Unidad 3

Proceso de integración de capital humano

3.1. Análisis y descripción de puestos por competencias.

La descripción de puestos, es un resumen de las principales
responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto.
El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un
todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así
como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, los análisis
de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los
requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales
se llevan a cabo.
Tanto la descripción de puestos y el análisis tienen que ver directamente
con el recursos humano y que permiten la eficiencia en la administración
de personal y, ayudan a la competitividad de las empresas

3.1.1. Las competencias del puesto desde la perspectiva de la

organización.
Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su
cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común,
sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la
actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de
complejidad de una organización, más funciones se delegan en el
departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada
sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe
obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.
Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no
de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades
gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos
son:
1. Compensación equitativa y justa.
2. Desarrollo de actividades
3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
4. Determinación de niveles realistas de desempeño.
5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
6. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeño de los empleados.
10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11. Conocer las
necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.2. Concepto y utilidad de la descripción de

puestos.

Descripción de puestos
Es la explicación escrita de las responsabilidades y condiciones que tiene
un puesto laboral, así también como los conocimientos y competencias
que deben contar la personas que postulan para ese puesto de trabajo.
También puede ser un medio para contemplar las necesidades que
necesita una empresa que se ajusta a las nuevas exigencias del mercado.

Utilidad
Ayuda al trabajador y empresa a identificar con claridad las actividades
que cada uno debe realizar, sus nexos con otras áreas, tiempos de
entregas, reportes, documentos o lo que amerite el puesto, sin requerir
de interpretaciónes.
Facilita e incrementa la productividad laboral, con baja en errores ,
accidentes, etc.

3.1.3. Entorno legal de la descripción de puestos.

Un análisis de puesto es el procedimiento para establecer las obligaciones
y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se
debe contratar para ocuparlo. Para esto generalmente el supervisor de
recursos humanos los tipos de información a través de él.
Algunos tipos de información son:

• Actividades laborales del puesto actual.

• Conductas humanas.
• Estándares de desempeño.
• Contexto de puesto.
• Requisitos humanos.

Entorno legal
El articulo 25 fracción 3, establece que deberá tenerse por escrito el
servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la
mayor precisión posible.
Articulo 47 fracción 11, establece que el patrón podrá rescindir el
contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad al desobedecer el
trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre
que se trate del trabajo contratado.
Articulo 134 fracción 4, marca como obligación de los trabajadores
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en
la forma, tiempo y lugar convenidos.

3.1.4. Usos de la información de la descripción de puestos.

La descripción de puestos cuenta con diversos objetivos a cumplir en la
empresa. Básicamente contamos con 3 grandes objetivos a
cumplir dentro de la mayoría de departamentos de Recursos humanos:

• Atracción de candidatos: con las nuevas herramientas para

encontrar puestos de trabajo, los profesionales pueden conocer
exactamente las funciones que hay que realizar dentro del trabajo.
Por tal motivo, uno de los primeros objetivos es el de describir el
cargo y todos los antecedentes necesarios para poder atraer a los
candidatos al empleo, ya sea internos o externos, por lo que más
profesionales se postularán.
• Definición del cargo: como te mencionamos anteriormente,
cuando colocas una descripción de puestos de trabajo, se define
completamente el cargo, es decir, la persona que ocupará el puesto
tendrá un punto de referencia sobre el nivel de sus funciones,
responsabilidades necesarias y las posibles evoluciones y
promociones.
• Referencia a la administración: por lo regular, cuando llega un
nuevo líder, director, manager o jefe, pedirá una descripción de
puestos para conocer especialmente las funciones de cada uno de
sus nuevos empleados. Además, es bueno para conocer el tipo de
responsabilidades que se espera de cada uno de los trabajadores

3.1.5. Pasos para realizar el análisis de puestos.

Paso 1:
Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo
de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas
técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste
el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de
análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se
describe posteriormente no proporcionan la información específica para
descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas
para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con
propósitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar
el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir
cómo reunir información.

Paso 2
Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar
información previa disponible, como organigramas, diagramas de
proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma
en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales
su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el título de
cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar
quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el
puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión
más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del
organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra
el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.

Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado
tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los
trabajadores de ensamble.

Paso 4
informaciones del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que
involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de
trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o
más técnicas de análisis de puestos.
Paso 5
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este
información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y
un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es
correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la
aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se
obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las
actividades que realiza.

Paso 6
Elaboró una descripción y especificación del [Link] la mayoría de los casos, una
descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la
oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las
condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las
cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto

3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar información.

Concepto
Son un conjunto de diferentes herramientas que permiten recopilar
información de forma hábil y eficaz con fines de investigación y análisis.
Importancia
Al realizar una evaluación de las técnicas más adecuadas, disminuye la
posibilidad de error en la información recabada y, preservar la integridad
de la investigación, independientemente del tema.
 • Cuestionarios o encuestas

Son una de las técnicas de recolección de datos más utilizadas, ya que

pueden llevarse a cabo tanto física como digitalmente para recopilar
información cuantitativa a través de encuestas y través de entrevistas.

• Observaciones

La forma más común de observación en el contexto de la recolección de

datos consiste simplemente en observar los comportamientos o acciones
de un sujeto en un entorno específico para comprenderlos y registrar lo
observado.

• Entrevista estructurada, semi-estructurada o no estructurada

Una entrevista se define exactamente como un encuentro formal entre

dos individuos en el que el entrevistador hace preguntas al entrevistado
para recabar información. Existen diferente tipos de entrevistas:

• Estructurada: Es aquella que se compone de un cuestionario con

una lógica diseñada especialmente para responderse de manera
concreta.

• Semi-estructurada: Es una técnica de recolección de datos en la

cual se utiliza una serie de preguntas guía para orientar el tema de
la conversación, pero no necesariamente se sigue al pie de la letra.

• No estructurada: Es un tipo de entrevista en la cual no se sigue un

cuestionario o guía de preguntas, sino que busca generar una
conversación espontánea en torno al tema de interés.
 Generalmente se usa en la investigación exploratoria para
identificar temas que puedan ser de valor para los sujetos, sin el
sesgo de las teorías de investigación.

• Grupo de discusión y focus groups

Busca propiciar una situación en la que se refleje el contexto social en el

que se desarrollan las perspectivas y opiniones de las personas.

Un grupo de discusión es un tipo de conversación similar a una entrevista

que tiene lugar en un grupo de seis a doce personas que comparten un
interés, característica o necesidad común.

3.1.7. Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción

del puesto.

El Análisis de Puestos es el proceso de reunir, analizar y registrar

información relativa a los puestos dentro de una organización. Dicha
información se registra en lo que comúnmente se denomina
Descripciones y Especificaciones del Puesto.

Pero antes de seguir con el desarrollo de este proceso, es necesario tener

bien en claro qué significa tener un "puesto" o a los que algunos
denominan también "cargo" dentro de una organización.

Un PUESTO es un conjunto de funciones con posición definida dentro de

la estructura organizacional.

La Descripción del Puesto se refiere a las tareas o funciones, los deberes

y responsabilidades del cargo, en tanto que la Especificación del Puesto
se ocupa de los requisitos que el aspirante debería cumplir para ocupar
ese cargo.

Mientras la descripción del cargo presenta al contenido de manera

impersonal, la especificación suministra la percepción que tiene la
organización respecto de las características humanas que se requieren
para ejecutar el trabajo.