para el progreso de un país.

_Generan,poseen y transmiten poder en la sociedad,tanto poder económico

como político o sindical.

_Son medios para lograr objetivos individuales y grupales porque a través

del trabajo las personas pretenden satisfacer sus necesidades básicas como
alcanzar logros vinculados con el crecimiento individual,nuevos conocimiento
y habilidades,etc) y se generan también objetivos a nivel grupal. La empresa
no tiene fin de lucro,los dueños de la empresa tienen fin de lucro,las
empresas estan para satisfacer necesidades

Segunda parte Distintos definiciones de la administración:

_Disciplina científica:esta constituida por un conjunto de conocimientos

obtenidos a través del método científico y cuyo objeto de estudio son las
organizaciones,averiguando cómo se componen,desempeñan sus
actividades,entre otros aspectos, tanto para tratar de comprender su
naturaleza como para modificarlas con el fin de mejorarlas. La administración,
como disciplina científica, constituye un sistema de conocimientos obtenidos a través
del método científico y cuyo objeto de estudio son las organizaciones. Estudia cómo se
forman, cómo desarrollan sus actividades, cómo se administran, cómo actúan las
personas dentro de ellas, no solamente las estudia para conocerlas, sino para
intervenir, es decir para mejorarlas

_Asignacion de recursos: referencia a la asignación de recursos infinitos que

como suelen ser escasos,se los asigna de una manera eficiente, racional y
ordenada.

_Gobierno de las organizaciones:autoridad máxima que tiene el poder para

tomar decisiones que afectan a toda la organización o que sean importantes
para el cumplimiento de sus fines y objetivos.(la nueva administración ha
decidido la apertura de tres nuevas sucursales)

_Gestion:se usa gestión como su sinónimo aunque en realidad su significado

está relacionado con las acciones que realiza y las decisiones que toma la persona
que no es dueña de la organización, ni de sus recursos y por eso debe explicar
porque administro así y cuáles fueron los resultados obtenidos.

_Proceso Administrativo:el proceso a través del cual se establecen los fines y

objetivos,se evalúan las formas de alcanzarlos,se organiza el trabajo y
distribuyen los recursos,se orienta a las personas para que desarrollen las
actividades definidas y se controla la marcha de las acciones emprendidas.

Referencias a organización:

_Organizacion como entidad social: para que esta unidad social exista
necesariamente debe estar conformada por personas que tienen un
objetivo común.

_Organización formal: se resalta la forma en que se divide y organiza el

trabajo en ese grupo social, cómo se establecen las jerarquías o distintos
niveles de autoridad, como anticipan los comportamientos y definen normas
que lo regulen.

_Organizacion informal: se presta atención a las relaciones que surgen entre

los miembros de manera espontánea. En las organizaciones conviven ambas
formas, informal y formal.

_Organizacion como proceso: la organización entendida como estructura en

el sentido de desarrollo del proceso para crearla. Éste implica definir las
tareas a realizar, quién las hará, qué recursos se necesitarán, etc.

Perspectivas para el estudio de las organizaciones:

_Organizaciones como instrumentos:resalta que las organizaciones son

mecanismos que diseñan el grupo de personas para lograr ciertos fines.

_Como escenarios de interacción social:se enfatiza las relaciones sociales que

surgen entre las personas que participan en una organización.

_Como sistemas vivientes: como un organismo que funciona a partir de

diferentes componentes que tiene un propósito específico y todos juntos
contribuyen a la finalidad última del sistema. Se relaciona con la
supervivencia las cual se logra adaptándose al ambiente donde desarrolla
actividades y donde existen reglas a través de las cuales podrán continuar
realizando sus actividades o no.
Ambiente organizacional: es todo aquello que rodea a una organización que
está conformado por todos los elementos que constituyen el contexto en el
cual desarrolla sus actividades la organización, donde hay muchos factores
que influirán en sus acciones y donde ella también generara un impacto.

Dos tipos de ambiente:

Ambiente general: conjunto de factores o restricciones que afectan a la

organización de forma indirecta a través del ambiente específico. Algunos
son:

_Factores culturales: incluyen valores, normas éticas, costumbres, etc. Las

sociedades son muy diferentes unas de otras debido a sus valores, por lo que
las organizaciones tienen que adaptarse a esas condiciones que determinan
sus fines y su funcionamiento en el medio.

_ Políticas: comprende el grado de concentración de poder político como

también las decisiones políticas desarrolladas por un determinado gobierno y
las regulaciones que afecten a las organizaciones.

_Legales: incluyen preceptos constitucionales, leyes penales, laborales, etc.

que rigen una sociedad como también normas de contralor y regulatorias de
las diferentes actividades que influyen y condicionan el funcionamiento delas
organizaciones.

_Económicas: características políticas y legales de la sociedad, como sistema

bancario, niveles de inflación, comercio internacional y demás aspectos
determinantes en la instalación, funcionamiento y permanencia de las
empresas.

_Naturales: se vincula con la disponibilidad de recursos naturales y las

condiciones climáticas. Los recursos básicos y su accesibilidad que
condicionan la existencia de la organización.

_Demográficas y sociales: ciertas características vinculadas a los recursos

humanos disponibles en una sociedad ejercen influencia en la organización,
tales como cantidad de población, niveles de educación, distribución
geográfica.
Ambiente especifico: conjunto de factores y fuerzas que afectan
directamente a una organización, influyendo en sus procesos internos y en la
toma de decisiones. Muchas veces sus propias decisiones están subordinadas
a las decisiones de los componentes de este ambiente. Los principales
componentes son:

_Proveedores: organizaciones que proveen a otras de materias primas,

materiales, equipo y otros insumos necesarios para operar.

_Componente tecnológico: conformado por el conjunto de tecnologías

aplicables específicamente a la organización de que se trate, tecnologías
productivas y las informáticas que aplican las empresas en sus procesos.

_ Componente Cliente: son los destinatarios de los productos y servicios que

pueden ser usuarios o consumidores directos o distribuidores de productos o
servicios o ciudadanos si se tratare de organizaciones del Estado, son un
componente vital que requiere de un sistema de comercialización eficiente.

_ Componente de competidores: cualquier tipo de organizaciones que

producen productos o prestan servicios que satisfacen la misma necesidad
que nuestra organización, pueden ser competidores directos o indirectos.

_ Componente Financiero: lo constituyen las entidades financieras, como los

Bancos que proporcionan financiamiento a las organizaciones mediante
otorgamiento de créditos y les brinda servicios financieros. También se
encuentran organizaciones como el Mercado de Valores donde las empresas
pueden hacer inversiones y/o vender sus acciones.

_Componente de Grupos de Presión: está constituido por un conjunto de

organizaciones diversas, entre las que se destacan los sindicatos,
asociaciones protectoras del medio ambiente, medios de comunicación, etc.

_Componente de Servicios Varios: comprende empresas prestadoras de

servicios públicos, tales como energía eléctrica, gas, agua, como servicios
específicos como consultoras o seguros.

_Componente de Organizaciones de Regulación del Estado: se refiere a los

organismos del Estado que ejercen una influencia directa en la organización,
como la Municipalidad, organismos de recaudación provincial (ARBA) y los
nacionales (AFIP) y los organismos de la seguridad social.
Espacio organizacional: es el lugar que ocupa la organización, no solo
físicamente sino que también nos referimos hasta donde ejerce influencia la
organización en el medio que actúa, su imagen, prestigio y conocimiento que
la sociedad tiene de la misma. Las dimensiones del espacio organizacional
son las siguientes:

_Dimensión física: compuesta por los lugares físicos que ocupan las oficinas,
fábricas, locales de ventas y todos los sectores de una organización.
Incluimos aquí la forma en que está distribuido el espacio, el mobiliario, los
puestos de trabajo, etc.

_Dimensión no física o simbólica: es una construcción simbólica social de

carácter social en la cual se ubican los miembros de la organización y las
relaciones con su ambiente.

Dimensión simbólica interna: se integra con los miembros de la organización

que comparten ideas, actitudes, costumbres o intereses.

Dimensión simbólica externa: son las relaciones que la organización

mantiene con su entorno específico, como con proveedores, clientes u
organismos de gobierno, que esperan que la organización genere cierto tipo
de productos y servicios y que sus acciones se ajusten a ciertas pautas
establecidas de conducta.

Imagen organizacional: para lograr influencia en su entorno especifico

construyen y mantienen una imagen que la posicione, la haga conocida y se
la diferencie de otras organizaciones, que es percibida por los individuos y
que al compartirse podemos decir que es social. Existen dos tipos de imagen:

_ Imagen objetivo: es la que la organización intenta proyectar en la sociedad

y mediante la cual intenta influenciar, porque así quiere ser conocida y
recordada.

Un concepto relacionado con lo visto hasta ahora es el de símbolos que son

una imagen, palabra, logo, etc, que representa una idea y que ayuda a que
sea recordada fácilmente, lo que contribuye a generar y sostener la imagen
objetivo

_Imagen social: es la que verdaderamente se forma en la sociedad a partir de

sus interacciones con la organización, las interpretaciones de sus acciones
creencias sobre la calidad de los productos, amabilidad en la atención,
rapidez en la resolución de problemas, etc.), sus expectativas hacia la
organización y el grado de credibilidad que le tienen a los mensajes de la
organización.

Cuando las dos imágenes coinciden en un medio social puede interpretarse

que la organización y los componentes externos comparten un espacio
organizacional, esto significa que la organización ha conformado su ámbito
de influencia en la sociedad.

Teoría General de Sistemas: es una teoría que aporto conceptos y formas de

analizar cualquier tipo de fenómeno que pueda catalogarse como sistema. La
aplicación de esta teoría en la administración permitió generar herramientas
para conocer, analizar y explicar los componentes, funcionamiento y
relaciones que integran las organizaciones.

Sistemas: es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí, que

conforman una entidad y que persiguen algún objetivo identificable o
finalidad. Esta entidad puede ser abstracta o concreta, natural (como las
personas) o artificial (creados por las personas) y posee una cierta dinámica
real o imaginada. Tipo de sistemas:

_Sistema abierto: tiene necesariamente un intercambio con su medio

ambiente, siendo que sus entradas se originan en el ambiente y sus salidas se
vuelcan a él, y que sin este intercambio más o menos constante no puede
funcionar y no lograría el equilibrio. Por ejemplo, una fábrica de helados
necesita comprar materias primas (al proveedor que está en el contexto), las
que usará para producir sus helados. Para pagarle a esos proveedores (y
solventar todos sus gastos) deberá venderlos (a los clientes que están en el
contexto).

_Sistema cerrado: aunque tenga algún intercambio con su medio ambiente,

puede funcionar por sí solo y teniendo cierto grado de equilibrio mientras se
mantenga constante el flujo de energía externo que requiere. Ej: heladera y
termostato.

En realidad, hablamos de sistemas parcialmente abiertos o parcialmente

cerrados, porque no existe ningún sistema totalmente abierto ni totalmente
cerrado. Lo que debemos analizar, para saber “cuán” abierto o cerrado es un
sistema, es la permeabilidad de sus límites.

Limite: constituyen barreras que lo separa al sistema del ambiente y define

cuáles son sus elementos y cuáles no.

Limite de interés: determina el contexto a analizar para marcar el foco de

atención del análisis y lo que queda fuera de ese límite no será considerado
como parte del sistema. Por ejemplo, podemos estudiar una fábrica de autos
como Ford o el sector automotriz como un todo.

Finalidad y Objetivos: es el fin que tiene el sistema, la razón de su existencia,

mientras que el objetivo es un resultado concreto que se quiere obtener en
un momento determinado. Ej: la finalidad de una fábrica de ropa será
satisfacer la necesidad de vestimenta de un segmento de la población y un
objetivo sería comercializar 10.000 prendas en una temporada.

Elementos y Componentes: los elementos (recursos humanos, tecnología,

información, etc.) son las “partes” del sistema que podemos identificar y que
se relacionan de alguna manera entre sí. Los componentes son conjuntos de
elementos que pueden agruparse por la relación que tienen entre sí y que
podemos denominar “subsistema”.

Ordenamiento y Estructura: los elementos de un sistema tienen cierto

ordenamiento, una configuración (características) que le permite cumplir una
función y contribuir a la finalidad. Este concepto es afín al de estructura, que
hace referencia a los elementos y componentes y sus relaciones que se
mantienen más o menos estables en el tiempo. Depende del tipo de sistema
esta estructura se va adaptando a los cambios del ambiente. Para el caso de
una empresa, el orden no es tan evidente, porque cada una puede
configurarse como cree adecuado. Por ejemplo, dónde se ponen las
máquinas para fabricar, dónde se ubica la entrada, dónde estará el depósito
de mercaderías… Una vez que se establece la estructura (es decir cuáles son
los Departamentos y cómo se relaciona entre ellos), queda más o menos
estable en el tiempo.

Comportamiento: las relaciones o interacciones del sistema entre sus

componentes y, a su vez, al efecto en el ambiente, que se mide por el mayor
o menor grado de predictibilidad del mismo:
_Deterministico: cuando es posible conocer o calcular lo que va a ocurrir.

_Probabilístico: se puede calcular o conocer la probabilidad de que ocurra el

hecho.

El comportamiento autoadaptativo es la posibilidad de los sistemas de

mantener su equilibrio en su búsqueda de logro de objetivos, aun cuando se
modifica algún factor externo. Ej: pueden cambiar su estructura,
procedimientos o incluso su objetivo. Una empresa cuando modifican sus
productos y/o servicios o crean algunos nuevos para nuevas necesidades de
la sociedad.

Caja negra: se aplica este concepto cuando no se puede o no se quiere,

según el límite de interés del análisis, conocer a detalle el proceso que se
lleva a cabo, y que permite transformar las entradas en salidas. Ej: en una
panadería se puede ver la entrada de las materias primas pero no se ve el
proceso dentro de la producción, solo se ve después la salida que es el pan
que se le vende a la sociedad.

Ambiente del sistema: es la realidad que rodea al sistema y permite su

funcionamiento. De allí obtiene sus entradas y brinda sus salidas, afectándolo
de diferentes maneras (dependiendo de la permeabilidad de sus límites).

Totalidad, Globalidad y Sinergia: globalidad hace referencia a que el conjunto

de elementos convierten al sistema en una entidad en sí misma, que no es lo
mismo que analizarlos por separados. Totalidad habla de que cada uno de los
componentes tiene sentido solo en función de ese todo o entidad, por eso si
se cambia o modifica una de las partes o componentes del sistema, el
sistema cambia. La sinergia es un concepto que significa que el sistema es
mucho más que un conjunto de partes agregadas. Por ejemplo, si
desarmamos el ventilador.

Jerarquía, Subsistemas y Suprasistemas: se hace referencia a subsistemas a

aquel que está formado por elementos y componentes agrupados que tienen
una relación más estrecha. El sistema, a su vez, puede estar comprendido en
un sistema mayor que lo contenga (suprasistema) siendo entonces
considerado subsistema de este sistema mayor. De esta manera vamos a
definir una jerarquía de sistemas y también una jerarquía de los elementos y
componentes que integran un sistema. Ej: En una ciudad (suprasistema)
desarrolla sus actividades una fábrica de calzado (sistema que queremos
analizar), cuyas áreas son Compras, Confección y Ventas (subsistemas). Si
quisiéramos analizar sólo el área de Confección del calzado (porque
queremos mejorar su funcionamiento, por ejemplo), el suprasistema es la
empresa, el sistema es el área de Confección y los subsistemas serán
componentes de allí (por ejemplo si fabrica 2 tipos de calzado).

Adaptación, crecimiento y desarrollo de los sistemas. Aprendizaje:

Adaptación: proceso mediante el cual los sistemas cambian algún aspecto

interno por presiones internas o externas. Ej: si en la ciudad aparece otro
negocio de calzado que tiene menores precios, nuestra fábrica seguramente
tratará de mejorar la calidad de sus productos, diseñará nuevos o bajará los
precios.

Crecimiento: los sistemas están sometidos a fuerzas externas e internas que

pueden incorporarlas o controlarlas, este cambio continuo lo realiza
mediante el crecimiento y la expansión de forma cuantitativa. Por ejemplo, la
fábrica de calzado duplica el personal para poder duplicar la producción. Los
seres humanos crecemos en estatura hasta la adolescencia.

Desarrollo: implica cambios cualitativos del sistema y no cuantitativos. Por

ejemplo, en el caso de una empresa, el desarrollo de nuevas formas de
producción, la mejora de la calidad de los productos y la capacitación de
empleados.

Aprendizaje: se da luego de la experiencia, de adaptarse (a veces

exitosamente, otras no), lo que lo prepara para adelantarse a posibles
cambios en el entorno que lo afecten negativamente o para introducir
cambios beneficiosos para su funcionamiento.

Características de las organizaciones como sistemas abiertos: 4-U1_PUNTO 4

_Importación de energía: los nuevos suministros de energía entran a la

organización proporcionada por otras organizaciones o por su medio general,
y será la que se transforme y de origen al producto o salida. La entrada
puede ser:

Objeto del proceso: elementos sobre los cuales el sistema debe actuar y que
son transformados, elaborados o modificados por el proceso interno para ser
parte o el producto final. Por ejemplo, la leche y azúcar para producir dulce
de leche.

Factor estructural: elementos que se agregan o que reemplazan otros

elementos en el proceso productivo, por ejemplo una maquina reemplaza a
otra deteriorada.

Insumo: elementos que ingresan al sistema para proveer energía, siendo

consumida y transformada, por ejemplo combustible.

Condicionante: elementos que ingresan y no son incorporados al producto

final y además no sufren transformaciones durante el proceso. Por ejemplo
un envase para moldear.

_Proceso interno de transformación de energía utilizada: en el proceso los

elementos de entrada son transformados en los elementos de salida.

_Exportación de energía: parte de esa energía transformada se brinda al

ambiente en forma de productos o servicios.Las salidas pueden ser en forma
de producto (objeto procesado), desechos (elementos reemplazados en la
entrada de factor estructural), residuo (restos del objeto o el insumo que no
fueron parte del producto final) y condicionante.

_Ciclo de eventos: los productos que se envían al medio son la base de la

fuente de energía que permite repetir la acción, ósea genera un nuevo ciclo.
El ciclo entrada – Proceso – Salida se repite constantemente para que la
organización funcione.

_Entropía negativa: los sistemas tienden a destruirse o desgastarse a través

del tiempo (eso es entropía), pero las organizaciones toman medidas para
contrarrestar esa tendencia, acumulando energía (ahorrar para cambiar las
máquinas o equipos gastados u obsoletos, comparar y guardar más materia
prima de la necesaria adelantándose a una suba de precios, etc.).

_Entrada de información, retroalimentación negativa y proceso de

codificación: la información que ingresa a la organización es seleccionada y
codificada (transformarla) de manera que sea útil para la toma de decisiones
y la realización de las actividades, porque no toda información proveniente
del medio es útil para la organización. La retroalimentación negativa es una
entrada de información que funciona como un mecanismo de control que
regula el sistema indicando desvíos respecto a los resultados esperados y
muchas veces estos informes que vienen del ambiente son usados para
mejorar el sistema. Por ejemplo la información sobre la competencia es
importante para decidir el lanzamiento de nuevos productos.

_Estado constante (o estable) y homeóstasis dinámica: ante los cambios del

ambiente (un competidor baja los precios, nueva ley que nos afecta) y
también los internos del sistema (equipamientos que se rompen, personas
que se jubilan, cambios implementados), las organizaciones tienen la
capacidad de adaptarse para volver a encontrar el equilibrio y funcionar
correctamente. Por ejemplo, una empresa que vende zapatos estará en
equilibrio vendiendo 2000 zapatos por mes, pero ante una crisis económica
sus ventas bajaran y deberá adaptarse para encontrar un nuevo punto de
equilibrio.

_Diferenciación interna y externa: las empresas buscan adquirir una propia

identidad para distinguirse de las demás organizaciones a través de marcas,
logotipos, prestigio, etc., y también internamente se diferencia por áreas,
departamentos, etc.

_Equifinalidad: la capacidad de alcanzar el mismo objetivo partiendo de

condiciones diferentes y/o utilizando distintas alternativas para lograrlo. Por
ejemplo, una empresa productiva podrá incrementar la producción
incorporando nuevas maquinas como así nuevos turnos de fabricación de
productos.

Las organizaciones como sistemas complejos: pueden ser más o menos

complejos, dependiendo de la cantidad de elementos y componentes que lo
integren y de la cantidad y tipo de relaciones que haya entre ellos. Por lo
tanto un sistema será cada vez más complejo cuando más difícil sea
identificar los elementos y componentes que lo integran y las relaciones que
los enlazan. Por ejemplo, en un emprendimiento de 2 amigos que hacen todo
hay un propietario, un área de Producción y otra de Ventas pero en una
organización más compleja hay un Directorio que tiene Asesores, y hay un
área de Producción, de Comercialización, de Finanzas y otra de Recursos
Humanos.

Subsistemas organizacionales de Kast y Rosenzweig: definieron a las

organizaciones como sistemas socio técnicos abiertos, es decir que son
agrupaciones humanas que se integran y estructuran alrededor de cierta
tecnología. Resaltando que las organizaciones usan diferentes tipos de
tecnología, lo que afecta las entradas que se necesitan, el proceso que se
desarrolla y las salidas, pero las personas son las que usan y condicionan el
uso de la tecnología. También detallaron los subsistemas presentes en todas
las organizaciones:

_ Subsistema de Objetivos y valores: la organización toma muchos de sus

valores del medio sociocultural. La organización debe cumplir ciertos fines y
objetivos (función social) determinados por el sistema en general.

_Subsistema Técnico: está conformado por la especialización de

conocimientos y por las habilidades requeridas, por el tipo de maquinaria y
el equipo disponibles, y por las técnicas usadas para el proceso de de
producción, todo esto necesario para el desarrollo de las tareas.

_Subsistema Psicosocial: está formado por la conducta individual y la

motivación, las relaciones interpersonales, dinámica de grupos y la
autoridad, poder e influencia. También es afectado por las actitudes, valores,
aspiraciones, etc. de los miembros de la organización.

_Subsistema Estructural: se refiere a la manera en la que estan divididas y

coordinadas las funciones, actividades y tareas de la organización entre sus
áreas e integrantes. La estructura se establece mediante organigramas,
manuales y otras normas que describen posiciones, describen el trabajo y
establecen procedimientos para el accionar.

_Subsistema Administrativo: abarca toda la organización al relacionarla con

su medio ambiente, establece objetivos, desarrolla planes de integración,
estrategia y operación el diseño de la estructura y el establecimiento del
proceso de control. Es el subsistema que comanda, administra y dirige.

Fines organizacionales: la razón de ser de cualquier organización.

_Es definido por sus fundadores pero puede cambiar.

_Siempre es social, ya que toda organización existe para “otro” que está en
el ambiente

_No debe confundirse con el objetivo que tienen las personas que integran la
organización
_Externamente, los fines constituyen la primer forma de diferenciación

_Internamente, permite la diferenciación interna, la definición de tareas y

recursos necesarios

Desplazamiento de fines: se sustituye el fin original por otro para el que no

fue creada, no se le asignaron recursos y que no se reconoce como propio.

Sucesión de fines: es la búsqueda de nuevos fines cuando los originales

fueron cumplidos o ya no pueden alcanzarse. Ej: los bienes o servicios que
ofrecían la organización quedan obsoletos como alquiler de películas en DVD.

Pluralidad de fines: la organización persigue simultáneamente varios fines a

la vez. Ej: la empresa ARCOR tiene como fin la producción y venta, pero
también tiene otras actividades como desarrollo y comercialización de
packing e insumos para otras industrias.

Objetivos y Metas: el objetivo es lo que quiere lograr la organización o alguna

de sus partes o áreas para un momento determinado. Por ejemplo vender
1000 toneladas de dulce de leche en 2019.

Para definir correctamente un objetivo, deben detallarse 4 componentes:

ATRIBUTO O DIMENSIÓN ESPECÍFICA ¿Qué se quiere medir? Ventas anuales

ESCALA O UNIDAD DE MEDIDA ¿Cómo se va a medir? En toneladas

UMBRAL ¿Cuánto? 1000

HORIZONTE TEMPORAL ¿Cuándo? En 2019

Las metas son los resultados esperados para cada sub-área de la organización
en periodos más cortos que los definidos en los objetivos. Por ejemplo, para
el objetivo puede establecerse metas de ventas cuatrimestrales de 250
toneladas.

Clasificación de objetivos

Según el plazo:

_ Largo: más de un año.

_Mediano: un año.
_Corto: menos de un año.

Según el nivel:

_ Político estratégicos: son los más generales e importantes porque se

desprenden directamente de los fines organizacionales, vinculándose a las
actividades principales, con la supervivencia y el desarrollo de la
organización.

_Táctico Logístico: se derivan de los anteriores, en general son definidos por

área, gerencias o departamentos, quienes decidirán como contribuirán a los
objetivos político-estratégicos.

_Operativos: están vinculadas con las operaciones cotidianas desarrolladas

dentro de cada sub área y se establecen para lograr que se lleven a cabo en
forma eficaz y eficiente.

Criterios administrativos:

_Eficacia: se mide si se ha cumplido con los objetivos previstos. Es la

capacidad de alcanzar determinados resultados.

_Eficiencia: se mide si se ha cumplido con los objetivos atendiendo a los

recursos. Es la capacidad de producir lo máximo con el mínimo de recursos.

_Efectividad: se analiza la capacidad de producir la solución o respuesta

deseada. Es ser eficaz y eficiente y lograr mantenerlo en el tiempo.
Proceso de definición de objetivos

_Negociación: las coaliciones están integradas por personas que comparten algún interés.
Tienen algún objetivo propio que quieren cumplir y se valen de la organización para eso. La
organización asigna pagos colaterales para satisfacer los intereses de sus integrantes
(retribuciones más allá del sueldo) Como todas las coaliciones intentan influir sobre la
definición de objetivos para su propio beneficio, tienen que “bajar” sus pretensiones y
conformarse con lograr un resultado subóptimo.

_Estabilización: una vez que las coaliciones llegan a un acuerdo, el objetivo queda definido, se
establece. Se formaliza a través de documentos, manuales, memorandos u otro tipo
instrumentos que facilitan su comunicación. Ahora, debe definirse el curso de acción que se
seguirá para lograrlo para luego implementarlo.

_Adaptación: pasado el plazo para la ejecución del plan para lograr los objetivos, las
coaliciones monitorean si han logrado lo que buscaban, o ha cambiado alguna situación que
amerita volver a discutir acerca de los objetivos. Se revisa lo actuado, se evalúan los resultados
y las razones de los desvío. Gracias a esta etapa las organizaciones aprenden.

1-U2 Y 2-U2

Taylor: fue el primero que considero que el trabajo merecía ser estudiado así
que creo la OCT (Organización Científica del Trabajo) que centro sus estudios
en la eficiencia del sector productivo. Sus análisis y propuestas son basados
en la observación y experiencia personal.

Los fundamentos metodológicos: los problemas que detectó causantes de la

ineficiencia

1. Originadas en la persona: consideraba que el hombre nunca daba el

máximo esfuerzo en la jornada laboral y consideraba que era por:
_Holgazanería Natural: tendencia a no apurarse y trabajar lo menos posible.

_Holgazanería sistemática y por contagio: relacionada con los grupos de

trabajo, donde todos cobran lo mismo aunque produzcan más y por no se
esfuerzan y toman la velocidad del obrero más lento.

2. Originadas en la empresa: la falta de investigación de si la manera de hacer

el trabajo era la mejor o si los elementos que se utilizaban eran los más aptos
para el trabajo.

3. De tipo social: existía la falsa creencia entre los obreros de que si

aumentan la velocidad de producción, producirían más bienes que al ser
volcados al mercado iban a aumentar la oferta y saturar la demanda, y esta
saturación iba a hacer que fueran despedidos.

Recomendaciones técnicas:

_División de trabajo: Taylor planteo una división entre el sector ejecutor,

encargado de realizar los procesos de transformación, y el sector
programador, el encargado de ofrecer todas las cuestiones necesarias para
que el sector ejecutor desarrolle las tareas productivas. Esta división, aunque
modificada, se mantiene en la actualidad. La estructura de las organizaciones
se divide en departamentos según la especialización para realizar las tareas,
así cada individuo es experto en solo una parte del proceso administrativo o
productivo. Además, en el sector ejecutor, se analizó cada actividad y se
separó en varias tareas muy simples y repetitivas. Ahora, en vez de 1 persona
haciendo una actividad completa, había 3 o 4 realizando tareas fáciles de
aprender y repetir para llegar al mismo resultado.

_Selección del personal: el primer criterio de selección es diferenciar entre

personas para ocupar cargos en sector programador y el ejecutor. El segundo
criterio de selección era para el sector ejecutor, buscando personal con las
capacidades físicas necesarias para realizar la tarea.

_Métodos de trabajo:

Estudio de tiempos y movimientos: consistía en dividir una tarea en todos los

movimientos necesarios para realizarla con un cronometro medir el tiempo de
duración de cada movimiento hasta concluir la tarea, así Taylor diseñaba la
única y mejor manera de realizarla. Esta tiene como resultado, también, el
diseño de las "mejores" herramientas, de la "mejor forma" de desarrollar el
proceso de trabajo, la "mejor" forma de disponer los elementos de trabajo y
de la "mejor" persona (en término de capacidades físicas) para realizar un
trabajo eliminando el derroche, el desperdicio de recursos y los transportes
innecesarios.
Estandarización: es un proceso de búsqueda patrones que creen un equilibrio
y unificación en las características de un producto o servicio, estableciendo
normas o reglas para definir un modelo a seguir en la fabricación en serie de
cualquier producto. Taylor logro un estándar de las herramientas de trabajo
(diseño la "mejor" herramienta para realizar cada una de las tareas
necesarias para realizar el proceso de fabricación). Un estándar en el modo
de hacer las tareas o el proceso de trabajo (reduciendo movimientos inútiles,
el esfuerzo físico y los tiempos muertos y por último, un estándar en "el
obrero", definiendo las capacidades físicas necesarias para realizar una tarea.

Incentivos: aplicó una política de incentivos basada en el estándar. El obrero

cobraba más si producía por sobre el estándar. Fue la manear de
contrarrestar la holgazanería.

Fichas de instrucciones: se aseguraba que todos los operarios supieran lo que

tenían que hacer y, a la vez, darle órdenes precisas sobre cada movimiento a
desarrollar fue pegarles fichas de instrucciones en los casilleros de cada
operario.
Política de Personal: alimentó la ambición de los operarios, relacionando
directamente la remuneración económica con las unidades producidas
siempre y cuando se cumpliera el estándar.

Capataces funcionales: para supervisar mejor a los operarios, nombró a 8

capataces (en vez de un por área), cada uno especializado en algún tema o
parte de la tarea a realizar. De esta manera cada obrero podía recibir
órdenes de 8 personas.

Los 4 principios de la OCT(pag 125)

1. Desarrollar para cada elemento de trabajo del obrero una ciencia que
reemplace el antiguo empirismo.

2. Seleccionar “científicamente”, instruir y capacitar al obrero.

3. Efectuar una distribución equitativa entre el trabajo y las

responsabilidades, en vez de cargar al obrero con el peso de esta última.

4. Cooperar cordialmente con el empleado para que todo el trabajo sea

realizado de acuerdo a los principios científicos aplicables.

Aportes y vigencia (127)

Oficina de estudio de tiempos y movimientos

División del trabajo y especialización

Determinación de los estándares

Importancia de la capacitación del personal

Salario por desempeño

Mejora en las condiciones de trabajo

Diseño de elementos

Búsqueda sistemática de la eliminación del derroche

Criticas (129)

Empirismo y pragmatismo no es ciencia

Búsqueda de eficiencia en el corto plazo

Planteos parciales de la organización

Sólo considera la parte “actuante” del hombre (y no incluye la “pensante”)

Teoría sobre la motivación muy limitada

Supuesto de intereses coincidentes patrones – obreros

No considera que el hombre es un ser social

No considera las relaciones informales o espontáneas

Considera la organización como un sistema cerrado

División del trabajo sin límites

Falta de coordinación por cantidad de capataces funcionales

Enfoque mecanicista de la organización

CONTINUADORES DE TAYLOR FALTA

La administración industrial y general

Fayol fue el primero en analizar la dirección y administración de las

empresas. Su teoría buscaba la eficiencia, pero a través del gobierno de las
empresas centrándose en 2 conceptos fundamentales:

▪ Autoridad: es el derecho de mandar y de hacerse obedecer. Es decir, si

alguien ocupa un cargo superior, debe ser obedecido por sus subordinados y
no cuestionarlo.

▪ Comunicación: relacionada con la autoridad, debe ser descendente para dar

órdenes y ascendentes informando resultados. Ningún otro tipo de
comunicación es considerado.

Concepción de la administración: es el primero que trato de explicarla a

través de sus 5 elementos:

_Prever: visualizar el futuro, trazar planes a largo y corto plazo, estar listo
ante problemas y diseñar objetivos y sus metas para cumplirlos.

_Organizar: dotar a la empresa de los medios necesarios para alcanzar los

objetivos y desarrollar las formas de trabajo.
_Mandar: consiste en hacer funcionar el cuerpo social (subordinados) y se
sustenta en su concepción de autoridad.

_Coordinar: lograr el mejor funcionamiento en conjunto de todas las

actividades de la empresa.

_Controlar: luego de cada acción permite corregir errores, sancionar al

responsable y permite verificar la correcta marcha de las actividades.

Primeros aportes

Describió las 6 funciones básicas que, según él, se desarrollan en todas las
empresas:

_ Técnicas: son los procesos productivos vinculados a la transformación de

las materias primas, generalmente producir es la actividad básica de la
organización.

_ Comerciales: consideraba todas las transacciones (compra, venta) de la

empresa, saber comprar y vender es importante porque si lo productos no
circulan, la empresa cerrara.

_ Financieras: orientadas a la búsqueda y gestión de los capitales externos e

internos de la organización, la salud financiera es esencial para la
supervivencia de la organización.

_De seguridad: se ocupa de proteger maquinarias y herramientas y personas

de la organización de los accidentes y situaciones como robo, incendio, etc.

_Contables: brindan información sobre la situación económica y patrimonial

de la empresa y acerca del rumbo de la actividad comercial a los dueños y
accionistas.

_Administrativas: integra el resto de funciones que la organización debe

realizar, haciendo que se articulen para lograr la eficiencia en el logro de los
objetivos. Está presente en todos los niveles de la organización, a mayor
jerarquía mayor capacidades administrativas y a menor jerarquía baja la
relación.

Principios de Fayol:
1- División del trabajo: está referido a la necesidad de dividir los procesos de
trabajo en tareas más simples y repetitivas, especializando cada puesto de
trabajo.

2-Autoridad y Responsabilidad: Fayol la relaciona el concepto de autoridad

(derecho de dar órdenes y el poder de recibir obediencia) con la
responsabilidad, ya que quien posea autoridad también debe ser
responsable de las órdenes que da y lo que hacen sus subordinados. Fayol
considera que esta autoridad tiene una parte formal (por el puesto que se
ocupa) y una personal, formada por el conocimiento, experiencia,
comportamiento ético.

3-Disciplina: Se refiere a la obediencia al sistema de autoridad existente en la

empresa y la forma en que debía conseguirse por parte de los jefes. Los
medios más recomendados para lograrla son: tener buenos jefes, hacer
convenios de trabajo claros, aplicar sanciones adecuadas.

4-Unidad de Mando: cada obrero debe recibir órdenes de una sola persona,
es decir, de un solo jefe.

5-Unidad de Dirección: es necesario que haya un plan para cada área y que
las actividades sean coherentes con éste.

6-Subordinacion del interés particular al general: Fayol establece que los

intereses personales no deben primar sobre los de la empresa.

7-Remuneracion al personal: destacó la importancia de que la remuneración

fuera justa, equitativa (respetando los diferentes niveles jerárquicos y
responsabilidades) y acorde al esfuerzo realizado. Analizó varias formas de
remunerar a los empleados(pago por jornal, pago por tarea y pago por
pieza), sus ventajas y desventajas, debiéndose aplicar el aquel que permita
cumplir las condiciones mencionadas.

8-Centralizacion: Concepto asociado a la autoridad y la toma de decisiones.

En general, las cuestiones más importantes se centralizan en los niveles
máximos de la organización, permitiendo que los niveles intermedios y bajos
tomen decisiones más relacionadas con lo operativo. Debe buscarse el mejor
equilibrio respecto de lo que se centraliza y qué se descentraliza.
9-Jerarquia: pirámide que representa la autoridad, desde el nivel superior
hasta los empleados de los niveles inferiores, es el camino que deben seguir
las comunicaciones.

10-Orden: el orden material implica que las herramientas, insumos,

instalaciones, todo debe estar ordenado de la mejor manera para disminuir
pérdidas de tiempo. El orden social se relaciona con los puestos de trabajo y
las personas que los ocupan, debiéndose diseñar correctamente los puestos
y seleccionar y capacitar a la mejor persona para ocuparlo.

11-Equidad: es lo que debe regir la relación entre empleado y empleador.

Quien tiene autoridad, debe tratar de manera equitativa a sus subordinados,
que significa un trato justo y benevolente.

12-Estabilidad del personal: Los empleados deben estar el mayor tiempo

posible en la empresa, es decir, que debe evitarse la rotación del personal ya
que se logran mejores resultados por la experiencia y conocimiento del
trabajador.

13-Iniciativa: deben darse oportunidades a los trabajadores a tomar ciertas

decisiones sobre sus tareas. El límite está dado por los principios de
jerarquía, disciplina y orden.

14-Union del personal: se refiere a la armonía y unión de los trabajadores

para lograr los resultados esperados. Las comunicaciones deben ser,
preferentemente, orales para evitar malos entendidos y conflictos.
Otro aporte: capacidades

Las capacidades técnicas son aquellas que le permiten al trabajador de los niveles inferiores
realizar su trabajo diario, por ejemplo, saber usar herramientas y saber cortar. Las capacidades
administrativas son las que ya vimos, prever, organizar, coordinar, mandar y controlar. Es decir
que son las capacidades de ejercer una buena administración. Estableció que en toda la
jerarquía eran necesarias ambas capacidades, pero en diferente proporción: Nivel superior
10% Capacidad Técnica 90% Capacidad Administrativa y Nivel inferior 90% Capacidad Técnica
10% Capacidad Administrativa.

Vigencia de sus aportes

_Fayol fue el primero en estudiar la Administración como un proceso integral, visto como las
funciones que tiene un administrador. Ese enfoque ha llegado hasta hoy.
_Algunos principios se mantienen vigentes, más que nada los referidos a la estructura: unidad
de mando, autoridad y responsabilidad, división del trabajo, jerarquía, centralización, unidad
de dirección.

_La función administrativa, ampliada y mejorada, se estudia hasta hoy bajo el nombre de
Proceso Administrativo.

_Fayol usaba profesiogramas, que eran descripciones de las capacidades necesarias para
ocupar cada cargo. Ese es el antecedente de lo que hoy se analiza como puesto de trabajo.

_La necesidad de enseñar administración de forma sistemática.

Criticas

_Empirismo (observación y experiencia) no es ciencia.

_Búsqueda de eficiencia en el corto plazo, enfocado en la gestión, pero desconociendo otros

factores como el ambiente o las personas.

_Considera a la organización como un sistema cerrado.

_Enfoque mecanicista de la organización (concepción limitada del hombre).

_Considera la motivación solamente económica.

_Imposibilidad de desarrollar un sistema de remuneración para toda la empresa.

_No considera las relaciones informales.

_Autoridad “de derecho” divino y excesiva formalidad en las comunicaciones (solamente en

sentido vertical).

_Falta de precisión en sus principios.

CONTINUADOR DE FAYOL?

Similitudes entre Fayol y Taylor

_Persiguen la eficiencia y racionalización de la organización.

_Considera a la organización un sistema cerrado.

_Enfoque limitado del ser humano.

_Consideran a la organización una maquina y el ser humano como una pieza de ella

_Enfoque limitado del ser humano

_Suponen perfecta racionalización en las organizaciones.

_Estudiaron el trabajo y la capacitación del personal.

Diferencias 154 y 155

Enfoque de las relaciones humanas: tuvo su origen en EEUU a partir de una
serie de factores que pueden resumirse de la siguiente manera:

▪ La Escuela Clásica proponía métodos rigurosos y una deshumanización del

trabajo que era rechazada cada vez más (sobre todo en países democráticos).

▪ El Desarrollo de la psicología y otras ciencias humanísticas que permitieron

analizar el trabajo humano desde otra perspectiva.

▪ Las conclusiones del “la experiencia de Hawthorne”, una serie de

experimentos realizados por Mayo en la empresa mencionada, que
contradecían muchos de los postulados de la Escuela Clásica.

La experiencia de Hawthorne: así se llamó a la serie de experimentos

desarrollados por Mayo y su equipo en la Western Electric Company,
empresa dedicada a fabricar equipos y componentes telefónicos. La empresa
solicitó la investigación para conocer mejor a su personal y así mejorar su
trabajo. La experiencia incluyó 4 fases:

1° experiencia: cambios en la iluminación

Querían conocer el efecto de la iluminación en el trabajo, un grupo de

observación trabajo con una intensidad variable y un grupo de control
trabajo bajo intensidad constante. Aumentando y disminuyendo su
intensidad y midiendo los resultados, descubrieron que cambiaba la
productividad según lo que las empleadas suponían que tenían que hacer,
ellas creían que tenían que producir más cuando la intensidad era alta y al
contrario, cuando disminuía.

2° experiencia: sala de montaje de relés

Se trabajó con un grupo de observación, donde se cambiaban algunos

aspectos y se medía su productividad. Luego se comparaba con lo fabricado
por los otros grupos, llamados de control (donde trabajaban normalmente).
La productividad amentó por que había un clima distendido, de confianza,
libertad, interés, unión, solidaridad y amistad.

3° experiencia: programa de entrevistas

Indagaron sobre actitudes y sentimientos del personal sobre su trabajo y se

les pidió sugerencias para el trabajo de los supervisores, a fin de comprender
los resultados obtenidos al momento. Se obtuvo información sobre la
organización informal: se regulaba la productividad (los operarios definieron
la producción normal que no debía ser sobrepasada por ninguno de ellos), se
sancionaban a quienes se salían del acuerdo, surgían líderes. Tensión entre
lealtad al grupo y a la empresa.

4° experiencia: Observación en montaje de terminales

Observador en el grupo experimental y un entrevistador fuera. Se detectaron

artimañas de los trabajadores para fijar la productividad normal del grupo y
cobrar premios por exceso de producción. Se profundizó la información de la
3° etapa.

Conclusiones (aportes)

_El nivel de producción está determinado por el nivel de integración social

del trabajador: cuanto más integrado socialmente este el grupo de trabajo,
mayor será la disposición a producir.

_ El comportamiento de los trabajadores está muy influido por el grupo

(comportamiento social no individual): el poder del grupo para provocar
cambios en el comportamiento individual es muy grande y por lo que no se
puede tratar al trabajador como si estuvieran aislados.

_ Existen recompensas y sanciones sociales. El trabajador actúa por su

necesidad de reconocimiento y participación en el grupo, para lograr
aprobación social (hombre social vs hombre económico).

_ La empresa es vista como un conjunto de grupos informales, con sus

propios objetivos y normas que no siempre coinciden con la organización
formal, ósea con sus propósitos y estructura.

_ Cada individuo está en permanente interacción social, influyendo y siendo

influido por los demás.

_ El contenido y la naturaleza del puesto de trabajo influyen sobre la moral

del trabajador: la mayor especialización del trabajo no es la forma más
eficiente de división del trabajo, los operarios cambiaban frecuentemente de
posición para evitar la monotonía.

Criticas
_Concepción de los grupos: todas las conclusiones referidas a los grupos y la
necesidad de pertenencia fueron puestas en duda, ya que éstos eran
cambiantes (rotación, inmigración, etc.

_ Sólo estudió una empresa y un sector, la fábrica. No pueden generalizarse

sus conclusiones.

_ Mayo y su grupo se focalizó en los grupos informales, dejando de lado todo

lo formal.

_ No reconocen el conflicto, ni la disconformidad del obrero con su trabajo.

_ Propone una cooperación entre obrero y empresario sin considerar sus

intereses opuestos. El objetivo del empresario es maximizar sus beneficios y
reducir sus costos(uno de ellos es el salario de la mano de obra), y el del
obrero es maximizar su salario.

_Propone evitar a toda costa el conflicto social (incompatibilidad de los

objetivos organizacionales de la empresa y los objetivos personales de los
empleados), a través de una administración más humanitaria. No propone
soluciones a estos conflictos.

Comparación con la escuela clásica

_ Clásica: el hombre es una unidad programable que debe desarrollar un

comportamiento mecánico.

Relaciones humanas: el hombre maquina va contra la naturaleza misma del

ser humano.

_ Clásica: el hombre es naturalmente holgazán y su único objetivo es

económico.

Relaciones humanas: el hombre es tendiente a trabajar y sus objetivos son

múltiples, no solo dinero.

_ Clásica: la organización formal de la empresa es la única fuente de poder y

autoridad existente.

Relaciones humanas: existe también otra fuente de autoridad, la

organización informal.
_ Clásica: el individuo es aislado y su relación con los demás es solo
competencia, siendo su único objetivo el económico.

Relaciones humanas: el hombre pertenece a un grupo de trabajo, grupos

informales, etc. Si los planes no lo tiene en cuenta, fracasaran.

_ Clásica: no le da atención al problema del conflicto en la organización, si el

operario no armoniza con la empresa será despedido.

Relaciones humanas: el conflicto es una de sus preocupaciones

fundamentales.

Enfoque estructuralista

La escuela Estructuralista ha recibido aportes, por un lado, del modelo

Burocrático elaborado por Weber, y por otro, de los estudios posteriores
elaborados por un grupo de sociólogos, entre los que se destacan Merton,
Selznick y Gouldner . Los aportes teóricos hasta el momento eran
insuficientes, era necesario contar con modelos de control social, ya que la
escuela Clásica se enfocaba en la racionalización de tareas y la diagramación
de la estructura. Este enfoque trata de generar un modelo de control social
para estudiar, analizar y reducir el conflicto organizacional.

Max Weber

Burocracia: Es una forma de organización humana basada en la racionalidad,

tratando de lograr la máxima eficiencia. Es un modelo formal, pues no
incluye variables relacionadas con el comportamiento humano. Este modelo
representa la mayor posibilidad de lograr eficiencia administrativa en
cualquier sistema económico y postula que se puede pagar a una persona
para que actúe de cierto modo y sus emociones no interferirán en su
desempeño. Su aplicación fue favorecida por el crecimiento de la tarea
administrativa del Estado.
Fundamentos del Modelo

Tipos de sociedad:

_Tradicional: con características patriarcales y hereditarias. Ejemplo: monarquía, clan.

_Carismática: caracterizada por rasgos místicos y personalistas. Ejemplo:

partidos políticos, sindicatos, dictadura.
_Burocrática: regida por normas impersonales y por la racionalidad en la
selección de los medios y los objetivos. Ejemplo: presidencia.

Autoridad: aptitud para hacer que cumplan sus órdenes de forma voluntaria,
a partir de que lo subordinados consideren legitimas las órdenes.

Poder: capacidad de obtener obediencia, de imponer tu propia voluntad

sobre la de los demás.

La autoridad es tener poder, pero tener poder no implica tener autoridad,

porque eso depende de cuánto aprueban a la autoridad los subordinados y
esta aprobación depende de la legitimización, es el motivo que explica por
que tienen que obedecer las órdenes de alguien, otorgándole poder. Por lo
tanto, la autoridad se legitima cuando es aceptada y genera poder en el que
la ejerce, al permitirle imponer su voluntad en la relación social y esto
conduce a la dominación, que es una relación de poder en la cual el
dominador cree tener derecho a ejercer el poder y el dominado considera
que su obligación es obedecerle las ordenes. La dominación para ser ejercida
sobre un gran número de personas necesita un aparato administrativo, una
estructura, un grupo de personal administrativo para ejecutar las órdenes y
servir de nexo entre gobernantes y gobernados.

Clasificación de la autoridad:

_Tradicional: basada en los usos y costumbres, se sustenta en la herencia

escrita o por costumbre la fijación de autoridad. Siempre ha sido así y así
será, no es racional sino conservadora. L a legitimación deriva de la creencia
del pasado eterno y en la pertenencia a una manera tradicional de actuar.El
aparato administrativo puede asumir dos formas:

Patrimonial: los funcionarios son servidores personales y dependen

económicamente del líder

Feudal: los funcionarios no dependen económicamente, son aliados y le

prestan juramento de fidelidad.

_Carismática: las órdenes son aceptadas a causa de la influencia de la

personalidad y liderazgo del superior (carisma) con el que se identifican, por
lo que es no es racional sino básicamente inestable, no puede delegarse y
por lo tanto será un problema la sucesión. El aparato administrativo está
constituido por los seguidores más fieles, que también son inestables en su
posición y son seleccionados de acuerdo a la confianza que le tenga líder en
determinado momento.

Burocrática: las ordenes son aceptadas porque se apoyan en un conjunto de

normas que han sido legitimadas, los subordinados las reconocen como la
forma más eficiente de hacer las cosas. El conjunto gobernante es elegido y
ejerce de acuerdo con las leyes aceptadas por la sociedad o la organización.
La obediencia es hacia las normas. El aparato administrativo es la burocracia,
en la cual la posición y funciones de los funcionarios y agentes son definidas
por reglas escritas.

Funcionamiento del Modelo

1. Una autoridad legal absolutamente despersonalizada que nutre de

autoridad a todos los cargos y establece la distribución de funciones,
autoridad y responsabilidades en toda la estructura.

2. La autoridad legal queda definida por leyes, decretos, normas y

reglamentos. La organización queda consolidada por normas escritas,
incorporando en las mismas decisiones programadas y estandarización de los
procesos de trabajo. Las normas son racionales (coherentes con los fines),
legales (confieren poder y medios para imponerlo) y exhaustivas (cubren
toda la organización y todas las actividades que en ella podrán desarrollarse).

3. Las personas deben seguir exclusivamente los lineamientos que la

autoridad legal ha definido.

4. Existen estructuras y cargos creados por la autoridad legal, cada uno de

ellos está delimitado por funciones y por un nivel de autoridad y
responsabilidad.

5. Son funcionarios quienes ocupan los cargos de alto status con respecto a la
autoridad, sus acciones son impersonales y deben mandar solo en función de
lo que indique la autoridad social.

6. Los cargos con status operativo son ocupados por los agentes, quienes
deben obedecer a los funcionarios.

7. La organización está basada en la división sistemática del trabajo y de la

autoridad (jerarquía), cada participante debe saber su tarea, su autoridad y
los limites a sus atribuciones. Al mismo tiempo se indica de quien depende
cada área o cargo, así ningún cargo queda sin control.

8. Los cargos están dispuesto en orden jerárquico que une a todos entre sí
con el objeto de lograr un nivel de operación eficiente. Toda la organización
esta reglado por un conjunto de procedimientos y normas, que indican cómo
debe hacerse cada cosa, aprobadas por la autoridad legal por lo que no
pueden desobedecerse y operar en forma distinta.

9. Nadie puede cambiar nada por sí mismo, debe informar a su superior del
cambio que quiere hacerse y el funcionario adecuado hará llegar el pedido al
área "Organización y Métodos", creada para analizar y decidir sobre mejoras
en los procedimientos.

10. Se selecciona a la persona que ocupará un cargo según su capacidad

técnica, sin considerar lazos familiares o preferencias personales.

11. Las personas que ocupan los cargos no deben ser propietarios en la
organización.

12. Los funcionarios deben ser:

Profesionales: deben acreditar sus conocimientos a través de un título que

los habilite a trabajar en ese puesto

Especialista: dependiendo el nivel jerárquico que ocupen deberán tener

conocimiento especializado. Si estoy en finanzas, debo ser especialista en
algo relacionado a las finanzas.

Fuente de ingreso: el salario que cobre debe constituir la principal fuente de

ingreso de la persona, para que no tenga que trabajar en otro lugar y tenga
influencias externas.

Duración del cargo: El cargo debe darse por tiempo indeterminado, pero no
es para siempre.

Prioridad de ascenso: si hay una vacante en algún cargo, debe darse

prioridad a quien ocupe el cargo inmediatamente inferior, si puede
demostrar que tiene los conocimientos y habilidades necesarias para ocupar
el puesto.
Control de las burocracias: como los propietarios no pueden ser funcionarios
y éstos poseen los conocimientos y habilidades, suelen tener mucho poder
en las burocracias, llegando hasta controlarlas.

Características de la Burocracia:

1. Carácter legal de normas y reglamentos: todas las normas y reglamentos

que establecen el funcionamiento de la organización son aceptadas por
todos. Las normas son escritas para evitar ambigüedades en su
interpretación.

2. Carácter formal de las comunicaciones: las comunicaciones se formulan

por escrito, se utilizan formularios para facilitar las comunicaciones. No se
contempla ninguna comunicación fuera de lo establecido.

3. Carácter racional y división del trabajo: la división del trabajo y la

especialización contribuyen a lograr la eficiencia. Para cada cargo se definen
funciones y responsabilidades, así también las actividades son distribuidas de
acuerdo con los objetivos a ser alcanzados por cada área.

4. Impersonalidad en las relaciones: los cargos, las tareas y

responsabilidades, etc. se describen sin considerar a ninguna persona en
particular. Las personas van y vienen, la organización y los cargos quedan.

5. Jerarquía de la autoridad: Los cargos están ordenados según la autoridad

que posean, construyéndose así la estructura formal de la organización en
donde cada cargo inferior está bajo control y supervisión de uno superior.

6. Rutinas y procedimientos estandarizados: la conducta de los funcionarios

y agentes esta regulada por procedimientos establecidos, existen normas
para disciplina estándares de rendimiento que se tienen en cuenta en las
evaluaciones de desempeño.

7. Competencia técnica y meritocracia: el ingreso y la promoción dentro de

una burocracia se consiguen por mérito. El conocimiento y habilidades que
posee una persona son la clave conseguir un cargo y lograr ascensos.

8. Especialización de la administración: es fundamental que estén separada la

propiedad de la administración de la organización, de lo contrario puede
haber "sesgos" en la gestión por intereses personales. Los que administran
deben ser profesionales especializados.
 9. Profesionalización de los participantes: la capacidad de los integrantes de
la organización es fundamental para la burocracia. Por eso se seleccionan a
aquellos que poseen más habilidades y conocimientos y se estimula a la
capacitación permanente.

10. Completa previsibilidad de su funcionamiento: si se cuenta con reglas

que establecen qué debe hacer cada uno y las sanciones de su no
cumplimiento, todas las personas harán exactamente lo que está escrito allí.
Es decir, se puede prever lo que pasará, siempre.
Conclusiones

▪ Es el primer intento de lograr un modelo integrador de control administrativo.

▪ Parte del concepto de hombre desordenado, por lo que el modelo pone acento en el
planeamiento y la organización detallada del trabajo, disminuyendo la libertad individual.

▪ El incentivo económico funciona si se considera legítima la autoridad. Se cree que la persona

acepta el pago para comportarse de cierta manera, por eso se le explica con detalle lo que
debe hacer.

▪ El objetivo es tener completa previsibilidad del comportamiento de las personas. Sin

embargo, al no considerar aspectos informales, el modelo entra en crisis.

El poder burocrático es quien nos da la norma

▪ Poder burocrático vs no burocrático.
y en el no burocrático,la autoridad esta dejando su mando y se busca quien
va a ocupar su cargo ,entonces el poder burocrático entra en crisis es los
periodos de sucesión porque los subordinados tienen crisis sobre la
autoridad

Modelos de sus sucesores: Modelo de Merton

Introduce en el modelo de Weber, el conflicto organizacional. Reconoce que

los conflictos no deben evitarse, ocultarse, sino que deben evidenciarse para
poder ser analizados y resueltos. De esta manera clasificó las funciones
dentro de una organización:

Manifiestas: las que son fácilmente observables y pueden estudiarse.

Latentes: se mantienen ocultas y no se conocen, pero influyen en el

comportamiento.
Por ejemplo, en un conflicto gremial durante un primer momento existe un
descontento que no surge claramente (se mantiene latente) que termina
provocando una segunda etapa en la que se manifiesta.

Entonces, el conflicto existe pero en forma latente y es necesario que se

manifieste porque de lo contrario, el conflicto cuando se lo reconozca puede
haber llegado a tal magnitud que ya no se pueda manejar.

Disfunciones

_Internalización de las reglas y exagerado apego a los reglamentos: se ejerce

una presión constante al individuo para que sea metódico y disciplinado con
el fin de lograr un buen comportamiento y conformidad hacia las normas de
acción prescriptas, pidiéndole devoción a sus tareas y una ejecución
metódica de actividades rutinarias. De allí sale el formulismo o ritualismo
dando importancia a la adhesión puntillosa a los procedimientos
formalizados que interfieren con los objetivos de la organización. El ejemplo
del hospital que dio la profe.

_Resistencia al cambio: muchas veces el funcionario tiene un gran apego a

los reglamentos ya que sus ascensos y su sueldo dependen del estricto apego
a los mismos. Esta situación lleva a que defienda tanto sus intereses que
descuide el hecho de servir a los clientes, accionistas, etc.

_Excesiva conformidad con las rutinas y procedimientos: los funcionarios se

identifican sentimentalmente con su modo de vida y tienen un orgullo que
los lleva interponerse a los cambios propuestos por otros. Esta conformidad
con las normas conduce a una rigidez en el comportamiento y a la perdida de
iniciativa, creatividad e innovación.

_Despersonalización de las relaciones y conflictos con los clientes: el

burócrata se forma con normas impersonales, esto genera conflictos en las
relaciones con el público o clientes, ya que es necesario que los atiendan
personalmente a los clientes, tratando de resolver sus problemas. Ejemplo,
vas a ser un trámite, necesitas dos copias del documento y llevas solo uno y
no te quieren hacer el trámite por la falta de la copia del DNI, aun si tuvieran
una fotocopiadora atrás.

_Señales de Autoridad: el agente actúa como representación de autoridad,

esto puede llevar a una actitud dominadora con respecto al público sobre
todo cuando los agentes ponen sus intereses contra los intereses de ellos. La
tensión aumenta porque el cliente considera que el agente esta para servir al
pueblo.

_Exceso de formalismo y papeleo: surge como consecuencia de la necesidad

de documentar todas las relaciones que se dan dentro de una organización
burocrática a fin de que todo pueda ser certificado.

Modelos de Selznick: para poder proceder a la especialización, es necesario

delegar autoridad. Delegar significa otorgar autoridad a una persona para
que esta cumpla o haga cumplir determinada tarea o tome a su cargo una
determinada adopción de decisiones. Pero esta delegación trae aparejada la
necesidad de departamentalizar, es decir, agrupar las funciones
especializadas en áreas de actividad y esto genera una bifurcación de
intereses y se produce competencia entre sectores, dejando relegados los
objetivos de la organización. Cuando esto se acentúa, puede dar lugar a
conflictos en los que cada sector se preocupa por sus propios propósitos y se
desvirtúa la acción para cumplir los objetivos organizacionales.
Reconoce que el conflicto siempre estará presente en la organización y, no
puede evitarse, así que hay que tratar de manejarlo lo mejor posible. Otro de
sus aportes es el estudio de la interacción de la burocracia con el ambiente,
explica que Weber no previo las exigencias internas de los participantes y las
exigencias externas de los clientes. Para Selznick la burocracia es adaptativa y
dinámica, interactúa con el ambiente y se adapta a él.

Modelo de Gouldner: su objetivo era lograr el control social basado en la

intensidad de la supervisión, pensaba que ante mayor supervisión se produce
una mayor cantidad de conflictos y por eso corresponde regularla de
acuerdo a los conflictos que genera, tratando de minimizarla. Con tal
propósito se ocupa de la sumisión, a la que define como resultante de la
identificación con las tareas que realiza el subordinado o ejerciendo el poder
que tiene sobre él. Distingue tres tipos de comportamiento burocrático:

1. Burocracia fingida: las normas son impuestas desde afuera de la

organización.

2. Burocracia representativa: las normas las imponen los especialistas cuya

autoridad es aceptada.
3. Burocracia punitiva: normas impuestas a través de presiones de la
Dirección Superior de la organización.

UNIDAD 3

Proceso administrativo: conjunto de funciones y actividades que se

desarrollan en la organización, orientadas al cumplimiento de los fines y
objetivos. Está constituido por 5 etapas básicas y tres etapas subyacentes.

Las etapas básicas son:

1. Planificación: es el conjunto de actividades que conducirían al logro de los

fines y objetivos anteriormente definidos. Se establecen distintos cursos de
acción que definirán cómo hacer las actividades y habrá que elegir un solo
curso de acción. Responderemos ¿Qué? ¿Cuánto? ¿Cuándo?

2. Organización: se diseña la estructura formal de la organización y se

definen los procedimientos para la realización de las tareas. Vamos a
responder a las preguntas ¿Quién? ¿Dónde? ¿Cómo? ¿Con qué?

3. Coordinación: armonizar y sincronizar, en forma ordenada, el esfuerzo

individual dentro del grupo o equipo de trabajo de cada área en relación con
las restantes en la organización, con el fin de lograr una acción unificada para
cumplir los objetivos.

4. Dirección: son las actividades con el fin de conducir a las personas y

orientar las actividades planificadas hacia el logro de los objetivos. Está
relacionado con la administración eficiente de los recursos, el seguimiento
permanente de las actividades y la motivación para lograr el compromiso de
las personas con los objetivos de la organización.

5. Control: debemos saber cómo está marchando nuestro plan y la forma de

saberlo es tener información sobre lo que va pasando y compararla con
nuestros objetivos, así saber si ocurre algún desvío del camino a la obtención
de los objetivos. Es Importante que esto pase justo a tiempo, para poder
tomar acciones correctivas.

Las etapas subyacentes (procesos que vamos desarrollando en paralelo a los

otros, de manera permanente) son:
_ Decisión: proceso analítico en el que se identifican problemas, se elaboran
alternativas para solucionarlos y se seleccionan las que se aplican para
reiniciar el proceso administrativo o desarrollar acciones correctivas.

_ Comunicación: es el intercambio de mensajes entre personas, o entre

personas y dispositivos, o entre dispositivos en el marco de las actividades de
la organización. Estos intercambios se producen dentro de la organización
como también de la organización con su ambiente.

_ Influencia: una o más personas, o grupo o una organización determinan el

comportamiento de otra persona, personas o grupo u organización.

Características del proceso administrativo

Concepción sistémica: cada una de las etapas en si son un proceso cíclico y

con realimentación, por lo que posibilita comprender al proceso y a cada una
de sus etapas como un sistema, cuyos resultados obtenidos por la
organización no pueden atribuirse a uno de ellos sino al conjunto (sinergia).

Orden lógico: es una descripción de la forma en que el administrador debe

resolver los problemas que se les presente en la organización.

Secuencialidad: es una secuencia ordenada de pasos o etapas, cada etapa

tiene su propia dinámica y secuencia de pasos a seguir.

Simultaneidad: en el mismo momento en distintas áreas o sectores de la

organización se desarrollan actividades vinculadas a diferentes etapas del
proceso. Por ejemplo, en Producción se está realizando la fabricación y el
control de calidad de los productos terminados y en Despacho se están
programando las entregas de los pedidos en los próximos 30 días.

Carácter Cíclico: es un ciclo la etapa de control realimenta a la planificación,

comenzando de nuevo la secuencia.

Proceso de adopción de decisiones

Podemos explicarlo desde dos enfoques:

• Normativo: estudia el “deber ser”, la forma ideal de tomar decisiones. Está

relacionado con la escuela Clásica, la cual consideraba que podían
maximizarse las decisiones.
• Descriptivo: estudia cómo se toman las decisiones en realidad,
considerando las limitaciones del decididor y las impuestas por el contexto.

Decisión es el proceso deliberado que lleva a la selección de una acción (acto

o curso de acción) determinado entre un conjunto de acciones o alternativas
mutuamente excluyentes.

Elementos que intervienen en el proceso

• Decididor: es la persona que debe tomar la decisión y afrontar las

consecuencias de la elección, quien desarrollará el proceso.

• Problema u oportunidad: es el “disparador” de la decisión. El futuro que

veo no es lo que quiero, por eso debo cambiar algo.

• Universo: es la realidad que rodea al decisor, todo lo que percibe.

• Variables: ciertos aspectos del universo que son percibidos como

importantes por el decididor porque influirán en la decisión. Pueden ser:

– Controlables: variables sobre las que puede ejercer influencia, por ejemplo
el precio de los productos que vendemos, cuánto dinero le destinará a una
publicidad, etc.

– No controlables: variables que están fuera del alcance del decidor, sólo
puede analizar qué valor podrán tomar. Ejemplos: el precio de que definirá la
competencia, cuántos empleados tomarán licencia por vacaciones en enero,
cuánto aumentará el impuesto a las ganancias, etc.

• Alternativas: son las diferentes formas de solucionar el problema o, lo que

es lo mismo, de cumplir el objetivo. En general cada alternativa incluye
algunas variables (controlables y no controlables).

• Restricciones: son “trabas” que limitan el desarrollo del proceso que

pueden ser internas y/o externas a la organización e incluso dentro de la
mente del decididor, por ejemplo cierto presupuesto, un plazo durante el
cual debe tomarse sí o sí la decisión, alguna condición que debe cumplirse
obligatoriamente (por ejemplo, que en la publicidad no aparezcan animales).

• Resultados: es el grado de cumplimiento del objetivo.

• Estados de la naturaleza: escenario que se presenta de acuerdo al
comportamiento de las variables del universo.

_Certeza.

_Riesgo.

_Incertidumbre.

• Influencia: es la capacidad de modificar el comportamiento de otros, total o

parcialmente. La influencia se define por la decisión y se ejecuta por la acción
(influencia= decisión + acción).
Etapas del proceso

1. Entrada: la información que constituye la entrada puede provenir de:

_Fuentes de alimentación establecidas a tal fin.

_Realimentación de los efectos producidos por la decisión anterior.

_Adopción de una decisión de la misma naturaleza.

_ Otras fuentes.

2. Proceso decisorio: proceso mediante el cual la entrada de la información

se convierte en una decisión. Sus fases principales son:

a. Inteligencia: se localiza (se percibe el síntoma del problema), formula

(encontramos las causas del problema) y diagnostica el problema. El
diagnostico depende de la percepción del decididor de la situación que está
determinada por su posición en la organización, del método que emplea para
analizar la información y del tiempo. También hay que identificar y
considerar los criterios de decisión, es decir, los factores que son importantes
para la decisión. Para saber que problemas resolver primero, los criterios
son:

_ Urgencia: requieren de un tratamiento inmediato porque de tardar mucho

podría resultar en un desastre, como un incendio.

_ Problemas que afectan directamente cumplir el objetivo: si no se resuelven

con prioridad, las consecuencias pueden afectar el normal funcionamiento
de la empresa, como un fallo en la cadena de montaje.
_ Problemas sobre los cuales se tiene información: cuentan con abundante
información y de fácil acceso, como lo adeudado que esta un cliente.

b. Diseño: encontrar, desarrollar y analizar posibles alternativas para resolver

el problema. El análisis incluye compara ventajas y desventajas, las
consecuencias a corto, mediano y largo plazo, si cumplen con los valores de
la organización y técnicas matemáticas.

c. Elección: es la evaluación de las consecuencias y elección de una

alternativa, la cual considera más adecuada por sus consecuencias, costos,
beneficios, etc. Esta etapa termina con una valoración de alternativas, si se
obtiene directamente se explica que esta ante un ambiente de certeza, si se
obtiene con probabilidades matemáticas se está ante un ambiente de riesgo
y si se obtiene por probabilidad de que suceda porque no se cuenta con la
información necesaria, se está ante un ambiente de incertidumbre.

d. Revisión: evaluación de las decisiones tomadas.

3. Salida: está constituida por las decisiones tomadas.

Tipos de decisiones

Si están sujetas a decisiones previamente definidas:

_ Programadas: problemas repetitivos, rutinarios, del interior, etc., se ha

elaborado un procedimiento para resolverlo cada vez que pasa.

_Semi programadas.

_No programadas: problemas nuevos, imprevistas, excepcionales, del

exterior, etc.

Según el periodo que abarcan:

_Largo: más de 3 años

_Mediano: entre 1 y 3 años

_Corto: menso de 1 año

Según el nivel organizacional:

_Político-estratégicas: decisiones claves para la definición de los fines
organizacionales, no son programadas, de largo plazo, implican riesgo e
incertidumbre.

_ Táctico logísticas: es el medio para la realización de lo estratégico.

_ Operativas: relacionadas con el trabajo cotidiano.

Proceso de planificación

_ Plan: resultado luego de pensar qué queremos y cómo vamos a lograrlo,

antes de ponernos manos a la obra. Como estamos pensando en el futuro, es
útil tener información sobre lo que pasará o podría pasar, así mejoramos
nuestro plan a las condiciones que nos esperan.

_ Proyección: es información sobre cómo se comportará nuestra variable en

el futuro, basándonos en datos del pasado. Lo que hacemos es "proyectar" la
variable al momento que necesitamos. Podemos intentar proyectar cuánto
venderemos el mes siguiente, basándonos en los meses pasados.

_Pronósticos: partimos de una proyección pero sabemos que por alguna

razón no se va a mantener la tendencia que veíamos en esa variable. Esto
puede deberse a condiciones ajenas a nosotros o a acciones que tomamos.
Queremos pronosticar las ventas de CARNE, pero sabemos que MOSTAZA
abre un local en la misma zona.

_ Programa: plan más detallado, que responde a una meta en vez de a un

objetivo. Se refiere a plazos más cortos y contiene descripciones más
específicas. Por ejemplo, si el objetivo es vender 15.000 hamburguesas en el
1° semestre, podríamos definir el Programa de producción que detallará mes
a mes cuánto se producirá.

_Proyecto: tipo especial de plan, detalla algo que se hará por única vez o que
se hace de manera diferente cada vez que se hace. Por ejemplo, para la
construcción de una cocina más amplia para la hamburguesería o para la
apertura de una sucursal.

Términos relacionados con la planificación:

_Política: conjunto de reglas de acción, de normas a seguir frente a
determinada situación. En algunas empresas no se permite incorporar
empleados que sean familiares de empleados actuales

_Estrategia: grandes planes, en general a largo plazo, los cuales consideran

particularmente a factores del contexto y la forma en que la organización
tratará con éstos. Por ejemplo, la hamburguesería ha definido una estrategia
basada en la calidad y buena atención, es decir que la forma de competir con
otros será a través de esos factores.

Etapas del proceso de planificación

1. Establecimiento de predicciones de la organización y su medio: Obtener

información del ambiente para obtener un "diagnóstico" de la situación en
donde está "parada" la organización, identificando amenazas y
oportunidades. Además analizar los recursos de la organización para saber si
se cuenta con todo lo necesario para el logro de los objetivos, no sólo
recursos materiales, sino cantidad de personas, el nivel de capacitación,
imagen organizacional positiva, etc. Se identifican las Fortalezas y
Debilidades de la organización.

2. Especificación de los objetivos: analizar los objetivos que se habían

definido, revisar si aún son adecuados y comenzar a detallarlos. El objetivo
más general o político - estratégico será desglosado en objetivos táctico -
logísticos y operativos, es decir en metas más pequeñas, con plazos menores,
que serán asignados a diferentes áreas o personas de la organización.

3. Establecimiento de líneas de acción alternativas: se deben elaborar

diferentes caminos o alternativas para lograr los objetivos. Luego, se estudia
cada una, evaluando si se cumpliría el objetivo tomando cada camino, qué
resultados tendríamos con cada uno.

4. Elección de la mejor alternativa posible: esta etapa se caracteriza por

repasar y validar el análisis realizado en la etapa anterior y, dadas las
condiciones percibidas, se selecciona la mejor alternativa de entre las
posibles.

5. Especificación y asignación de los medios y formulación del plan: una vez

elegido el plan, deben detallarse actividades y tareas, recursos necesarios,
tiempos y responsables. Pueden desglosarse los diferentes programas que
serán necesarios llevar a cabo para cumplir las metas.

6. Incorporación al sistema de control: se piensa en cómo se controlará el

plan diseñado, en qué momentos se recolectará información para verificar la
marcha correcta de todas las actividades, quién será el responsable y hasta
qué medidas pueden tomarse para corregir algún desvío. El plan incluye
metas que deben cumplirse en períodos más cortos que el plan, por lo que
pueden establecerse puntos de control en función de estas metas.

Tipos de planes

_ Político - estratégicos: son los planes elaborados por el nivel más alto de la
organización y están relacionados con la supervivencia, la competitividad, las
relaciones con el contexto, en fin con el logro de los fines. Son planes más
generales, no incluyen detalles del cómo se lograrán porque éstos se definen
en los otros niveles. Por ejemplo, si se quiere lanzar nuevos productos, o
ingresar a mercados extranjeros.

_ Táctico - logístico: una vez definido el plan estratégico, las áreas definen sus
objetivos y deben planear sus propias actividades para cumplirlos. Por
ejemplo, en Arcor, cada área deberá analizar qué debe hacer para contribuir
a ese plan mayor de la instalación de plantas productivas de Arcor en África:
El área de Producción deberá empezar a analizar la puesta en marcha de la
planta nueva, El área de finanzas se encargará de planear la obtención de
fondos en los momentos que sean necesarios.

_ Operativos: estos planes son los que denominamos "programas" y se hacen

para cumplir las metas de corto plazo que determinan las áreas. Por ejemplo,
si el área de producción hizo el plan anual, también debe haber fijado
cuántos productos deben fabricarse mensualmente, lo que conlleva un
programa de producción mensual que establezca el detalle de cómo se
cumplirá.

Proceso de Control:

Requisitos para un sistema de control eficaz:

• Deben reflejar la naturaleza y las necesidades de la actividad en forma

objetiva (según el nivel de quien lo aplica)
• Adaptable a cada actividad (ej. De acuerdo a las diferentes áreas)

• Deben mostrar en forma rápida y oportuna los desvíos, para que pueda
actuarse a tiempo.

• Deben ser aplicados de manera continua, no esporádica

• Deben ser económicos, mostrar una adecuada relación costo – beneficio.

• Deben poder adaptarse si hay cambios en los planes o si surgen situaciones

imprevistas.

• Deben ser claros, simples, fáciles de entender y comunicar (desvíos y

acciones correctivas).

Etapas del proceso de control

1 - Determinar qué se va a controlar

2 – Establecer objetivo, momentos en que se controlará y aspectos que

abarcará

3 – Definir un método e instrumentos de control

4 – Aplicar y desarrollar un mecanismo de comparación

5 – Determinar desvíos

6 - Política de decisión acción correctiva

Tipos de controles

Según el momento:

_Ex ante: anterior a la actividad. Ej: control de materias primas antes de la

producción.

_Concomitante: simultaneo, mientras se realiza la acción. Por ejemplo los

puntos de control.

_Ex post: posterior o correctivo. Por ejemplo, control de calidad del producto
terminado.

Según el nivel:

_Político estratégico (integral)

_Táctico logístico (de gestión)

_Operativo