13 DE JUNIO DE 2025
[Título del documento]
[Subtítulo del documento]
Victor Hugo Namoncura Manquel
[Nombre de la empresa]
[Dirección de la compañía]
Contenido
1. INTRODUCCIÓN...............................................................................2
2. OBJETIVOS.......................................................................................2
3. ALCANCE.........................................................................................3
4. ROLES Y RESPONSABILIDADES........................................................3
5. INTEGRANTES DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES....4
6. DEFINICIONES..................................................................................5
7. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES.......6
8. CONTITUCIÓN DEL COMITÉ DE APLICACIÓN....................................7
9. OBLIGACIÓN DE INFORMAR RIESGOS PSICOSOCIALES EN LOS
LUGARES DE TRABAJO.........................................................................12
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1. INTRODUCCIÓN
El Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo es una
regulación del Ministerio de Salud destinada a medir la exposición a
factores de riesgo para la salud mental de las y los trabajadores, junto
con orientar acciones preventivas y de mitigación en los lugares de
trabajo. Es vinculante y obligatorio para las entidades empleadoras,
organismos administradores y administración delegada del seguro de la
Ley N°16.744 (OAL/AD).
La modificación del presente protocolo se realiza juntamente con la
publicación de un nuevo instrumento para la evaluación de los factores
psicosociales en el trabajo, el “Cuestionario de Evaluación del Ambiente
Laboral - Salud Mental / SUSESO” (CEAL-SM/SUSESO), que incorpora
nuevas dimensiones de riesgo laboral, reemplazando al cuestionario
SUSESO/ISTAS21.
Ello implica una renovada clasificación de los niveles y gestión del riesgo
psicosocial al interior de los centros de trabajo, una profundización de
las temáticas de salud mental laboral, y nuevas responsabilidades para
los diferentes actores del sistema: trabajadores/as, empleadores,
OAL/AD y organismos fiscalizados- res de la presente normativa.
2. OBJETIVOS
Adecuar los procedimientos de la empresa con la finalidad de evitar que
las personas que trabajan en nuestra no se expongan a factores de
riesgo psicosocial y reducir aquellas dimensiones que posterior a la
medición resulten con riesgo medio o alto.
2.2Objetivos específicos
1. Identificar, evaluar y vigilar la exposición ambiental a
factores de riesgo psicosocial laboral.
2. Caracterizar variables de género, edad, ocupación, actividad
económica y áreas geográficas de acuerdo con el grado de
exposición a factores de riesgo psicosocial laboral.
3. Generar orientaciones para la gestión del riesgo psicosocial
en el trabajo y la protección de la salud de los trabajadores/as.
4. Ser un instrumento para la vigilancia ambiental y de la salud
de los trabajadores/as.
5. Contribuir al cuidado y promoción de la salud mental de los
trabajadores/as de nuestra empresa.
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3. ALCANCE
A todos los trabajadores de nuestra empresa y contratistas (cuando
aplique).
Para el caso de empresas e instituciones nuevas, la evaluación de los
riesgos psicosociales deberá realizarse cuando el centro de trabajo
cuente con trabajadores/as contratados de 6 meses o más.
También esto formará parte de nuestro Reglamento Interno de Orden,
Higiene y Seguridad (Art. 153° del Código del Trabajo) o de Higiene y
Seguridad (Art. 67° de la Ley N°16.744). Para ello se deberán especificar
los posibles factores de riesgo psicosocial existentes en el lugar de
trabajo, las consecuencias para la salud de los trabajadores/as y las
medidas protectoras. Lo anterior deberá estar integrado en el Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo (Art. 66 bis de la Ley
N°16.744) en el caso de la empresa principal.
4. ROLES Y RESPONSABILIDADES
Cargo Responsabilidad
Evaluar el riesgo psicosocial en su centro de trabajo -
asesorado por su organismo administrador o
Empleador
administración delegada-, y contar con las acciones
preventivas necesarias -siguiendo las recomendaciones
emanadas del Comité de Aplicación, destinadas a
disminuir, controlar, mitigar y/o eliminar los efectos de los
hallazgos encontrados en el proceso de medición.
Formar parte de las evaluaciones de riesgo psicosocial en
Trabajador(a)
sus centros de trabajo y ser vigilante activo/a de los
factores de riesgo presentes en el lugar de trabajo.
Asesorar a sus empresas adheridas en la implementación
Organismos
del presente protocolo. Gestionar y asistir técnicamente los
Administrado
programas de vigilancia ambiental del centro de trabajo.
res de Ley
Notificar a la Autoridad Sanitaria de aquellos centros de
N°16.744
trabajo que no dan cumplimiento a la prescripción de
medidas.
Secretarí con los lugares en que sus trabajadores/as o los de sus
as empresas afiliadas desarrollan sus labores, como asimismo,
Regionale la información relativa a sus instalaciones médicas, forma y
s condiciones de las prestaciones médicas que otorgan y la
Ministeria calidad de las actividades de prevención que ejecutan,
según lo dispuesto en el artículo 65 y 68 de la Ley
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les de N°16.744.
Salud En materia de riesgo psicosocial, le corresponde velar por el
cumplimiento del
protocolo, tanto por las empresas e instituciones, como por
los organismos
Administradores y administración delegada del seguro de la
Ley N°16.744.
Fiscalizar a los empleadores respecto al cumplimiento de
Dirección
las disposiciones contenidas en el protocolo, como
del
también aquellas leyes, reglamentos y normas
Trabajo
complementarias relacionadas con la temática.
Fiscalizar las acciones de los organismos administradores del
Superinte seguro de la Ley N°16.744 y de las empresas con Administración
ndencia delegada.
de Mantener operativa la plataforma digital para la medición
seguridad
con el cuestionario. Mantener actualizado el manual de
social
aplicación del instrumento.
Protocolizar el proceso de calificación de origen de las
enfermedades en general, y las enfermedades mentales en
particular.
Protocolizar la aplicación del instrumento.
Entregar los lineamientos y criterios para la evaluación ambiental
Ministerio y la vigilancia de la salud de las y los trabajadores, con el fin de
de Salud disminuir la frecuencia y gravedad de los accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, y estimular el desarrollo de
ambientes de trabajo saludables, amables y seguros, que
permitan mejorar la calidad de vida en lo que concierne a la salud
física, psíquica y social de las y los trabajadores de nuestro país.
5. INTEGRANTES DE LA EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
La identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial es un
proceso en el que se pregunta de manera sistemática y participativa a
quienes afrontan el riesgo, esto es, a todas las personas que forman
parte de un centro de trabajo (trabajadores/as, supervisores/as y
directores/as o gerentes/as), como así también, aquellos/as
trabajadores/as que prestan servicios a honorarios en el CT, y que
tengan una antigüedad igual o superior a 6 meses. La participación de
todos/as es crítica para el éxito del proceso.
En aquellos CT en el que conviven trabajadores/as de distintos
empleadores, la empresa principal o mandante será la responsable de
velar por el cumplimiento de la evaluación de riesgo psicosocial de sus
contratistas.
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6. DEFINICIONES
Para efectos del presente protocolo, se establecen las siguientes
definiciones vinculadas a los objetivos y al proceso de evaluación de
riesgo psicosocial laboral:
CONCEPTO DEFINICIÓN
Empresa o institución dedicada a actividades o persecución
Organización de fines económicos, comerciales o de servicios. Se
entenderá como tal a toda organización pública o privada,
con o sin fines de lucro.
Organización Conjunto de acciones y decisiones que adopta la
del trabajo organización para distribuir el trabajo, los tiempos y los
recursos disponibles.
Situación en que las personas están empleadas, el estatus
que ocupan en la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad
Condiciones existente en el empleo, el acceso a entrenamiento y
de trabajo capacitación, la forma de pago, los tiempos de trabajo y
control sobre ellos y los niveles de participación en la toma
de decisiones. Son aspectos relativos a la relación de
empleo entre los trabajadores/as y su empresa, empleador
o empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se
entienden como determinantes estructurales que generan y
reproducen las inequidades en salud.
Factores Situaciones y condiciones inherentes al trabajo y
psicosociales relacionadas al tipo de organización, al contenido del
laborales trabajo, la relación entre las personas y la ejecución de la
tarea, que tienen la capacidad de afectar, en forma positiva
o negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica o social)
del trabajador/a y sus condiciones de trabajo.
Estrés Sistema de alerta del ser humano que se activa con
respuestas de índole psicofisiológicas, derivado de la
percepción de un desequilibrio entre un estímulo ambiental
y los recursos que se dispone para su afrontamiento. Este
sistema de alerta es inespecífico, por lo que las
características personales influyen en su manifestación
como síndrome. Para los efectos de este protocolo, se
entenderá que el estrés es un mediador entre la exposición
a los factores de riesgo psicosocial laboral y las patologías
de orden físico y/o mental que se deriven.
Protocolo de Instrumento que contiene orientaciones prácticas,
vigilancia vinculantes y obligatorias para las entidades empleadoras,
organismos administradores y administración delegada del
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seguro de la Ley N°16.744, con el fin de ser implementadas
en los
Centros de trabajo. Los protocolos son una herramienta
reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de
identificación, evaluación, control y monitoreo de factores de
riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo.
Centro de Se entiende por centro de trabajo al recinto, edificado
trabajo (CT) o no (casa matriz de la entidad empleadora, faena,
sucursal o agencia) donde presta servicios, en
forma permanente o transitoria, un trabajador/a,
teletrabajador/a o con trabajo a distancia o un grupo de
trabajadores/as de cualquier entidad empleadora o
Institución, pública o privada. El centro de trabajo es la
unidad fiscalizable, que se asocia a un RUT y una dirección
vial.
Grupo de Grupo de trabajadores/as que comparten los mismos
Exposición resultados de riesgo psicosocial, debido a la similitud de sus
Similar funciones y su dependencia administrativa en el contexto
de la organización del trabajo.
Trabajador/a Son aquellos/as trabajadores/as que se desempeñan en un
expuesto determinado ambiente de trabajo con niveles de riesgo
medio o alto de acuerdo con lo que establece el presente
protocolo
Centro de Recinto, edificado o no, sujeto a un conjunto de acciones de
trabajo evaluación, monitoreo e intervención para eliminar o
donde aplica disminuir la exposición de los trabajadores/as a
el Programa
de vigilancia Los factores de riesgo presentes en el ambiente de trabajo.
ambiental Esta condición se determina como resultado del estado de
riesgo alto producto de la medición ambiental, o por la
presencia de una enfermedad mental de origen laboral en
el lugar de trabajo. Es de responsabilidad de los organismos
administradores y administración delegada del seguro de la
Ley Nº16.744.
7. METODOLOGÍA DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
La evaluación de riesgo psicosocial deberá realizarse cada dos años en
cada centro de trabajo a través de la aplicación del “Cuestionario de
Evaluación del Ambiente Laboral Salud Mental/ SUSESO”
(CEAL-SM/SUSESO).
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Para llevar a cabo la evaluación, se deberá conformar un Comité de
Aplicación (CdeA) paritario (trabajadores – empleadores) por centro de
trabajo, de acuerdo con lo que establece la metodología del
instrumento. El CdeA cumple un rol fundamental en la implementación
de la metodología, ya que, si bien es el empleador el responsable de
cumplir con la normativa, el CdeA es la instancia de participación interna
de la organización, para la implementación, seguimiento y vigilancia de
cada una de las etapas de la metodología.
8. CONTITUCIÓN DEL COMITÉ DE APLICACIÓN
8.1. Constitución CDA
El paso inicial del método es constituir el Comité de Aplicación (CdA). El
comité debe constituirse en cada centro de trabajo y tendrá la mayor
parte de la responsabilidad en que el cuestionario sea bien aplicado y
resulte útil para el centro de trabajo y sus trabajadores/as.
El día de la constitución del Comité de Aplicación debe considerarse el
día 1 de todo el proceso. Las tareas y responsabilidades del CdA están
resumidas en el Recuadro 1. El comité debe ser paritario en cuanto a la
representación de los trabajadores y de la parte empleadora. Este CdA
debe tener como mínimo cuatro integrantes y como máximo, diez.
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Recuadro 1. Funciones del Comité de Aplicación
Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
Definir el formato de la aplicación del cuestionario (papel o electrónica).
Determinar el período de aplicación.
Definir las unidades de análisis.
Adaptar el cuestionario en las secciones pertinentes.
Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores.
Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige el método.
Monitorear el proceso de aplicación.
Analizar y discutir los resultados.
Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las propuestas de las
medidas de intervención.
Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
El (los) directorio(s) sindical(es) o de la(s) asociación(es) (si los hubiera)
de funcionarios según corresponda, deben) designar por acuerdo entre
ellos quien(es) será(n) su(s) representante(s). Si no hay acuerdo, el o los
representantes en el CdA serán de aquellos sindicatos que cuenten con
mayor número de afiliados en el centro de trabajo.
Para la toma de decisiones el CdA requerirá que asistan a las reuniones
más del 50% paritario de los representantes, es decir, que sea el mismo
número de representantes del empleador y de los trabajadores(as). Si
existe un representante supernumerario, debe restarse uno para que
siga siendo paritario. Se deberá elegir a uno de los miembros que será el
secretario ejecutivo de este comité. Se sugiere que éste sea un
representante de [Link]. que tendrá como funciones:
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Convocar a reuniones.
Llevar actas y registro de acuerdos tomados en reuniones
(bitácora).
Llevar un control interno de las medidas de intervención que el
comité haya propuesto.
La presencia en el comité de directivos o de sus representantes y de los
sindicatos de trabajadores, hace que el proceso sea participativo,
transparente, riguroso y se legitime como parte de una estrategia de
diálogo social. Se recomienda también que asista a este comité, como
apoyo, al encargado/a de comunicaciones en aquellas organizaciones
que cuenten con este tipo de profesionales, o a algún asesor de los
organismos expertos en prevención de riesgos. El comité puede decidir
si invita a otras personas a alguna de sus reuniones, aunque las
decisiones deben ser siempre de los miembros del comité.
El comité deberá llevar una bitácora o libro de actas que se iniciará con
el acta de constitución del CdA que contenga la fecha, nombre, cargos y
firmas de quienes constituyen el CdA, y la firma del representante legal
de la empresa. La bitácora contendrá en seguida las actas de cada una
de las sesiones firmadas por los integrantes del comité, las fechas
propuestas para cada paso, la fecha probable de aplicación, archivo del
material usado en la campaña de difusión, fecha y registro de la
presentación de los resultados, fechas en que se constituyeron los
distintos grupos de trabajo para el análisis de resultados, las medidas de
intervención o mitigación que se hayan acordado y, los responsables de
verificar la aplicación de las medidas, y cualquier situación que el comité
estime importante (Anexo N°3). El cronograma se debe fijar de acuerdo
con los pasos del método y cada una de las acciones debe quedar
registrada en la bitácora.
Para elegir el formato del cuestionario –electrónico o en papel– el comité
debe evaluar el soporte que asegure la mayor participación de
trabajadores/as, lo que también es un criterio relevante para definir el
periodo en el que se contesta el cuestionario, aunque debe tenerse
presente que, de contestar el cuestionario en papel, las respuestas
deberán traspasarse posteriormente a la plataforma digital del mismo
que mantiene la SUSESO, y el comité deberá buscar la manera en que
esto pueda ser realizado.
Otra tarea extremadamente importante del comité es la de resguardar el
anonimato de los trabajadores/ as sobre todo si se trata de centros de
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trabajo pequeños. El comité deberá buscar la mejor manera de resolver
el tema de la confidencialidad y el anonimato para no perjudicar la
recopilación y el análisis de antecedentes.
El comité debe mantenerse para todo un ciclo entre el día 1 de una
medición y la siguiente. Cuando cambian los representantes de un
sindicato o de un CPHS, deben cambiar los representantes en el CdA.
NOMBRE RUT REPRESENTANTE
(Trabajadores o
Empresa)
8.2. Difusión y sensibilización
Parte de las tareas del Comité de Aplicación es el diseño y ejecución de
la campaña de difusión y sensibilización para la aplicación del
cuestionario. Esta etapa es fundamental considerando que la aplicación
del cuestionario es censal (es decir, pretende que responda el total de
los trabajadores y trabajadoras de un centro de trabajo) pero su carácter
es voluntario (los trabajadores/as no pueden ser obligados a contestar).
Por esta razón, es relevante realizar una buena campaña de
sensibilización ya que puede hacer la diferencia entre lograr resultados
representativos o no.
Una efectiva campaña de sensibilización supone un proceso de
información y motivación sobre las características del cuestionario y sus
objetivos.
Una alta participación de los trabajadores en el proceso (lograr el 60% y
más de participación) depende en gran medida de una buena campaña.
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La experiencia ha demostrado que esta etapa es crítica para que tanto
la medición como la intervención tengan resultados claros, por lo que
debe realizarse el mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de consenso,
motivación y participación.
Cada estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones
legítimos al enfrentar el cuestionario.
El objetivo de la campaña es, justamente, resolver dudas o temores, fijar
expectativas razonables y explicar que se trata de un instrumento de
medición para conocer y prevenir los riesgos psicosociales laborales con
el objetivo de procurar centros de trabajo más saludables en forma
participativa.
Este proceso de difusión y sensibilización debe considerar lo
siguiente:
a) Capacitación sobre el método CEAL-SM/ SUSESO a los integrantes
del CdA.
b) Reuniones informativas con los trabajadores de las diferentes
secciones del centro de trabajo en las que los integrantes del CdA
expliquen el objetivo y el método del cuestionario.
c) Es posible utilizar una difusión por redes internas (intranet),
carteles en lugares de reunión, volantes impresos, volantes
adjuntos a la liquidación de sueldo y cualquier otro formato
informativo que al CdA le parezca razonable, además de los
canales de comunicación habituales. Es importante la participación
activa de todas las partes interesadas: de los directivos o
gerentes, de la directiva del o los sindicatos o agrupaciones de
funcionarios, del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, del
departamento o unidad de Recursos Humanos y del área de
Prevención. Una campaña coordinada de todos estos actores
promoverá la participación de los trabajadores/as y se obtendrán
resultados representativos, es decir, 60% o más del total de los
trabajadores/as.
Dado que la motivación, sensibilización y respuesta a las dudas será
responsabilidad del Comité de Aplicación, cada miembro debe conocer el
detalle de los objetivos de todo el proceso, el método, el contenido del
cuestionario y las posibles dificultades que se enfrentará.
Por lo mismo, cada integrante debe haber sido capacitado en el método,
además de poseer y estudiar un ejemplar del presente manual, lo que
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les permitirá ser monitores o referentes durante el proceso de
aplicación, pudiendo responder dudas, explicando los objetivos y
animando a la participación.
La respectiva mutualidad ofrece cursos de capacitación en el método
para los miembros del comité, y material informativo que puede ser útil
para la campaña de difusión. En el caso de una evaluación con resultado
de riesgo alto, la mutualidad apoyará el proceso de análisis y diseño de
intervenciones, para finalmente hacer una prescripción de medidas de
intervención.
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9. OBLIGACIÓN DE INFORMAR RIESGOS PSICOSOCIALES EN
LOS LUGARES DE TRABAJO
Tabla 1 – Medición de Riesgos Psicosociales según el número de
trabajadores
N°
N°
Trabajadores/as Trabajadores/ Acción Observación
as Centro de
Empresa
Trabajo
o
Institució
n
La evaluación será
instruida por el OAL
Medición cuando exista una DIEP
instruida por de salud mental.
<10 <10 el OAL o Asimismo, las empresas o
medición instituciones de menos de
voluntaria 10 trabajadores
podrán evaluar su nivel de
riesgo psicosocial a modo
de buena práctica
organizacional.
La agrupación de
centros de trabajo
debe ser en primera
Agrupar
instancia
centros de
10 a 1.000 <10 trabajo y por comuna, luego
medir por provincia y
finalmente por
región, hasta
conformar unidades con al
menos 10 trabajadores/as.
Con el fin de facilitar el
análisis y gestión de los
resultados, el centro de
trabajo podrá generar
>1.000 >1.000 Medir sectores (zonas) de
aplicación de acuerdo a
lo que establece el
manual del cuestionario
CEAL-SM/SUSESO.
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10. ESTADO DE RIESGO DE LA EMPRESA COMO
RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
La nueva evaluación de riesgo psicosocial se realizará a través del
“Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral - Salud
Mental/SUSESO” (CEAL-SM/SUSESO), su actualización y/o reemplazo por
parte de la Superintendencia de Seguridad Social. El nuevo instrumento
cuenta con las dimensiones que se describen en la siguiente tabla:
Tabla 2 – Dimensiones del cuestionario CEAL/SM
Dimensión Descripción
Exigencias sobre trabajadores y trabajadoras para
Carga de trabajo
cumplir con una cantidad de tareas en un tiempo
acotado o limitado.
Capacidad de entender la situación emocional de
otras personas que suele llevar a confundir
sentimientos personales con los de la otra persona
Exigencias
(usuario, cliente, alumno, paciente). También es
emocionales exigencia de esconder las propias emociones durante
el trabajo.
Oportunidad de poner en práctica, desarrollar o adquirir
Desarrollo profesional
conocimientos y habilidades con el trabajo.
Reconocimiento y Reconocimiento, respeto y rectitud en el trato
claridad de rol personal desde las jefaturas, incluye definición de
roles y responsabilidades.
Sensación de molestia por las tareas que se consideran
Conflicto de rol
incongruentes entre sí, o por estar fuera del rol asignado
Expresión del mando en una jefatura manifestada en
planificación del trabajo, resolución de conflictos,
Calidad del liderazgo colaboración con subordinados y entrega de directrices de
manera civilizada.
Compañerismo Sensación de pertenencia a un grupo o equipo de trabajo.
Inseguridad en Inseguridad ante cambios inesperados o arbitrarios en
condiciones de la forma, tareas, lugares, horarios en que se trabaja.
trabajo
Desequilibrio entre
Interferencia del trabajo con la vida privada o a la inversa.
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trabajo y vida privada
Grado de inseguridad o confianza hacia la institución
Confianza y
empleadora, incluyendo la repartición equitativa de
justicia
tareas y beneficios y solución justa de los conflictos.
organizaciona
l
Temor ante un trato injusto en la institución
Vulnerabilidad
empleadora o ante represalias por el ejercicio de
los derechos.
Para que una evaluación sea válida, al menos el 60% de los
trabajadores/as del centro de trabajo deberán haber formado parte del
proceso de evaluación y respondido el cuestionario de evaluación de
riesgo psicosocial. La participación implica que los representantes y
directivos de los centros de trabajo, animados por el CdeA, se
comprometan activamente en la gestión de los riesgos laborales,
haciendo uso de la participación como un instrumento necesario en la
planificación, implementación, evaluación y mejora de los ambientes de
trabajo.
El estado de riesgo del centro de trabajo se establece en base a la
exposición al riesgo, de la siguiente manera:
Tabla 3 – Método para establecer el puntaje de riesgo del centro
de trabajo
Condición Puntaje asignado por cada
dimensión
Si el 50% o más de los
2 puntos en esa dimensión
trabajadores/as del CT se encuentran
en riesgo alto en una dimensión
Si el 50% o más de los
1 punto en esa dimensión
trabajadores/as del CT se encuentran
en riesgo medio en una dimensión
Si el 50% o más de los
-2 puntos en esa dimensión
trabajadores/as del CT se encuentran
en riesgo bajo en una dimensión
La dimensión evaluada muestra menos
0 puntos en esa dimensión
del 50% de los trabajadores en los 3
niveles de riesgo
La dimensión evaluada muestra un
50% de trabajadores/as en un nivel de
riesgo y un 50% de trabajadores/as en
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otro nivel de riesgo. Se asigna el puntaje del nivel de riesgo
mayor
Dado que son 12 dimensiones, el puntaje máximo posible (máximo
riesgo) es de 24 puntos y el mínimo es de 24 puntos.
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11. ACCIONES A EJECUTAR DE ACUERDO AL ESTADO DE
RIESGO DEL CENTRO DE TRABAJO
El estado de riesgo del CT se determinará de acuerdo con el puntaje
obtenido y según la siguiente tabla. En ella también se consignan las
acciones a realizar por el OAL/AD y el tiempo de reevaluación.
Tabla 4 – Puntajes, estado de riesgo y acción del OAL. Plazo de
reevaluación del centro de trabajo
Puntaje Plazo de
Estado de Acción del OAL/AD
obtenido por reevalua
el CT riesgo ción
Prescribe medidas específicas
de -24 a +1 Riesgo bajo
para las dimensiones en riesgo
punto medio y alto.
Prescribe acciones específicas
de +2 a +12 Riesgo medio
para los grupos de exposición
puntos similar.
2 años
Gestiona el riesgo de acuerdo a
las acciones propias del
desde +13 a programa de vigilancia
+24 puntos Riesgo alto
ambiental establecidas en este
protocolo.
12. PROGRAMA DE RETORNO AL TRABAJO
El reintegro laboral es el proceso a través del cual se facilita la
reincorporación de aquellas personas que han estado ausentes del
trabajo como resultado de una enfermedad. El surgimiento de una
enfermedad profesional debe ser visto como una oportunidad para
modificar el entorno laboral y sus agentes de riesgo, para así impedir
que otros trabajadores/as se enfermen, y al mismo tiempo permitir el
retorno a sus funciones del trabajador/a enfermo/a en las mejores
condiciones posibles, evitando una recaída. Para ello, el organismo
administrador y la administración delegada deberá entregar el
tratamiento para la rehabilitación laboral y apoyar la recuperación del
trabajador/a.
El reintegro al trabajo dependerá de la eliminación, control o mitigación
de los factores de riesgo ocupacional, lo que implica, entre otras
opciones, realizar adaptaciones a la organización del trabajo, la tarea
desarrollada y/o al puesto de trabajo. El OAL/AD deberá prescribir los
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cambios necesarios a partir del proceso de calificación de origen de la
enfermedad mental. Además de lo anterior, un reintegro al trabajo
exitoso requiere del compromiso de todos los actores claves dentro de la
organización, entendiendo que la enfermedad fue causada por el
trabajo.
En definitiva, en un proceso de retorno al trabajo, además de las
acciones que debe cumplir el organismo administrador y administración
delegada en el marco de la vigilancia ambiental, este deberá:
• Notificar a la empresa la reincorporación del trabajador/a.
• Verificar que la reincorporación del trabajador/a sea a un
ambiente donde los factores de riesgo psicosocial hayan sido
eliminados, controlados y/o mitigados.
En el marco de los programas de retorno al trabajo, y reforzando las
obligaciones del organismo ad- ministrador y administración delegada
del seguro de la ley N°16.744, el empleador debe:
• Dar cumplimiento a la prescripción de medidas realizada por el
organismo administrador y administración delegada.
• Reforzar las obligaciones de prevención para un adecuado
reintegro.
• Incentivar el apoyo por parte de supervisores o jefes directos
hacia las acciones de reintegro.
• Posibilitar el apoyo social por parte de compañeros/as de
trabajo.
• Facilitar la participación de trabajadores/as en definir las
estrategias de eliminación, control o mitigación de los factores
de riesgo.
• Diseñar e implementar una estrategia de control de riesgos en
su lugar de trabajo.
El OAL/AD está obligado a denunciar a la Autoridad Sanitaria y Dirección
del Trabajo el incumplimiento de las responsabilidades del empleador en
los programas de retorno al trabajo.
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13. ANEXOS
ANEXO 1
Paso a Paso para la aplicación del cuestionario CEAL/SM
Pasos OAL/AD Empresas e Instituciones
Incorpora al Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad (Art. 153°
del Código del Trabajo) o de Higiene y
Seguridad (Art. 67° de la Ley N°16.744),
la prevención de los riesgos
Realiza la comunicación e psicosociales y las situaciones de
información sobre el protocolo vulneración de derecho fundamental en
Paso 1
de vigilancia entre sus empresas el contexto laboral.
e instituciones adherentes o
afiliadas Difunde el protocolo entre los
trabajadores/as, las y los profesionales
que se desempeñan en las áreas de
administración, recursos humanos,
desarrollo de las personas, prevención
de riesgos laborales, comités paritarios y
sindicatos, así como gerencias generales
y directivos.
Genera la difusión* y Conforma y garantiza la capacitación*
sensibilización en sus empresas del Comité de aplicación de riesgo
e instituciones sobre proceso de psicosocial (CdeA), paritario
evaluación de riesgo psicosocial, (trabajadores – empleadores) por centro
junto a sus etapas y plazos. de trabajo.
Paso 2
*Toda la información o piezas *Toda la información o piezas gráficas
gráficas que se generen, con que se generen, con motivo de la
motivo de la aplicación del aplicación del presente protocolo,
presente protocolo, deberá deberá indicar que “Es una iniciativa
indicar que “Es una iniciativa para dar cumplimiento al Protocolo de
para dar cumplimiento al Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el
Protocolo de Vigilancia de Trabajo del Ministerio de Salud”.
Riesgos Psicosociales en el
Trabajo del Ministerio de Salud”.
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Realiza la evaluación de riesgo
psicosocial a través del “Cuestionario de
Asiste y asesora la evaluación de
Evaluación del Ambiente Laboral - Salud
riesgo psicosocial en sus
Paso 3 Mental / SUSESO”
empresas e instituciones.
(CEAL-SM/SUSESO) en cada uno de sus
centros de trabajo. Para que dicha
evaluación sea válida, deben haber
participado al menos el 60% de los
trabajadores/as del CT.
Entrega los resultados y
prescribe medidas según el
estado de riesgo del CT.
El empleador entrega esta información
Entregará al empleador la
al CdeA y la pondrá a disposición de los
Paso 4 información sobre el estado de
trabajadores (D.S. 40).
riesgo y la exposición al riesgo
de cada unidad de análisis, con
el fin de identificar
los puestos de trabajo de mayor
exposición.
Será responsable que la gestión
del riesgo se lleve a cabo en la
forma
y plazos establecidos, generando
verificadores fiscalizables para
cada una de las acciones y
actividades. El empleador será responsable de
implementar dichas medidas y contar
Paso 5 Las indicaciones que realice el con sus respectivos verificadores, bajo la
OAL/ AD deben ser diseñadas asesoría de su organismo administrador
para la organización a la que se o administración delegada de la Ley
entregan, no pudiendo ser N°16.744.
medidas de tipo general.
Verifica el cumplimiento, por
parte del CT en programa de
vigilancia, de todas aquellas
medidas correctivas de
corto plazo (180 días), junto al
avance y desarrollo de las
medidas de mediano (270 días)
y largo plazo (360 días).
Certifica el cumplimiento de
medidas.
20
En virtud del programa de retorno al
trabajo y las prescripciones realizadas,
el empleador realiza adaptaciones a la
Activa un programa de retorno al organización del trabajo, la tarea
trabajo en aquellos CT donde desarrollada y/o al puesto de trabajo,
existan trabajadores/as que toda vez que la enfermedad fue causada
hayan tenido reposo laboral o por el trabajo.
licencia médica tipo 6, por
Da cumplimiento a la prescripción de
patología mental indicada
medidas realizada por el organismo
por el OAL/AD cuya suma de días administrador y administración
de incapacidad sea de 3 meses o delegada.
más, continuos o acumulados,
Refuerza las obligaciones de prevención
Paso 6 dentro de un período de seis
para un adecuado reintegro.
meses, junto a:
Incentiva el apoyo por parte de
supervisores o jefes directos hacia las
Notifica a la empresa la acciones de reintegro.
reincorporación del trabajador/a.
Posibilita el apoyo social por parte de
Verifica que la reincorporación compañeros/as de trabajo.
del trabajador/a sea a un
Facilita la participación de trabajadores/
ambiente donde los factores de
riesgo psicosocial hayan sido as en definir las estrategias de
eliminados, controlados y/o eliminación, control o mitigación de los
mitigados factores de riesgo.
Diseña e implementa una estrategia de
control de riesgos en su lugar de trabajo.
Remite el último día hábil de los
meses de enero, abril, julio y
octubre, al correo electrónico
protocolos@minsal. cl y/o en los
sistemas informáticos
que disponga el Ministerio de
Salud y la Superintendencia de La empresa o institución conserva en
Seguridad Social, los centros de cada centro de trabajo, como medio de
trabajo en vigilancia -ya sea por verificación, toda la documentación que
Paso 7 resultado de la evaluación como dé cuenta de
por calificación de una
la realización del proceso y sus etapas
enfermedad mental profesional-,
de evaluación, documentación que será
las medidas prescritas y las requerida en la fiscalización por parte de
acciones de verificación la Autoridad Sanitaria y/o Dirección del
realizadas. Trabajo.
Las agencias regionales de los
organismos administradores y
administración delegada de la
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ley deberán contar con la
información correspondiente a su
región, la que será solicitada en
los procesos de fiscalización.
Cuando verifique el
incumplimiento de la normativa
por un centro de trabajo, deberá
notificar esta situación a la
Autoridad Sanitaria al correo
protocolos@[Link]
Paso 8
Las notificaciones a la Dirección
del Trabajo deben enviarse al
correo usesat@ [Link].
Asimismo, informa todos
aquellos CT que siendo sujetos
de evaluación, no han
comenzado sus procesos de
evaluación, generando un
incumplimiento sanitario.
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14. TOMA DE CONOCIMIENTO
Mediante la presente declaro que la empresa ROMVIU me informó sobre
el programa que da cumplimiento al ”Protocolo de Riesgos Psicosociales
Laborales y la aplicación del cuestionario CEAL-SM”, me comprometo a
realizar los procedimientos descritos a fin de resguardar mi propia
integridad y seguridad personal.
Nombre completo
R.U.T.
Sección
Firma del
trabajador
Fecha de entrega
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