INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE

XALAPA

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

DOCENTE: ILEANA GONZALEZ
TURNO:
SABATINO
6 º “A

MARTINEZ PALOMINO GUADALUPE

MONSERRAT

TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
Índice
1. Introducción
2. Unidad 5: Evaluación del Desempeño del Capital Humano
1. Conceptualización de la Evaluación del Desempeño
2. Beneficios en su Aplicación
3. Marco Jurídico
4. Principales Factores que Afectan el Desempeño en el Puesto de
Trabajo
5. Proceso de Evaluación
1. Identificación de los Objetivos Específicos
2. Establecimiento de Expectativas o Parámetros a Evaluar
3. Diseño de Métodos y Técnicas de Evaluación
3. Unidad 6: Compensaciones y Remuneraciones
1. Factores Básicos y Criterios para Determinar la Remuneración
1. Aspectos Legales y de Seguridad Social
2. Pasos para el Establecimiento de las Remuneraciones
3. Remuneración Basada en Competencias
4. Conclusiones
5. Fuentes Bibliográficas
INTRODUCCIÓN.

La gestión del capital humano constituye uno de los pilares esenciales para el éxito
y la sostenibilidad de las organizaciones. En un entorno empresarial cada vez más
competitivo y dinámico, las personas representan un recurso estratégico cuya
correcta administración impacta directamente en la productividad, la innovación y la
ventaja competitiva. Dentro de esta gestión, dos componentes clave sobresalen por
su relevancia: la evaluación del desempeño y el sistema de compensaciones y
remuneraciones.

La evaluación del desempeño permite medir objetivamente el rendimiento de los

colaboradores, identificar áreas de mejora, alinear las metas individuales con los
objetivos organizacionales, y tomar decisiones informadas sobre desarrollo,
promociones o reconocimientos. Esta herramienta no solo fortalece la cultura del
mérito, sino que también promueve la mejora continua, siempre enmarcada dentro
de un marco legal que garantiza la equidad y la transparencia.

Por otro lado, el sistema de compensaciones y remuneraciones es fundamental para

atraer, motivar y retener al talento. A través de una retribución justa, competitiva y
alineada con el mercado y el desempeño, se fomenta el compromiso del personal.
Además, este sistema debe considerar aspectos legales, de equidad interna y de
seguridad social, así como estrategias modernas como la compensación por
competencias.
UIDAD 5: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL CAPITAL HUMANO

5.1. CONCEPTUALIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se mide

y analiza el rendimiento de los empleados en sus puestos de trabajo, con el objetivo
de identificar áreas de mejora y potencial de desarrollo.

La conceptualización de la evaluación del desempeño se refiere al proceso

sistemático y periódico mediante el cual se evalúa el rendimiento de los empleados
en su puesto de trabajo, tanto en términos de lo que hacen (desempeño) como de
los resultados que obtienen. Esta evaluación busca identificar tanto las fortalezas
como las áreas de mejora, con el objetivo de fomentar el desarrollo profesional y
contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa.

Conceptos clave:

Evaluación:

Un proceso que busca juzgar, valorar y medir algo (en este caso, el
desempeño)según criterios predefinidos.

Desempeño:

El rendimiento de un individuo en su puesto de trabajo, incluyendo tanto su

comportamiento como los resultados obtenidos.

Sistema:

La evaluación del desempeño debe ser sistemática, es decir, seguir un proceso

definido y coherente para asegurar la objetividad y la consistencia en la medición.

Periódica:

Se realiza con cierta frecuencia, permitiendo la medición del progreso y la detección

de cambios en el desempeño.
Desarrollo:

La evaluación debe servir como base para el desarrollo profesional del empleado,
brindando retroalimentación y oportunidades de mejora.

Alineación:

La evaluación debe estar alineada con la estrategia empresarial, asegurando que el

desempeño de los empleados contribuya a los objetivos de la organización.

Retroalimentación:

El feedback es crucial para que el empleado entienda cómo se evalúa su

desempeño y qué áreas pueden ser mejoradas.

Objetivos:

Medir la eficacia de los empleados en su puesto de trabajo.

Identificar las fortalezas y debilidades del desempeño.

Proporcionar retroalimentación constructiva a los empleados.

Fomentar el desarrollo profesional y la mejora continua.

Alinear el desempeño de los empleados con los objetivos de la empresa.

Optimizar la gestión de recursos humanos.

Mejorar la motivación, el compromiso y la comunicación entre los empleados y la

empresa.

5.1.1. BENEFICIOS EN SU APLICACIÓN

 Para el empleado: Claridad en las expectativas, identificación de fortalezas

y áreas de mejora, y oportunidades de desarrollo profesional.
  Para el jefe: Herramienta objetiva para la toma de decisiones sobre
promociones, capacitaciones y ajustes en el equipo de trabajo.
 Para la organización: Mejora en la alineación de objetivos individuales con
los organizacionales, optimización del rendimiento y fortalecimiento de la
cultura organizacional.

5.1.2. MARCO JURÍDICO

El marco jurídico se refiere al conjunto de leyes, reglamentos, decretos y demás

normas que regulan un área específica, como un sector económico, una entidad
gubernamental o un país en general. Este marco es fundamental para la gestión y
el desarrollo de cualquier actividad legal, al definir los límites y las reglas que deben
seguirse.

El marco jurídico en diferentes contextos:

Marco jurídico de una entidad gubernamental:

En el caso de un municipio, por ejemplo, el marco jurídico puede incluir leyes,

reglamentos, minutas y bandos que definen el ejercicio de gobierno.

Marco jurídico de una empresa:

Para una empresa, el marco jurídico puede abarcar las leyes laborales, comerciales,
fiscales y ambientales que regulan su operación.

Marco jurídico de un sector económico:

En el caso de un sector específico, como el energético, el marco jurídico puede estar

compuesto por leyes, reglamentos y decretos que regulan la actividad de las
empresas que operan en él.

Marco jurídico de un país:

En términos generales, el marco jurídico de un país puede incluir la Constitución,

las leyes federales y estatales, los reglamentos, los decretos y la jurisprudencia.

Marco jurídico de una institución educativa:

El marco jurídico de una institución educativa puede incluir la legislación

universitaria, las leyes federales y estatales, y los reglamentos internos de la
institución.

Componentes del marco jurídico:

El marco jurídico puede estar compuesto por diversos elementos, como:

Leyes:

Normas generales y obligatorias que regulan la conducta de las personas y las

relaciones jurídicas.

Reglamentos:

Normas específicas que desarrollan y complementan las leyes.

Decretos:

Disposiciones que pueden tener carácter de ley o reglamento y que son dictadas
por el Poder Ejecutivo.

Acuerdos:

Decisiones administrativas que se toman dentro de una entidad gubernamental o

una institución.

Jurisprudencia:

La interpretación que hacen los tribunales de las leyes y los reglamentos, que puede
ser utilizada como precedente en otros casos.

Disposiciones administrativas:

Normas que regulan la administración pública y la gestión de los servicios públicos.

Importancia del marco jurídico:

El marco jurídico es fundamental para:

Proporcionar certeza jurídica:

Permite que las personas y las empresas conozcan las reglas del juego y puedan
actuar en consecuencia.

Regular la conducta de las personas:

Establece los límites y las prohibiciones que deben respetar las personas para
garantizar el orden social.

Garantizar los derechos y las obligaciones:

Define los derechos y las obligaciones de las personas y de las empresas.

Permitir la resolución de conflictos:

Proporciona los mecanismos para resolver los conflictos que puedan surgir entre
las personas o las empresas.

Facilitar la gestión pública:

Permite a las autoridades gubernamentales ejercer sus funciones de manera legal

y eficiente.

En México, la Ley Federal del Trabajo establece derechos y obligaciones en

materia laboral, incluyendo aspectos relacionados con la capacitación y evaluación
del desempeño.

5.1.3. principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo

 Estándares gerenciales: Definición clara de expectativas y objetivos.

 Los principales factores que afectan el desempeño en el puesto de trabajo
son la motivación, las condiciones de trabajo, el clima laboral, el liderazgo, la
comunicación, la capacitación y el reconocimiento.
 Factores clave:
 Motivación:
 La falta de motivación puede llevar a un bajo rendimiento, mientras que la
motivación intrínseca y extrínseca (recompensas y reconocimientos)
impulsan el desempeño.
 Condiciones de trabajo:
 Un entorno de trabajo saludable, con recursos adecuados, herramientas de
trabajo necesarias y un ambiente seguro, es fundamental para un buen
desempeño.
 Clima laboral:
 Un clima laboral positivo, con relaciones saludables y un sentido de
pertenencia, puede aumentar la productividad y el compromiso de los
empleados.
 Liderazgo:
 Un liderazgo efectivo, con líderes que guían, motivan y apoyan a sus equipos,
puede mejorar significativamente el desempeño.
 Comunicación:
 Una comunicación clara, abierta y efectiva entre empleados, gerentes y la
alta dirección es esencial para el éxito.
 Capacitación:
 La capacitación y el desarrollo profesional permiten a los empleados adquirir
nuevas habilidades y conocimientos, lo que puede llevar a un mejor
desempeño.
 Reconocimiento:
 El reconocimiento por el trabajo bien hecho y los logros puede aumentar la
motivación y el compromiso.
 Salud física y mental:
 El estrés y la falta de bienestar pueden afectar negativamente el rendimiento,
por lo que es importante promover un ambiente laboral saludable que cuide
tanto la salud física como mental.
 Crecimiento profesional:
 La falta de oportunidades de crecimiento y desarrollo puede desmotivar a los
empleados y afectar su desempeño.
 Equilibrio entre trabajo y vida personal:
 La falta de equilibrio puede causar estrés y afectar el bienestar, lo que a su
vez puede impactar negativamente en el desempeño.5.2. Proceso de
Evaluación

1. Identificación de los Objetivos Específicos: Determinar qué se espera

evaluar y por qué.
2. Establecimiento de Expectativas o Parámetros a Evaluar: Definir criterios
claros y medibles.
3. Diseño de Métodos y Técnicas de Evaluación: Seleccionar herramientas
adecuadas, como evaluaciones 360 grados, autoevaluaciones y
retroalimentación de pares.
UNIDAD 6: COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

6.1. FACTORES BÁSICOS Y CRITERIOS PARA DETERMINAR LA

REMUNERACIÓN.

La remuneración se determina por una combinación de factores que incluyen la

experiencia, el mercado laboral, la ubicación geográfica, el tamaño de la empresa,
la educación, la productividad y el costo de vida. Criterios importantes son el nivel
de responsabilidad del puesto, las condiciones del mercado laboral y las políticas
salariales de la empresa.

Factores básicos para determinar la remuneración:

Experiencia: A mayor experiencia, mayor salario.

Mercado laboral: La oferta y demanda de profesionales con ciertas habilidades

influyen en los salarios.

Ubicación geográfica: El costo de vida y las condiciones económicas de una

región afectan los salarios.

Tamaño de la empresa: Las empresas más grandes tienden a pagar salarios más
altos.

Educación: El nivel de estudios y las certificaciones influyen en el potencial salarial.

Productividad: La capacidad del empleado para generar resultados y valor a la

empresa puede justificar un mayor salario.

Costo de vida: Los salarios deben estar ajustados para asegurar que los
empleados puedan cubrir sus necesidades básicas.

Capacidad de pago de la empresa: La situación financiera de la empresa y su

capacidad de pagar salarios más altos también influyen.

Criterios para determinar la remuneración:

Nivel de responsabilidad del puesto:

Puestos con mayor responsabilidad suelen tener salarios más altos.

Condiciones del mercado laboral:

El análisis de los salarios en puestos similares en otras empresas ayuda a

establecer salarios competitivos.

Políticas salariales de la empresa:

La empresa debe tener una política clara sobre cómo se determinan los salarios,
incluyendo factores como la experiencia, el desempeño y las competencias.

Convenios colectivos:

Los convenios colectivos pueden establecer salarios mínimos y otros beneficios

para ciertos grupos de trabajadores.

Evaluación del desempeño:

Las evaluaciones de desempeño pueden ser un factor importante para determinar

los aumentos salariales y bonos.

Presupuesto de la empresa:

La empresa debe tener un presupuesto para salarios que sea realista y sostenible.

Competencias:

La empresa puede optar por una remuneración basada en competencias, donde el

salario se basa en las habilidades y conocimientos del empleado.

Prestaciones:
Las prestaciones, como el seguro médico y los vales de comida, también son parte
de la remuneración y deben ser consideradas al determinar el salario base.6.1.1.
ASPECTOS LEGALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL

La legislación mexicana establece normas sobre salarios mínimos, prestaciones y

seguridad social, garantizando derechos laborales fundamentales.

6.2. Pasos para el Establecimiento de las Remuneraciones

1. Análisis de puestos: Evaluar la responsabilidad y requisitos de cada puesto.

2. Estudio de mercado: Comparar salarios con los estándares del sector.
3. Definición de estructura salarial: Establecer rangos salariales basados en
el análisis y estudio de mercado.

6.3. Remuneración Basada en Competencias

La remuneración basada en competencias es un sistema de compensación que

recompensa a los empleados según sus habilidades, conocimientos, experiencia y
comportamientos, en lugar de su puesto o antigüedad. En lugar de un pago fijo, los
salarios pueden variar según la adquisición de nuevas habilidades o el desarrollo
de las existentes, lo que motiva a los empleados a mejorar y adaptarse a las
necesidades de la empresa.

¿Cómo funciona?

Identificación de competencias clave: La empresa identifica las habilidades

necesarias para cada puesto o rol.

Evaluación de competencias: Se evalúa el nivel de competencia de los empleados

en las habilidades clave.

Establecimiento de escalas salariales: Se crean escalas salariales que reflejan el

nivel de competencia.
Recompensas por competencias: Los empleados son recompensados por
adquirir o mejorar sus competencias, lo que puede manifestarse en incrementos
salariales, bonificaciones u otros beneficios.

Desarrollo continuo: Se fomenta el aprendizaje y el desarrollo de habilidades,

creando una cultura de mejora continua.

Beneficios

Mayor motivación e implicación:

Los empleados se sienten más motivados y comprometidos al saber que su

remuneración está directamente relacionada con sus habilidades y logros.

Mayor transparencia:

Los empleados comprenden mejor cómo se determina su salario y qué necesitan

hacer para mejorarlo.

Mejor desempeño:

El enfoque en las competencias puede conducir a un mejor desempeño y a una

mayor productividad.

Reducción de la discriminación:

Al centrarse en las habilidades y el desempeño, se reduce la posibilidad de

discriminación basada en el puesto o la antigüedad.

Flexibilidad y adaptación:

El sistema se adapta a las necesidades de la empresa y al mercado laboral en

constante cambio.

Desafíos
Costos de capacitación:

La necesidad de capacitación y desarrollo puede generar costos adicionales.

Evaluación objetiva:

La evaluación de competencias puede ser subjetiva y requerir un sistema de

evaluación objetivo.

Cambios en el sistema:

La implementación y mantenimiento de un sistema de remuneración basado en

competencias requiere un esfuerzo y una planificación detallada.
CONCLUSIONES

La evaluación del desempeño y la gestión de compensaciones son componentes

esenciales en la administración capital humano. Una evaluación efectiva permite
identificar áreas de mejora y potencial de desarrollo, mientras que una estructura
salarial justa y equitativa motiva a los empleados y contribuye al éxito
organizacional. Es fundamental que las organizaciones implementen procesos
transparentes y alineados con la legislación vigente para garantizar un ambiente
laboral productivo y justo.
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

 Evaluación del desempeño. Wikipedia. Recuperado de:

[Link]
 Capital Humano: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE CAPITAL
HUMANO. Recuperado de:
[Link]
[Link]
 Unidad 6 Gestion Del Capital Humano. Scribd. Recuperado de:
[Link]
CAPITAL-HUMANO-docx
 Administración de remuneraciones. Wikipedia. Recuperado de:
[Link]