GESTIÓN
DEL FACTOR
HUMANO
U N I D A D 5
Rol del psicólogo organizacional en la gestión del factor humano
T E M A 1 2
Roles a desarrollar como gestores de RR. HH.
D O C E N T E
Sara Aracelli Soto Tapia
12
UNIDAD 5. ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
EN LA GESTIÓN DEL FACTOR HUMANO
ROLES A DESARROLLAR
COMO GESTORES DE RR. HH
1 2 .
Roles a desarrollar como gestores de RR. HH
Reflexiona y responde
En los últimos años se ha observado que el papel de 5. Conocimiento. Vivimos en plena era del
recursos humanos va más allá de simples tareas conocimiento, en la que el recurso
administrativas, evolucionando hacia un objetivo y organizacional imprescindible es el capital
rol más vital: asegurar el éxito a futuro de las intelectual. El conocimiento y su adecuada
organizaciones actuales. aplicación permiten captar la información
disponible para todos y transformarla
De acuerdo con Chiavenato 2020, las rápidamente en una oportunidad de nuevos
organizaciones que se orientan hacia el futuro y que productos o servicios, antes de que los
se preocupan por este, están en sintonía con los competidores aprendan a hacerlo.
siguientes desafíos: 6. Resultados. Enfatiza la necesidad de fijar objetivos
y de perseguir resultados, reducir los costos y
1. Globalización. Implica preocuparse por la visión aumentar los ingresos. Es imprescindible tener
global del negocio, por analizar a los visión del futuro y enfocarse en las metas que se
competidores y evaluar la posición relativa de pretende lograr.
sus productos y servicios. Hoy, el refrán más 7. Tecnología. Implica la necesidad de evaluar y de
conocido es: pensar globalmente y actuar actualizar a la organización para incorporar y
localmente. aprovechar los avances tecnológicos.
2. Personas. Incluye la preocupación por educar, 8. Diversidad e inclusión: Las organizaciones están
capacitar, motivar, liderar a las personas que cada vez más comprometidas con la diversidad
trabajan en la organización para inculcarles el y la inclusión. Los gerentes de recursos humanos
espíritu emprendedor y ofrecerles una cultura deben asegurarse de que todos los empleados
participativa , así como oportunidades para su se sientan cómodos en el trabajo sin importar su
plena realización personal origen, género, orientación sexual, etc.
3. Cliente. Supone la capacidad para conquistar,
mantener y ampliar la clientela. Este es el mejor Estos desafíos rompen con viejos paradigmas
indicador de la capacidad de supervivencia y y generan que las organizaciones entren en un
crecimiento organizacional. periodo de permanente volatilidad y turbulencia
4. Productos/servicios. Implica la necesidad de debido al efecto que producen y han obligado a
diferenciar los productos y los servicios en redefinir el alcance y objetivos de la gestión de
términos de calidad y atención. La ventaja personas. Los gestores de personas se constituyen
competitiva consiste en agregar elementos en socios estratégicos para identificar, gestionar y
adicionales, como calidad, facilidad de uso y potenciar el capital humano, considerado un activo
atención, para diferenciarlos de los que generan intangible fundamental para la competitividad
los competidores. organizacional (García de Hurtado y Leal, 2008).
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¿Quién es el
4. Ética: El comportamiento ético es fundamental
en el desempeño del profesional de Recursos
gestor en el área de Humanos. Tanto a nivel individual como grupal,
se espera que actúe de manera ética en todo
Recursos Humanos? momento. Además, se debe considerar la ética
al diseñar los diferentes subsistemas de
Recursos Humanos.
Según Hellriegel (2009) “es una persona que se
encarga de planear, organizar, dirigir y controlar la 5. Experto: Ser un experto implica no solo tener
asignación de los recursos humanos, con el objeto conocimientos en Recursos Humanos, sino
de mejorar las contribuciones de las personas y también ir más allá. El profesional debe
lograr la efectividad de la organización.” identificar las herramientas y las mejores
prácticas, y determinar cuáles son las más
adecuadas para la organización y cómo
¿Qué perfil profesional contribuirán a alcanzar la
organizacional. El manejo experto de los
estrategia
debe tener un gestor recursos humanos implica aplicar un enfoque
de personas? ganar-ganar en todos los casos, reconociendo
que todas las personas de la organización, tanto
los directivos como los colaboradores de todos
los niveles, son fundamentales para lograr los
En el campo de Recursos Humanos, los resultados y los objetivos estratégicos.
profesionales desempeñan diversos roles y deben
tener un perfil específico para cumplir con eficacia En resumen, el profesional de Recursos
sus responsabilidades (Alles, 2015). A continuación, Humanos debe asumir roles estratégicos, centrados
se detallan las más relevantes: en las personas y el talento, aplicando principios
éticos y siendo un experto en su campo que
1. Estratega: El profesional de recursos humanos agregue valor a las personas y a las organizaciones
debe comprender la estrategia organizacional y para contribuir al éxito de la organización.
diseñar planes de acción para asegurar su
implementación. Es fundamental que tenga un
sólido conocimiento de los asuntos relacionados ¿Qué cambios
con el área y sea capaz de aplicar su experiencia
para respaldar la estrategia de la organización. significativos se han
2. Enfoque en las personas: El profesional debe
producido en la gestión
entender a los colaboradores dentro del de recursos humanos?
contexto organizacional. Debe interesarse por
sus inquietudes, proyectos y satisfacción laboral.
Además, debe buscar la forma de conciliar los El papel del gestor de recursos humanos ha ido
intereses individuales con los objetivos de la evolucionando en los últimos años, pasando de una
organización. función administrativa a una estratégica. En el
contexto actual, marcado por la transformación
3. Desarrollo del talento: El profesional de digital y la globalización, los responsables de las
Recursos Humanos debe promover el desarrollo personas, tienen un papel fundamental en el éxito
del talento con un enfoque mutuamente de las organizaciones.
beneficioso. Esto implica que el crecimiento y
desarrollo de las personas sea positivo tanto para Como se muestra en la figura 1, para que el
ellos mismos (aumentando su autoestima y área de recursos humanos pueda agregar valor a la
permitiendo su autorrealización) como para la organización, servir a sus objetivos y crear ventajas
organización (contando con colaboradores competitivas, el gestor de personas debe
altamente calificados en términos de desempeñar funciones cada vez más versátiles y
conocimientos y competencias para los puestos complejas. Chiavenato (2020)
actuales y futuros).
Figura 1. Roles de la gestión de recursos humanos
Chiavenato 2020
Las nuevas funciones de la gestión de personas
Dave Ulrich (1997) argumenta que la gestión de personas debe tener una comprensión clara no solo de las
tareas a llevar a cabo, sino también de los objetivos y resultados que permitirán asignar funciones y
actividades a los colaboradores de la organización. Esto se refleja en la Figura 2, donde los ejes vertical y
horizontal representan el enfoque en las actividades de la gestión de personas, que abarca desde la
estrategia a largo plazo hasta la operatividad a corto plazo. Los profesionales de recursos humanos deben
desarrollar la capacidad de ser estratégicos y operativos al mismo tiempo, considerando tanto el mediano
como el corto plazo. Estas actividades abarcan desde la gestión de procesos, como herramientas y sistemas
de gestión de personas, hasta la gestión del capital humano en las organizaciones.
Figura 2. Nuevos roles de la gestión
Chiavenato 2020
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Roles a desarrollar como gestores de RR. HH.
Los dos ejes en la figura definen cuatro funciones 2. Agente de cambio (Change Agent)
principales en la gestión del talento humano (GTH).
Estas funciones son las siguientes: Como agentes de cambio, los profesionales de RRHH
desempeñan un papel crucial en impulsar y respaldar
1. Administración de estrategias de recursos el cambio organizacional. Ayudan a la organización
humanos: Implica cómo la GTH contribuye a a navegar las transiciones, como fusiones,
impulsar la estrategia general de la organización. adquisiciones o reestructuraciones, y se aseguran
de que el capital humano esté equipado para
2. Administración de la infraestructura de la adaptarse a estos cambios. Los agentes de cambio
empresa: Se refiere a cómo la GTH proporciona de RRHH deben poseer sólidas habilidades de
una base de servicios que aumenta la eficiencia comunicación, resolución de problemas y gestión
y eficacia de la organización. de proyectos, ya que son responsables de planificar
y ejecutar iniciativas de cambio. También deben ser
3. Administración de la contribución de los hábiles en la gestión de la resistencia al cambio y el
trabajadores: Consiste en cómo la GTH apoya la fomento de una cultura de adaptabilidad y resiliencia.
participación y el compromiso de los empleados
con la organización, transformándolos en socios, 3. Experto en Administración (Administrative Expert)
agentes emprendedores y proveedores.
El rol de experto administrativo se centra en ofrecer
4. Administración de la transformación y el servicios de RRHH eficientes y rentables para la
cambio: Refleja cómo la GTH contribuye a crear organización. Los profesionales de RRHH son
una organización creativa, innovadora y en responsables de diseñar, implementar y gestionar
constante evolución. procesos y sistemas de RRHH que respalden las
necesidades de la organización. Esto incluye áreas
Roles de los gestores como reclutamiento, compensación, beneficios y
relaciones con los empleados. Con el tiempo, este
de recursos humanos rol ha evolucionado para enfatizar la necesidad de
ofrecer servicios de alta calidad al menor costo
posible. Los profesionales de RRHH deben buscar
Ulrich (1997) plantea un modelo compuesto por continuamente formas de racionalizar los procesos,
cuatro roles claves que deben tener los aprovechar la tecnología y aplicar las mejores
profesionales de recursos humanos para llevar a prácticas para lograr la excelencia operativa.
cabo los objetivos propuestos por la organización,
logrando mantener un balance entre cada rol y 4. Defensor del empleado (Employee Advocate)
adaptándose constantemente a los cambios de la
empresa, a continuación, se describirán cada uno Como defensores de los empleados, los profesionales
de estos: de RRHH abogan por las necesidades e intereses de
los empleados. Son responsables de crear un
1. Socio estratégico (Strategic partner) entorno de trabajo positivo que promueva el
compromiso, la satisfacción y la retención de los
En este rol, los profesionales de RRHH trabajan en empleados. Los profesionales de RRHH deben
estrecha colaboración con los líderes poseer sólidas habilidades interpersonales y de
organizacionales para alinear las actividades e comunicación para generar confianza y credibilidad
iniciativas de RRHH con la estrategia general de la con los empleados. También deben conocer los
organización. Esta alineación asegura que los derechos de los empleados, las leyes laborales y las
esfuerzos de RRHH contribuyan a alcanzar las políticas del lugar de trabajo para garantizar que los
metas y objetivos de la empresa. Para servir empleados sean tratados de manera justa y
eficazmente como socios estratégicos, los equitativa. Al ser defensor del empleado, RRHH
profesionales de RRHH deben desarrollar una puede ayudar a crear una cultura de confianza e
comprensión profunda del negocio, la industria y la inclusión, mejorando en última instancia el
dinámica del mercado de la organización. También desempeño de la organización.
deben ser competentes en la planificación de la
fuerza laboral, la gestión del talento y la gestión del Por su lado, Armstrong (2006) plantea que deben
rendimiento para garantizar que la organización haber roles específicos para las personas
cuente con el talento adecuado para ejecutar su involucradas en diferentes puestos de recursos
estrategia. humanos, como lo son los altos directivos, directivos
de primera línea, directores de RRHH y para
especialistas en recursos humanos, a continuación,
se describirán brevemente cada uno de estos:
a. Altos directivos
La alta dirección se encarga de brindar un
liderazgo visionario, así como definir los
propósitos y la dirección de la empresa. De este
modo garantiza que las estrategias funcionales
de marketing, desarrollo de productos/servicios,
servicio al cliente, operaciones, TI y RRHH se
preparen y apliquen de manera que se puedan
lograr los objetivos empresariales.
b. Directivos de primera línea
La línea gerencial es fundamental para
implementar las políticas de Recursos Humanos.
Los gerentes de primera línea materializan
dichas políticas en la organización. En este
sentido, se espera que un buen gerente no solo
conozca las políticas, sino que las pueda aplicar
efectivamente.
c. Directores de Recursos Humanos
Los directores de recursos humanos contribuyen
de forma significativa al desarrollo de la
organización, la gestión del cambio y a que
exista coherencia en las políticas de su área.
Asimismo, se espera que estos sean perspicaces
y tengan habilidades de liderazgo.
d. Especialistas en Recursos Humanos
Se espera que estos se conviertan en socios
estratégicos de la alta dirección, siendo su rol el
de orientar los debates sobre cómo debería ser
la estructura organizacional para que esta pueda
llevar a cabo sus objetivos. Asimismo, este
personal debe analizar y poner en marcha
iniciativas como la compensación basada en el
rendimiento, el aprendizaje activo y el trabajo en
equipo global.
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Referencias
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Ediciones Granica S.A-
Armstrong, M. (2022). Strategic human resource management: A guide to action. Kogan Page
Publisher.
Chiavenato, I. (2020). Gestión del Talento Humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las
organizaciones. Editorial Mc Graw Hill.
Hellriegel, D., Jackson, S. y Slocum, J. (2009). Administración: Un enfoque basado en competencias.
CENGAGE Learning.
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions. Harvard Business School Press.
