Unidad N° 12: La Estabilidad del Trabajador y el Despido

1. La Estabilidad del Trabajador

 a) Concepto. Naturaleza Jurídica. Fundamentos. Estabilidad. La estabilidad

en el empleo se define como el derecho del trabajador a mantener la relación de
trabajo por todo el tiempo convenido, sea este a plazo determinado o
indeterminado. Esta idea es inherente al contrato de trabajo por tiempo
indeterminado.

En cuanto a su naturaleza jurídica, la estabilidad es un derecho del trabajador.

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) regula el contrato por tiempo
indeterminado, que lleva implícita la idea de estabilidad y permanencia del
trabajador, protegiéndolo contra el despido arbitrario.

Sus fundamentos radican en la protección del trabajador contra el despido

arbitrario, tal como lo consagra el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional
(CN), que establece que "el trabajador en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes" y la "protección contra el despido arbitrario". El
principio protectorio, considerado el más importante del derecho laboral, surge
de los Artículos 14 y 14 bis de la CN, y busca equilibrar la desigualdad
preexistente entre trabajador y empleador, protegiendo al trabajador como la
parte más débil de la relación laboral. El Artículo 17 bis de la LCT refuerza este
principio al señalar que las desigualdades creadas por la ley a favor de una de las
partes se entienden como una forma de compensar otras que se dan en la
relación.

Respecto a la estabilidad, se clasifica en propia e impropia. La estabilidad

propia (absoluta o relativa) ocurre cuando la norma prohíbe extinguir la relación
sin causa, obligando a la reincorporación o al pago de una indemnización
agravada. La estabilidad impropia, que es la que rige en la legislación argentina,
no garantiza la perduración del vínculo jurídico, pero sí establece una
indemnización en caso de despido sin justa causa, buscando evitar el despido
antijurídico mediante una sanción económica al empleador.

 b) Extinción del Contrato de Trabajo. Concepto. La extinción del contrato

de trabajo se refiere a la finalización del vínculo laboral. Puede producirse por
un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. El hecho de la extinción
es de carácter instantáneo, produciendo efectos desde el momento en que la
voluntad de extinguir el contrato llega a la esfera de conocimiento de la otra
parte.

Existen dos clasificaciones principales de las formas de extinción del contrato de

trabajo:

1. Según las indemnizaciones que generan: se distinguen las que no

generan indemnización, las que generan indemnización reducida y las
que generan indemnización completa.
2. Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva: se considera
si la extinción es por voluntad del empleador, por voluntad del
 trabajador, por causas ajenas a la voluntad de las partes, o por voluntad
concurrente de ambas partes.
 c) Tratamiento de la Ley de Contrato de Trabajo. Protección contra el
despido arbitrario. Derecho al trabajo: Tratamiento en los Tratados y
Convenios internacionales. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) es el
cuerpo normativo principal que rige el contrato de trabajo. En relación con la
extinción, los Artículos 231 a 239 establecen las reglas generales sobre el
preaviso, y los Artículos 240 a 255 bis se ocupan de las diversas situaciones de
extinción del contrato.

La protección contra el despido arbitrario es una medida adoptada para evitar

el despido injustificado del trabajador. En Argentina, esta protección se traduce
principalmente en una reparación tarifada, que busca compensar los daños y
perjuicios ocasionados por la decisión rescisoria, sin implicar una obligación
genérica de estabilidad propia. Excepcionalmente, puede otorgarse una
reparación agravada o incluso la reinstalación del trabajador en casos de
discriminación, acoso sexual, mobbing, falta de aportes al sistema de seguridad
social, o daño por agresión física o verbal. La indemnización tarifada tiene una
triple función: reparatoria (resarcimiento parcial de daños), sancionatoria
(castiga el comportamiento antijurídico del empleador) y disuasiva (el costo
busca evitar despidos sin causa).

El derecho al trabajo y su tratamiento en los tratados y convenios

internacionales ha influido progresivamente en el derecho laboral. Esta
internacionalización incluye la incorporación de principios laborales a pactos
internacionales de derechos humanos y el desarrollo del derecho comunitario. La
Organización Internacional del Trabajo (OIT), a través de sus convenios y
recomendaciones, fija directrices para la uniformidad de la legislación laboral y
orienta a los Estados miembros. Argentina ha ratificado diversos convenios de la
OIT, los cuales, por el Artículo 75 inciso 22 de la CN, tienen jerarquía superior a
las leyes.

2. Despido

 a) Despido directo e indirecto. Injuria Laboral. Concepto. Naturaleza

Jurídica. Requisitos para su configuración. El despido es una forma de
extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las
partes. Puede ser directo si es decidido por el empleador, o indirecto si lo
decide el trabajador. El despido, una vez notificado a la otra parte, se convierte
en un acto jurídico consumado y no admite retractación o revocación unilateral,
salvo acuerdo de partes. Aunque es un acto informal en principio, el despido con
justa causa y el despido con preaviso requieren forma escrita.

El despido directo sin justa causa genera la obligación del empleador de pagar
indemnizaciones al trabajador, incluyendo la sustitutiva de preaviso, la
integración del mes de despido y la indemnización por antigüedad. El despido
directo con justa causa no genera indemnización, ya que la responsabilidad
recae en el trabajador por un incumplimiento grave.
 El despido indirecto es aquel en el que el trabajador se considera despedido con
justa causa debido a un incumplimiento grave del empleador. Debe ser
comunicado por escrito, previa intimación al empleador para que revierta su
actitud y exprese claramente los motivos. La prueba de la causa invocada recae
en el trabajador, y de ser demostrada, genera el derecho a cobrar las mismas
indemnizaciones que en un despido directo sin causa. Casos comunes de injuria
del empleador incluyen la negativa del vínculo, falta de pago de remuneraciones,
exceso de ius variandi, suspensiones excesivas, falta de registración laboral,
falta de depósito de aportes, silencio ante emplazamiento, negativa de tareas,
acoso sexual, mobbing y otros actos de discriminación.

La injuria laboral es un grave ilícito contractual, un incumplimiento de las

obligaciones de tal entidad que impide la continuidad del vínculo. No cualquier
incumplimiento justifica el despido, debe ser de una gravedad que haga
imposible la prosecución de la relación. La Ley 27.742, en su Artículo 94,
incorpora supuestos de injuria grave: afectación de la libertad de trabajo,
impedimento de ingreso/egreso al establecimiento, y daños a personas o bienes
de la empresa. En general, se requiere intimación previa para que el incumplidor
corrija su conducta, salvo en casos de daños directos.

Para su configuración, todo despido fundado en justa causa debe ser expreso y
comunicado por escrito, cumpliendo con los requisitos formales del Artículo 243
de la LCT, indicando clara y suficientemente los motivos de la ruptura. La
valoración de la injuria debe ser realizada prudencialmente por los jueces,
considerando la causalidad, la proporcionalidad entre la falta y la sanción, y la
oportunidad de la medida.

 b) El Preaviso. Concepto. Naturaleza Jurídica. Plazos, cómputo.

Consecuencias de su omisión. Derechos y deberes de las partes durante el
preaviso. Suspensión del preaviso. Preaviso en periodo de prueba y en el
contrato a plazo fijo. El preaviso es la comunicación anticipada de la voluntad
de una de las partes de extinguir el contrato de trabajo. Su finalidad es evitar una
interrupción brusca del vínculo.

Respecto a su naturaleza jurídica, el preaviso otorgado tiene carácter

remuneratorio, pero la indemnización sustitutiva de preaviso no es una
remuneración en sí misma, por lo cual no está sujeta a descuentos por aportes
jubilatorios ni sindicales.

Los plazos del preaviso, según el Artículo 231 de la LCT, son:

o Por el trabajador: quince (15) días.

o Por el empleador: quince (15) días si el trabajador se encuentra en
período de prueba; un (1) mes si la antigüedad no excede de cinco (5)
años; y dos (2) meses si la antigüedad es superior a cinco (5) años. El
cómputo del plazo comienza a partir del día siguiente al de la
notificación del preaviso. El período de preaviso se considera tiempo de
servicio a todos los efectos laborales.
 Las consecuencias de su omisión o de un preaviso insuficiente (Artículo 232
LCT) implican el pago de una indemnización sustitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados.
Esta indemnización procede tanto si la omisión es total como parcial. Para su
cálculo, se deben incluir los aumentos salariales correspondientes al período de
preaviso, la parte proporcional del Sueldo Anual Complementario (SAC) y el
promedio de las remuneraciones variables del último semestre. La
indemnización sustitutiva de preaviso no está sujeta al tope salarial del Artículo
245 LCT.

Durante el preaviso, subsisten las obligaciones emergentes del contrato de

trabajo (Artículo 238 LCT), lo que significa que el empleador es responsable por
cualquier hecho que ocurra en dicho lapso, como aumentos, enfermedad o
accidentes. Si durante este período se produce una injuria grave, la disolución
del contrato por esa causa es válida y genera derecho a indemnización. Cuando
el preaviso es otorgado por el empleador, el trabajador tiene derecho a una
licencia diaria de dos (2) horas para buscar un nuevo empleo (Artículo 237
LCT). El empleador puede relevar al trabajador de la obligación de prestar
servicios durante el preaviso, abonándole el salario correspondiente, ya que la
relación laboral continúa vigente.

La suspensión del preaviso (Artículo 239 LCT) ocurre si la prestación de

servicios se encuentra suspendida con derecho a cobro de salarios (ej., por
enfermedad o accidente inculpable, o vacaciones); en este caso, el preaviso
carece de efectos, a menos que se haya otorgado expresamente para comenzar a
correr una vez cesada la causa de suspensión. Si la suspensión sobreviene a la
notificación del preaviso, el plazo de este se suspende hasta que cesen los
motivos que la originaron.

En el período de prueba, el preaviso es de quince (15) días. Si el empleador

omite registrar al trabajador, se considera que renunció al período de prueba. En
los contratos a plazo fijo, las partes deben preavisar la extinción con una
antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2) meses respecto a la
expiración del plazo (Artículo 94 LCT). La omisión del preaviso convierte el
contrato en uno por tiempo indeterminado.

 c) La Integración del mes de despido. Concepto – Naturaleza Jurídica. La

integración del mes de despido (Artículo 233 LCT) es un rubro indemnizatorio
que se paga al trabajador despedido sin preaviso y en una fecha que no coincide
con el último día del mes. Consiste en una suma igual a los salarios por los días
faltantes hasta el último día del mes en que se produjo el despido.

Su naturaleza jurídica es indemnizatoria. Cabe destacar que la integración del

mes de despido no procede cuando la extinción del contrato se produce durante
el período de prueba.

 d) La Indemnización por Antigüedad. Concepto. Naturaleza Jurídica. Bases

del Cálculo Indemnizatorio y Cómputo de la antigüedad. Incidencia de
SAC. Tope legal – Jurisprudencia. La indemnización por antigüedad
(Artículo 245 LCT) es el monto que debe abonar el empleador en los casos de
 despido sin justa causa. Es equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses.

Su naturaleza jurídica es triple: reparatoria, sancionatoria y disuasiva. Se

considera una "patrimonialización del tiempo de servicios" y está exenta del
pago del Impuesto a las Ganancias, salvo que la causa de extinción (ej.,
jubilación, renuncia) no amerite su cobro.

Las bases del cálculo indemnizatorio (Artículo 245 LCT) se determinan

tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año de prestación de servicios o durante el tiempo
de prestación si fuera menor. Para trabajadores con remuneraciones variables, se
aplica el promedio de los últimos seis (6) meses o del último año si fuera más
favorable. Se excluyen los conceptos que no tienen naturaleza remuneratoria,
como asignaciones familiares, beneficios sociales, indemnizaciones o viáticos
con comprobantes.

El cómputo de la antigüedad se establece desde la fecha de inicio de la relación

laboral (o del período de prueba) hasta la fecha en que se recibe la notificación
del despido. Se consideran como tiempo de servicio los períodos
correspondientes a sucesivos contratos a plazo y el tiempo de servicio anterior si
el trabajador reingresa a las órdenes del mismo empleador. También incluye el
período de reserva del empleo en casos de desempeño de cargos electivos o
gremiales.

Respecto a la incidencia del SAC, la versión actual del Artículo 245 LCT,
modificada por la Ley N° 27.742, establece que la base de cálculo de esta
indemnización no incluirá el Sueldo Anual Complementario ni conceptos de
pago semestral o anual. Anteriormente, el SAC sí se consideraba en la base de
cálculo de la indemnización sustitutiva de preaviso.

El tope legal del Artículo 245 LCT establece que la base de cálculo no podrá
exceder el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido. Para
trabajadores excluidos de convenio colectivo, el tope será el del convenio
aplicable al establecimiento o el más favorable.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha sido

relevante en la interpretación de este artículo. El caso "Vizzoti" (2008) declaró
la inconstitucionalidad del tope del Artículo 245 cuando la reducción de la base
salarial resultaba confiscatoria, es decir, superior al 33%. Otros fallos
importantes que han abordado cuestiones indemnizatorias y la relación entre la
LCT y otras normativas son "Aquino" (sobre la constitucionalidad de la Ley de
Riesgos del Trabajo), "Pérez c/ Disco", "Gonzales c/ Polimat", "Díaz c/
Quilmes", "Álvarez c/ Cencosud" y "Pellicori c/ Colegio".

Extinción del Contrato de Trabajo (Desarrollado en la Unidad 12, conforme a la

solicitud)
 1. Clasificación de extinciones. Las formas de extinción del contrato de trabajo
se clasifican principalmente según dos criterios:
o Según los efectos indemnizatorios:
 No generan indemnización: Renuncia del trabajador, voluntad
concurrente de las partes (mutuo acuerdo), vencimiento del
contrato a plazo fijo con duración inferior a un año, cumplimiento
de la condición en contratos eventuales y por obra, despido con
justa causa y jubilación ordinaria. En estos casos, el empleador
solo debe abonar el SAC proporcional y las vacaciones
proporcionales.
 Generan indemnización reducida: Vencimiento de plazo cierto
en contratos a plazo fijo cuya duración excede de un año,
renuncia de la trabajadora al término de la licencia por
maternidad, imposibilidad de reincorporación vencido el período
de excedencia, despido por fuerza mayor o falta/disminución de
trabajo, despido por quiebra o concurso no imputables al
empleador, muerte del trabajador, muerte del empleador,
inhabilidad o incapacidad del trabajador sin culpa imputable. La
indemnización suele ser la mitad de la prevista en el Artículo 245
LCT.
 Generan indemnización completa: Despido directo sin justa
causa, despido indirecto (con justa causa del trabajador),
incapacidad total y definitiva, no reincorporación de la
trabajadora vencida la excedencia o reincorporación imposible
por causa imputable al empleador, y las indemnizaciones
agravadas y multas especiales.
o Según el origen de la causa o la voluntad que la motiva:
 Por voluntad del empleador: Despido con justa causa y despido
sin justa causa.
 Por voluntad del trabajador: Despido indirecto, renuncia y
abandono de trabajo.
 Por causas ajenas a la voluntad de las partes: Causas que
afectan al empleador (económicas, falta o disminución de trabajo,
fuerza mayor, quiebra o concurso) y causas que afectan al
trabajador (biológicas como muerte, incapacidad absoluta,
inhabilitación, jubilación ordinaria).
 Por voluntad de ambas partes: Voluntad concurrente (mutuo
acuerdo), vencimiento de plazo cierto y cumplimiento del objeto
o finalización de la obra.
 2. Casos de extinción:
o a) Renuncia del Trabajador: Para su validez, debe formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo
(Artículo 240 LCT). La LCT no admite presunciones en contra del
trabajador que lleven a sostener su renuncia. No genera indemnización,
solo los rubros de pago obligatorio: SAC proporcional y vacaciones
proporcionales.
o b) Por voluntad concurrente de las partes: Las partes pueden extinguir
el contrato de mutuo acuerdo (Artículo 241 LCT). Este acto debe
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
 administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor si se celebra sin la
presencia personal del trabajador. Para que tenga validez y efecto de cosa
juzgada, el acuerdo debe ser homologado por la autoridad de aplicación.
No genera indemnización, solo SAC y vacaciones proporcionales.
o c) Por Justa Causa: Ya desarrollado en el punto 2.a) del Despido. No
genera indemnización.
o d) Abandono de Trabajo: Se configura cuando el trabajador incumple
su deber de asistencia. Para que el empleador pueda considerarlo como
causal de extinción sin indemnización, debe haber una intimación
fehaciente previa al trabajador para que se reintegre a sus tareas, con un
plazo perentorio (ej., 48 horas hábiles). Se requiere tanto el elemento
material (la ausencia) como el inmaterial (la intención de no ir a
trabajar). No genera indemnización.
o e) Extinción del Contrato de Trabajo por Fuerza Mayor o por falta o
Disminución del Trabajo: (Artículo 247 LCT). Estas causas deben ser
no imputables al empleador y fehacientemente justificadas. El trabajador
tendrá derecho a una indemnización equivalente a la mitad de la prevista
en el Artículo 245 LCT. En estos casos, el despido debe comenzar por el
personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y entre el personal
ingresado en el mismo semestre, por el que tenga menos cargas de
familia. Las vicisitudes previsibles de la actividad económica, propias
del riesgo empresario, no bastan para justificar esta causal.
o f) Por Muerte del Trabajador: (Artículo 248 LCT). Las personas
enumeradas en el Artículo 38 del Decreto-ley 18.037/69 (t.o. 1974)
tendrán derecho a percibir, con la sola acreditación del vínculo, una
indemnización igual a la prevista en el Artículo 247 LCT (es decir, la
mitad de la del Artículo 245). Esta indemnización es independiente de
cualquier otro beneficio que pueda corresponder por leyes de accidentes
de trabajo o seguros, y los beneficiarios la perciben por derecho propio,
no por derecho sucesorio. Adicionalmente, se deben pagar los días
trabajados y el SAC proporcional.
o g) Por Muerte del Empleador: (Artículo 249 LCT). El contrato de
trabajo se extingue si las condiciones personales o legales del empleador,
o su actividad profesional y otras circunstancias, fueron la causa
determinante de la relación laboral y sin ellas no podría proseguir. En
este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización prevista en el
Artículo 247 LCT (la mitad de la del Artículo 245).
o h) Por Vencimiento del Plazo: (Artículo 250 LCT). Aplica a los
contratos a plazo fijo y eventuales.
 En los contratos a plazo fijo, si la duración fue superior a un
año, y se mediado el preaviso, el trabajador tiene derecho a una
indemnización equivalente al 50% de la del Artículo 245 LCT. Si
la duración fue inferior a un año, no se abona indemnización, solo
SAC y vacaciones proporcionales.
 En los contratos eventuales, si la extinción se produce por
cumplimiento del objeto para el cual fue contratado el trabajador
(ej., finalización de la obra), no corresponde indemnización, solo
SAC y vacaciones proporcionales.
o i) Por Jubilación del Trabajador: (Artículo 252 LCT). A partir de que
el trabajador cumple setenta (70) años de edad y reúne los requisitos para
 acceder a la Prestación Básica Universal (PBU), el empleador puede
intimarlo a iniciar los trámites jubilatorios, manteniendo la relación de
trabajo hasta un máximo de un (1) año o hasta que el trabajador obtenga
el beneficio. Una vez concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el
contrato se extingue sin obligación de pagar la indemnización por
antigüedad. Si un trabajador jubilado reingresa al empleo en relación de
dependencia, el empleador puede extinguir el contrato preavisando y
abonando la indemnización del Artículo 245 LCT (o 247 si aplica).
o j) Por inhabilidad o por incapacidad del trabajador: (Artículo 212
LCT). Si de un accidente o enfermedad resulta una disminución
definitiva de la capacidad laboral del trabajador que le impide realizar
sus tareas anteriores, el empleador debe asignarle otras compatibles sin
disminución de la remuneración.
 Si el empleador no puede cumplir con esta obligación por causa
no imputable, debe abonar una indemnización reducida (Art. 247
LCT).
 Si el empleador no le otorga tareas compatibles pudiendo hacerlo,
se extingue el contrato y debe pagar la indemnización completa
(Art. 245 LCT).
 Si la incapacidad resulta en una incapacidad absoluta, el
empleador debe abonar la indemnización completa (Art. 245
LCT).
 Si la inhabilidad o incapacidad fue causada por dolo o culpa
grave del trabajador, se configura justa causa de despido sin
indemnización.
o k) Por concurso o quiebra: (Artículo 251 LCT). Si la quiebra del
empleador es debida a causas no imputables a él, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el Artículo 247 LCT (la
mitad de la del Artículo 245). En cualquier otro supuesto (ej., quiebra
fraudulenta), la indemnización se calculará conforme al Artículo 245
LCT. Los créditos laborales gozan de privilegios especiales y generales
sobre otros créditos. Los juicios laborales en trámite continúan ante la
justicia del trabajo. Existe la figura del "pronto pago" para los créditos
laborales.
 3. Consecuencias especiales en cada uno de los supuestos. Disposiciones
comunes.
o Consecuencias especiales (Indemnizaciones Agravadas y Multas):
 Despido por Matrimonio: (Artículo 182 LCT). Se presume la
discriminación si el despido ocurre dentro del período de
protección legal (3 meses antes o 6 meses después del
matrimonio). Genera una indemnización equivalente a un (1) año
de remuneraciones, que se acumula a la del Artículo 245 LCT,
sin aplicación de tope legal. Esta protección se extiende al
trabajador varón.
 Despido por Maternidad: (Artículo 178 LCT). Se presume que
obedece a razones de maternidad o embarazo si el despido ocurre
dentro del plazo de siete y medio (7 1/2) meses anteriores o
posteriores a la fecha del parto, siempre que la trabajadora haya
notificado y acreditado el embarazo. Esto da lugar a una
indemnización igual a la prevista en el Artículo 182 LCT (un año
 de remuneraciones), acumulable a la del Artículo 245, sin tope
legal.
 Ley 25.323:.
 Artículo 1: Duplica la indemnización por antigüedad en
casos de relación laboral no registrada o defectuosamente
registrada al momento del despido, sin requerir intimación
previa.
 Artículo 2: Incrementa en un 50% las indemnizaciones
por antigüedad, preaviso e integración del mes de despido
si el empleador no paga las indemnizaciones en término,
requiriendo intimación previa del trabajador.
 Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo):. Establece multas por
falta o deficiente registración (Artículos 8, 9, 10). El Artículo 15
prevé un incremento indemnizatorio si el despido ocurre dentro
de los dos (2) años de la intimación para la regularización laboral.
 Multa Artículo 80 LCT:. Sanciona al empleador que no entrega
los certificados de trabajo (servicios y remuneraciones,
constancia de aportes) al finalizar la relación laboral. Genera una
indemnización equivalente a tres veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, si no se entregan dentro de los dos
(2) días hábiles de un requerimiento fehaciente.
 Indemnización Artículo 132 bis LCT:. Se impone una sanción
conminatoria mensual al empleador que, al momento de la
extinción, no haya ingresado total o parcialmente los aportes
retenidos al trabajador con destino a organismos de seguridad
social, cuotas sindicales, etc. El monto es equivalente a la
remuneración mensual que se devengaba al momento de la
extinción y se paga hasta que se acredite el ingreso de los fondos
retenidos.
 Despido de Representantes Sindicales: (Ley 23.551, Artículo
52). Los trabajadores con tutela sindical (ej., delegados) no
pueden ser despedidos, suspendidos ni modificadas sus
condiciones de trabajo sin previa resolución judicial que los
excluya de la garantía ("acción de exclusión de tutela"). Si el
empleador incumple este procedimiento, la medida es ilegítima y
constituye injuria, generando derecho a la reinstalación o a
indemnizaciones agravadas.
 Despidos Discriminatorios: (Ley 23.592, Artículo 1). Establece
la nulidad de los actos discriminatorios y la obligación de dejar
sin efecto el acto o cesar en su realización, además de reparar el
daño moral y material. La Ley 27.742, en su nuevo Artículo 245
bis LCT, establece que el despido discriminatorio dará lugar a
una indemnización agravada especial, que asciende a un 50% de
la indemnización del Artículo 245 LCT, pudiendo incrementarse
hasta un 100% según la gravedad. Aclara que el despido produce
la extinción definitiva del vínculo.
 Despidos durante la Licencia por Enfermedad: (Artículo 213
LCT). Si el empleador despide al trabajador durante el período de
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, debe
abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado,
 los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el
vencimiento de la licencia o hasta la fecha del alta médica.
o Disposiciones Comunes:
 Reingreso del Trabajador: (Artículo 255 LCT). Si un trabajador
reingresa a las órdenes del mismo empleador, las
indemnizaciones percibidas por la causal de cese anterior se
deducirán de las nuevas indemnizaciones (Artículos 245, 246,
247, 250, 251, 253 y 254), actualizadas por el Índice de Precios al
Consumidor (IPC) más una tasa de interés pura del 3% anual.
 Plazo de Pago de Indemnizaciones: (Artículo 255 bis LCT). El
pago de las remuneraciones e indemnizaciones por extinción del
contrato debe efectuarse dentro de los plazos previstos en el
Artículo 128 LCT (4 días hábiles para remuneración mensual o
quincenal, y 3 días hábiles para semanal).
 Rubros de Pago Obligatorio en toda extinción:
Independientemente de la causa de extinción, el empleador
siempre debe abonar al trabajador los días trabajados hasta el
momento del cese, el Sueldo Anual Complementario (SAC)
proporcional (Artículo 123 LCT) y las Vacaciones proporcionales
no gozadas (Artículo 156 LCT).
 Extinción con Derecho a Indemnización en Estatutos
Especiales: Diversos regímenes especiales, como Periodistas,
Trabajadores Agrarios, Personal de Casas Particulares, Régimen
de la Construcción y Viajantes de Comercio, tienen sus propias
particularidades indemnizatorias. Por ejemplo, en el caso de los
Viajantes de Comercio (Ley 14.546), además de las
indemnizaciones generales, corresponde una indemnización por
clientela equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad.