Florencia Arnoletto

2024

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
Cátedra Vitale

Unidad 1
ATRAVESAMIENTOS INSTITUCIONALES

U 1.1 Lo institucional como objeto de estudio e intervenciones

Vitale, N. y García, M. (2020). Corrientes institucionalistas

INTRODUCCIÓN:

Se abordan 4 corrientes que analizan lo institucional. Desde la Psi. Institucional, su

Unidad de Análisis (UdeA) es la estructura y dinámica de las organizaciones. La
cátedra considera el plano histórico, libidinal y organizacional; y si bien se usan como
sinónimo institucional y organización, siguiendo a Kaes: "La institución es una
formación de la sociedad y la cultura. Es el conjunto de formas y estructuras sociales
instituidas por la ley y la costumbre: regula relaciones, pre-existe y se impone. Se
inscribe en la permanencia"

En cambio, la organización (según la cátedra) remite a un sistema social limitado y

acotado (geográfica y temporal), con el fin de cumplir cosas precisas y en el cual hay
roles y funciones.

SÍNTESIS BIOGRÁFICAS

JOSÉ BLEGER: psiquiatra, psicoanalista argentino. Pensamiento marxista. Toma

referencias de: Pichón Riviere, Elliot Jaques y la Escuela Inglesa. Profesor pionero en la
articulación entre Psicología e Institución. Trabajó los distintos niveles de complejidad
entre los campos individual, grupal e institucional.

FERNANDO ULLOA: psicoanalista. Pionero en Argentina en definir como campo de

investigación a la Psi. Institucional. Formado por Riviere, toma influencias de: Elliot
Jaques, Bleger y Bion. Se retiró de la APA por discrepancias teóricas e ideológicas.
Sostuvo que el fenómeno institucional no puede ser abordado únicamente desde una
postura psicoanalítica ya que intervienen en él factores del contexto social en el que
están inmersos.

RICARDO MALFÉ: psicoanalista. En base a la línea freudiana remarcó el escenario

colectivo del campo institucional como el lugar donde aparecen en escena las
fantasías de los sujetos.

RENÉ LOURAU: sociólogo. Fue suspendido de sus funciones docentes por su fuerte
disidencia con los criterios de evaluación de los estudiantes. Se interesó en la
pedagogía institucional, militando en movimientos antipedagógicos, antipsiquiátricos
y en grupos anarquistas. Fundó, con Lapassade, la corriente del socioanálisis.

GERARD MENDEL: psiquiatra, psicoanalista y sociólogo. Fundó corriente del

Sociopsicoanálisis

Institucional combinando una concepción marxista con una freudiana de la

subjetividad, resultando en un abordaje socio-psicoanalítico de las organizaciones. Sus
conceptualizaciones están consagradas a la construcción de una nueva teoría acerca
del sujeto social. Mendel se autodefine como con "una doble formación: como analista
individual y de grupo en una orientación muy ortodoxa freudiana".

JORGE RICARDO ETKIN: Lic. en administración, contador público nacional argentino.

Desprende la idea de que las organizaciones incluyen en su interior procesos
racionales y procesos ligados a las subjetividades que las habitan; ambos procesos se
pueden visualizar mediante factores de orden/desorden que ponen en juego el
devenir organizacional.

Escuelas Psicología Análisis Sociopsicoa Psicología

institucional instituciona nálisis organizaciona
psicoanalítica l l

Autores de BLEGER LOURAU MENDEL ETKIN

referencia ULLOA SCHEIN
MALFÉ

Definición de BLEGER Institución= Institución = Organización =

institución-or Forma de Espacio Entidades
ganización Institución= org. de producción puntual, autónomas
carácter público o У preciso, de que
semipúblico que reproducción producción tienen la
supone un cuerpo que adoptan especializada capacidad de
directivo, un espacio las relaciones que fijar sus propias
geográfico y simple un sociales en un comprende reglas
fin socialmente modo de varios niveles de
reconocido (pudiendo producción jerárquicos funcionamiento
ser este también el dado. técnicos de sin
control social). producción de estar
Organización trabajo. subordinadas a

1
 = las relaciones
ULLOA Medio o con el contexto
sistema de externo.
Institución= Las medios para
designa como llegar a un fin.
‘organismos Es la forma
institucionales’ porque social visible
- Puede designar en la que se
un proceso de materializa la
estabilización de institución, es
conductas el
inicialmente de establecimien
predominio to.
irracional
- un organismo
emplazado
espacial y
temporalmente
con det.
responsabilidad
es

MALFÉ

Planos a Libidinal Sociopolítico Político Manifiesto

abordar Relaciones
interpersonales

Objetivos Psicohigiene. Pasar del Devolver a los Permitir Optimizar

acto a la palabra, de lo actores la el
manifiesto a lo latente. sociales algo apropiación comportamient
del orden de del o
lo no- sabido. acto poder, la humano en las
democratizaci organizaciones.
ón y la
socialización.

Dispositivos Taller de reflexión Asamblea Tercer canal Reuniones

de institucional en grupos general de de
intervención heterogéneos. permanente. comunicación. información
capacitación
colectivas
e
individuales.

Instrumentos 1. Análisis de la [Link] 1. Grupos 1. FODA

de análisis demanda. dad. homogéneos.
Informes 2. Entrevistas en
2. Libre discurrir/ [Link] RRHH.
escucha analítica. dad. 2. Escritos.
3. Grupos

2
 3. Transferencia y [Link] 3. internos de
contratransferencia institucional Comunicación poder.
institucional. práctica mediatizada.
4. Contexto
[Link]ón. interno y
externo.
[Link].

Palabras Estructura libidinal Instituido, Grupos Clima laboral -

clave instituyente e Homogéneos/ Cultura
Alianza fraterna institucionaliz Clases organizacional
ación- Institucionales -
Fantasía Universal, -
Comunicación
particular, Yo
Síntoma singular- Psicofamiliar
-
Implicación - - Yo Liderazgo -
Angustia Analizador - Psicosocial - Toma de
Autogestión - Movimiento decisiones
Pánico de - Fortalezas,
apropiación Oportunidades
Sufrimiento del ,
institucional acto Debilidades,
Amenazas.
Pacto de negación

Contrato narcisista

Mito
Historia

U 1.2 Psicología Institucional: Encuadre y ética profesional

Vitale, N.; Perez, C.; Melera, G. y García, M. (2021). Institu. 2: Marca

Registrada

García, M. (2013). La psicología institucional como disciplina compleja

3
 Baremblitt, G. (2005). Sociedades e Instituciones pp. 29-38

● Es de Sgo del Estero, se analizó con Bleger. Se inició en las prácticas grupalistas
junto a Pichon Riviere.
● Las instituciones son productoras de subjetividad en una determinada época.
● SOCIEDAD = un tejido de instituciones que se interpenetran y se articulan entre
sí para regular la producción, la producción y la anti producción de la vida
humana sobre la tierra y la relación entre sus miembros.
● Las INSTITUCIONES son entidades abstractas que regulan todas las actividades
de nuestra vida, incluso teniendo efecto psíquico. Para eso tiene que
transmitirse y, ergo, materializarse, objetivarse, por medio de alguna vía.

INSTITUCIONES BASALES =
○ Lenguaje
○ Sistema de parentesco
○ Div. del trabajo
○ Sexualidad
○ Religión

● Las instituciones tienen que materializarse en dispositivos concretos que son

Las ORGANIZACIONES. Los ORGANISMOS/

ESTABLECIMIENTOS

Ejemplos… Escuela, Telam, Madres →

○ Sistema de dispositivos tecnicos, agentes,
enseñanza → prácticas
materializa la
institución de la
EDUCACIÓN
○ Sistema de la
comunicación →
materializa la
institución del
LENGUAJE
○ Sistema de los DDHH
→ materializa la
institución de la
JUSTICIA

● En toda institución hay 2 niveles;

○ Nivel de la institución
○ Nivel de lo organizacional

● Procesos en una institución…

○ INSTITUIDO: efecto de la acción instituyente. L

4
 ○ INSTITUYENTE: momento institucional resultante de las fuerzas que
tienden a instaurar o transformar las instituciones
○ PROCESO DE INSTITUCIONALIZACIÓN: momento continuo según el
cual lo instituyente va creando o modificando una institución
● TRANSVERSALIDAD = da lugar a la potencia de la fuerza instituyente

Vitale, N.; Volz, F. y Méndez, C. (2012). Introducción a la Psicología

Institucional.

Bleger, J. (1966). Psicohigiene y psicología [Link]. 43- 79

U 1.3 Subjetividad e instituciones

Kaës, R. (1989). Realidad Psíquica y sufrimiento en las instituciones pp.

15-33

● Cómo pensar la institución en el campo del psicoanálisis.

● FORMACIÓN INTERMEDIARIA = alianzas inconscientes
● Kaes realiza una ruptura epistemológica donde plantea la grupalidad del
psiquismo

● INSTITUCIÓN = regula nuestras relaciones, nos preexiste y se impone a

nosotros; se inscribe en la permanencia (1989).

● FUNCIONES DE LA INSTITUCIÓN
○ Psíquicas
○ Socioculturales
○ Regulatoria de vínculos y relaciones
○ Metapsicológicas
■ Moviliza cargas y representaciones que contribuyen a la
regulación en psiquicas
■ Asegura la base de las identificaciones
■ Constituye el trasfondo de la vida psíquica donde se depositan los
aspectos más desagregados, primitivos y violentos

● LA INSTITUCIÓN COMO OBJETO DE PENSAMIENTO

○ Existe una multiplicidad de relaciones o enlaces entre la realidad

5
 psíquica (individual) con los fenomenos institucionales
○ Pensarla como objeto de pebnsamiento en el campo del PSA se
constituye como obstaculo
○ Ruptura epistemologico de la grupalidad del psiquismo

● 1ER CONJUNTO DE DIFICULTADES

○ Somos seres hablantes y deseantes por la designación de las
instituciones.
○ Pensar a las instituciones psicoanalíticamente conlleva a confrontarse
con el pensamiento de lo que nos engendra y esto implica dificultades
subjetivas que otras disciplinas no tienen al momento de pensar sus
objetos de pensamiento porque les son exclusivamente exteriores.
Pueden representarlos con mayor facilidad.
○ Las instituciones nos constituyen. Y en esa constitución participan
multiplicidades de Instituciones. (lenguaje, familia, sexualidad, elc.)
● Aceptar que estamos engendrados por las instituciones es una dificultad. Es
difícil pensar como objeto exterior ese mismo objeto que forma parte de
nuestra inferioridad. Nuestro supuesto sí mismo queda entre dicho. La
dificultad de externalizar nuestro espacio interno que no nos pertenece en
propiedad y además forma parte de nuestros afectos môs primitivos.
IMPLICACIÓN = siempre vamos a estar implicados. El problema es no analizar
esta implicación. El inconsciente no nos

● SEGUNDO CONJUNTO DE DIFICULTADES

○ Somos parte constituyente y también interviniente de la institución
○ Abandonar ilusiones
1) De qué está hecha para cada una de nosotros
2) Que están conformadas como una especie de amo
anónimo que nos cuida y protege. Que sin ellas no
podemos sobrevivir.

○ Hay que salir de nuestro propio narcisismo.

○ Asumir que hay un adentro nuestro que a su vez es un afuera. Somos
parte de ese objeto (institución) que intentamos pensar. Nuestra parte
inconsciente, primitiva, violenta, indiferenciada. Y esto se pierde para el
pensamiento del sujeto

● TERCER CONJUNTO DE DIFICULTADES

○ Pensar la institución requiere del abandono de la función monocentrista
○ Nuestra parte icc no nos pertenece en propiedad

Nos pone frente a una 4ta herida narcisista al estilo freudiano al

identificar una parte de sí mismo que afecta nuestra identidad (parte del
icc) y que no nos pertenece en propiedad sino que pertenece a las
instituciones,

● CONCLUSIÓN PRELIMINAR: hipótesis de que la vida psíquica misma supone la

institución y esta es una parte de nuestra psique

● PREGUNTAS DE PARCIAL/FINAL

6
 1) ¿Cómo se constituye a la vez esa relación de contenido-continente entre
los sujetos y la institución?

2) ¿Cuáles son las formaciones y procesos heterogéneos que se ponen en

juego en esta relación?

3) ¿De qué manera podemos dar cuenta de dichas formaciones y

procesos?

4) ¿Qué es el sufrimiento institucional?

U 1.4 Modalidad de funcionamiento de las organizaciones.

Melera, G. (2013). Tipos de instituciones

U 1.5 Herramientas metodológicas para la Psicología Institucional: La entrevista

institucional, observación y registro. La implicación. Incumbencias interpretativas.

Fernández, G. (2010). La entrevista institucional.

Incumbencias interpretativas en el campo institucional: lo individual, lo

grupal, lo institucional.

Staff Institu. (2020). El concepto de implicación

7
8
 Unidad 2
ATRAVESAMIENTOS INSTITUCIONALES

2.1 Noción

Melera G. (2022) En qué consiste un atravesamiento institucional.

2.2 Lógica managerial

Aubert, N. y de Gaulejac, V. (1993). La cara oculta de una sociedad de

conquista. El sistema psíquico organizacional

● En la década del 80 se comienza a resaltar el concepto de la excelencia

empresarial; escuchar al cliente, motivar al personal, capacitar para la acción.
Aubert y Gaulejac se presentan como miembros de la llamada sociología
clínica (llevan la clínica psi a una especie de sociología empresarial).

● El coste de la excelencia
1) Comprender los fundamentos del mundo managerial
2) Lógica de la excelencia
3) Retrato del hombre managerial
4) Casos
5) Teorización del Sistema Psíquico Organizacional (cap 11)

● Ellos llegan a la conclusión de que existe un Sistema Psíquico

Organizacional (SPO).
Organización y personalidad son de naturaleza diferente y obedecen a leyes
diferentes pero su relación se organiza de manera sistémica.
Elementos de la organización interactúan con elementos del aparato psíquico
y el conjunto de esas interacciones componen un sistema (el SPO).

Las políticas de gestión del personal apuntalan, captan y canalizan los

9
 procesos psíquicos de los individuos que la integran.

● Las organizaciones procuran producir un tipo de individuo

EMPRESAS Obedientes, respetuosos con la autoridad y las

TAYLORISTAS reglas. Como mero instrumento o agente
transmisor de la obediencia a sus superiores.

EMPRESAS Motivados por el triunfo personal, persecución de

MANAGERIALES los resultados e iniciativa individual con
movilización psíquica intensa

El HOMBRE MANAGERIAL ha de tener una

personalidad que se corresponda con el
funcionamiento de la organización, que encastre
con el tipo de individuo que busca producir la
organización. La empresa va a ir adaptándolo y
moldeando a sus exigencias de gestión.

➔ Se busca la alta tolerancia a la

frustración
➔ Se premia la competitividad
➔ “En el mundo de la empresa
managerial el malestar no se
denuncia. Estar estresado, deprimido,
insomne, o angustiado revela una
mala gestión personal”

● ¿Qué es el Sistema Psíquico Organizacional?

Es un espiral, un conjunto de procesos ‘cerrados’ (en el sentido de que

tienen sus propias leyes) que se enlazan; el modo de funcionamiento
organizacional y el modo de funcionamiento psíquico.
El SPO es una estructura intermediaria, un espacio transicional que no es ni
puramente psicológico ni puramente organizacional.

CO-CONSTRUIDO INDIVIDUAL PRODUCIDO AUTÓNOMO

COLECTIVO PRODUCTOR

Individuo - Representacio Causalidad Reproducción de

organización nes comunes recursiva: influye su estado. Una
(valores, en el vez armada la

10
 ideales, funcionamiento organización,
normas..) psíquico y en la sigue
organización funcionando per
se.

El SPO funciona como un bombeo que transforma la energía libidinosa en fuerza

de trabajo. El deseo y sufrimiento son captados por la organización para ser
reenviados al manager en términos profesionales y el sujeto encuentra allí el medio
para su realización personal.

Ante la ansiedad del manager (miedo, fracaso, temores) la empresa proporciona

medios para combatirlas y les sea útil a la organización y defensivo para el sujeto.
Así se instala una necesidad feroz al trabajo porque de otro modo sobreviene la
angustia. Aparece el trabajo como ‘droga’, como necesidad psíquica. Es decir que, al
estrés y la ansiedad la empresa los necesita y los usa a su favor.

PREGUNTAS

➔ ¿Qué precio han de pagar aquellos que se comprometen a alcanzar la

excelencia?
➔ ¿Qué ocurre cuando las tensiones entre la organización y las aspiraciones
individuales son muy fuertes?
➔ ¿Por qué llegan algunos individuos a no poder seguir e incluso a descolgarse o
entrar en procesos patológicos

11
 2.3 Género y organizaciones

Navarro Oliván, N. (2011). Cambio organizacional pro-equidad de género

● Natalia Navarro Oliván → Consultora Internacional en Género y desarrollo

especializada en cambio organizacional.

● El género va a estar atravesado en cualquier organización. Hay que ubicar que

lógica tienen las prácticas generizantes a través de algún indicador
○ ¿Cuántas mujeres y cuántos varones hay?
○ ¿Qué cargos ocupan?

● Natalia plantea que hay ciertos cambios que se tienen que dar a nivel de lo
organizacional. Busca detectar cómo se producen las desigualdades de
género en las organizaciones. Propone una revisión del funcionamiento de las
organizaciones y sus experiencias.

● Considera a la institución como un entramado complejo indespojable del

contexto, de la historia.

INSTITUCIÓN = Navarro define a la institución, al igual que Kaes, como

“normas para conseguir una serie de fines sociales o económicos en un
contexto social determinado”. Pueden ser de índole formal -sistemas
legales, derechos de propiedad, mecanismos de control (para su
cumpumiento); o de índole informal: costumbres, tradiciones. Operan en
diferentes niveles: internacional (normas de la Organización Mundial del
Comercio), nacional (texto constitucional de un estado), social (códigos de
conducta, expectativas sociales respecto a mujeres y hombres), familiar
(normas de herencia, reglas de parentesco no escritas). Pueden estar dentro
de Instituciones más amplias, por ej normativas de una provincia incluidas
en las normas legales estatales.

“Las instituciones reducen la incertidumbre al proveer cierta estructura

a la vida cotidiana. Sirven de guía para las interacciones humanas”

ORGANIZACIÓN = organismos u órganos sociales, políticos, educativos,

económicos, etc.

12
 Secuencia Obstáculos

1. Puesta en práctica de 1. La insuficiencia de recursos

políticas de igualdad de destinados al mainstreaming
género en comparación con otras
2. Creación de estructuras de prioridades y en concordancia
apoyo a los ámbitos con sus objetivos.
organizacionales respecto 2. Resistencias de variada índole a
a su responsabilidad de los cambios propuestos
promoción de la equidad 3. Culturas organizacionales poco
entre mujeres y hombres propicias o inherentemente
3. Capacitación técnica a los contradictorias con la equidad
equipos en la integración de género.
de la perspectiva de 4. Inadecuación de los sistemas
género de seguimiento y sistemas de
4. Asignación de recursos a rendición de cuentas para
programas centrados en la capturar los avances respecto a
eliminación de las la equidad.
desigualdades de género y 5. Ausencia de reacción para
de articulación de los identificar tendencias de
intereses de las mujeres retrocesos graduales de la
equidad (impactos indirectos
de las políticas
macroeconómicas o de
implantación de determinados
procedimientos de gestión, por
ejemplo).

● PROPUESTA
➢ Interdependencia entre cambio organizacional y cambio institucional.
➢ Enfoque organizacional: cambio de la orientación de su trabajo hacia
fuera', que debe necesariamente enfocar el cambio de las reglas de
juego', específicamente de aquellas leyes, creencias o costumbres que
supongan las desventajas de las mujeres.
➢ El cambio organizacional pro equidad no se limita a que sea aprobada
una política de conciliación o que accedan más mujeres a puestos de
decisión, sino que exige el re-enfoque de las prioridades de la
organización poniendo en su punto de mira el cambio institucional.
➢ Cultura organizacional y género
➢ Diagnósticos y planificaciones participativas de género

13
● El enfoque de género

★ Dejar de enfocarse a las mujeres como origen de problemas o como

la solución y centrarse en el enfoque de las relaciones de poder
entre mujeres y hombres en cualquier ámbito.
★ Ubicar cómo se producen las desventajas sociales y qué papel juegan
las instancias organizacionales y las institucionales, respectivamente.
ENTENDER AL GÉNERO COMO INSTITUCIÓN.
★ Entender al género como componente constitutivo central de los
procesos organizacionales.
★ Comprender que nuestras prácticas tienen efectos generizantes.
Una serie de prácticas y no atributos de las personas. El género como
una serie de prácticas. (espectros de acciones, comportamientos,
mensajes hablados o corporales, etc.)
★ Entonces la clave: poner la mira en las prácticas y procesos a través
de los cuales se está reproduciendo o transgrediendo la lógica
binaría de lo masculino y lo femenino.

● Ítems relevantes
○ Construcción de divisiones de trabajo
○ Producción de símbolos e imágenes: lenguaje, ideología, cultura
popular-académica-organizacional, comunicación, prensa, creencias
estructuras, criterios de valoración
○ Dimensiones del poder: pautas de dominación mujeres-hombres,
mujeres-mujeres, hombres-hombres
○ Identidad
○ Lógica organizacional
○ Institucionalización binaria masculina-femenenino
○ Prácticas generizantes cc o icc

● En la dinámica de la organización y su relación con un sistema más amplio

interrogarse:
○ cómo la organización promueve la equidad de género. Recursos
○ comprender cómo se 'hace el género' en la organización. Proceso
○ detectar cómo se producen desigualdades. Mandatos

● Aspectos de su funcionamiento y de su cultura desde diversos puntos:

14
 ○ Punto de vista técnico: se centra en la disposición y distribución de los
recursos.
○ Punto de vista político: se fija en cómo se delimita el poder y cómo se
establecen las prioridades. También abarca cómo se articulan los
procesos de participación, de exclusión o de ejercicio de incidencia
sobre toma de decisiones. Los reglamentos y el género.
○ Punto de vista cultural: observa cómo se produce la intersección de lo
personal con lo propiamente organizacional, habiéndose de revisar las
repercusiones discriminatorias de las opiniones, significados,
interpretaciones y argumentaciones compartidas en la organización.

Unidad 3
ESTRUCTURA Y DINÁMICA EN LAS ORGANIZACIONES: LO
MANIFIESTO

U 3.1 Dimensión operativa: el plano de lo observable

Schlemenson, A. (1991). La organización como objeto de 7 dimensiones

para su análisis

● La organización constituye una realidad compleja, polifacética, que configura

para el que se acerca a ella con el fin de analizarla, una imagen a veces
confusa, enigmática.
● Para organizar su análisis, Schlemelson plantea guiarse de 7
DIMENSIONES que él propone.
● Finalidad:
○ Sistematización de las observaciones que puedan orientar procesos de
cambio.
○ Entender la naturaleza de la organización
○ Descubrir cómo funciona; entender las múltiples relaciones entre los
componentes

15
● En la medida que se observe la realidad de la organización y cómo esta
funciona, la teoría debe conformarse al servicio de la práctica; no así se
debe intentar forzar la teoría a la práctica. Es decir, Schlemelson primero
observa la naturaleza de la realidad y luego formula y adapta la teoría en
torno a ella.

● ENCUADRE = Dice K. Lewin que cualquier tipo de vida grupal ocurre en un

setting rodeado de ciertos límites que marcan lo que es y lo que no es
posible para la conducta. Algunos ejemplos de encuadre en tanto factores
NO psicológicos que influyen en la conducta global de la organización son: el
clima. la cultura. las leyes. la tecnología, la economía, el contexto externo.

● ORGANIZACIÓN=
○ Schein, 1972 → coordinación racional de actividades de un cierto
número de personas que intentan conseguir una finalidad u objetivo
común explícito mediante la división de las funciones y del trabajo, a
través de una jerarquización de la autoridad y la responsabilidad
○ A Etzioni → señala que las organizaciones son *unidades sociales o
agrupaciones humanas deliberadamente construidas para alcanzar
fines específicos" (Etzioni, AL, 1965). Weber también habla del
componente intencional/deliberado que hace a la organización.
○ Weber→ introduce la idea de grupo corporativo al que define como
una relación social que puede ser cerrada o que puede limitar la
admisión de los de afuera por medio de reglas. El orden existente en
ella se conforma por la acción de un individuo específico cuya función
regular es la de jefe o"cabeza" . Enfatiza en la importancia de que
exista una persona en el ejercicio de la autoridad.

Define como"poder" (Macht) la probabilidad de un actor, dentro de una

relación social,de estar en la posición de realizar su propia voluntad a
pesar de la resistencia, independientemente de las bases, supuestos o
principios en que sustente esta probabilidad. "Autoridad" es poder
legitimado, es decir aquel que es consentido por aquellos que lo
acatan; independientemente de los motivos en que se sustente dicho
acatamiento.

○ Schlemelson → si bien la organización se configura a través de la

acción intersubjetiva, constituye, como producto, una externalización

16
 de acuerdos que instaura un orden concreto considerado como
legítimo por aquellos que aceptan acatarlo. La confrontación de
subjetividades permite arribar a lo que en forma sancionada se acepta
como el que rige, esto es, lo "consentido"
○ Freud → sostiene que hay algo en la fuerza de la motivación de los
miembros que no es otra cosa que una depositación, en la figura
elegida como ‘jefe’ de aspectos ideales,de necesidades de protección
y dependencia. Con la figura que lidera se establecen lazos libidinales
a través de la IDENTIFICACIÓN. Freud señala que aun en aquellos
casos en los que no existe la presencia visible de un jefe se puede inferir
la presencia latente de un líder virtual que cumple la función de tal.
○ Schlemelson → Al igual que en la relación con la autoridad, existen
entre los miembros sentimientos ambivalentes que se revelan a
través de actitudes tales como la rivalidad y la envidia, componentes
universales de toda organización.
○ Jaques → son estructuras sociales con mecanismos culturales que
gobiernan las relaciones en su seno. Las estructuras sociales son
sistemas de roles o posiciones que pueden ser asumidos u ocupados
por personas..Los mecanismos culturales son con. venciones,
costumbres, tabúes, reglas que se utilizan en la regulación de las
relaciones entre los miembros"

Son los individuos los que movilizan la estructura y activan la cultura, de manera
que la dimensión descrita otorga al fenómeno organizacional carácter dinámico
determinado por los contenidos latentes de esta problemática.

Definición final de organización

La organización constituye un sistema socio-técnico interpersonal

deliberadamente creado para la realización de fines específicos configurados
alrededor de un proyecto concreto, tendiente a satisfacer necesidades
manifiestas y latentes de sus miembros y de una audiencia eterna. Mantiene su
cohesión y eficacia mediante un sistema de autoridad basado en la
diferenciación de responsabilidades y en la capacidad, igualmente diferencial, de
sus miembros. En su seno se despliega un conflicto social originado en la
existencia de grupos significativos de poder en interacción dinámica que pugnan
por realizar sus intereses sectoriales. Finalmente, la organización se halla inserta
en un medio o contexto externo con el cual guarda una relación
interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con las
que interactúa, colabora y/o compite.

17
 DIMENSIONES - Schlemenson
- Siempre está primero; es el impulso que determina el
1) El proyecto proceso y el devenir posterior.
- Se trata de un proyecto creativo que contiene elementos
de innovación y una propuesta de cambio. En tal sentido
no configura un componente rutinario, burocrático,
estático, sino por el contrario forma parte de un aspecto
dinámico que centra las principales intencionalidades del
sistema, las metas referidas a un futuro deseable que no
existe en el presente 'cambiante y que se desea hacer
surgir.
- Ha de ser coherente y organizado
- Se nutre constantemente (pp 11)
- El éxito del proyecto no puede formularse
acabadamente desde el comienzo. Su explicitación
siempre representa una síntesis parcial, dado que la
realidad externa aporta constantemente problemas de
respuesta abierta, convocantes del ingenio para resolverlos
y que llevan a revisar las premisas en las que se basan las
acciones previamente emprendidas y los procesos
desarrollados hasta el momento.
- Etapas:
1) Elaboración mental: maduración de ideas.
2) Externalización: realización concreta. implica la
concreción de un plan de fijación de metas y etapas,
de definición del "cómo", y delos controles
pertinentes que permitirán ir corrigiendo el rumbo
en los pasos sucesivos.
3) Prueba de realidad: si resulta satisfactoria,
retroalimenta positivamente las ideas ori. ginarias y
corrobora el rumbo emprendido.

2) La tarea y la - El componente tecnológico está básicamente

tecnología conformado por los medios materiales, equipos y un
ambiente territorial determinado. Esta dimensión
corresponde enteramente a la organización interna y, una
vez incorporada, puede ser controlada desde adentro.

- La principal fuente de dificultad de un problema radica

en su complejidad. La complejidad del problema no reside
pues en la complejidad de la meta sino en al del camino
para llegar a él la radica en las operaciones necesarias

18
 para resolverlo. Jaques ha descrito diversos niveles de
complejidad para la resolución de problemas en
coincidencia con los niveles ejecutivo-jerárquicos, de tal
forma que la pertenencia de un rol a un determinado nivel
habla de la complejidad que implica la responsabilidad
que debe asumir
Ver niveles de complejidad del 1 al 5 (pp. 15 del pdf/ 182 del
libro)

3) La estructura - Se refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales

organizativa que forman parte del sistema.
- Definir la estructura de roles en forma explícita,
permite que la organización sea independiente de las
personas que circunstancialmente lo conforman. Las
personas pasan o rotan, los roles permanecen.
- La estructura incluye:
a) El organigrama, que constituye la forma gráfica por
medio de la cual se presentan las áreas de actividad, los
niveles jerárquicos y las relaciones entre éstos en su
aspecto formal.
b ) La definición de las funciones que se asignan a cada
puesto
de trabajo.
c) La descripción de las tareas a través delas cuales se
cumplen las funciones de cada puesto.
d) El mecanismo de las comunicaciones formales.
e) Los distintos tipos y niveles y autoridad
d) Las relaciones entre departamentos o sectores, y de
éstos con dependencias externas.
g) Los objetivos de cada posición

- La falta de claridad, discriminación y resolución

satisfactoria de las contradicciones entre estas cuatro
formas organizativas da lugar a un sinnúmero de
disfunciones que favorecen la ineficiencia, la aparición de
tensiones y los condictos.
- Es difícil mantener la estructura cuando una empresa
crece demasiado demasiado rápido. Se considera que a
través de un diseño como el expuesto es posible preservar
al enciencia, la integración Y cohesión psicosocial, la
pertenencia, aspectos todos elos que contribuyen a
neutralizar la alienación y la entropía del sistema.

4) Las relaciones - La existencia de un ámbito formalizado compartido

interpersonales o constituye una realidad social que enmarca un proceso
dinámico de experiencias intersubjetivas.
la integración
La Dimensión interpersonal configura un sistema
psicosocial

19
 vincular. movilizador de una particular dinámica interna
- Los individuos constituyen entre sí "otros
significativos"en situación de reciprocidad. Este aspecto
de la realidad organizacional. Es determinante de la
situación total y,a su vez,es determinada por ella Puesto
que los individuos ven comprometida su personalidad en
el ejercicio de los roles institucionales, la interacción se ve
teñida emocionalmente.
- Como ol señaló Bleger, si bien "la institución tiene una
existencia propia, externa e independiente de los seres
humanos individualmente considerados, su
funcionamiento se halla reglado no sólo por las leyes
objetivas de su propia realidad social, sino también por lo
que los seres humanos proyectan en ella, por
las leyes de la dinámica de la personalidad (Bleger, J., 1966).
- Siguiendo a Freud, podemos reconocer dos ejes
ordenadores de las relaciones interpersonales:
a) Un eje vertical caracterizado por las relaciones con
la autoridad y que es de naturaleza asimétrica, y
b) Un eje horizontal que es el de las relaciones entre
pares, de naturaleza simétrica. El segundo proviene
de la existencia del primero.

- Valiéndose de las relaciones interpersonales y de los

mecanismos mencionados, cada sujeto pugna por
encontrar un equilibrio, que logra atribuyendo a
otros cualidades que representan aspectos de sí
mismo. El otro actúa como depositario o como
complemento requerido para preservar una
identidad que se siente amenazada. El interjuego
de proyecciones cruzadas compromete la
percepción interpersonal y la percepción de la
realidad social.
(ver más conceptos)

5) Recursos - Los individuos que forman parte de una organización son

humanos particularmente sensibles al trato que reciben en ella
Aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten
que aportan, y también ocupar un lugar significativo que
permita que sus opiniones, intereses y motivaciones sean
tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador
que fortalece un vínculo sólido de identificación positiva,
de satisfacción con el trabajo y de estímulo a la
productividad.
- El sentimiento de dignidad personal también va
estructurándose a partir de la calidad de los vínculos
interpersonales y de las relaciones sociales laborales.
- El fenómeno de la insatisfacción y de la queja son la

20
 expresión de sentimientos y expectativas profundos
equidad justicia. Las males condiciones de trabajo o las
experiencias de arbitrariedad reactivan una marca de
susceptibilidad e irritabilidad que son la expresión
manifiesta de ansiedades persecutorias latentes,
altamente perturbadoras del desarrollo y de la convivencia
civilizada.
- Lo que el trabajo ofrece como perspectiva para el
desarrollo individual, constituye así un tema de interés
social amplio y, por lo tanto, convoca la responsabilidad de
las organizaciones particulares y de los poderes públicos.
Estas responsabilidades son canalizables a través de las
políticas, normas y condiciones capaces de potenciar los
aspectos más maduros de la
personalidad
- El desafío de conducción consiste en proveer un
equilibrio continuo entre estas tres variables: capacidad,
trabajo y retribución.

Son relevantes:
➔ El SALARIO
➔ La CARRERA
➔ La TAREA en si
➔ El CONFORT y la SALUBRIDAD

6) Los grupos Toda organización, por estar diferenciada en sectores, roles

internos de poder y niveles, conforma una variedad amplia de grupos
significativos de poder que interactúan en una misma
realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en
conflicto.

Constituye un error frecuente suponer que todo el

poder se encuentra en la cúspide de la pirámide
organizativa. Los distintos sectores, niveles ejecutivo
jerárquicos o grupos de individuos se organizan
espontáneamente a través de un complejo sistema de
redes de influencia para apoyar u ofrecer resistencias a las
propuestas e innovaciones que emanan de la autoridad
legítima. La interacción entre estos dos sistemas configura
una dinámica interna particular susceptible de analizarse
como problemática específica. Las situaciones de cambio
o las propuestas tendientes a introducir nuevos proyectos
provenientes de la conducción afectan los intereses en
juego de los distintos grupos significativos de poder, y en
esta medida pueden promover un desequilibrio. En tales
oportunidades se producen conflictos que expresan una
oposición, a veces latente, a los intentos de variación del
status quo. En situaciones críticas, la mencionada
confrontación puede implicar la emergencia de

21
 movimientos de
fuerza.

SISTEMA EJECUTIVO SISTEMA

REPRESENTATIVO

Está compuesto por el Un conjunto, implícito o

conjunto de roles explícito, de grupos
sancionados e significativos de [Link]
institucionalizados que representantes de dichos
procesan la información y grupos tienen como
las actividades tendientes a misión interactuar con el
la realización de la tarea sistema ejecutivo para
primaria de la ejercer presión en favor de
organización, la los intereses propios.
implementación de una
tecnología apropiada; la
administración de un
conjunto de normas y, con
ellas, un sistema
establecido de premios y
castigos.

El conflicto social entre grupos significativos de poder es

un hecho insoslayable que, lejos de constituir una rémora
o un fenómeno indeseable, bien conducido puede
volverse un poderoso factor de cambio y de desarrollo de
la organización.

7) El contexto "Cambio paradigmático" (Kuhn)

Resultan por ende desactualizadas o insuficientes las

concepciones que conciben a la organización como un
sistema autocontenido, cerrado. La organización comienza
a ser vista desde la perspectiva del contexto y en virtud de
los efectos que el ámbito externo, abruptamente
cambiante. ejerce sobre ella.

El concepto de Emery y Trist de "contextos turbulentos"

conduce a la consideración de las complejas
interrelaciones que se establecen con el ambiente y
que son determinantes de restricciones o limitaciones
nuevas para la organización (Emery y Trist, 1965). Tal
concepto, que destaca la importancia del contexto, ès
crítico para la comprensión de la dinámica interna

22
 Antivero, N.; Vilallonga, F. y Vitale, N. (2010). Perspectiva
organizacional de una consulta institucional: Los del Fondo

Se orientará la lectura de la unidad 3.2 de acuerdo a las características de las

organizaciones elegidas en las comisiones
U 3 (Recomendada) Algunas configuraciones organizacionales: MiPyMEs, empresas
familiares, sin fines de lucro

Perez, L. (2020). MiPyMes.

Press, E. (2011). La empresa familiar.

Campetella, A González Bombal, I. y Roitter, M. (2000). Definiendo el

sector sin fines de lucro en Argentina.

23
 Unidad 4
ESTRUCTURA Y DINÁMICA EN LAS ORGANIZACIONES:
HISTORIA Y CULTURA
U 4.1 Dimensión histórico-antropológica: importancia de la historia en el campo de
lo institucional

Fernández, L. (1994). La historia institucional.

Ulloa, F. (1969). Psicología de las instituciones: una aproximación

psicoanalítica pp 1-19

Malfé, R. (1994). Fantasía e historia.

U 4.2 Dimensión histórico-antropológica: mitos, ritos y cultura organizacional

Malfé, R. (1986). Pertinencia y actualidad en la noción de cultura en la

psicología institucional.

Martín Baró, I. (1972). Peluqueros institucionales.

24
 Pérez, C. (2020). Escenografías Organizacionales y Psicología
Institucional.

Travnik, C. y Vitale, N. (2020). Cultura y subcultura en las

organizaciones.

Unidad 5
ESTRUCTURA Y DINÁMICA EN LAS ORGANIZACIONES: LO
LATENTE

U 5.1

Kaës, R. (1989). Realidad Psíquica y sufrimiento en las instituciones. En

Kaës et al. (Comps.) La Institución y las Instituciones. Buenos Aires:
Paidós, pp. 33-54.

5.2

Kaës, R. (1989). Realidad Psíquica y sufrimiento en las instituciones. En

Kaës et al. (Comps.) La Institución y las Instituciones. Buenos Aires:
Paidós, pp.54-67.

25
 5.3

Zukerfeld, R. (1996). Poder del amor y poder del temor. En Revista de

Psicoanálisis, Vol. 53. Buenos Aires: APA.

Bisso, E. B. (2014). De las organizaciones paranoigénicas al mobbing en

Elliott Jaques: fuentes psicoanalíticas. En
[Link]

Unidad 6
CORRIENTES DE ABORDAJE: ANÁLISIS INSTITUCIONAL

6.1 Definición de institución.

Lourau, R. (1970). Introducción. En Análisis institucional. Buenos Aires:

Amorrortu, pp. 911.

ANÁLISIS INSTITUCIONAL SOCIOANÁLISIS

Corriente con su corpus teórico Intervención institucional en situación

Forma parte del gran movimiento

26
institucionalista.

● Mayo francés 68’ se enmarca en un contexto social

○ Movimientos sociales en EEUU
○ Matanza de estudiantes en la plaza Tlatelolco en México

INSTITUCIÓN = Para Lourau la INSTITUCIÓN no es una cosa sino que es un

PROCESO en tanto que es un movimiento de las fuerzas históricas que hacen y
deshacen las formas sociales. Es decir, producen subjetividad.

● Por añadidura, las ORGANIZACIONES, también producen subjetividad.

Encuentro recreada la abstracción institucional en la materialización de la
organización en tanto ente.

Dialéctica del concepto de institución

● El salario, el matrimonio son, por ejemplo, instituciones.

● 3 momentos:
1) TESIS (afirmación) → Universal
Lo INSTITUIDO.
EJ: Educación
2) ANTITESIS (negación) → Particular
Lo particular es la negación del universal. Tensión entre aquello
excluido de lo universal; lo INSTITUYENTE. Hay una relación
inter-momento.
EJ: Escuelas
3) SÍNTESIS (negación de la negación) → Singular
La materialización de esos otros dos momentos; homologable al
proceso de organización.
INSTITUCIONALIZACIÓN.
Ej: Colegio X

Es un circuito infinito; la tensión sigue vigente y esto se repite.

● (Cap 7) Hipótesis → El vínculo social es ante todo un acondicionamiento del

no saber de los actores respecto de la organización social.
Mediante el análisis en situación es posible descifrar las relaciones que los
actores institucionales mantienen con las instituciones.

Instrumentos de análisis

○ Segmentaridad:
- Sistema de referencias y pertenencias
- Unidad positiva y negativa

27
 - Ideología comunidad-consenso-solidaridad- individualismo o
nihilismo
- Polisegmentaridad (múltiples sistemas de referencia y
pertenencia).

○ Transversalidad: es el saber y no saber de los grupos acerca de su poli

segmentariedad
- GRUPO OBJETO
A) Ej: secta monosegmentario
B) puro exterior
- GRUPO SUJETO: autonomía- limites- creatividad- capacidad-
instituyente

○ Distancia institucional y práctica: La distancia va a estar vinculada con

lo que se pueda trabajar respecto de ese lugar social que los
agrupamientos ocupan y que cuanto menos se trabaje esa distancia
más difícil se hace trabajar las implicaciones.

Implicación y distancia

- Distancia Institucional- cercanía o alejamiento del grupo

respecto a la acción de las instituciones.
Grupo A=distancia infinita- elude el control, las niega.
Grupo B= distancia nula- su acción, funcionamiento y
existencia dependo absolutamente del exterior. No hay un
interior que los ligue Puro exterior,
- Distancia Práctica: divergencia del actor con respecto a las bases
racionales de las técnicas. El grado de saber sobre el sustrato
material de todas las instituciones afecta el grado de implicación
institucional:
- Implicación Institucional: Relaciones conscientes o no.
Impensada.
- Implicación Práctica: corolario de la distancia práctica.
Relaciones reales que el actor mantiene con la base material de
las instituciones.

○ Implicación

IMPLICACIONES

SINTAGMÁTICA PARADIGMÁTICA SIMBÓLICA

Vinculada a lo más Vinculada a los Vinculada a los

cotidiano e inmediato paradigmas o lazos sociale s
de las prácticas de los "esquemas" de básicos que nos
grupos y sus pensamientos que permite estar
interrelaciones regulan nuestras juntos. Los màs
interpersonales acciones. Mediatizada naturalizados y
por el saber y por el manos pensados

28
 no saber de lo que es que hace a la
posible o no, de hacer sociabilidad
o pensar. misma (sist de
parentesco)

○ Transferencia y contratransferencia institucional

○ Analizador: es un instrumento ineludible. Puede ser NATURAL o

ARTIFICIAL. El natural no está pensado para revelar algo pero termina
revelándolo, el artificial SI es una provocación.

El analizador puede ser…

- Persona, grupo, situación, acontecimientos, analistas,
dispositivo...
- Revela la estructura oculta/Crisis institucional
- Contradicción
- Des -objetiva lo instituido
- Negación de lo instituido
- Provocación- acting-out institucional
- Emergencia de lo instituyente
- Desviantes (entran en una dialéctica)

Indiferentemente, todo analizador

1) Revela la estructura oculta
2) Marca una contradicción
3) Viene a romper o desobjetivar lo instituido (es decir, opera
como instituyente)
4) Niega lo instituido
5) Es una provocación (el acting out institucional)
6) Hace emerger lo instituyente

A veces se ubica encarnado en personas; ‘desviantes’ que

cuestionan contradicciones en el grupo, crisis y otros aspectos de
la organización. Es allí cuando aparecen los pedidos de consultas.

Dispositivo de intervención: SOCIOANÁLISIS (Análisis Institucional en situación)

● Asamblea abierta permanente y voluntaria

● Regla de decirlo todo de parte del grupo cliente
● Favorecer la emergencia de analizadores
● Analizar las implicaciones
● Revelar, desbloquear los instituidos naturalizados
● Promover procesos instituyentes

6.2 Instrumentos de análisis, dispositivo de intervención.

29
 Lourau, R. (1970). Hacia la intervención socioanalítica. En Análisis
institucional. Buenos Aires: Amorrortu, pp.262-285

Unidad 7
CORRIENTES DE ABORDAJE: PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL
7.1 Psicología organizacional: definición y metodología.

Schein, E. (1993). El individuo y la organización: el campo de la

psicología de la organización. pp. 1-10.

Schein, E.(1993). Los problemas humanos en las organizaciones. En

Schein, E., Psicología de la organización.

7.3 Metáforas organizacionales

Ruiz Olabuénaga, J. (2007) Metáforas organizacionales

30
 Unidad 8
CORRIENTES DE ABORDAJE: PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL
PSICOANALÍTICA
8.1 Psicología Institucional Psicoanalítica: definición de institución.

Ulloa, F. (1969). Psicología de las instituciones: una aproximación

psicoanalítica. pp. 19-53.

8.2 Instrumentos de análisis, dispositivo de intervención.

Malfé, R. (1981). Psicología Institucional Psicoanalítica.

Fernando Ulloa Ricardo Malfé

Psicología de las instituciones; una Psicología Institucional Psicoanalítica

aproximación psicoanalítica

Dice Ulloa que toda institución se basa en 3 distribuciones:

1) TIEMPO (elasticidad)
2) ESPACIO (más rígido)
3) RESPONSABILIDADES (flexibles)

Hay movimientos que hacen a la dinámica institucional que suponen puntos de

contacto articulares. Estos son:
➔ Integración-Dispersión
➔ Vínculo real-fantaseado
➔ Comunicación
➔ Formal-Informal
➔ Relación con el contexto

E. Jaques → "Las instituciones son usadas inconscientemente como defensa contra

ansiedades paranoides y depresivas de naturaleza psicótica. Los individuos
externalizan los conflictos internos mediante identificaciones proyectivas y.
simultáneamente reincorporan, por medio de la identificación introyectiva, los
elementos dramáticos que se están desarrollando a su alrededor".

31
 FRACTURA INSTITUCIONAL
Ante una articulación adecuada, hay una pantalla donde se proyectan los aspectos
icc desagregados del self y se produce una introyección de lo proyectado y un
enriquecimiento subjetivo. Cuando la articulación está perturbada hay una
proyección como defensa contra la ansiedad que produce una tensión frente al
riesgo de introyección. Es así cómo se produce la FRACTURA INSTITUCIONAL, que
da como resultado síntomas de tensión institucional, transgresiones y resoluciones
formales.

Hipótesis: 2 niveles en los conflictos institucionales

1) "Una fractura se transforma en una pantalla utilizada por los integrantes de

una institución para defenderse de sus ansiedades (prehistóricas) de
naturaleza psicótica proyectando, predominantemente, objetos parciales en el
sentido que Klein da al término" Implícito-Latente.
2) La fractura se transforma en fuente generadora de ansiedad se vuelve sobre
los sujetos y estos tienden a adoptar conductas defensivas ante el peligro de
la re-introyección. Explícito-Manifiesto (tensión /peligro/defensa).

Unidad 9
CORRIENTES DE ABORDAJE: SOCIOPSICOANÁLISIS

9.1 Sociopsicoanálisis: definición de institución

Mendel, G. (1993). Conferencia dictada en la Facultad de Psicología.

Buenos Aires

9.2 Instrumentos de análisis, dispositivo de intervención

32
 Magaz, G. y Conte, M. (2014). La participación democrática en las
organizaciones: El Dispositivo Socio-psicoanalítico

Unidad 10
LA INSERCIÓN DEL PSICÓLOGO EN EL CAMPO DE LO
INSTITUCIONAL

Vitale, N. y García, M. (2020). Corrientes institucionalistas

Vitale, N. y Volz, F. (2010). Informe de devolución diagnóstica

institucional.

Vitale, N., García, M, Vítolo, V. y Cuello, C. (2024) La práctica del

psicólogo institucional desde la Extensión Universitaria.

Texto: INSTITUCIÓN Y SUBJETIVIDADES- Gustavo Melera

Cada momento histórico produce sus propias instituciones y subjetividades

● SINGULARIDAD = único momento determinado

33
 ● MULTIPLICIDAD = se produce por varios atravesamientos institucionales. Se
despliegan una diversidad de procesos de subjetivación. Cada institución nos
brinda un fragmento de identidad que sostiene la ficción. de unidad

● CARÁCTER PARCIAL Y FRAGMENTARIO = Lo que somos aquí difiere de lo que

somos en otros lugares. La producción de subjetividad es producción de
diferencias. Cada uno somos varios.

● SUBJETIVIDAD como proceso nunca acabado → TRANSFORMACIÓN

DIALÉCTICA DE LA REALIDAD

● Hay movimientos que se hacen cargo de lo diverso → las particularidades

muestran que el universal no afecta a todos

● Los modos de significación y marcos referenciales varían de cultura a cultura

● Las relaciones entre las organizaciones, instituciones prácticas favorecen o

bloquean las posibilidades de subjetivación

● Complejidad y heterogeneidad como atributos ineludibles

● El autor habla del “en vez de sombra” → donde lo institucional se arma como
universal el en vez de sombra es el pliegue que es el germen de los
movimientos instituyentes, sino la realidad no cambiaría nunca. Hay un
intento de hacer todo uniforme, pero el en vez de sombra es el lugar, el
resquicio, donde entra lo diferente.

● LEGITIMAR es incorporar y que las prácticas sociales se lleven a cabo con eso
aunque no sea una ley.
Las instituciones componen su propia producción de verdad; son máquinas de
hacer creer. Sostienen la ficción de que el hombre crea y las habita a voluntad.
○ Ej: “Sos libre en tu sexualidad” → Mentira no sos libre en tu
sexualidad, aunque creas que es lo más íntimo la sexualidad está
regulada x las prácticas sociales e institucionales.

Funciones de la institución

1) FUNCIÓN REPRESIVA: para poder vivir en sociedad algo de la

satisfaccion de impulsos sexuales, de lo pulsional, debe de estar
reprimido.
2) FUNCIÓN PRODUCTIVA: son productoras de sentido, de
comportamiento, de saber lo que hay que hacer, lo que no hay que
hacer, lo que está bien y mal.

34
SUBJETIVIDAD SITUACIONAL → Cada momento histórico engendra sus propias
instituciones y prácticas

¿Cómo inicia el proceso de subjetivación?

Se inicia en las prácticas de crianza sobre el cuerpo del niño.

Efecto sujeto

El en vez de sombra interpela los pensamientos que están instituidos y posibilita en

EFECTO SUJETO; que algo se interpele y algo cambie

● La subjetivación es COLECTIVA, NO individual

Ver final del texto; toma algo de psicología de las masas y análisis del yo de Freud.

Texto: CULTURA DE LA MORTIFICACIÓN (...) - Ulloa

● Ulloa habla de lo que pasa a nivel social y lo lleva a las organizaciones como la
CULTURA DE LA MORTIFICACIÓN. Despliega una serie de conceptos y
situaciones mortíferas. La intolerancia, lo hostilidad que hay en el día a día en la
calle.
● Llevado a lo organizacional se traduce en el SÍNDROME DE VIOLENCIA
INSTITUCIONAL; surge cuando la violentación de la cultura institucional
legítimamente acordada en un principio se vuelve arbitraria en grados y
orígenes distintos. Que exista la cultura ya es violento en si porque implica una
violacion a la libertad; el orden natural ya no puede ser seguido.
● Implica la presencia de una intimidación (más o menos sorda) en función del
acostumbramiento que conspira contra la imprescindible intimidad para investir
de interés personal en la tarea que se desarrolla. Aparece un AUTOMATISMO
● Se afecta notablemente la modalidad y el sentido del trabajo de las personas.
● Pierde funcionalidad vocacional, a expensas de los automatismos sintomáticos.
● Se configuran verdaderas caracteropatías, en las que los síntomas cobran
valor normalidad y expresan la tórpida situación conflictiva en que vive el
Este perderá eficacia responsable y, sobre todo, habilidad creativa.

SÍNTOMAS:
1) Fragmentación del entendimiento
2) Alienación enajenante: individuos cada vez más aislados de la realidad
contextual y con un enajenamiento cada vez mayor.
3) Deslindamiento del propio cuerpo: tanto para el placer como para la
acción

● ¿Qué hace el psicólogo institucional con esto? ¿Cual es una salida posible?

35
 La INSTITUCIÓN DE LA TERNURA. “Buen trato”. Se aloja al otro, ser un tercero de
apelación. Poner en palabras aquello que obstaculiza el rastreo histórico de la
causa o los disparadores del sufrimiento. Estar atentos a la producción de la
subjetividad.

● La escena más trágica de la mortificación es la manicomialización

● ENCERRONA TRÁGICA; dependencia de un otro que maltrata o destrata.

Por otro lado, respecto a los aportes de Malfé, este autor ubica una serie de
momentos (a modo de tiempos lógicos) de transformación en la estructura libidinal
de la institución. Como tiempo cero ubica la A-versión, que es aquella carencia de
unidad entre los miembros de un colectivo, previa a que se produzca la conversión a
la unidad colectiva. La Conversión se da cuando se instaura la estructura libidinosa
en tanto fantasía compartida y se plasma un ideal unificador. En esta etapa
comienza el proceso histórico colectivo. La Sub-versión es un momento en el cual
Diferentes versiones empiezan a circular por debajo de la oficial y se debilitan los
lazos afectivos generando malestar. Ante ella hay tres posibles salidas; la
Re-conversión (que implica la constitución de una nueva fantasía, acompañada de
sentimientos de solidaridad entre los miembros del grupo. Se forma la “alianza
fraterna” y se da una vuelta al momento primero de conversión) , la Fragmentación–
Adversion (hay lazos de hostilidad ya y ya no se puede volver al tiempo 0 donde no
había lazos) y la Diversidad conjunta (Se mantienen juntos a pesar de las
diferencias. Es el máximo de diferencias que un grupo puede tolerar sin
fragmentarse).

36