REMUNERACIÓN

La remuneración es el pago o retribución económica que recibe un trabajador por la

prestación de sus servicios en una relación de dependencia. Abarca no solo el salario
básico, sino también beneficios adicionales como bonificaciones, comisiones, horas
extras, décimos, utilidades, entre otros. Constituye uno de los elementos esenciales
del contrato individual de trabajo, siendo el principal derecho del trabajador y la
principal obligación del empleador.

El principio consagrado en el numeral 17 del artículo 66 de la Constitución, menciona

que ninguna persona puede ser obligada a realizar un trabajo gratuito o forzoso y
concuerda con la norma del artículo 3 del Código del Trabajo, que prescribe que todo
trabajo debe ser remunerado.

CLASES DE REMUNERACIONES

Sueldo

Es el estipendio que el empleador paga al empleado y se cancela mensualmente,

incluyendo los días no laborables. El plazo para su pago no puede exceder de un mes.

Salario

El salario es el estipendio que el empleador paga al obrero y se paga por jornadas de

trabajo (jornal), por unidades de obra o por tareas específicas. El plazo para su pago
no debe ser mayor a una semana.

Independientemente de la denominación que se asigne a la contraprestación de

servicios en relación de dependencia, y conforme al principio de primacía de la
realidad, esta constituye remuneración.

El término salario, usado como genérico por varios tratadistas, proviene del latín
salarium, derivado de “sal”, ya que antiguamente se entregaba una cantidad de sal
como pago a los sirvientes domésticos por sus servicios.

PRINCIPIOS QUE REGULAN LA REMUNERACIÓN

• Igualdad
A igual trabajo corresponde igual remuneración, sin distinción alguna. La
especialización y la experiencia también se toman en cuenta.

• Libertad
Las partes contratantes son libres de estipular el monto, siempre que sea, al
menos, el mínimo legal.

• Suficiencia
La remuneración debe ser justa y digna, cubriendo al menos las necesidades
 básicas del trabajador y su familia. El Estado fijará y revisará anualmente el
salario básico, de aplicación general y obligatoria.

GARANTÍAS DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración, como derecho fundamental del trabajador, asegura su sustento y

el de su familia, por lo que no puede quedar a discreción del empleador. Para proteger
este derecho, se han establecido garantías que aseguran su pago íntegro, oportuno y
sin discriminación. Estas garantías son: integridad, oportunidad, inembargabilidad,
instransferibilidad y es considerada como privilegio de primera clase.

INTEGRIDAD

Debe pagarse completa, sin descuentos indebidos.

OPORTUNIDAD

La remuneración debe entregarse puntualmente, dentro de los plazos establecidos

por la ley. Su incumplimiento faculta al trabajador a solicitar el visto bueno por falta
de pago 173.2 CT. Además, si acude a la vía judicial, el empleador deberá cancelar el
triple del equivalente al monto total de las remuneraciones no pagadas del último
trimestre adeudado, conforme al artículo 94 del Código del Trabajo.

INEMBARGABILIDAD

No puede ser embargada, salvo en los casos permitidos por ley (como pensiones
alimenticias).

INTRANSFERIBILIDAD

Solo el trabajador puede recibirla, no puede cederla a terceros.

PRIVILEGIO DE PRIMERA CLASE

Tiene prioridad sobre otras obligaciones del empleador.

DECIMOTERCERA REMUNERACION - ART. 111 CT

❑ Llamada también bono navideño.

❑ Equivale a la 1/12 parte de todo lo recibido en el año, o fracción de año, de ser

el caso.

❑ Se paga mensualmente (de forma proporcional) salvo pedido expreso del

trabajador para seguirlo recibiendo hasta el 24 de diciembre de cada año, de
manera acumulada.

❑ No tiene limitación alguna.

 ❑ El período para computarla va del 1 diciembre al 30 de noviembre de cada
año.

❑ Para calcularla se consideran todos los componentes de la remuneración.

❑ No forma parte de la remuneración.

DECIMOCUARTA REMUNERACION

✓ También conocida como bono escolar.

✓ La reciben todos los trabajadores, jubilados (por sus empleadores o por el

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social - IESS) y pensionistas (del Seguro
Militar y de la Policía Nacional).

✓ Equivale a una remuneración básica unificada (RBU) vigente a la fecha de

pago.

✓ Se paga mensualmente de forma proporcional, salvo que el trabajador solicite

por escrito recibirla de forma acumulada, en cuyo caso se cancelará en las
siguientes fechas:

✓ Hasta el 15 de marzo, para quienes laboran en la región Costa e Insular

(Galápagos).

✓ Hasta el 15 de agosto, para quienes laboran en la región Sierra y Amazonía.

Los períodos de cálculo son:

✓ Del 1 de marzo al 28 o 29 de febrero del siguiente año para la Costa y

Galápagos.

✓ Del 1 de agosto al 31 de julio del siguiente año para la Sierra y Amazonía.

✓ No forma parte de la remuneración regular, por lo tanto, no está sujeta a

aportes al IESS ni descuentos

ACUMULACIÓN DE DECIMOTERCERA Y DECIMACUARTA REMUNERACION

➢ La solicitud de acumulación debe presentarse por escrito en los primeros 15

días de enero.

➢ Si no se solicita cambio, se entiende que se mantiene el cobro mensual.

➢ Para cambiar al cobro mensual, también debe solicitarse en enero.

FONDO DE RESERVA

El fondo de reserva es una especie de ahorro obligatorio, una forma de reserva o

trabajo capitalizado, cuyo objetivo es proteger al trabajador ante la falta de ingresos
en situaciones difíciles de la vida laboral, como la invalidez, la vejez o la muerte (Vela,
citado en Viteri, s/f, 115).

Actualmente, el fondo de reserva está regulado por los Parágrafos 1 y 2 del Capítulo
XI del Código del Trabajo, desde los Art. 196 al 215 CT, la Ley para el Pago Mensual
del Fondo de Reserva y Régimen Solidario de Cesantía por parte del Estado y su
reglamento.

REGULACIONES

• El fondo de reserva equivale al 8.33% de la remuneración mensual, y corresponde

ser pagado por el empleador.

• El trabajador tiene derecho a recibirlo a partir del segundo año de servicios

continuos con el mismo empleador.

• El derecho al fondo de reserva se mantiene vigente incluso si:

➢ La empresa cambia de dueño.

➢ Se interrumpe temporalmente la prestación de servicios.
➢ Se reinician las relaciones laborales con el mismo empleador.

• Este fondo goza de las mismas garantías que la remuneración.

• No se pierde bajo ninguna circunstancia.

• En caso de fallecimiento del trabajador, sus deudos (herederos) pueden reclamarlo.

ART. 202 - PAGO DIRECTO DEL FONDO DE RESERVA

• Pago directo al trabajador: Si no está afiliado al IESS, el empleador debe

entregar el fondo de reserva acumulado cuando termine la relación laboral,
independientemente del motivo de la separación, además, debe pagar
intereses del 6% anual sobre el fondo de reserva acumulado, calculados
desde la fecha en que se generó, siempre y cuando el trabajador no haya
cobrado el fondo de forma anticipada.

• Excepción para trabajadores agrícolas: Los empleadores de trabajadores

agrícolas deben seguir depositando el fondo de reserva en el IESS hasta que
se establezca un sistema de seguridad social obligatorio para ellos.

• Recargo judicial del 50%: Si el trabajador demanda judicialmente para

recuperar el fondo de reserva y la sentencia le da la razón, el empleador debe
pagar el monto correspondiente más un recargo del 50%.

UTILIDADES

La participación en las utilidades es un derecho de los trabajadores del sector

privado, reconocido por el Código del Trabajo, que consiste en recibir el 15% de
 las utilidades líquidas generadas por la empresa. Este derecho busca reconocer
el aporte directo de los trabajadores en los procesos de producción y distribución
de bienes y servicios. Como lo señala De la Cueva (citado en Viteri, s/f, p. 77),
esta participación es parte del vínculo solidario entre trabajo y capital en la
generación de riqueza.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) respalda esta figura como una
forma de remuneración complementaria. Desde su perspectiva, la distribución
de utilidades permite a los trabajadores formar parte de los resultados
económicos que ellos mismos contribuyen a generar, junto con la empresa,
reflejando así una cooperación justa en los beneficios obtenidos.

LIMITACIONES CONSTITUCIONALES EN ECUADOR (ART. 328)

➢ No se reconoce este derecho a trabajadores de empresas con mayoría

estatal.

➢ En empresas que explotan recursos no renovables, solo se distribuye

el 3% a los trabajadores, y el 12% va al Estado y a GADS para inversión
social.

➢ En pequeña minería: 10% a trabajadores, 5% al Estado y GADS.

REGULACIONES SOBRE LAS UTILIDADES

❑ Se pagan hasta el 15 de abril, en efectivo, según jornadas trabajadas y cargas

familiares, basadas en la declaración del impuesto a la renta.

❑ El límite máximo es de 24 salarios básicos; el excedente va al sistema de

prestaciones solidarias.

❑ No son parte de la remuneración, por lo que no generan aportes al IESS ni se

consideran para beneficios adicionales.

❑ Tienen las mismas garantías que la remuneración.

❑ Empresas vinculadas se consideran una sola para repartir utilidades

❑ Artesanos están exentos;

❑ trabajadores mineros e hidrocarburíferos solo reciben el 3%.

❑ Valores no cobrados se depositan en el Banco Central a orden del Ministerio

de Trabajo.

❑ Ex trabajadores pueden cobrar hasta un año después del depósito.

❑ Las utilidades forman parte de la renta global del contribuyente.

❑ Pueden pagarse en acciones si la empresa está en Bolsa de Valores

FORMA DE REPARTO DE LAS UTILIDADES

10%

• Se distribuye entre todos los trabajadores en proporción al tiempo laborado.

• Se paga directamente a cada trabajador, sin importar cargo o sueldo.

5%

• Se reparte según las cargas familiares.

• Se entrega a través de la asociación mayoritaria o directamente al trabajador.

• Si no hay cargas familiares, se reparte equitativamente a cada trabajador por

el tiempo trabajado.

Cónyuges que trabajen en la misma empresa se consideran por separado.

Utilidades no cobradas:

• El empleador debe depositarlas en el sistema financiero y publicarlas en un

diario de circulación nacional para que los trabajadores se acerquen a cobrar.

• Tras un año de no haberse cobrado, se transfieren al IESS, el incumplimiento

se sanciona con el duplo del valor no depositado.

EJEMPLO DE LIQUIDACION
TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

La terminación del contrato de trabajo puede sencillamente definirse como el fin de

la relación laboral dependiente y remunerada cuyo efecto inmediato es cesar la
obligación del trabajador de prestar sus servicios mientras que impone al empleador
la obligación de liquidar a aquél los haberes correspondientes.

¿QUÉ TIPO DE CONSECUENCIAS ACARREA LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE

TRABAJO?

La terminación del contrato acarrea consecuencias de diferente índole:

 Jurídico

 Económico

 Efectos negativos

JURÍDICO

Extingue la relación entre los contratantes y según sea la forma en que se produce,
sus efectos serán variados.

ECONÓMICO

La separación del trabajo afecta a los ingresos del trabajador y de su familia, ya que
deja de percibir una, o la única, fuente de ingresos junto con las otras ventajas
económicas derivadas de la durabilidad del contrato de trabajo (tales como fondo de
reserva y subsidios específicos concedidos por ciertas empresas), así como la
expectativa de recibir a futuro la jubilación a cargo del empleador y bonificaciones de
conformidad a tiempo de servicios).

¿CUÁLES SON LOS EFECTOS NEGATIVOS QUE GENERA LA TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO?

La terminación del contrato de trabajo también genera otros efectos negativos. Por
un lado, el trabajador se ve obligado a cambiar de lugar de trabajo e incluso de
ocupación, lo que puede provocar frustración, desánimo, depresión e, inclusive, una
disminución en la eficiencia laboral, al menos hasta que se habitúe a sus nuevas
actividades. Por otro lado, es evidente la gravedad de las consecuencias cuando el
trabajador no logra encontrar rápidamente un nuevo empleo, situación común en
países como Ecuador, que presentan altas tasas de desocupación.

CAUSAS DE TERMINACIÓN

Las causales esta enunciadas dentro del Art. 169 del Código del Trabajo

Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual. - El contrato individual
de trabajo termina:
 1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,
terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general,
cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no
pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,
9. Por desahucio presentado por el trabajador.

CLASIFICACION ART. 169 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

Por voluntad de ambas partes: Dentro del primer grupo están las causas legalmente
previstas en el contrato, como la conclusión de la obra, la ejecución del servicio; y el
mutuo acuerdo. (Art. 169 Nº 1, 2, y 3)

Por causas ajenas a la voluntad de las partes: Dentro de este segundo grupo se
encuentran la muerte del trabajador, la muerte o incapacidad del empleador o la
extinción de la persona jurídica (sin sucesor o representante); y, el caso fortuito y la
fuerza mayor, que por ser sucesos que no pueden prevenirse ni resistirse, hacen
imposible la continuidad de la relación laboral. (Art. 169 Nº 4, 5, y 6)

Causas por voluntad unilateral: Si bien el contrato surge del acuerdo de las partes, es
posible darlo por terminado cuando una de las dos ya no quiera continuar con la
relación. A través de visto bueno, por ejemplo; de forma intempestiva (término del
contrato de manera ilegal), configurando el despido o el abandono, respectivamente.
(Art. 169 Nº 7 y 8 )

¿QUE ENTENDEMOS POR DESAHUCIO?

La Ley para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar eliminó la

facultad que tenía el empleador de desahuciar a los trabajadores que hubieren sido
contratados por tiempo fijo, dejando la figura del desahucio exclusivamente para el
trabajador por lo que modificó su definición.

DESAHUCIO DEFINICIÓN

Art. 184 del CT: El desahucio es el aviso por medio del cual una persona trabajadora
hace saber por escrito a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por
terminado el contrato de trabajo. Este aviso lo puede hacer inclusive por medios
electrónicos, y se lo realizará con al menos quince días de anticipación del cese
definitivo de las labores, aunque dicho plazo puede reducirse por aceptación expresa
del empleador al momento del aviso o notificación.

¿CUÁL ES LA FINALIDAD DEL DESAHUCIO?

El desahucio tiene como finalidad anticipar la terminación del contrato de trabajo.

Sin embargo, no es necesario tramitarlo en contratos que, por su propia naturaleza,
carecen de estabilidad. Estos incluyen:

• Contratos precarios, cuya duración oscila entre 30 y 180 días, como:

• Ocasionales

• Eventuales

• De temporada

• Contrato por obra cierta, cuando no es habitual.

• Período de prueba, donde cualquiera de las partes puede terminar libremente

el contrato sin formalidades ni trámites.

FORMA DE LIQUIDAR EL DESAHUCIO

Art. 185.- Bonificaciones por desahucio. - En los casos de terminación de la relación

laboral por desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por
ciento del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de
servicio prestados a la misma empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en
los casos en que la relación laboral termine por acuerdo entre las partes.

El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio,

procederá a liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y
demás derechos que le correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con
la ley y sin perjuicio de las facultades de control del Ministerio rector del trabajo.

EJERCICIO MENTAL SOBRE BONIFICACIONES POR DESAHUCIO

María ha trabajado en una empresa durante 6 años tres meses y ha recibido una
remuneración mensual de $1,000. El trabajador ha decidido terminar su contrato
mediante desahucio, por lo que deberá recibir la bonificación establecida en el
Artículo 185.

¿CUÁNTO ES EL TOTAL QUE DEBE RECIBIR COMO BONIFICACIÓN POR LOS AÑOS
DE SERVICIO?

Formula: La bonificación por desahucio equivale al 25% de la última remuneración

mensual (o del penúltimo sueldo, si es más favorable) por cada año completo de
servicios.
Importante: Según la norma, solo se consideran los años completos trabajados.
Fracciones de año no se computan para esta bonificación.

1. Última remuneración mensual: $1.000

2. 25% x $1.000 = $250 (bonificación por cada año completo trabajado)
3. Años completos trabajados: 6 años
4. Bonificación total: $250 × 6 = $1.500 R//

TRÁMITE DE DESAHUCIO

La Ley Orgánica para a Justicia Laboral sustituyó el trámite de desahucio que de por
sí ya era muy sencillo y ágil, por una simple comunicación escrita que la persona
trabajadora debe entregar al empleador, informándole sobre su decisión de dar por
terminada la relación laboral. Se debe precautelar que el empleador conozca
oportunamente del aviso de desahucio cuando éste se lo realice por medios
electrónicos.

EFECTOS DEL DESAHUCIO

➢ Termina la relación laboral.

➢ Da derecho al trabajador a percibir la bonificación del 25% de la última

remuneración por cada año de servicio.

¿QUE ENTENDEMOS POR VISTO BUENO?

Es la resolución del Inspector del Trabajo que califica de legal(es) la(s) causal(es)
invocada(s) por el peticionario (trabajador o empleador) para dar por terminada la
relación laboral.

CAUSALES PARA SOLICITAR EL VISTO BUENO

Las causales por las cuales tanto el empleador como el trabajador pueden solicitar
el visto bueno, se encuentran taxativamente enunciadas en los Arts. 172 y 173,
respectivamente, del Código del Trabajo.

¿CÓMO ES EL TRÁMITE DE VISTO BUENO?

Presentación de la solicitud por parte del empleador o del trabajador dirigida al

Inspector del Trabajo: con fundamentos de hecho y de derecho (causales), anuncio
de pruebas, debiendo adjuntar cédula de ciudadanía o de identidad del peticionario,
nombramiento, RUC del empleador (persona jurídica); certificado de cumplimiento
de obligaciones conferido por el IESS, cuando es el empleador quien lo solicita, así
como también de ser el caso que se solicite la suspensión del trabajador se debe
depositar el mes de remuneración en cheque certificado; con firma y patrocinio de
abogado.
TRÁMITE PARA SOLICITAR EL VISTO BUENO

➢ Notificación a la parte contraria (en 24 horas): acompañada de la providencia

y copia de la solicitud; en la que se concede dos días para contestar.
➢ El Inspector del Trabajo podrá solicitar hasta por dos (2) ocasiones la
notificación, las aclaraciones respecto a la información para cumplir con la
notificación en persona.
➢ Una vez notificado, el accionado tendrá un término de dos (2) días para
contestar. De haberse notificado por prensa, tendrá veintidós (22) días para
contestar la solicitud.
➢ Investigación en oficinas de inspectoría de trabajo y cuando lo amerite se
realizará en el lugar de trabajo.
➢ Resolución del Inspector del Trabajo: en tres días, en la que concede o niega
el visto bueno.

EFECTOS DEL VISTO BUENO

➢ Si se concede el visto bueno solicitado por el empleador, significa que éste

está facultado para dar por terminada la relación laboral, quedando exento de
pagar las indemnizaciones que hubieran correspondido en caso de despido,
lo que resulta ser la razón principal para optar por este trámite en lugar de
actuar de manera intempestiva.

➢ Si por el contrario el visto bueno se le concede al trabajador, ello le permite

dar legalmente por terminada la relación laboral con su empleador y ser
indemnizado, ya que según la doctrina esta figura viene a ser un despido
indirecto.

➢ Si el inspector niega al término del trámite respectivo el visto bueno solicitado

por el empleador, la relación laboral debe continuar, sin perjuicio de quedarle
a salvo el derecho, al empleador inconforme con la resolución, a reclamar por
la vía judicial. El trabajador en cambio tiene derecho a retornar a su puesto de
trabajo y a cobrar la remuneración consignada en caso de que se hubiera dado
paso a la suspensión del contrato a pedido del empleador.

➢ Si se le niega el visto bueno al trabajador la relación laboral debe continuar,

sin perjuicio de que pueda acudir a la vía judicial para demandar la
terminación del contrato.

APELACIÓN DEL VISTO BUENO

La parte afectada por la resolución del Inspector del Trabajo o del Director Regional
del Trabajo y Servicio Público puede apelar dentro de un plazo de tres días contados
desde la notificación de la resolución.
El Inspector del Trabajo concederá el recurso y enviará el expediente al Director
Regional del Trabajo y Servicio Público, quien resolverá en un mes. Si la apelación es
contra la resolución del Director Regional del Trabajo y Servicio Público, este remitirá
el caso a la Subsecretaría de Trabajo del Ministerio rector de temas laborales.

Aunque estas resoluciones tienen validez administrativa, la parte afectada puede

acudir al Juez de Trabajo, para demandar la terminación del contrato individual de
trabajo, dicha resolución sólo tendrá el carácter de mero informe, .

Una vez resuelto el recurso de apelación, el expediente será enviado de nuevo al

Inspector del Trabajo, quien ordenará la ejecución de lo resuelto mediante
providencia.

PRESCRIPCIÓN DEL VISTO BUENO

Sí. Según el Art. 636 del Código del Trabajo, la acción de visto bueno solicitada por el
empleado prescribe en un mes. Por regla general, el cómputo del plazo para que
opere la prescripción debe hacerse a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos
determinantes de la petición de visto bueno.

Sin embargo, es importante conocer lo que estableció la Corte Suprema de Justicia,

el 1 de julio de 1998 (publicada en el Registro Oficial 365 de 21 de julio de 1998)
respecto a la prescripción de un visto bueno por falta de probidad o por conducta
inmoral del trabajador: Que el cómputo del plazo para que opere la prescripción
liberatoria de la acción de visto bueno a que tiene derecho el empleador, debe
hacerse, por regla general, a partir de la fecha en que ocurrieron los hechos
determinantes de la petición de visto bueno.

En los casos del numeral 3 del artículo 172 del Código del Trabajo, el tiempo deberá
computarse desde la fecha en que el empleador o su representante tuvo
conocimiento de los hechos. En estos casos corresponderá al empleador o su
representante la prueba de que se enteró de los hechos, con posterioridad a la fecha
en que ocurrieron.

DESPIDO INTEMPESTIVO

El despido intempestivo consiste pues en la terminación brusca del contrato de

trabajo. Se trata de un cese arbitrario, es decir, sin observancia de trámite legal
alguno, como por ejemplo el de visto bueno que sí es causal, por el que evita el
empleador el pago de las consecuentes indemnizaciones.
¿EL DESPIDO INTEMPESTIVO ES CAUSAL DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
INDIVIDUAL DE TRABAJO?

Esta figura jurídica no consta entre las causales de terminación del contrato
individual de trabajo que enuncia el Código de la materia (Art. 169) por tratarse
precisamente de una terminación ilegal, arbitraria, unilateral, que afecta el derecho
fundamental que tiene todo trabajador de conservar su puesto de trabajo como
medio de subsistencia personal y familiar.

EFECTOS JURÍDICOS DEL DESPIDO INTEMPESTIVO

El despido intempestivo, al no constar entre las causales legales de terminación del

contrato individual de trabajo establecidas en el artículo 169 del Código del Trabajo,
se considera una terminación unilateral, arbitraria e injustificada del vínculo laboral.
Por esta razón, la ley no lo reconoce como una causal legítima, sino que se limita a
regular sus efectos jurídicos, los cuales son exclusivamente de carácter
indemnizatorio.

¿Cuál es la penalización por el despido intempestivo?

Despido intempestivo

Art. 188 - Indemnización por despido intempestivo

Obligación del empleador:

1. Debe indemnizar al trabajador despedido intempestivamente.

Cálculo de la indemnización:

1. Hasta 3 años de servicio: 3 meses de remuneración.

2. Más de 3 años de servicio: 1 mes de remuneración por cada año de

trabajo hasta 25 meses de remuneración.

3. Fracciones de año: Se consideran como año completo (ojo)

Trabajadores con entre 20 y 25 años de servicio tienen derecho a parte proporcional

de la jubilación patronal.

NUEVO PRECEDENTE SOBRE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INTEMPESTIVO

La Corte Nacional de Justicia ha emitido la Resolución No. 02-2025, en la que

establece un precedente jurisprudencial obligatorio respecto a la forma en que se
debe calcular la indemnización por despido intempestivo. Esto significa que todos
los jueces y tribunales deben aplicar este criterio en casos similares.

¿CUÁL ERA EL PROBLEMA ANTES DEL PRECEDENTE No. 02-2025?

Anteriormente, para calcular la indemnización por despido intempestivo se tomaba

en cuenta la última remuneración mensual percibida por el trabajador, sin considerar
si esta era la más alta o más baja en comparación con su salario promedio.

Esto perjudicaba a los trabajadores con ingresos variables, por ejemplo:

 • Si un trabajador tenía meses con ingresos fluctuantes (bonificaciones,
comisiones, horas extras), pero en su último mes recibió un salario más bajo,
su indemnización se calculaba con base en ese sueldo menor.

• Como resultado, la compensación por despido no reflejaba su nivel real de

ingresos, afectando su estabilidad financiera.

¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA RESOLUCIÓN No. 02-2025?

• Protege a los trabajadores con ingresos variables, asegurando que reciban una
indemnización más justa y proporcional a sus ingresos reales.

• Corrige una práctica que afectaba a los trabajadores cuyos últimos salarios
eran más bajos por reducciones de jornada, menor carga laboral o cambios en
su esquema de pago.

• Genera mayor seguridad jurídica, ya que unifica el criterio sobre cómo debe
calcularse la indemnización en estos casos.

En resumen, con este cambio, los trabajadores despedidos intempestivamente

recibirán una indemnización basada en su mejor remuneración reciente, evitando
que se vean afectados por una reducción circunstancial de su salario en el último
mes de trabajo. Además, esta resolución aporta estabilidad al sector empresarial al
definir un criterio uniforme para el cálculo de indemnizaciones por despido
intempestivo.

¿QUÉ EFECTOS TIENE EN LA PRÁCTICA EL NUEVO CÁLCULO DEL DESPIDO

INTEMPESTIVO EN ECUADOR?

Supongamos que un trabajador en Ecuador es despedido intempestivamente en

mayo de 2025. Su remuneración mensual fue de $1.000.

Sin embargo, en abril de 2025, debido a horas extras y comisiones, su remuneración

total fue de $1,200. Según el precedente establecido por la CNJ, para calcular la
indemnización por despido intempestivo, se tomará en cuenta la remuneración más
favorable para el trabajador. En este caso, se utilizaría la remuneración de abril de
2025, que es de $1.200.

DESPIDO INEFICAZ

Según el artículo 195.1 del Código del Trabajo de Ecuador, se considera ineficaz el
despido intempestivo de trabajadoras en estado de embarazo o asociado a su
condición de gestación o maternidad, así como dirigentes sindicales, figura que fue
establecida en el Código del Trabajo a partir de las reformas introducidas en abril de
2015 con la Ley Orgánica para la Justicia Laboral y el Reconocimiento del Trabajo en
el Hogar.
ART. 153 C.T. PROTECCION A LA MUJER EMBARAZADA

El Art. 153.- Protección a la mujer embarazada. - No se podrá dar por terminado el

contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador
no podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija
el artículo anterior.

Durante este lapso la mujer tendrá derecho a percibir la remuneración completa,

salvo el caso de lo dispuesto en la Ley de Seguridad Social, siempre que cubra en
forma igual o superior los amparos previstos en este Código.

La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la mujer despedida en

estado de embarazo o en periodo de lactancia.

¿ES NECESARIO NOTIFICAR AL EMPLEADOR SOBRE LA CONDICIÓN DE

EMBARAZO?

PRECEDENTE JURISPRUDENCIAL OBLIGATORIO GARANTÍAS LABORALES A LA

MUJER GESTANTE RESOLUCIÓN No. 06-2016

“Para que sean aplicables las garantías a la mujer en estado de gestación

contempladas en el artículo 154 del Código del Trabajo, es necesario que se haya
notificado previamente al empleador haciendo conocer esa condición, mediante el
certificado otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
y a falta de éste, por otro facultativo; salvo que el estado de embarazo de la
demandante sea notorio; o que exista prueba fehaciente que demuestre que el
empleador conocía por algún otro medio del estado de gestación de la trabajadora”.

¿RECLAMOS SIMULTÁNEOS EN LA DEMANDA DE DESPIDO INEFICAZ?

La Corte Nacional de Justicia, mediante la Resolución No. 05-2021, determinó que,

en los casos de demandas por despido ineficaz, si los trabajadores solicitan la
ineficacia del despido e incorporan otras pretensiones relativas a derechos
laborales, los jueces deberán admitir a trámite la demanda únicamente en lo que
respecta a la declaratoria del despido ineficaz, dejando a salvo el derecho del
trabajador de reclamar en vía separada los demás beneficios laborales.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO INEFICAZ

El despido ineficaz se tramita mediante procedimiento sumario, conforme al artículo

332 numeral 8 del COGEP.

TRÁMITE DE ACCIÓN DE DESPIDO INEFICAZ

La contestación y reconvención debe presentarse en un plazo de 10 días. Luego, se

instala una audiencia única, que debe celebrarse en un máximo de 20 días desde la
citación. Esta audiencia incluye dos fases: saneamiento, fijación de puntos de debate
y conciliación, y luego el debate probatorio (alegatos, práctica de pruebas y alegato
final). Finalizado el juicio con sentencia oral, se podrán interponer recursos
horizontales y verticales conforme al COGEP.

ROCEDIMIENTO PARA LA PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA POR DESPIDO

INEFICAZ

El procedimiento por despido ineficaz inicia con la presentación de la demanda,

cumpliendo los requisitos de los artículos 141, 142, 143 y 144. del COGEP. Luego se
realiza el sorteo y la designación del juez competente. Una vez calificada la demanda,
si requiere aclaración o ampliación, debe hacerse en cinco días; de lo contrario, se
archiva. El juez puede ordenar como medida cautelar el reintegro inmediato del
trabajador. Tras la citación al demandado y la calificación de la contestación o
reconvención, se convoca a una audiencia única. Si no hay conciliación, se dicta
sentencia, la cual puede ser apelada o impugnada en esa misma audiencia conforme
al COGEP.

EFECTOS DEL DESPIDO INEFICAZ

Si la sentencia declara que el despido fue ineficaz, el efecto será entender que la
relación laboral no se ha interrumpido y se ordenará el pago de las remuneraciones
pendientes con el diez por ciento de recargo. Sin embargo, si pese a tal declaratoria
la persona afectada decidiera no continuar con la relación recibirá las
indemnizaciones generales.

¿Qué pasa si la empleadora se negare mantener en sus funciones a la persona

trabajadora pese a haberse ordenado en la providencia inicial su reintegro inmediato,
o se hubiere declarado en sentencia la ineficacia del despido?

EFECTOS DEL DESPIDO INEFICAZ Y EL DELITO DE INCUMPLIMIENTO

Si la parte empleadora se negare mantener en sus funciones a la persona trabajadora

pese a haberse ordenado en la providencia inicial su reintegro inmediato, o se hubiere
declarado en sentencia la ineficacia del despido, podrá ser sancionada conforme el
Código Orgánico Integral Penal por el delito de incumplimiento de decisiones
legítimas de autoridad competente. (Art. 282 COIP. 1-3 años)

¿SE PUEDE DESPEDIR INEFICAZMENTE A UN TRABAJADOR POR

DISCRIMINACIÓN?

EFECTOS DEL DESPIDO INEFICAZ CASO DE DESPIDO POR DISCRIMINACIÓN

Si la declaración de ineficacia se debiere a cualquier caso de despido por

discriminación, entendido como aquel que afecte a la persona trabajadora por su
condición de adulto mayor u orientación sexual, etc., determinados en el Art. 35 de
la CRE, ésta recibirá las mismas indemnizaciones antes indicadas, sin que le sea
aplicable el derecho al reintegro. (195.3 inciso 4 CT)

ESTABILIDAD LABORAL ESPECIAL REFORZADA

En Ecuador no existe estabilidad laboral general, pero sí una protección especial para
grupos vulnerables (mujeres embarazadas, personas con discapacidad,
enfermedades catastróficas) mediante la figura del despido ineficaz.

La Corte Constitucional ha desarrollado la estabilidad laboral reforzada, que protege

a trabajadores en situación de vulnerabilidad ante despidos sin justa causa,
garantizando su permanencia laboral y otros derechos como salud, dignidad e
igualdad.

Esta protección es más efectiva en el sector público, donde los trabajadores pueden
exigir reintegro y disculpas públicas, a diferencia del sector privado, donde solo
acceden a indemnizaciones, evidenciando una desigualdad de garantías.

REQUISITOS PARA LA ESTABILIDAD LABORAL ESPECIAL REFORZADA

La Corte Constitucional del Ecuador establece que para aplicar la estabilidad laboral
reforzada se requiere:

1. Relación laboral de dependencia,

2. Despido sin justa causa,

3. Trabajador en situación de vulnerabilidad (embarazo, discapacidad,

enfermedad catastrófica, etc.).

Este criterio está respaldado por sentencias:

080-13-SEP-CC, 016-16-SEP-CC, 3-19-JP/20 y acumulados, 689-19-EP/20, y 375-
17-SEP-CC.

La Sentencia 375-17-SEP-CC (2017) garantiza que estos trabajadores puedan

ingresar y mantenerse en el empleo sin sufrir discriminación, con base en el principio
de igualdad material y acciones afirmativas.

EFECTOS DEL DESPIDO INJUSTIFICADO DE UNA PERSONA CON DISCAPACIDAD

En caso de despido injustificado de una persona con discapacidad, o de quien

estuviere a su cargo la manutención de una persona con discapacidad será
indemnizada de conformidad a lo estipulado en el Ley Orgánica de Discapacidades
(Art. 51– 18 meses de la mejor remuneración)
¿SE DEBE DE NOTIFICAR AL EMPLEADOR SOBRE LA CONDICIÓN DE
DISCAPACIDAD?

La resolución 01-2025 emitida por la Corte Nacional de Justicia expresa: “Para la

procedencia de la indemnización prevista en el artículo 51 de la Ley Orgánica de
Discapacidades, no se requiere la notificación al empleador sobre la condición de
discapacidad ni la calificación como trabajador sustituto según el artículo 48 de la
Ley Orgánica de Discapacidades, pues son requisitos no contemplados en la norma.

Únicamente deben concurrir dos requisitos: (i) la existencia de un despido

intempestivo; y (ii) que la persona desvinculada tenga una discapacidad o se
encuentre a cargo de una persona con discapacidad”.

CONSIDERACIONES GENERALES

El artículo 188 del Código del Trabajo establece que el monto máximo para las
indemnizaciones por despido intempestivo es de 25 meses de remuneración. Sin
embargo, las instituciones del sector público mencionadas en el Art. 2 del Mandato
Constituyente No. 2 deben seguir lo dispuesto en el Art. 1 del Mandato Constituyente
No. 4. Este último establece que las indemnizaciones acordadas en contratos
colectivos, actas transaccionales, actas de finiquito u otros acuerdos no podrán
exceder los 300 salarios básicos unificados del trabajador privado. Además, ninguna
autoridad judicial o administrativa puede ordenar el pago de una indemnización
mayor a ese límite ni considerarlo un derecho adquirido.

Los funcionarios, servidores públicos y personal docente del sector público, con
excepción del perteneciente a las Fuerzas Armadas y a la Policía Nacional, tendrán
derecho a una indemnización por supresión de partida, renuncia voluntaria o retiro
voluntario para acogerse a la jubilación que, de conformidad al Art. 8 del Mandato 4,
será de hasta siete (7) salarios mínimos básicos unificados del trabajador privado por
cada año de servicio y hasta un monto máximo de doscientos diez (210) salarios
mínimos básicos unificados del trabajador privado en total.

De conformidad a la Ley Orgánica del Servicio Público, los servidores públicos no

tendrían derecho a reclamar ninguna indemnización en caso de ser cesados de sus
puestos como consecuencia del sumario administrativo correspondiente.

INDEMNIZACIONES ESPECIALES - DIRIGENCIA SINDICAL

El dirigente sindical que pese a la declaratoria de ineficacia del despido decidiere no

continuar con la relación laboral, tiene derecho al equivalente a 12 meses de
remuneración por concepto de indemnización. Ello se debe a la necesidad de
precautelar el ejercicio del derecho de asociación, al punto que tal resarcimiento es
sin perjuicio de que el dirigente continúe en el desempeño de sus funciones hasta
completar el período para el cual fue elegido.
GARANTIAS PARA DIRIGENTES SINDICALES Art. 187 CT

El despido intempestivo de la trabajadora o el trabajador miembro de la directiva de

la organización de trabajadores será considerado ineficaz. En este caso, el despido
no impedirá que el trabajador siga perteneciendo a la directiva hasta la finalización
del período establecido.

Esta garantía se extenderá durante el tiempo en que el dirigente ejerza sus funciones
y un año más y protegerá, por igual, a los dirigentes de las organizaciones constituidas
por trabajadores de una misma empresa, como a los de las constituidas por
trabajadores de diferentes empresas, siempre que en este último caso el empleador
sea notificado, por medio del inspector del trabajo, de la elección del dirigente, que
trabaje bajo su dependencia.

Sin embargo, el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo por las
causas determinadas en el artículo 172 de este Código.

INDEMNIZACIONES ESPECIALES

Contrato colectivo: a través de la negociación colectiva es que los trabajadores

mejoran sus condiciones de trabajo e incrementan sus derechos como, por ejemplo,
mayores indemnizaciones en caso de despidos intempestivos. Tales
indemnizaciones serán acumulables a las generales, siempre que la ley o el contrato
individual o colectivo lo dispongan de manera expresa, según resolución de la Corte
Nacional de Justicia de fecha 30-VI-09 (RO 650, 6-VIII-09).

Enfermedad: el empleador no puede dar por terminado el contrato de trabajo por

incapacidad temporal para el trabajo proveniente de una enfermedad no profesional
del trabajador, mientras no exceda de un año, siempre que no se trate de los contratos
que se encuentran exentos de estabilidad según el Art. 14, de conformidad a los Arts.
174 y 179 del Código Laboral, porque caso contrario quedará obligado al pago de una
indemnización especial equivalente a 6 meses de remuneración.

Embarazo: la mujer durante todo el periodo de embarazo y durante la licencia por

parto y post parto, no puede ser objeto de despido, ya que caso contrario éste será
declarado ineficaz. En este supuesto, si la trabajadora decidiere, pese a la
declaratoria de ineficacia, no continuar con la relación laboral, tendrá derecho a una
indemnización adicional equivalente a 12 meses de remuneración, es decir, sin
perjuicio de las demás a las que tuviere derecho de conformidad con la ley y el
contrato colectivo, en caso de que exista (Art. 154 CT).

Constitución de una asociación sindical: los trabajadores desde el momento que

notifican al inspector de trabajo que se han reunido con el propósito de conformar
una asociación profesional de trabajadores, quedan protegidos con una estabilidad
especial que impide que puedan ser despedidos hasta que se integre la primera
directiva (aun cuando no hayan concurrido a la asamblea constitutiva), es decir,
hasta que se concluya el trámite de constitución (Arts. 452 y 455 CT); en caso de
inobservancia el empleador deberá indemnizar a cada trabajador despedido con el
valor de 12 meses de remuneración.

Padecimiento de discapacidad, deficiencia o condición discapacitante: la persona

trabajadora que adoleciere de alguna discapacidad, deficiencia o condición
discapacitante gozará de una estabilidad especial, razón por la cual en el caso de
despido injustificado deberá ser indemnizada con un valor equivalente a dieciocho
(18) meses de la mejor remuneración, sin perjuicio de las demás que le
correspondieren. La misma indemnización recibirá, en caso de despido injustificado,
la persona que tuviere a su cargo la manutención de la persona con discapacidad
(Art. 51 de la Ley Orgánica de Discapacidades).

Aprendizaje: de conformidad al Art. 164 del Código del Trabajo el aprendiz puede
justificadamente dar por terminado el contrato de trabajo en caso de que el
empleador incumpla sus obligaciones, detalladlas en el Art. 161 del mismo cuerpo
legal, o si el empleador o sus familiares trataren de inducirle a cometer un acto ilícito
o contrario a las buenas costumbres. En ambos casos tendrá el aprendiz derecho a
que se le abone un mes de salario.

ABANDONO INTEMPESTIVO

Es la actitud unilateral tomada por el trabajador que consiste en dejar de concurrir al

trabajo, sin previo aviso y sin causa justificada. Es un retiro voluntario de la prestación
de servicios, por el cual el trabajador deja su puesto laboral sin haber tramitado el
visto bueno de manera previa, sin dejar reemplazo aceptado por el empleador, o
simplemente sin haber llegado a ningún acuerdo con este último.

INDEMNIZACIONES POR ABANDONO INTEMPESTIVO

 El trabajador que abandonare su trabajado deberá abonar a su empleador el

valor equivalente a 15 días de remuneración.

 Si el trabajador o artesano incumple sus obligaciones en contratos por obra o

a destajo, debe pagar al empleador o contratista las indemnizaciones
señaladas en los artículos 195 y 295 del Código del Trabajo. Ambas normas
determinan la rebaja del uno por ciento del valor de la obra contratada por
cada día de retraso, pero el primero contempla también la posibilidad de que
la autoridad de trabajo respectiva compela al trabajador a cumplir la obra.