Laura García García

PREPARATORIO LABORAL

Laboral Individual I y II

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES → Artículo 53 Constitución Política

- Derecho al trabajo
- Libre escogencia de profesión u oficio
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores
o Todos los empleados son iguales ante la ley (art. 10 CST) → mismas
protecciones y garantías
o Misma remuneración para hombres y mujeres
o No discriminación basada en género, edad, nacionalidad, raza, religión, o por
participar en actividades sindicales
o Todo trato diferenciado se presume injustificado – salvo justificación del
empleador (factores objetivos)
o 4 perspectivas del principio de igualdad
▪ Igualdad de oportunidades para acceder al trabajo
▪ Igualdad de remuneración entre trabajadores
▪ Igualdad en las condiciones laborales
▪ Igualdad en el trato
- Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo
o Salario mínimo
o Inflación – importancia del salario móvil → el salario mínimo se ajusta cada año
conforme a la inflación, costo de vida, crecimiento de la economía, IPC, etc.
(muchos factores se tienen en cuenta)
o Salario móvil
▪ CSJ → no hay una obligación legal de incrementar los salarios de todos
los empleados (que no ganen un SMLMV) – solo existe la obligación
para el SMLMV
▪ CC → los salarios no pueden estar “congelados” indefinidamente –
principio constitucional del salario móvil
- Estabilidad en el empleo
o Si el empleador decide terminar el contrato unilateralmente, debe pagar una
indemnización establecida por la ley
▪ Terminación unilateral sin justa causa
▪ Si hay justa causa no hay que indemnizar
o La estabilidad no está en el tipo de contrato (indefinido, termino fijo) sino en la
restricción que se impone al empleador para terminarlo sin justa causa.
o Estabilidad Laboral Reforzada – protección especial a ciertos sectores de la
sociedad por su importancia
▪ Fuero de maternidad – Prohibición de despedir a una mujer por estar
embarazada o en las 18 semanas siguientes (licencia de maternidad)– se
 presume por ley que la terminación unilateral fue motivada por el
embarazo.
• Se configura si la mujer y el empleador saben que está
embarazada
• Solo podrá despedirse por justa causa avalada por el mintrabajo
▪ Salud – trabajadores con pérdida de capacidad laboral de al menos 15%
• Discapacidad y la CC ha integrado al trabajador incapacitado
• Si el trabajador tiene incapacidades recurrentes en los últimos 6
meses se activa la estabilidad laboral
▪ Acoso laboral – prohibición de despedir al trabajador que ha
denunciado un acoso y a los testigos durante el procedimiento
administrativo o disciplinario
▪ Fuero sindical
• Garantía de los trabajadores de no ser despedidos ni
desmejorados de sus condiciones de trabajo sin justa causa
• Trabajadores con fuero sindical:
o Fundadores de sindicato
o Trabajadores que ingresan al sindicato
o Miembros de la junta directiva y subdirectivas del
sindicato
▪ Pre pensionables
• A quienes les falten 3 años para pensionarse - cumplir los
requisitos, edad y tiempo para la pensión
o La indemnización incluye daño emergente y lucro cesante
- Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales
o Las normas que establecen los beneficios mínimos del empleado son de orden
público – irrenunciables
o Su renuncia no tiene efecto
o Limitación a la libertad para contratar
- Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles
o Es válida la transacción y conciliación en asuntos de trabajo salvo cuando se
trate de derechos ciertos e indiscutibles – relación con el principio de
irrenunciabilidad
- Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación
de las fuentes formales de derecho
o In dubio pro operarium – cuando una regla permite más de una interpretación
razonable, aplicará aquella que resulte más favorable al empleado
o Favorabilidad →En caso de duda o conflicto sobre la aplicación de la ley
laboral, la regla más favorable al empleado será la aplicable
o Interpretación más favorable → ante un vacío legal, se debe interpretar la
norma en favor del trabajador
o Condición más beneficiosa →(aplica más en temas de Seguridad Social):
admite la aplicación de normas derogadas en contextos de tránsitos
normativos– más favorables
- Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las
relaciones laborales
o Prevalece la realidad sobre las formalidades – a pesar del nombre que se le de
a la relación jurídica, en la práctica, si los elementos del contrato de trabajo se
cumplen, se configura el contrato de trabajo o cualquier otra relación que se
ajuste a la realidad
o El juez es el único facultado para declarar este principio
▪ Las partes deberán probar la realidad ante el juez
- Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
PRINCIPIOS LEGALES
- Libertad de trabajo
o Posibilidad de escoger una profesión u oficio libremente y ejercerlo
o Limitación – capacidad, experiencia, estudios etc para ejercer la profesión
o No atado a la posibilidad de acceder a la educación para tener cierta profesión
u oficio
- Igualdad de trabajadores y trabajadoras
o Igualdad ante la ley – mismas garantías y protección
- A Trabajo de Igual Valor, Salario Igual
o A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
iguales, debe corresponder salario igual
o Si el trabajo genera el mismo valor para la empresa, debe ser remunerado de
forma igual
o No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género,
sexo, nacionalidad, raza, religión, etc.
- Mínimo de Derechos y Garantías
- Carácter de Orden Público
o Las normas de derecho laboral son de orden público – los derechos y
prerrogativas que conceden son irrenunciables salvo los casos que permite la
ley
- Norma General de Interpretación
o Todo debe interpretarse dentro de la coordinación económica y social

CONSTITUCIONALIZACIÓN DEL DERECHO LABORAL

- Constitucionalización del Derecho de trabajo y la seguridad social
o Bloque de constitucionalidad – se integran los convenios de la OIT
▪ Rango constitucional de normas laborales internacionales
- Principios nuevos de la Constitución de 1991
o Art. 53 CP – amplio desarrollo de los principios del derecho laboral por parte de
la Corte Constitucional
- Vías para la constitucionalización
o Tutela en casos laborales
o Acciones de constitucionalidad

INTERNACIONALIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

- Vinculatoriedad de los Convenios OIT y las Recomendaciones en el ordenamiento
colombiano
o No todos los convenios de la OIT hacen parte del bloque de constitucionalidad
- Normas internacionales como parte del bloque de constitucionalidad
o Convenios de la OIT – art. 93 CP
- Normas internacionales como parte del bloque de legalidad
o TLCs – usualmente tienen acuerdos relevantes en materia laboral (ej. TLC con
[Link])
o OCDE – La entrada de Colombia en la OCDE tiene repercusiones en materia de
derecho laboral
▪ Establece pautas para las empresas multinacionales en materia de
derecho laboral
▪ Mecanismo de resolución de conflictos – naturaleza conciliatoria

ELEMENTOS DE LA RELACIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO

- Partes
o Empleado
▪ Solo puede ser una persona natural
▪ El único que puede ejecutar el contrato de trabajo – no puede delegar la
prestación en un tercero → intuito personae
▪ Capacidad – mayor de 18 años
• Excepción – 15 años (ley 1098/06. Art. 35)
o Cualquier contrato de trabajo con menor de 15 años será
inválido pero el menor tendrá derecho a los derechos
mínimos indiscutibles (art. 31)
o Empleador
▪ Quien se beneficia de los servicios prestados por el empleado
▪ Puede ser persona natural o jurídica
▪ Obligación de dar - salario
- Elementos del Contrato de Trabajo y Contrato Realidad
o 3 elementos esenciales – art. 23 CST
1. Actividad personal del trabajador – el empleado realiza la actividad/presta
un servicio por si mismo (intuito personae)
2. Salario como retribución del servicio – obligación principal del empleador
3. Continuada subordinación o dependencia del trabajador – elemento más
importante→ SUBORDINACIÓN
▪ Subordinación: facultad del empleador de demandar al empleador que
cumpla sus órdenes
- Presunción de contrato de Trabajo – art. 24 CST.
o Presunción legal – admite prueba en contrario
o Se presume que toda prestación personal de servicios es subordinada
▪ La parte contratante debe demostrar la ausencia de subordinación
CONCURRENCIA Y COEXISTENCIA DE CONTRATOS
- Concurrencia de contratos (art. 25 CST)
o La misma persona tiene dos relaciones legales con el mismo empleador/parte
contratante
o Ej. una persona puede ser empleado y accionista de la misma compañía
o Ej. empleado y contratista independiente → mientras los servicios prestados
como empleado sean subordinados y los prestados como contratista sean
independientes y autónomos → figura riesgosa – no recomendada.
- Coexistencia de contratos (art. 26 CST)
o El empleado puede tener dos relaciones laborales concurrentes e
independientes
o El empleado debe estar en condición de realizar ambos contratos – la
realización de uno no es justa causa para el incumplimiento del otro
o Acuerdo de exclusividad – el empleado no puede proveer servicios
subordinados a otro empleador durante la vigencia del contrato (art. 44 CST)
▪ Solo aplica para otros trabajos con actividades similares o iguales –
limitado
▪ Tiene efectos durante la ejecución del contrato de trabajo

APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO Y EN EL ESPACIO

- Reglas de aplicación de la ley en el espacio y principio de territorialidad
o Principio de territorialidad – art. 2 CST
▪ La ley laboral aplica en todo el territorio colombiano y para todos sus
miembros sin importar la nacionalidad
▪ Dos teorías:
• Lex loci solucionis: La ley colombiana aplica cuando el trabajo se
ejecuta en territorio colombiano, no aplica si se ejecuta en el
exterior → aplicable
• Lex loci contractus: la ley colombiana aplica si el contrato se
celebró en territorio colombiano

REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR ANTE LOS TRABAJADORES Y ANTE LAS AUTORIDADES

- Representación del empleador ante las autoridades → representación externa

o Art. 639 CC.
o Las personas jurídicas son representadas por la persona formal y expresamente
asignada por el cuerpo directivo para ser el representante legal
o La representación legal puede ser:
▪ Expresa – acto corporativo en el que se designa al representante
▪ Formal – la decisión es tomada por el órgano competente (ej. junta
directiva)
• La decisión debe ser registrada ante la cámara de comercio
 o El representante legal tiene solamente las facultades que le sean otorgadas →
limitación a la representación
o Puede ser un empleado de la compañía o un tercero
- Representantes del empleador frente a otros trabajadores → representación interna
o Art. 32 CST
o Quienes ejercen la subordinación sobre los empleados
o Pueden ser quienes ejercen funciones de administración y dirección (mismos
representantes externos)
o Puede ser:
▪ Formal – La facultad de subordinación está establecida por la ley,
regulación interna, etc.
▪ Informal – quienes no están expresamente facultados para representar
al empleador pero ejercen el la subordinación porque ejercen funciones
de dirección o administración.
o Intermediarios (ej. head hunters)
▪ Representación limitada del empleador → únicamente para contratar
nuevos empleados

UNIDAD DE EMPRESA/ GRUPO EMPRESARIAL

- La empresa
o Unidad de explotación económica – actividad económica (art. 194 CST)
- Unidad de empresa
o Art. 194 CST
o Aplicación del principio de primacía de la realidad sobre las formalidades
o Habrá unidad de empresa entre las principales y subsidiarias o entre
subsidiarias cuando todas realizan actividades similares, relacionadas o
complementarias
- Elementos que permiten conformar la unidad de empresa
o Situación de control entre las compañías – que la principal sea dueña de más
del 50% de las subsidiarias → factor objetivo
o Actividades económicas similares, relacionadas o complementarias → factor
subjetivo
▪ Actividades dirigidas al mismo mercado
o Tercer factor (nueva posición)
▪ Control de las decisiones (objetivo)
- Efectos de la unidad de empresa
o Evitar que con la creación de varias compañías se perjudiquen los derechos de
los empleados
o Obtener las mismas condiciones laborales para todos los empleados de la
unidad de empresa
o Prevalece la realidad económica sobre la formalidad legal
- Declaratoria por parte del Juez Laboral.
o Efectos inter partes – afecta solo al empleador (empresas) y trabajador
- Declaratoria por parte del Ministerio del Trabajo
o Efecto erga omnes – por ser un procedimiento administrativo

SUSTITUCIÓN PATRONAL – art. 67 CST

- Requisitos para que opere

o Cambio de empleador en el contrato mientras la identidad del establecimiento
subsista
- Eventos en los que opera
o Fusión entre dos compañías – por absorción o creación
▪ La sustitución patronal opera desde que se perfecciona la fusión
o Escisión – División de la empresa en dos o más unidades
▪ La sustitución patronal opera cuando se perfecciona la escisión
o Adquisición de activos – venta de los activos que hacen parte de la actividad
económica de la empresa
▪ Opera la sustitución patronal cuando se perfecciona el APA – acuerdo
de compra de activos
- Naturaleza
o Fenómeno legal que responde a un hecho económico (cambio de empleador)
o Ocurre por virtud de la ley
- Finalidad
o Proteger al empleado contra cambios repentinos y abruptos de las condiciones
laborales
o No se afecta al empleado
- Efectos de la sustitución patronal
o No se extingue, suspende ni modifican los contratos laborales vigentes
o Todos los derechos y obligaciones se trasladan del antiguo empleador al nuevo
o Responsabilidad – art. 69 CST
▪ El anterior y el nuevo empleador son solidariamente responsables por
las obligaciones laborales existentes al momento de la sustitución
• Si el nuevo empleador paga las obligaciones puede repetir
contra el antiguo empleador
• El empleado puede requerir el pago a cualquiera de los dos
empleadores
▪ El nuevo empleador es responsable por las obligaciones que surjan con
posterioridad a la sustitución

TERCERIZACIÓN E INTERMEDIACIÓN LABORAL

- Diferencias entre intermediación y tercerización laboral

TERCERIZACIÓN INTERMEDIACIÓN
- Externalizar un proceso para que - Poner en contacto la oferta con
lo realice un tercero la demanda de empleo
 - EST únicos autorizados para - Pueden hacerlo: intermediarios
tercerizar la contratación de simples, bolsas de empleo, EST.
personal

- Intermediación Laboral
o Actividad que pone en contacto la oferta y la demanda de empleo
o En Colombia solo pueden ser intermediarios:
▪ Intermediarios simples
• Encargados de contratar empleados en nombre y para beneficio
de un tercero → solo se encargan del proceso de contratación
• Head hunters
▪ Agencias/ Bolsas de empleo
• Entidades expertas en conectar a la oferta con la demanda de
empleo
• Su actividad consiste en la promoción y comunicación de las
ofertas de trabajo – no en el proceso de contratación
• Entidades autorizadas por el ministerio de trabajo
▪ Empresas de servicios temporales
- Empresas de Servicios Temporales
o Entidades legales con el único propósito de proveer personal
o Permite tercerizar la contratación de empleados SOLO TEMPORALMENTE
o Requiere autorización del ministerio de trabajo
- Tercerización
o Externalizar un proceso de la compañía con un tercero que ejecute el servicio
con autonomía e independencia
o Se pueden tercerizar servicios, no la contratación de empleados
▪ Excepción – Empresas de servicios temporales
- Contratista Independiente
o Persona natural o jurídica que realiza una labor específica con autonomía,
independencia y asumiendo los riesgos de la ejecución del contrato a cambio
de una remuneración
o Regulado por la ley civil y comercial
o Características
▪ Puede ser una persona natural o jurídica
▪ Es en sí mismo un empleador, no un intermediario
▪ Asume el riesgo de la actividad contratada
▪ Autonomía y control – determina las condiciones en que se presta el
servicio mientras se cumplan con las obligaciones del contrato
▪ “Instructed on what to do, not on how to perform the job”
▪ NO SUBORDINACIÓN
- Actividad misional.
o Tipos de empleados:
▪ De planta: contratados por la EST para trabajar en asuntos de la ETS y
su administración y operación
 ▪ En misión: Contratados por la EST para ser enviados a la empresa
contratante (usuaria) para la prestación de sus servicios
• La empresa usuaria puede subordinar al empleado en misión
dentro de ciertas limitaciones
o Se contratan para:
▪ Art. 6 CST – trabajo ocasional, accidental o transitorio
▪ Para reemplazar personal en vacaciones, licencias, etc.
▪ Para cubrir el aumento de producción, transporte, ventas, etc. –
durante un periodo de 6 meses prorrogables por otros 6 meses.
- Riesgos de una indebida tercerización
o Consecuencias del abuso de la figura – si se excede el término de 1 año
▪ El empleador misional se entenderá como empleador directo – el
trabajador podrá demandar la aplicación de las condiciones laborales
de la compañía usuaria
▪ Sanciones por parte del ministerio de trabajo tanto para la EST como la
empresa usuaria.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
- Concepto
o No es un contrato de trabajo
o Una persona natural (aprendiz) desarrolla una formación teórica y práctica en
una entidad o empresa patrocinadora
o Término no mayor a 2 años
o Se paga un apoyo de sostenimiento
o Hay subordinación de cómo debe hacer las cosas el aprendiz, pero no es
subordinación laboral – no hay potestad disciplinaria
o SENA – entidad autorizada
- Empresas obligadas a contratar aprendices
o Empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o jurídicas
o Que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la
construcción
o Que ocupen un número de trabajadores no inferior a quince (15)
- Determinación de la cuota de aprendizaje
o La determina la regional del SENA del lugar donde está ubicada la empresa
o 1 aprendiz por cada 15-20 trabajadores
▪ 1 adicional por fracción de 10-20
- Monetización de la cuota de aprendices.
o Las empresas pueden pagar un valor si no quieren contratar aprendices
o El valor se determina según la cuota asignada por el SENA a la empresa
PRÁCTICAS Y PASANTÍAS UNIVERSITARIAS
- Concepto y convenios interinstitucionales.
o Fase práctica del programa educativo
o Relación tripartita entre la institución académica, el estudiante y una plaza de
práctica pública o privada
- Seguridad social y remuneración.
o La remuneración no constituye salario – puede o no fijarse, no es obligatorio
o No se deben pagar aportes a seguridad social
o El estudiante si debe estar cubierto por el sistema de riesgos laborales

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Según la forma en la que se celebra:
o Contrato verbal – es válido. Deben acordarse como mínimo: índole del trabajo,
funciones, lugar, cuantía, remuneración, periodo de pago.
▪ Contrato de obra o labor
▪ Indefinido
o Contrato escrito
▪ Contrato a término fijo o determinado debe ser por escrito
- Según su duración:
o Contrato a término fijo o determinado
▪ Las partes establecen la duración del contrato desde el inicio
▪ Sujeto a un plazo extintivo – el contrato termina cuando se cumple el
plazo
▪ SIEMPRE debe ser por escrito – requisito ad sustantiam actus
• Si no está por escrito se entiende que es indefinido
• Puede probarse también mediante confesión (ej. si se perdió el
archivo)
o Si la contraparte confiesa no será objeto de litigio
▪ Duración máxima de 3 años – si se pacta un plazo mayor se entenderá
indefinido
▪ El hecho de que se renueve indefinidamente no lo hace indefinido
▪ Renovación automática – para evitar que se renueve cualquiera de las
partes debe notificar a la otra con 30 días de anticipación al plazo.
• Si la duración del contrato es menor a 30 días no se requiere
notificar la terminación
▪ Contratos con término menor a un año
• Puede extenderse por un término igual o menor hasta 3 veces
• La cuarta extensión ya no puede ser por el mismo plazo – debe
ser un año
o No admite pacto en contrario
▪ Indemnización art. 64 – el salario de los días que falten para el plazo
fijado de terminación del contrato.
• Importancia de notificar a tiempo – de lo contrario el empleador
deberá pagar el salario de lo que reste del contrato.
o Contrato a término indefinido
▪ No se sujeta la duración del contrato a ningún plazo o condición
▪ Las partes acuerdan que el contrato será a perpetuidad hasta que una o
ambas partes decidan terminarlo o mientras las circunstancias que
dieron su causación persistan.
 ▪ Si existe alguna inconsistencia con alguna de las demás modalidades de
contrato se entenderá que el contrato es a término indefinido (art. 47
CST)
▪ El empleado puede renunciar en cualquier momento sin dar aviso
previo
▪ Indemnización art. 64 – daño emergente y lucro cesante por la
terminación del contrato
• Se pueden demandar daño moral y daño a la vida de relación –
adicionalmente
o Contrato por la duración de la obra o labor determinada.
▪ El contrato termina una vez finalice el trabajo o labor determinada
▪ Sujeto a condición suspensiva
▪ Sin formalidades – puede ser verbal
▪ Indemnización art. 64 – terminación unilateral sin justa causa
• El salario de los días que faltan para completar la obra o labor
• No pueden ser menos de 15 días de salario

TELETRABAJO
- Concepto
o Desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros
utilizando como soporte las TIC para el contacto entre el trabajador y la
empresa
- Condiciones especiales
o Autónomos – trabajan en su propio domicilio o lugar escogido por el trabajador
o Móviles – no tienen un lugar de teletrabajo establecido
o Suplementarios – dos o tres días a la semana en la casa y el resto en la oficina

TRABAJO EN CASA
- Concepto
o Circunstancias excepcionales y ocasionales que impidan realizar las funciones
de manera presencial
- Condiciones
o Término de hasta 3 meses prorrogables
o La relación laboral continúa bajo los términos pactados inicialmente – mismos
derechos y garantías
o Auxilio de transporte se reemplaza por auxilio de conectividad
o Misma jornada y horario laboral

TRABAJO REMOTO
- Concepto – trabajo 100% virtual sin posibilidad de presencialidad
- Condiciones
o No auxilio de transporte – auxilio de conectividad
LA REMUNERACIÓN
- Principios que rigen el salario
 o Trabajo igual, salario igual
o Igualdad y no discriminación
o Proporcionalidad
o Remuneración mínima, vital y móvil
- ¿Qué es salario? (Ley 50 de 1990)
o Todo lo que recibe el trabajador en contraprestación por los servicios que
presta
o Obligación de dar
o Fuente de ingresos para el trabajador
o Art. 127 cst – toda remuneración fija o variable que recibe el empleado como
contraprestación directa por los servicios prestados bajo subordinación
- Condiciones para el pago de salarios en Colombia.
o Se deben pagar los montos adicionales al salario correspondientes a recargos
de horas extra o nocturnos junto con el salario base del periodo en el que
fueron causados – todo en un mismo pago
o Periodo de pago – art. 134 cst
▪ El salario en dinero debe ser pagado en periodos iguales y en moneda
local COP
▪ Jornales – no pueden ser periodos de más de una semana
▪ Salario – no pueden ser periodos mayores a un mes
o Lugar y tiempo
▪ En el lugar donde el trabajador presta los servicios
- Salario en especie
o Todo lo que haga parte de la remuneración ordinaria que reciba el trabajador
como compensación directa
▪ Comida, ropa, estadía, etc.
o Debe estar estipulado en el contrato
o No puede ser más del 50% de la remuneración total del empleado
▪ Si el trabajador gana un SMLMV solo puede ser hasta el 30%
- Viáticos
o Los víaticos permanentes constituyen salario en la parte destinada a proveer al
trabajador con comida y estadía
o NO hacen parte del salario los gastos de transporte y representación
o Loa gastos accidentales no constituyen salario en ningún caso
- Salario integral
o Los pagos adicionales al salario cuyo objetivo es proveer bienestar al trabajador
– no son salario
▪ Prima, Cesantías, Intereses a las cesantías
o Si un empleador gana un salario ordinario superior a 10 SMLMV puede
pactarse un salario integral → incluir el pago de las prestaciones sociales y
recargos por trabajo extra en el salario
▪ El trabajador los paga por adelantado
▪ EXCEPTO vacaciones
o Beneficia al empleador – resulta menos costoso
 o Debe constar por escrito
o IBC – 70% del salario integral
▪ Factor prestacional
▪ Regla de cotización

DE LAS FORMAS DE PACTAR SALARIO

- Pagos fijos – mismo valor en cada periodo medido por unidad de tiempo o
disponibilidad
o Sueldos – factor de negociación principal en una oferta laboral. Sobre esta base
se calculan otros factores salariales (horas extra, recargos dominicales,
nocturnos, etc.)
o Jornales – pago por día o semanal
- Pagos variables
o Por destajo (por tarea) – se paga cada unidad efectiva.
o Por unidad de tiempo – al periodo trabajado por el empleado o el que esté a
disposición del empleador
o Comisiones – porcentaje por cada venta – se premia al trabajador
- Descuentos y deducciones
o Descuentos permitidos – art. 150 CST
▪ Cuotas sindicales
▪ Cooperativas y Cajas de ahorros – con autorización
▪ Cuotas destinadas al seguro social obligatorio
▪ Sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con la regulación
laboral (reglamento de trabajo)
o Prelación de descuentos: legales, judiciales y voluntarios
▪ Legales
• Aportes al sistema de seguridad social
• Retención en la fuente
• Cuotas sindicales
▪ Judiciales
• Proceso simple ejecutivo
• Proceso de alimentos
▪ Voluntarios.
- Ley de Libranzas
o El trabajador autoriza al empleador a descontar los gastos realizados para la
adquisición de bienes y servicios financiados con crédito
▪ A favor de las entidades operadoras
o Por concepto de libranza el empleador puede deducir hasta el 50% del salario
del trabajador
▪ Si la deducción se hace incorrectamente el empleador será
solidariamente responsable con el trabajador
- Descuentos por el empleador
 o Que el empleador retenga, deduzca o compense suma alguna del salario –
prohibido por regla general salvo autorización del trabajador o mandamiento
judicial
o Aunque haya autorización del empleador, se requiere mandamiento judicial
para retener o deducir parte del salario inembargable por ley
o Los empleadores quedan obligados a efectuar oportunamente los descuentos
autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley.
▪ Si el empleador incumple será responsable de los perjuicios que dicho
incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del
descuento.
- Embargos – Límites y condiciones
o El salario mínimo es inembargable
o La parte del salario que excede el SMLMV solo puede ser embargada en 1/5
parte
o Todos los salarios pueden ser embargados hasta en un 50% para el pago de
alimentos o por cooperativas legalmente autorizadas

PAGOS NO SALARIALES
- Pagos por mera liberalidad del empleador y ocasionales
o Ej. bonos, reparto de utilidades
- Beneficios no salariales habituales
- Prestaciones sociales entendidas como pagos no salariales
o Regla 60/40 – sólo para el pago de aportes a seguridad social
▪ Los beneficios extralegales no pueden exceder el 40% del ingreso total
– si lo exceden se considera salario
▪ Al menos el 60% del ingreso total debe ser parte del salario para
calcular el pago de aporte al SSS

AUXILIO DE TRANSPORTE Y AUXILIO DE CONECTIVIDAD

- Concepto
o Ayudar al trabajador a cumplir con los gastos de transporte desde y hacia el
lugar de trabajo
o Sólo se paga a trabajadores que ganen menos de 2SMLMV
- Naturaleza Legal
o NO es parte del salario
o No se incluye en la base para el cálculo de aportes parafiscales ni cotizaciones
al sistema de seguridad social
o Se incluye para el cálculo de las prestaciones sociales
o Se establece de igual forma que el salario mínimo

PRESTACIONES SOCIALES
- Nociones básicas.
 o Pagos derivados de la relación laboral que buscan proteger al empleador de
eventuales contingencias que puedan afectar su capacidad de generación de
ingresos
o No retribuyen directamente el trabajo
o No admiten pacto en contrario – el beneficiario no puede disponer de ellas
- Prestaciones sociales y seguridad social
o Las prestaciones sociales están a cargo del empleador y pueden subrogarse al
régimen de seguridad social
▪ Únicamente: Salud, Pensión y riesgos laborales
- Cesantía:
o Concepto – prestación que busca proveer al trabajador de una fuente de
ingresos mientras está cesante
o Sistemas
o Causación y Pago
▪ Corresponde a un mes de salario por cada año de servicios o
proporcional al tiempo trabajado
▪ Se calculan sobre el último salario mensual devengado por el trabajador
• Salario variable – el promedio de lo devengado en el último año
▪ Se pagan al final de cada año → se consignan en el fondo de cesantías
que elija el trabajador
▪ Se liquidan el 31 de diciembre y deben consignarse antes del 15 de
febrero del año siguiente
o Anticipo de cesantías
▪ Fines
• Financiar educación
• Compra, mejora o liberación de gravámenes de vivienda
• Retiros parciales – solo en casos en que el trabajador haya
sufrido situaciones que perjudiquen su patrimonio
o Intereses a la cesantía
▪ Concepto – 12% anual o proporcional al tiempo trabajado
▪ Pago – se pagan al trabajador directamente, no se consignan en el
fondo
- Prima anual de servicios
o Concepto – el trabajador puede participar en las utilidades del empleador al
final de la operación – la prima de servicios reemplaza esa participación
▪ Adicional al salario
▪ Libre destinación del trabajador
o Causación y Pago
▪ Corresponde a 30 días de salario al año
• Dividido en dos pagos:
o Mitad máximo el 30 de junio
o Mitad en los primeros 20 días de diciembre
▪ Se paga proporcionalmente al tiempo trabajado
- Dotación – suministro de calzado y overoles – art. 230 CST
 o Concepto – prestación en especie
▪ DOTACIÓN - Actividades que implican exposición a riesgos ambientales
→ el empleador debe proporcionar al trabajador los elementos de
protección y seguridad
• Dependen de la función que desempeñan, no del salario
• El trabajador no puede disponer de ellas – son propiedad del
empleador y debe devolverlos al terminar el desempeño de la
labor
▪ CALZADO Y VESTIDO DE LABOR – El empleador la entrega a
trabajadores que lleven por lo menos 3 meses de servicio y que
devenguen hasta 2 SMLMV
o Causación y Pago
▪ CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
• Se suministra cada 4 meses → 30 de abril, 31 de agosto y 20 de
dic.
• Entran al patrimonio del trabajador
• El empleador no podrá compensar en dinero esta prestación
- Licencia de Luto
o Concepto – fallecimiento del cónyuge o CP o de un familiar hasta segundo
grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil
o Causación y pago
▪ 5 días hábiles inmediatamente posteriores al fallecimiento

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS

- Jornada:
o Concepto: tiempo durante el cual el trabajador ejecuta sus obligaciones de
hacer – presta sus servicios
▪ Debe acordarse por las partes
▪ Tiempo en el que el empleador ejerce la subordinación – cómo, donde y
cuando prestar sus servicios
▪ Turno – un trabajador puede tener varios turnos dentro de una jornada
• Puede ser determinado unilateralmente por el empleador
mientras esté dentro de la jornada laboral y no viole derechos
del trabajador
o Trabajo diurno: 6am-9pm
o Trabajo nocturno 9pm – 6am
▪ Recargo del 35% del salario
- Clases:
o Ordinaria. → la acordada por las partes. Si no la acuerdan será la máxima legal
▪ Trabajo diario
o Máxima Legal.
▪ 8 horas diarias* y 47 horas semanales (a partir de julio de 2023)
▪ Los turnos diarios deben dividirse en dos y tener un tiempo de descanso
– usualmente no hace parte de la jornada laboral
 o Pactada / Convencional.
- Disminución gradual de la jornada máxima legal.
▪ Ley 2101 de 2021
• Disminuye la jornada laboral semanal gradualmente
• Hasta llegar a 42 horas semanales
▪ A partir del 16 de julio de 2023 la máxima legal será de 47 horas
semanales
- Extraordinaria.
o Trabajo fuera de la jornada laboral – adicionales al máximo legal
o El trabajador tiene derecho a un recargo por el trabajo adicional
- Extras / Suplementario.
o Concepto. – remuneración adicional que se da al trabajador por trabajar horas
extra
o Pago.
▪ Hora extra: 25% del valor de la hora del trabajador
▪ Hora extra nocturna: 75% del valor de la hora del trabajador
o Límites.
▪ En ningún caso el trabajador puede trabajar más de 2 horas extra al día
ni 12 horas extra a la semana
• Hay casos en que se exceden estos límites – fuerza mayor o para
prevenir daños irreparables
o El permiso de horas extras.
▪ El trabajador no puede decidir unilateralmente trabajar horas extra –
debe ser autorizado u ordenado por el empleador para recibir la
remuneración.
▪ El ministerio de trabajo debe autorizar expresamente a una empresa
para trabajar horas extra – de hacerlo sin autorización será sujeta a
sanciones y debe pagar las horas extra a sus trabajadores
- Dominicales y Festivos.
o Días de descanso obligatorios
o El trabajo dominical y en festivos tiene un recargo del 75% de la hora del
trabajador
o Obligatoriedad.
▪ Las partes pueden acordar que el día de descanso obligatorio sea otro
diferente a domingo
o Pago en consideración a la habitualidad.
- Excepciones a la jornada ordinaria de trabajo: art. 162 CST
o Trabajadores de dirección, confianza y manejo
▪ Si trabajan más de la jornada laboral no tienen derecho al pago del
recargo de horas extra
▪ No hay definición clara en la ley – se abusa mucho de la figura
• Si el trabajador puede demostrar que su trabajo no es de
dirección, confianza y manejo puede pedir que el juez lo declare
y reclamar los recargos
 ▪ SI tienen derecho a recargos por trabajo nocturno (35%) y dominical
▪ Muchos de estos trabajadores reciben salario integral – los recargos ya
están incluidos en el salario
o Servicio doméstico – Sentencia C-372 de 1998
o Actividades discontinuas o intermitentes y de simple vigilancia cuando residen
en el lugar de trabajo
- Jornadas especiales:
o Jornada Flexible
▪ Pueden distribuirse las horas diarias de forma flexible
▪ Mínimo 4 y máximo 9 horas diarias
▪ No hay recargo por horas extra
▪ Hay recargo por nocturno y dominical
o Jornada 6x36 – art. 161 CST
▪ Organización de turnos de trabajo sucesivos que permiten el
funcionamiento sin solución de continuidad entre semana de la
empresa
▪ El turno no puede exceder 6 horas diarias ni 36 horas semanales
▪ No hay lugar a recargo nocturno ni dominical pero si por hora extra
▪ No puede haber dos turnos sucesivos en un día
o Jornada Laboral por Turnos – art. 165 CST
▪ Cuando la labor no exige actividad continuada pero el empleador quiere
organizar turnos
▪ La duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas diarias y
47 semanales siempre y cuando el promedio en un periodo de 3
semanas no exceda la máxima legal
o Jornada Sin Solución de Continuidad
▪ Organizar turnos sucesivos dentro de un límite de 56 horas a la semana
▪ Las 9 horas extra se pagan con el recargo de hora extra
▪ No es claro si aplican los demás recargos – se interpreta que aplican
▪ No aplica el límite de 60 horas a la semana
▪ No se usa casi
o Jornadas recreativas, deportivas y/o culturales (Articulo 21 Ley 50 de 1990).
o Jornada del menor trabajador – Ley 1098 de 2006

DESCANSOS REMUNERADOS OBLIGATORIOS

- Dominicales y festivos:
o Causación. – haber trabajado toda la jornada sin falta (salvo justa causa) – se
debe remunerar el día de descanso
o Duración mínima de 24 horas
▪ Puede pactarse que sea diferente al domingo
o Pérdida del derecho.
▪ No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el
trabajador que deba recibir por eso mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
 o Pago proporcional.
▪ Cuando la jornada laboral no implique prestación de servicios todos los
días de la semana, el empleador deberá pagar el día de descanso en
proporción al tiempo trabajado
▪ Cuando no haya un salario fijo – lo proporcional a lo trabajado en la
semana inmediatamente anterior
- Vacaciones:
o Concepto – los trabajadores que han prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas
o Disfrute
▪ Podrán disfrutarse dentro del año siguiente a su causación
▪ Las concede el empleador o pide el trabajador mientras no se
perjudique el servicio ni la efectividad del descanso
▪ El empleador debe dar a conocer con 15 días de anticipación la fecha en
que concederá las vacaciones
o Remuneración
▪ Durante las vacaciones el trabajador no recibe salario – las vacaciones
se liquidan sobre el valor del salario
1. Excluye recargo por trabajo en días de descanso y horas extra
▪ Salario variable – se liquidan sobre el promedio de lo devengado por el
trabajador en el año inmediatamente anterior
▪ Contratos a término fijo menores a un año – se remunera el
equivalente al tiempo trabajado
o Acumulación
▪ En todo caso deben tomarse al menos 6 días al año no acumulables
▪ Las 9 restantes pueden acumularse para el año siguiente – hasta por 2
años
▪ Para algunos cargos (trabajadores técnicos, de confianza y manejo,
extranjeros que presten servicios en lugar diferente a sus familiares)
pueden acumularse hasta por 4 años
- Descanso remunerado durante la lactancia
o 2 descansos de 30 minutos durante la jornada laboral para amamantar a su hijo
▪ Hasta los 6 meses de edad del menor
o 1 descanso de 30 minutos – hasta que el menor cumpla 2 años de edad
▪ Siempre y cuando se mantenga una lactancia continua

EJECUCIÓN Y EFECTOS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

- Periodo de prueba
o Etapa inicial del contrato de trabajo
o Permite al empleador apreciar las aptitudes del trabajador y al trabajador
apreciar la conveniencia de las condiciones de trabajo
o Debe pactarse por escrito – art 77 cst
o Permite terminar el contrato sin justa causa sin pagar indemnizaciones por ello
– facilidad para el empleador
 o Se pacta al inicio de la relación laboral y por una sola vez
o El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses
▪ Término fijo inferior a un año – no puede durar más de 1/5 parte del
término inicialmente pactado
- Obligaciones básicas y generales de las partes – art. 56 CST
o El contrato determina la carga obligacional concreta – funciones frente a las
cuales se ejerce la subordinación
▪ Cargo y funciones que desempeñará el trabajador
▪ Límite al ejercicio de la subordinación que ejerce el empleador – lo que
puede exigirle
o Obligaciones generales
▪ Del empleador – protección y seguridad para con los trabajadores
▪ Del trabajador – obediencia y fidelidad para con el empleador
1. Ejecución a cabalidad de las obligaciones
- Obligaciones y prohibiciones especiales de las partes
o Del empleador – art. 57 CST
▪ Obligaciones
1. Poner a disposición del trabajador los instrumentos adecuados
para la realización de las labores
2. Garantizar la seguridad y salud del trabajador → Procurar
locales apropiados y elementos de protección adecuados contra
accidentes y enfermedades profesionales para los trabajadores
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de
accidente o enfermedad
o Afiliación a ARL
o Implementación de un sistema de seguridad y salud en el
trabajo
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y
lugares convenidos
5. Guardar respeto a la dignidad personal del trabajador, sus
creencias y sentimientos
6. Conceder al trabajador licencias para:
o Ejercicio del sufragio (medio día de descanso
remunerado)
o Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación
o Asistir al entierro de compañeros de trabajo
o Calamidad doméstica – que afecte la cotidianidad de la
persona y sea ajena a su voluntad
7. Dar al trabajador una certificación laboral donde conste el
tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado al
momento de la expiración del contrato
8. Pagar al trabajador los gastos venida y regreso si lo hizo cambiar
de residencia para prestar los servicios
 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, moralidad y respeto
a las leyes
10. Licencia de maternidad – 18 semanas
o Una o dos semanas antes de la fecha probable de parto
▪ Prohibiciones
1. Deducir, retener o compensar sumas del salario o prestaciones
de los trabajadores sin su autorización escrita o mandamiento
judicial
o Salvo excepciones legales
2. Obligar al trabajador a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca el empleador
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para
que se le admita en el trabajo o por otro motivo que se refiera a
las condiciones de trabajo
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el
ejercicio de su derecho de asociación
5. Imponer a los trabajadores obligaciones religiosas o políticas o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho de sufragio
6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en el sitio de
trabajo
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones
en el sitio de trabajo – no absoluto, según su afectación
8. Emplear en la certificación laboral al finalizar el contrato, signos
convencionales que perjudiquen a los interesados o que tiendan
a impedir que no se ocupe al trabajador en otras empresas –
viola el derecho fundamental al trabajo
9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja
derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad
o Del trabajador
▪ Obligaciones
1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados –
intuito personae
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa,
información de su trabajo sobre cosas de naturaleza reservada o
cuya divulgación pueda generar perjuicios al empleador
o Excepción – deber de denunciar (delitos, violaciones de
normas contractuales o legales)
3. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles
que se le hayan facilitado
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus
superiores y compañeros
5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que
estime conducentes pare evitarle daños y perjuicios
 6. Prestar colaboración posible en casos de siniestro o riesgo
inminente
o Ej. evacuación en terremoto
7. Observar con diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
para prevenir accidentes o enfermedades profesionales
▪ Prohibiciones
1. Sustraer útiles, materia prima o productos elaborados in
autorización del empleador
o Hurto -alcance penal
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de narcóticos
o Exequibilidad condicional → ej. alcoholismo –
enfermedad
▪ No puede terminar el contrato por una
enfermedad del trabajador
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo
o Excepciones – celadores
4. Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del empleador
o Excepción – huelga
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,
suspender labores, promover suspensiones intempestivas, etc.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de
propaganda en los lugares de trabajo
7. Coartar la libertad para trabajar o no, afiliarse a un sindicato o
permanecer en el o retirarse
8. Usar los útiles o herramientas suministradas en objetos distintos
del trabajo contratado – son propiedad del empleador

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Concepto – el contrato se mantiene vigente pero el trabajador no presta el servicio y
el empleador no paga el salario
- Causales – art. 51 CST
o Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución
o Muerte o inhabilitación del empleador si es persona natural
▪ Poco común en la práctica – con la muerte se genera la terminación del
contrato, no la suspensión
o Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa o negocio
o Licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria
▪ Decisión del empleador – puede pagar bonificaciones que no
constituyen salario
▪ Proceso disciplinario – impone sanción al empleado
o Por ser llamado a prestar servicio militar
 ▪ El empleador debe conservar el puesto hasta por 30 días después de
terminado el servicio
▪ El trabajador puede reincorporarse a sus tareas dentro de los 30 días
siguientes y el empleador está obligado a admitirlo
o Detención preventiva del trabajador o arresto correccional que no exceda de 8
días por cuya causa no justifique la extinción del contrato
▪ Problema de interpretación - ¿Qué justifica y que no la extinción del
contrato?
o Por huelga declarada en la forma prevista en la ley
- Efectos
o Continúan los aportes a seguridad social
o Se descuenta el periodo de suspensión para la liquidación de vacaciones,
cesantías y jubilaciones
o Una vez superada la causal que dio lugar a la suspensión, el empleador debe
reanudar el contrato de trabajo
▪ Avisar a los trabajadores mediante notificación personal o avisos
▪ Debe admitir a los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días
siguientes a la notificación

LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

- Concepto y visión general de la estabilidad
o Expectativa cierta del trabajador de mantenerse vinculado laboralmente
mientras se mantengan ciertas condiciones
o La estabilidad está condicionada a la posibilidad de terminar el contrato por las
causales previstas en la ley
- Modos legales de terminación del contrato – art. 61 CST
o Muerte del trabajador
o Renuncia, mutuo consentimiento y conciliación
▪ Mutuo consentimiento – no hay indemnización (salvo negociación)
o Expiración del plazo fijo pactado
o Por terminación de la obra o labor contratada
o Liquidación o clausura definitiva de empresa o establecimiento
▪ El empleador debe pagar indemnización – causal imputable al
empleador
o Por suspensión de actividades por parte de empleador durante más de 120
días
o Sentencia ejecutoriada
o No regreso del trabajador a laborar al desaparecer la suspensión
o Despido Colectivo
o Terminación unilateral del contrato por justa causa imputable al trabajador →
no debe indemnizar
▪ Debe seguir un debido proceso – La causal debe demostrarse y el
trabajador tiene derecho a contradicción y defensa
 ▪ Inmediatez entre el hecho que configura la justa causa y la
terminación
▪ Taxatividad – sustentada en una de las justas causas
▪ Motivación – comunicar de forma clara y oportuna al trabajador
las razones que configuran las causales → si no se sustenta
puede considerarse sin justa causa
▪ Formalidad – que siga las formalidades establecidas
▪ Tipicidad – configurar los hechos dentro de la tipicidad de la
causal
▪ Contradicción – dar la facultad al trabajador de ser oído antes de
que el empleador configure la terminación
o Diligencia de descargos – que ejerza su derecho de
defensa
▪ Causales – art. 62 lit a. CST
o Terminación unilateral del contrato por justa causa imputable al empleador –
Despido indirecto
▪ Causales art. 62 lit b CST
▪ Genera el derecho para el trabajador de recibir indemnización
▪ Se calcula según las mismas reglas que el despido sin justa causa
▪ El trabajador debe demostrar que se configura la causal
▪ Exponerlas en una comunicación – carta de renuncia

Laboral Colectivo

Concepto y ubicación del derecho colectivo del trabajo

- Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre trabajadores y
empleadores y asociaciones sindicales
Naturaleza jurídica del derecho colectivo del trabajo
- Derecho económico y de intervención del Estado
- Rango constitucional – derechos fundamentales que entran en el bloque de
constitucionalidad
- Normas de orden público

PRINCIPIOS RECTORES Y FINALIDADES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

- El derecho colectivo es un derecho de clases sociales
- El derecho colectivo es un derecho del factor trabajo
- El derecho colectivo es garantía de libertad
- Finalidades inmediatas
- Finalidades mediatas
o Facilitar y regular las relaciones entre los sujetos parte
o Mecanismos de resolución de conflictos – reglas de juego colectivas
▪ Autocomposición/heterocomposición
▪ Negociaciones colectivas
o Herramientas para garantizar la voluntad de las partes
 ▪ Convención colectiva – sindicatos
▪ Pacto colectivo – trabajadores no sindicalizados

EL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL

- El concepto de derecho de asociación sindical.
- El derecho de asociación como derecho fundamental.
- El derecho de asociación sindical en el marco del derecho internacional del trabajo.
- Protección legal (constitucional, laboral y penal) del derecho de asociación –
Jurisprudencia

LOS SINDICATOS
- Concepto de organización sindical
o Organizaciones sindicales
▪ Persona jurídica sin ánimo de lucro
▪ Finalidad
• Defensa del interés común laboral – los que los unen
• Negociación para lograr mejores condiciones y resolver
conflictos colectivos
- Tipos de Organización Sindical
o Empleadores – no se ha desarrollado en Colombia
▪ Casos que se acercan: ANDI, sindicato antioqueño → realmente son
grupos empresariales – ánimo de lucro
▪ 5 empleadores por lo menos que persigan intereses comunes
• Ej. llevar sus procesos de negociación conjuntamente con
todos sus trabajadores
▪ En la práctica no es llamativo para las empresas
o Trabajadores
▪ 1er nivel – quienes son afiliados son trabajadores (personas
naturales)
• Sindicato de base o de empresa
o Todos los trabajadores del sindicato tienen un
vínculo laboral con la misma persona jurídica o
natural /empresa
o El límite al tamaño del sindicato siempre será la
cantidad de empleados de la compañía
• Sindicato de industria
o Según la actividad que desarrolla la empresa →
trabajadores de empresas que desarrollan la misma
actividad económica
o Límite – empresas de deterinada actividad
económica → prácticamente ilimitado – por este
medio han crecido los sindicatos en colombia
o Los trabajadores pueden unirse al sindicato así no
exista un sindicato de base enla empresa
 • Sindicato de gremio
o Según la actividad que desarrolla el trabajador →
todos los trabajadores se dedican al mismo oficio
o Sin importar el vínculo con la empresa
• Sindicato de oficios varios
o Categoría residual
o Si no se cumple con los números mínimos para los
demás sindicatos y/o no existen sindicatos de base e
industria en el lugar
o Pueden unirse trabajadores que desarrollen
actividades diferentes
o Mientras no exista el número mínimo de
trabajadores para estructurar el sindicato de gremio
▪ En el momento en que se cumpla el mínimo
requerido deja de existir el de oficios varios y
debe crearse el de gremio
▪ 2do nivel – los sindicatos son los sindicatos de base/empresa
• Federaciones
o Regional/local → 10 sindicatos
o Nacional →20 sindicatos
▪ 3er nivel – lo afiliados son las federaciones
• Confederaciones
o 10 federaciones
- Requisitos para la conformación de un sindicato.
o Mínimo 25 trabajadores según la clase de sindicato que se vaya a
conformar
▪ De base – del mismo empleador
▪ De industria – de la misma industria (por lo menos 2 empresas
diferentes)
▪ De gremio – de la misma actividad/profesión
▪ De oficios varios – si no cumplen el mínimo para conformar uno de
los demás
o Asamblea de fundación
▪ Manifestación de unirse en un acta de constitución firmada por
todos los asistentes → el acta de constitución da lugar al nacimiento
de la organización sindical
▪ Necesarios para el registro → publicidad
• Identificar qué los vincula
• Creación de estatutos
• Elección de junta directiva
o Aprobación de estatutos
▪ Libertad total de creación
▪ Denominación y domicilio – que la denominación no genere
confusión
 ▪ Definición del objeto – objetivos que busca la organización
▪ Condiciones de admisión – requisitos legales
▪ Obligaciones y derechos de los afiliados
▪ Junta directiva – cómo se elige y todo tipo de condiciones
▪ Comisiones reglamentarias y accidentales – todas las que se quieran
crear
▪ Cuotas sindicales – participación económica de cada trabajador
afiliado en el sindicato
• Deben definirse en los estatutos
▪ Sanciones y motivos de expulsión
▪ Asambleas
▪ Reglas de administración de bienes
▪ Reglas de liquidación
- Funciones de los sindicatos
- Organización de los sindicatos
- Sindicatos de Trabajadores oficiales y empleados públicos
- Representación y Fragmentación Sindical

FUERO SINDICAL
- Concepto y definición de fuero sindical – Jurisprudencia
o Protecciones a los miembros del sindicato
o Normas de juego especiales para que los trabajadores tengan desde el
momento en que se crea el sindicato hasta el tiempo de ejercicio del sindicato.
Se establecen estabilidades laborales – fuero sindical
o 3 blindajes a favor del trabajador:
▪ No podrá ser despedido
▪ No podrá ser desmejorado en sus condiciones
▪ No podrá ser trasladado de su lugar de trabajo
→ excepción – si hay autorización del juez puede levantar el fuero siempre y
cuando haya justificación objetiva
- Beneficiarios del fuero sindical
o Fuero de fundadores – trabajadores que hicieron parte de la asamblea de
fundadores
▪ Duración: Hasta dos meses posteriores al momento de inscripción y
registro de la asociación sindical – no podrá excederse de 6 meses
o Fuero de adherentes
▪ Aplica a quienes no estuvieron en la fundación inicial pero posterior a
ésta y antes del registro se afilian a la asociación sindical
▪ Duración: desde que se adhieren hasta el registro del sindicato
o Fuero de la junta directiva
▪ Aplica a quienes hacen parte de la junta directiva – solo podrán tenerlo
5 trabajadores principales y 5 suplentes, sin importar que sean más
miembros de la junta directiva
o Fuero de la comisión de reclamos
 ▪ Solo aplica a 2 miembros de la comisión – así haya más trabajadores
▪ Duración: lo que dure en la comisión + 6 meses posteriores a su salida
de la comisión
o Fuero circunstancial
▪ Aplica a todos los trabajadores sindicalizados o no sindicalizados
mientras se está en un conflicto colectivo
▪ Duración: lo que dure el conflicto colectivo
- Acciones administrativas y judiciales que se derivan del fuero sindical
- Excepciones al fuero sindical

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

- Concepto
o Cuando algún grupo de trabajadores considera necesario mejorar sus
condiciones o hacer solicitudes al empleador
o Requerimiento formal para que sus condiciones sean mejoradas
- Clasificación
- Forma de solución de los conflictos
o Convención colectiva de trabajo – resultado de las negociaciones con
trabajadores sindicalizados
▪ Pacto colectivo – con trabajadores no sindicalizados
o Tribunal de arbitramento – terceros deciden la solución del conflicto
- Oportunidad para negociar un pliego de peticiones
o Etapa de arreglo directo
- Pliego de Peticiones y Denuncia de la Convención Colectiva
o Pliego de peticiones – lo que quiere negociarse con el empleador
▪ No pueden incluirse asuntos que no se hayan denunciado
▪ Inicia el conflicto colectivo (previa denuncia)
▪ Tiene una vigencia de 2 meses
o Denuncia – manifestación de cualquiera de las partes de modificar el pacto o
convención colectiva vigente
▪ Requisito para entrar en un proceso de negociación
▪ Debe presentarse 2 meses antes al vencimiento, de lo contrario opera
la prórroga de 6 meses
o Pliego de peticiones – inicia el conflicto colectivo
▪ La denuncia es un prerrequisito para interponer el pliego de peticiones
o Se requiere la denuncia de los trabajadores para iniciar el conflicto colectivo, si
denuncia solo el empleador no inicia el conflicto
- Iniciación del conflicto colectivo
o Inicia con el pliego de peticiones (prerrequisito – demanda)
- Etapa de Arreglo Directo – Proceso de negociación
o Debe darse inicio a la etapa de arreglo directo 24 horas después de haber
recibido el pliego de peticiones
o Acta de inicio de la etapa de arreglo directo
 ▪ Documento que prueba al miniserio que el empleador está cumpliendo
el pliego
▪ Hoja de ruta del proceso de negociación
o Duración de la etapa de arreglo directo: 20 días calendario
▪ Puede prorrogarse de mutuo acuerdo por 20 días más
o Termina con la convención colectiva de trabajo – puede ocurrir antes de los 20
días
o Acta final – debe decirse que no hay acuerdo o que hay acuerdo parcial
▪ No hay convención colectiva

CONTRATOS COLECTIVOS DE TRABAJO

- La convención colectiva de trabajo – Jurisprudencia
o La que se celebra con sindicatos
- Extensión de la Convención colectiva de Trabajo
o Cuando los afiliados al sindicato excedan una tercera parte del total de los
trabajadores de la empresa
o Las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la
empresa, sean o no sindicalizados
- Pacto Colectivo – Jurisprudencia
o El que se celebra con trabajadores no sindicalizados
- El contrato sindical – prestación de un servicio por parte del sindicato al empleador a
cambio de un precio
o Busca que los sindicatos puedan participar en la gestión de las empresas, la
promoción del trabajo colectivo y la generación de empleo

EL DERECHO DE HUELGA
- Concepto – definición
o Suspensión de actividades – Implica que deben pararse las operaciones y la
empresa no podrá funcionar
o Se entregan las llaves de la empresa a la organización sindical para que no
permitan a ningún trabajador entrar a realizar sus actividades
- Elementos esenciales de la huelga
- Votación de la huelga
o Secreta, personal e indelegable
o Asamblea de votación – cuando en el marco de un conflicto colectivo no se
logra un acuerdo
o Cada trabajador se presenta en la fecha establecida a la asamblea para votar
(tribunal, huelga o en blanco)
o Alguna de las dos opciones (huelga o tribunal) debe tener el 50%+1 de los
votos → de lo contrario continúa el conflicto y se debe ir obligatoriamente a
tribunal de arbitramento
o Si la mayoría vota huelga, desde el día en que se decretó la huelga tienen 10
días para ejecutarla
▪ Primeros 2 días de preparación obligatorios
 ▪ Si se pasan de los 10 días sin ejecutarla se entiende que desistieron del
derecho
- Diferencias entre paro y huelga
o “Paro: si bien no existe una definición clara en el CST, se hace referencia a éste
en artículo como el 379 o el 450 como si se tratara de una cesación ilegal de las
actividades. Situación que se ratifica con el Decreto 2164 de 1959 y por la Corte
Constitucional, al sostener que el paro: “No está protegido ni por la
Constitución ni por la ley, pues se trata de un acto de fuerza, una medida de
hecho que no cumple ni con la finalidad prevista para la huelga, ni con los
pasos previos establecidos por la ley para ésta.”
o Huelga es pacífica, legalmente constituida y ejercida, mientras el paro es ilegal
- Efectos jurídicos de la huelga
o La empresa debe seguir pagando salud y pensión (no RL porque no se está
prestando el servicio)
o Se suspenden los contratos de trabajo de todos los trabajadores
- Terminación de la huelga
o Duración de la huelga – 60 días calendario
o Si pasado el periodo de huelga no ha habido arreglo, dentro de los 3 meses
siguientes deberán buscar una composición/conciliación
- Huelga en los servicios públicos esenciales
o Los empleados de servicios públicos esenciales no pueden ejecutar la huelga –
sus conflictos colectivos irán directamente a un tribunal de arbitramento
o Punto de vista material – no todos los trabajadores de estas empresas realizan
actividades de servicio público esencial – no afectan la seguridad o acceso al
SPE
▪ Sin embargo, la ley no permite huelgas parciales – no pueden ejecutar
la huelga
- Huelga Imputable al Empleador
- Huelga Contractual
- Ilegalidad de la huelga (Doctrina y procedimiento especial)
o Servicio público esencial
o Incumplimiento de la etapa de arreglo directo
o Si la huelga no fue declarada por la asamblea general de trabajadores
o Cuando no sea pacífica
o Cuando no se promueve para mejorar las condiciones de trabajo sino con fines
diferentes y ajenos a los principios del derecho laboral colectivo

TRIBUNAL DE ARBITRAMIENTO
- Clases de arbitramiento
o Después del arreglo directo – si no se llega a acuerdo
o Después de la huelga
o Empresas de servicios públicos esenciales – si no se firmó convención colectiva
- Términos de Convocatoria del Tribunal
 o 8 días hábiles desde la convocatoria por parte del mintrabajo – debe
establecerse el tribunal de arbitramento
▪ Cada parte designa un árbitro y el tercero lo designan de mutuo
acuerdo o por el ministerio si no hay acuerdo
- Competencia del Tribunal
- Procedimiento arbitral – Jurisprudencia
o Una vez instalado el tribunal tienen 10 días para proferir un laudo
(prorrogables si las partes están de acuerdo)
o El tribunal falla en equidad
o Laudo – cierre definitivo del conflicto colectivo
▪ Hace las veces de convención colectiva
▪ Pone fin al fuero circunstancial
- Recurso de anulación
o Contra el laudo proferido por el tribunal de arbitramento
o Ante la Corte Suprema de Juaticia
o Solo se discuten formalidades, no el contenido de la decisión del tribunal
- Comentarios y críticas al procedimiento arbitral

Seguridad Social

ASPECTOS GENERALES
- Conceptos básicos de seguridad social:
o Contingencias que protege
▪ Salud - enfermedades
▪ Pensiones - vejez
▪ Riesgos laborales
▪ Servicios sociales complementarios
- Descripción y análisis de los aspectos constitucionales de la Seguridad Social en
Colombia
o Doble connotación
▪ Derecho – de segunda generación
• Irrenunciable – cierto e indiscutible
• No es en sí mismo un derecho fundamental pero la
jurisprudencia lo ha desarrollado como tal – conexidad en
asuntos de salud y pensión (muy tutelables)
▪ Servicio público
• A cargo del Estado
• Recursos de destinación específica
o Inembargables, de naturaleza especial e imprescriptibles
• Permite la participación de particulares en:
o Administración y prestación del servicio público
o Ampliar cobertura y mejorar el servicio
o Derecho a la libertad de empresa – núcleo esencial
reducido → prima el interés público
 ▪ Mayor regulación por parte del Estado
• En salud y pensión es un derecho público esencial
o Principios
▪ Universalidad – debe llegar a todos los habitantes del territorio nacional
▪ Solidaridad – cada uno aporta según su capacidad económica pero el
servicio es el mismo para todos
▪ Eficiencia – manejo eficiente de los recursos para dar mejor protección
o Bloque de constitucionalidad – progresividad → aumento del alcance de la
protección (cobertura y calidad)
- La competencia judicial en asuntos de seguridad social
o Juez de tutela - excepcional
o Choque de trenes (art. 104 #4 CPACA vs. art. 2 CPTSS)
▪ Jurisdicción contenciosa – principio de especialidad por el vínculo entre
trabajador y empleador (Estado)
▪ Ordinaria laboral – especialidad frente a los asuntos de seguridad social
• CPTSS posterior al CPACA – prima norma posterior
o Modificado por el art. 622 CGP – devuelve la
competencia al juez ordinario laboral
- La seguridad social en los instrumentos internacionales de derechos
o Desarrollo mediante tratados internacionales – parte del bloque de
constitucionalidad

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN PENSIONES

- Afiliación
o Libre y voluntaria
▪ Doble asesoría para tomar la decisión
o Permite el cambio de régimen cada 5 años
▪ Cambio de AFP cada 6 meses en el RAIS
▪ Limitación – si me faltan 10 años o menos para la edad mínima de
pensión ya no se permite el cambio
o Vitalicia – así haya periodos de no cotización → esos periodos no se promedian
o Afiliados obligatorios
▪ Trabajadores dependientes y servidores públicos que devenguen al
menos 1smlmv
• Quienes ganen menos de 1smlmv cotizan sobre un IBC menor
o Afiliados voluntarios
▪ Trabajadores independientes que devenguen al menos 1smlmv
▪ Colombianos residentes en el exterior
▪ Extranjeros con contrato de trabajo residentes en Colombia que no
estén protegidos por un régimen en su país
• Si están cubiertos en su país quedan excluidos
- Cotización
o Por semanas
 o Trabajadores dependientes y servidores públicos (obligatorios) y extranjero
voluntario
▪ IBC → salario
▪ Tope mínimo – 1smlmv
• Excepción – trabajadores de tiempo parcial (tope mínimo: ¼
smlmv
▪ Tope máximo
• Ley 100 – 45smlmv en pensiones → si el tope máximo de una
pensión es 25 smlmv deben permitirse cotizaciones hasta por 45
smlmv
• Otra postura – 25smlmv al igual que para salud y riesgos
laborales → debe ser el mismo para toda la seguridad social
o Aplica en la práctica
▪ Porcentaje de cotización → 16%
• 4% a cargo del trabajador
• 12% a cargo del empleador
o Independientes y demás voluntarios
▪ IBC → 40% de los ingresos mensualizados
▪ Tope mínimo – 1smlmv
• Los que ganan menos son afiliados obligatorios a BEPS
▪ De resto todo igual que los dependientes.
o Cotizaciones adicionales → por IBC superior a 4smlmv y a 16smlmv
▪ Igual o superior a 4smlmv – incremento del 1%
▪ De 16smlmv en adelante – incremento proporcional al rango
establecido (16-17; 17-18; 18-19; etc.)
- Los regímenes pensiónales de la Ley 100 de 1993: Diferencias financieras y jurídicas
RAIS RPM
PENSIÓN MÍNIMA 1smlmv + 10% 1smlmv
REQUISITOS DE Capital suficiente Edad
CAUSACIÓN DE Excepción – garantía de Tiempo (semanas)
PENSIÓN pensión: 1150 semanas y
edad
CRITERIOS DE Capital IBL (ingreso base para
LIQUIDACIÓN liquidar)
Semanas
ENTIDAD QUE Administradoras de Administradora
ADMINISTRA Y SU fondos de pensiones – Colombiana de
NATURALEZA AFP Pensiones –
Entidades privadas Colpensiones
Entidad pública
FUNDAMENTO Sistema de capitalización Esquema de reparto →
CONCEPTUAL que la población joven
laboralmente activa
 financie a la que ya no
está activa

- La pensión de vejez en el régimen de prima media: descripción general

o Requisitos de causación
▪ Edad:
• 55 mujeres y 57 hombres – fecha de causación entre 2005 y
2013
• 57 mujeres y 62 hombres – fecha de causación desde 2014
o 1300 semanas de cotización
o IBL – dos formas para obtenerlo
▪ Promedio de los IBCs de toda la vida laboral
▪ Promedio de los IBCs de los últimos 10 años
→ Se aplica el que resulte más favorable al cotizante
o Indemnización sustitutiva de la pensión de vejez
▪ Cuando la persona llega a la edad mínima, declara que no puede seguir
cotizando y no tiene el número de semanas mínimas
▪ Debe declararlo ante Colpensiones
▪ Colpensiones da una indemnización por las semanas cotizadas → NO
devolución de saldos
• Pago único – no protege realmente a la vejez
▪ Si la persona recibe la indemnización y luego consigue trabajo no debe
seguir cotizando
▪ Puede trasladarse el monto a BEPS
- La pensión de vejez en el régimen de ahorro individual: descripción general
o Requisito de causación → capital mínimo necesario para financiar una pensión
de 110% veces el smlmv a cualquier edad
o Garantía de pensión mínima – cuando no hay capital suficiente pero alcanza la
edad mínima y 1150 semanas
▪ El dinero sale del fondo de garantía de pensión mínima → 1.5% de lo
cotizado en el RAIS
o Devolución de saldos
▪ Cuando nos e causa pensión ni garantía de pensión mínima
▪ Previa declaratoria de la imposibilidad de seguir cotizando
▪ Se devuelve el dinero + rendimientos
▪ Si la persona fallece y tenía derecho a devolución de saldos
• Si no hay beneficiarios – va a la masa sucesoral
• Si hay beneficiarios – va al pago de la pensión de sobrevivientes
- La pensión de sobrevivientes del sistema de pensiones: descripción general
o Protección ante una necesidad económica derivada de la muerte de un tercero
del que se dependía económicamente
o Requisitos de causación
▪ Causante
 • 50 semanas en los 3 años anteriores al fallecimiento – afiliado
• Pensión de vejez o invalidez de origen común – pensionado
o Surge una sustitución pensional
▪ Beneficiarios - Ordenes excluyentes
→ Primer orden
• Pareja
o Cónyuge – vínculo matrimonial
o Convivencia de 5 años continuos en cualquier momento
antes del fallecimiento
o Compañero Permanente - 5 años de convivencia
continua inmediatamente anteriores al fallecimiento
o Tiempo de reconocimiento
▪ Si tiene hijos con el causante o es mayor de 30
años – vitalicia
▪ Si no tiene hijos con el causante y es menor de 30
años – durante 20 años y durante ese tiempo se
cotiza a pensión de vejez sobre la pensión de
sobrevivientes
▪ Concurrencia de parejas – se divide el monto
pensional en proporción al tiempo convivido
• Hijos menores de 18 años
o Probar que son hijos – biológicos o adoptivos
o Hijos de crianza deben probar dependencia económica y
vínculo paterno-filial
o Tiempo de reconocimiento → hasta que cumplan 18
años o hasta los 25 si cumple los requisitos del siguiente
grupo
• Hijos mayores de 18 y menores de 25 años
o Condición de hijo
o Dependencia económica al momento del fallecimiento
o Ser estudiante al momento del fallecimiento
o Tiempo de reconocimiento → hasta que cumpla 25 años
▪ Casos excepcionales en que se extiende el tiempo
via tutela
• Hijos inválidos
o Condición de hijo
o Invalidez – dictamen de PCL igual o superior a 50%
o Dependencia económica frente al causante
o Tiempo de reconocimiento → mientras dure la invalidez
→ Segundo orden
• Padres
o Condición de padres
o Dependencia económica (no tiene que ser absoluta)
o Tiempo de reconocimiento – vitalicia
 o Puede reconocerse a ambos padres 50-50 o solo a uno –
según como se acrediten los requisitos
→ Tercer orden
• Hermanos
o Condición de hermano
o Invalidez
o Dependencia económica – no tiene que ser absoluta
o Tiempo de reconocimiento – mientras dure la invalidez

- La pensión de invalidez del sistema de pensiones: descripción general

o Requisitos de causación:
▪ 50 semanas en los 3 años anteriores a la fecha de estructuración de la
invalidez
• Jóvenes (hasta 26 años) – solo se exigen 26 semanas en el año
anterior a la fecha de estructuración
• Si la persona cotizó el 75% de las semanas para una pensión de
vejez, se le exigen solo 25 semanas en los 3 años anteriores a la
fecha de estructuración
▪ Invalidez – a partir de una incapacidad con concepto desfavorable →
proceso de calificación
• Proceso de invalidez – dictamen
o Contiene el porcentaje de pérdida de capacidad laboral
o Origen de la invalidez – laboral o común
o Fecha de estructuración de invalidez (FEI)
• Criterios para determinar la invalidez (dec. 1507 de 2014)
o Deficiencia – hasta 50%
o Roles – ocupación y laboral – hasta 50%
o Tiempo de reconocimiento
▪ Tiene vocación de temporalidad → cada 3 años la persona puede ser
llamada a ser evaluada nuevamente – cuando se tienen indicios de que
superó la invalidez
- Las modalidades de pensión en el régimen de ahorro individual
o Retiro programado
▪ AFP y pensionado
▪ Liquidación:
• La AFP proyecta la vida del pensionado y sus potenciales
beneficiarios
• Anualmente vuelve a calcularse la proyección de años y el
capital que tenga en su cuenta se divide en el número de años
proyectados (dividido 12 meses – mesada pensional)
▪ Características
• El monto pensional es variable
• El pensionado asume los riesgos financieros y de la proyección
de vida – con un monto pensional inferior o superior
 • Si se pone en riesgo la mesada pensional en el monto mínimo
por las volatilidades financieras o proyección de vida → se
cambia al pensionado a renta vitalicia
• Es revocable en cualquier momento de forma voluntaria por el
pensionado
o Puede cambiarse a cualquiera de las otras modalidades
• Si la persona fallece antes del tiempo previsto y aún hay dinero
en la cuenta
o Si no tiene beneficiarios de pensión de sobrevivientes el
dinero pasa a la masa sucesoral
o Renta vitalicia inmediata
▪ AFP, pensionado y aseguradora
▪ Liquidación:
• AFP suscribe un contrato de seguro con la aseguradora –
traslada todo lo que el beneficiario tiene en su cuenta – opera
como el pago de una prima
• La aseguradora se obliga a pagar una pensión vitalicia en un
monto fijo
▪ Características:
• Pensión fija
• La aseguradora asume los riesgos financieros y de
extralongevidad
• No es revocable
• Si la persona fallece antes (sin beneficiarios), el monto se lo
queda la aseguradora
o Retiro programado con renta vitalicia diferida
▪ Mezcla de las dos anteriores
▪ Primero me pagan bajo modalidad de retiro programado y luego bajo
renta vitalicia
▪ La AFP guarda en la cuenta lo que se necesita para pagar la primera
parte bajo retiro programado y lo restante se lo da a a la aseguradora
▪ Se siguen las características de la modalidad que esté operando en el
momento
- Apreciación crítica del sistema de pensiones en Colombia
o RAIS – fracaso del sistema de capitalización
▪ Limitaciones a la inversión
▪ No genera suficiente rentabilidad
o RPM – en crisis
▪ Base piramidal grande y punta pequeña
• Está en crisis porque la pirámide está invertida
o Cada vez son más viejos y menos jóvenes
o Informalidad
 o Tope pensional de 25smlmv – la mayor cantidad de subsidios estatales están
financiando pensiones superiores a 4smlmv → se están financiando pensiones
de un grupo muy pequeño
- Análisis general del régimen de transición pensional
o Busca proteger las legítimas expectativas de derechos en tránsitos legislativos
más gravosos
o Quienes tienen legítima expectativa del derecho
▪ Quienes a la entrada en vigencia del sistema general de pensiones
tienen:
• 35 años – mujer o 40 años – hombre
• 15 años de servicios o cotizados si no cumple el requisito de la
edad
o Duración del régimen de transición – hasta que la última persona cumpla los
requisitos
▪ Requisitos del régimen anterior:
• 500 semanas en los 20 años anteriores a la edad mínima o 1000
semanas en cualquier tiempo
• Edad mínima → 55 años mujeres y 60 años hombres.
• Empleados públicos – 20 años de servicios o 55 años de edad
o Beneficios del régimen de transición:
▪ Con los requisitos del régimen anterior
▪ Con la tasa de reemplazo del régimen anterior
EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
- Afiliación – la hacen las aseguradoras
o Carácter vitalicio
o Cobertura con cargo a la UPC (unidad de pago por capitación)
- Cotización
o Régimen contributivo → según el tipo de cotizante
o Régimen subsidiado → no cotizantes
- Entidad administradora
o ADRES – entidad administradora de los recursos de la salud
▪ Adscrita al Minsalud
▪ Autoriza el giro directo de los recursos a las prestadoras
o EPS – aseguradoras y/o administradoras
▪ Afiliación de las personas
▪ Cubrimiento de contingencias a través de prestaciones asistenciales o
económicas
▪ Suscribe contratos con prestadoras de la salud – prestaciones
asistenciales
o Prestadoras
▪ IPS
▪ Profesionales independientes de la salud
▪ Proveedores de medicamentos
▪ Vehículos especiales de pacientes
- Aspectos Constitucionales – art. 49
o Relación de la salud y el saneamiento ambiental → intrínsecamente
relacionada con muchos factores sociales, económicos y políticos
o Promoción y prevención
o Nace como servicio público y luego la corte le da el carácter de derecho
▪ Se reconoce como derecho en la ley estatutaria
o Autocuidado y el de la comunidad – receptores y también responsables del
sistema de salud
o Papel del Estado: vigilancia, dirección y reglamentación
▪ Participan particulares bajo supervisión del Estado
o Principios: universalidad, eficiencia y solidaridad
o Competencias de las entidades territoriales – descentralización territorial para
cumplir de mejor forma con el alcance del servicio
o Gratuidad de la atención básica
o Alcance de servicio público
- Los regímenes del sistema de salud: descripción general de cada uno:
o Régimen contributivo – quienes tienen capacidad de pago
▪ Cotizantes – afiliados obligatorios
• Trabajadores Vinculados mediante contrato de trabajo que
ganen al menos 1SMLMV
o Los que ganen menos de 1smlmv están excluidos como
afiliados obligatorios
• Trabajadores independientes que ganen al menos 1smlmv
• Pensionados
• Aprendices – así no reciban salario deben ser cotizantes
obligatorios
• Todo aquel que reciba ingresos de 1smlmv
o Sin importar de donde provenga el ingreso – se evalúa
por fuente de ingresos y no en sumatoria
o Que todo aquel que tenga capacidad de pago cotice
o Afiliados y cotizaciones
▪ Afiliados
• Cotizantes – afiliados obligatorios
• Beneficiarios – el cotizante puede ingresar a su grupo familiar
o Primer orden
▪ Pareja – si hay concurrencia de parejas solo
puede afiliarse a uno (prevalece el vínculo
matrimonial – cónyuge)
▪ Hijos menores de 25 años que dependan
económicamente del cotizante
▪ Hijos de cualquier edad con discapacidad y
dependencia económica
▪ Hijos del cónyuge o compañero permanente del
afiliado menores de 25 años y/o inválidos
 ▪ Hijos de los beneficiarios (inválidos o menores de
25 años)
▪ Hijos menores de 25 años o con incapacidad en
tercer grado de consanguinidad con el cotizante y
dependen económicamente de éste
o Segundo orden
▪ Padres del cotizante no pensionados y que
dependan económicamente de éste → A falta de
hijos y pareja
o Menores de 18 años entregados en custodia legal por
autoridad competente – se saltan los órdenes y son
beneficiarios directamente
• Afiliado adicional → todo aquel que esté en relación de
consanguinidad hasta 4to grado o de afinidad hasta 2do con el
cotizante
o Que no sea beneficiario
o Que dependa económicamente del cotizante
o El cotizante debe pagar la UPC para que sea afiliado
▪ Cotizaciones
Cotizante IBC % de Quien se Quien asume
cotización encarga de la la cotización
cotización (doliente)
Trabajadores Salario. 12.5% El empleador 8.5% - lo
con contrato Tope – debe asume el
de trabajo mínimo garantizar que empleador
1smlmv esa plata 4% - lo asume
Tope llegue al el trabajador
máximo sistema de
25smlmv salid
Trabajadores 40% de sus 12.5% El trabajador El trabajador
independientes ingresos.
Tope
mínimo
1smlmv
Tope
máximo
25smlmv
Pensionados Mesada 12% Colpensiones El pensionado
pensional → RPM
Tope AFP → RAIS
mínimo
1smlmv
 Tope
máximo
25smlmv
Aprendices 1smlmv 12.5% Empresa Empresa
patrocinadora patrocinadora
Todos los que 40% de sus 12.5% El trabajador El trabajador
reciban ingresos
ingresos de Tope
1smlmv mínimo
1smlmv
Tope
máximo
25smlmv

o Régimen subsidiado.
▪ Personas sin capacidad de pago – no cotizan
▪ Quien se afilia se denomina cabeza de familia y tiene derecho a ingresar
a su grupo de beneficiarios
▪ Solo tienen derecho a prestaciones asistenciales, no hay prestaciones
económicas
▪ Afiliados: Cabeza de familia ingresa a todo su grupo familiar
▪ Vías de ingreso:
• Encuesta SISBEN
o Clasificación en niveles rango → en salud beneficios para
los clasificados en niveles 1, 2 y 3 (más vulnerables)
▪ Hacen parte del régimen subsidiado
o Si alguien cumple los requisitos de estar en ambos
regímenes prima el contributivo → principio de
solidaridad
• Listados censales
o Grupos que el legislador considera vulnerables –
ingresan al régimen subsidiado sin necesidad de hacer la
encuesta SISBEN → salvo que estén en el régimen
contributivo
o Víctimas del conflicto armado
o Comunidades indígenas
o Comunidades ROM
o Menores en estado de abandono a cargo del ICBF
o Menores en estado de abandono que no están a cargo
del ICBF
o Adultos mayores u personas con alguna discapacidad en
estado de abandono
o Privados de la libertad
o Desmovilizados de las FARC
 o Desmovilizados de Justicia y Paz
o Protección de testigos
o Colombianos repatriados de Venezuela
o Venezolanos con PPT

- Prestaciones económicas y asistenciales en el Subsistema de Seguridad Social en Salud

o Prestaciones económicas → se dan solo al cotizante salvo al pensionado
▪ Subsidio por incapacidad temporal
• Incapacidad – inhabilitación física (no jurídica) temporal para
prestar los servicios de los que derivo mi sustento
o La da un profesional en salud – cualquiera así no esté en
la lista de prestadores de la aseguradora
• Subsidio – prestación económica que compensa la falta de
ingresos
• Duración: 30 días prorrogables indefinidamente sin que se
convierta en una invalidez
• Quien la paga:
o 1-2 días – el empleador
o A partir del día 3 y hasta el día 180 – paga la EPS
▪ Día 120: la EPS envía concepto de rehabilitación
(dictamen médico)
• Si se puede recuperar – prorroga la
incapacidad
• Si no se puede recuperar → calificación –
para acceder a la pensión de invalidez
o Desde el día 180 hasta el 540 – paga el fondo de
pensiones
▪ Siempre y cuando haya concepto favorable de
rehabilitación
o A partir del día 540 – paga la EPS
• Monto de la incapacidad
o 1-90 días → 66% del IBC
o A partir del día 90 y hasta que se acaben las
incapacidades → 50% del IBC
o A los trabajadores que ganan 1smlmv se les debe
garantizar el 100%
• Requisitos para la prórroga
o Que el diagnóstico sea el mismo o esté relacionado
o Que no transcurran más de 30 días entre una
incapacidad y otra
o Si son incapacidades de orígenes diferentes (una laboral
y otra común) no se prorrogan
▪ Licencia de maternidad
 • Cubrir la ausencia de ingresos derivado del estado de
maternidad y nacimiento del menor y velar por el debido
cuidado del recién nacido
• Reemplaza el salario en su totalidad → 100% del IBC
• 18 semanas
• Escenarios especiales
o Parto múltiple o discapacidad del menor – la licencia se
extiende 2 semanas (total 20 semanas)
o Se extiende por el tiempo que el menor nace prematuro
y hasta la fecha probable del parto
o Si el bebé muere
▪ Nace vivo – la madre tiene derecho a las 18
semanas
▪ No nace/aborto – la madre tiene derecho a entre
2 y 4 semanas
o La madre fallece y se le ha reconocido licencia de
maternidad – el padre tiene derecho a reemplazarla en
la licencia → se paga con el IBC de la madre, no del
padre
o Padre/madre soltero adopta a un menor – 18 semanas
de licencia desde el acta de entrega del ICBF
▪ Licencia de paternidad
• Padre biológico, adoptante, cónyuge o compañero permanente
o Quien asuma el rol de cuidado del menor (en sentido
amplio, no solo quien viva con él)
• Dos semanas de duración
o Se amplía una semana por cada punto porcentual que
disminuya el desempleo
o Tope máximo de 5 semanas
• 100% del IBC
• La paga la aseguradora en salud
o Usualmente la paga el empleador y este repite contra la
EPS
▪ Licencia compartida
• Posibilidad de distribuir las últimas 6 semanas de la licencia de
maternidad entre los padres
• De mutuo acuerdo y previo concepto médico para no afectar la
salud del menor
• Tienen derecho el padre y madre del menor
• No puede aplazarse
• No necesita permiso del empleador
• Monto = licencia de maternidad → 100% del IBC de quien
disfruta de la licencia
 • La paga la EPS de quien disfrute la licencia
• Excepciones
o Padres condenados en los últimos 5 años por delitos
contra la libertad, integridad y formación sexuales
o Padres condenados en los últimos 2 años por delitos
contra la familia, violencia intrafamiliar y asistencia
alimentaria
o Padres que tienen vigente una medida de protección en
su contra
▪ Licencia parental flexible de tiempo parcial
• Posibilidad de compartir el tiempo de descanso con tiempo de
trabajo de tal manera que trabaje medio tiempo y el otro medio
tiempo descanse y se extienda al doble la licencia
• Tienen derecho padre y madre
• Puede disfrutarse desde:
o La primera semana para el padre
o La semana 13 para la madre
• Dura el doble del tiempo restante y que se tome para disfrutarlo
• Cuantía: 50% del IBC
• Necesita permiso del empleador
• Paga la EPS de quien lo esté disfrutando
• Comparible con la licencia compartida
▪ Licencia por aborto
• El bebé no nace/aborto – la madre tiene derecho a entre 2 y 4
semanas según lo que establezca el médico tratante
• Se remunera el 100% del IBC
o Prestaciones asistenciales → las reciben todos los afiliados
▪ Atención en urgencias
• La paga la aseguradora
• Estabilización de signos vitales
• Impresión diagnóstica del paciente
• Definir su estado específico
• Todas las personas tienen acceso al servicio de urgencias en
cualquier prestadora, estén o no en el sistema de salud → más
allá de urgencias no concierne a la aseguradora si no son
afiliados
▪ Plan de Beneficios en Salud (PBS)
• Unificación del PBS en ambos regímenes (desde 2013 se unificó
totalmente)
• Se actualiza cada año – Minsalud
• Listado de procedimientos, medicamentos, beneficios a los que
tienen derecho todos los afiliados
 • Regulación de precios – seguimiento a los procedimientos y
medicamentos que ingresan al país
• Cubiertos con cargo a la UPC
- Figuras especiales en el subsistema de salud: Decreto 780 del año 2016
o Movilidad
▪ Cambio de régimen
▪ Busca proteger el principio de continuidad – estar protegido por la
misma aseguradora – sin afectar la prestación del servicio
▪ No es necesario que la aseguradora esté habilitada en el otro régimen
▪ Del subsidiado al contributivo →Produce efectos a partir del primer día
calendario del mes siguiente al registro de la novedad de movilidad
▪ Del contributivo al subsidiado → Produce efectos al día siguiente del
vencimiento del periodo de protección laboral
o Portabilidad
▪ Protección del grupo familiar en todo el territorio nacional cuando se
mueven – así las aseguradoras tengan alcance territorial solamente
▪ Emigración ocasional – viaje a un lugar diferente al de residencia hasta
por 1 mes
• Urgencia – la cubre cualquier prestadora
• Lo derivado de la urgencia también debe ser atendido por
cualquier prestadora, sea o no de la red de mi aseguradora
▪ Emigración temporal – viaje por un periodo superior a 1 mes y hasta 1
año.
• Urgencia – cualquier prestadora
• Si la aseguradora tiene presencia en el lugar debe acudir a las
prestadoras de su aseguradora
• Si la aseguradora no está habilitada en el lugar debe celebrar
convenios con prestadoras de ese lugar para garantizar
cobertura
• El cotizante/cabeza de familia debe notificar a la aseguradora
▪ Emigración permanente – por un periodo superior a un año
• Si la aseguradora está habilitada – va a la red de prestadoras de
la aseguradora
• Si no está habilitada – posibilidad de traslado → cambiar de
aseguradora
▪ Dispersión del grupo familiar – alguno o todos los miembros cambian su
residencia pero permanece alguno en el lugar de residencia de la
afiliación
• Si la aseguradora tiene presencia en la nueva residencia – cubre
la red de prestadoras de la aseguradora
• Si no tiene presencia – debe celebrar convenios con prestadoras
del lugar sin necesidad de habilitarse.
o Traslado
 ▪Cambio de aseguradora – libre elección
▪Dentro del mismo régimen
▪Requisitos
• 360 días de permanencia con la aseguradora respectiva
o Excepciones:
▪ Afiliación forzosa
• Por parte del empleador – 2 meses de
permanencia
• Afiliación de la UGPP (ej. evasores) – 2
meses de permanencia
• Régimen subsidiado → cuando el
beneficiario no escoge o guarda silencio –
puede cambiarse a los 3 meses
• Ninguno de los miembros puede estar hospitalizado
• Paz y salvo con la aseguradora (en régimen contributivo)
• Todo el grupo familiar se traslada – todos deben estar en la
misma aseguradora
• Cuando la persona no escoge la aseguradora (régimen
subsidiado)
o La entidad encargada debe hacer el cambio
▪ A solicitud del beneficiario – no requiere
justificación de la razón del cambio
▪ Surte efecto
• Si se hace en los 5 primeros días calendario, será el primer día
calendario del mes siguiente
• Si se hace fuera de los primeros 5 días será el primer día
calendario del mes subsiguiente
o Terminación de afiliación (Periodo de protección laboral**)
▪ Solo aplica en el régimen contributivo
▪ Periodo de cobertura en prestaciones asistenciales cuando termina el
contrato de trabajo o la fuente de ingresos
▪ Para el cotizante, beneficiarios y adicional
▪ Si ha estado afiliada en la aseguradora mínimo 12 meses → PPL de 1
mes
▪ Si ha estado afiliada 5 años o más → PPL de 3 meses
▪ Surge desde que se reporta la novedad de terminación del vínculo
▪ Cesa cuando nace el mecanismo de protección al cesante

EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN RIESGOS PROFESIONALES

- Entidad administradora
o Administradora de riesgos laborales – tercero en quien se subroga el riesgo
- Introducción y subrogación en el Subsistema de Riesgos Laborales
o Responsabilidad objetiva – debía probarla el trabajador
 ▪ Daño, nexo causal y negligencia por parte del empleador (elemento
subjetivo)
o Subrogación de la responsabilidad por parte del empleador a un tercero
o Responsabilidad tarifada – el marco de cobertura que establece la ley
▪ A quienes cubre, ante quienes cubre y cómo se cubre
o Se protege a quienes prestan un servicio así no medie contrato de trabajo
o Responsabilidad objetiva y tarifada donde un tercero en el que se subrogó el
riesgo responde ante un accidente de trabajo o una enfermedad laboral
o Culpa patronal – el empleador sigue obligado a lo restante cuando tenga culpa
en el accidente de trabajo o enfermedad laboral
- El accidente de trabajo y la enfermedad profesional
o Accidente de trabajo
▪ Daño efectivamente causado – no un casi accidente
▪ Sucede repentinamente
▪ Listado no taxativo
• Ejecución función de la labor – dentro o fuera del puesto de
trabajo
• Función sindical
• Traslado desde o hacia el trabajo
• Actividades recreativas a cargo del empleador/contratante
o Enfermedad laboral
▪ Aquellas que se adquieren por factores de riesgo laborales y que el
gobierno indica como tal
▪ Factores de riesgo – psicológicos, biológicos, ergonómicos, químicos,
físicos, etc.
▪ Las ARL las identifican y se amplían constantemente
- Afiliación y cotizaciones a riesgos profesionales: aspectos generales
o Afiliación
▪ Afiliados obligatorios
• Trabajadores dependientes
• Prestadores de servicios
• Estudiantes que realizan prácticas como requisito de grado
• Estudiantes que realicen una labor en beneficio de la institución
educativa
• Aprendices en su parte práctica
• Cooperados – cooperativas de trabajo asociado
• Voluntarios de primera respuesta (Cruz roja, bomberos, defensa
civil)
o Cotizaciones
▪ IBC – según el tipo de empleado/trabajador que sea
▪ Tasa de reemplazo
• La clasificación del riesgo se mide según la actividad económica
de la empresa – no la que desarrolle el trabajador
 • Cada empresa al afiliarse a riesgos laborales declara el riesgo
• La ARL visita al año a la empresa y puede cambiarle la
clasificación
▪ Porcentaje de cotización sobre el IBC
• Mínimo, Inicial, Máximo
• Dependiendo de la clase de riesgo en que queden clasificadas
las empresas, cotizarán por el porcentaje inicial
• Todas las empresas empiezan en el % inicial y la ARL puede
moverlas entre el mínimo y el máximo según:
o Siniestralidad
o Lesiones incapacitantes
o Cumplimiento del plan de seguridad y salud en el trabajo
→ premiándolas o castigándolas
→ En la práctica no ocurre – no se ha reglamentado
- La reparación tarifada de riesgos a cargo de la ARL
- Prestaciones asistenciales y económicas.
o Asistenciales
▪ Todas las del subsistema de salud que se requieran para cubrir un
accidente de trabajo o enfermedad laboral
▪ Se activan solo con ocasión del AT o EL
▪ Alcance de los servicios – cobertura no limitada al PBS e incluso
cobertura internacional
• Rehabilitación – enfocada al trabajo
o Económicas
▪ Subsidio por incapacidad temporal
• Incapacidad de origen laboral
• Monto – 100% del último IBC reportado
• Se paga desde el primer día de incapacidad por EL o desde el
siguiente día por AT
▪ Indemnización por pérdida permanente parcial
• Indemnización monetaria de un único pago a la persona
calificada con pérdida de capacidad laboral igual o superior a 5%
y menor al 50% causada por un AT o EL
• IBL
o Accidente de trabajo – promedio de los IBC de los 6
meses anteriores a la fecha del AT
o Enfermedad laboral – promedio de los IBC del año
inmediatamente anterior (o fracción de tiempo inferior)
a la ARL a la fecha de calificación de primera oportunidad
▪ Pensión de invalidez
• Cuando la persona sufre una pérdida de capacidad laboral de
origen laboral
• Monto – depende del porcentaje de PCL
 • IBL el mismo de la IPP
• No se requiere una densidad mínima de semanas
▪ Pensión de sobrevivientes
• Cuando fallece un pensionado de invalidez de origen laboral
• Cuando fallece un afiliado como consecuencia de un AT o EL
• Beneficiarios – los mismos de pensiones
• IBL – mismo del IPP y pensión de invalidez
• Monto
o Cuando fallece un afiliado – 70% del IBL
o Cuando fallece un pensionado por invalidez – 100% de la
mesada pensional
▪ Auxilio funerario
• Gastos funerales por la muerte de un afiliado o de un
pensionado por invalidez ocasionada por un AT o EL
• Monto – última mesada pensional o IBC del afiliado
• Se causa en favor de quien sufragó los gastos (excepto
aseguradoras)
- La reparación plena de perjuicios por culpa patronal
- La prevención de riesgos en el sistema: aspectos generales

EL SISTEMA DE SUBSIDIO FAMILIAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL COLOMBIANA

- Afiliación
o Obligatorios – trabajadores dependientes
o Voluntarios
▪ Independientes
▪ pensionados
- Cotización
o Obligatorios
▪ Aportes parafiscales – 9% sobre la nómina mensual del trabajador
• 3% ICBF
• 2% SENA
• 4% caja de compensación familiar
o Voluntarios
▪ 2% de su OBC
• Independientes – IBC 40% de sus ingresos
• Pensionados – mesada pensional
- Entidad administradora
o Cajas de compensación familiar
- Descripción del subsidio familiar en la seguridad social colombiana
- Los aportes parafiscales y el debate macroeconómico que originan
- Visión general de los subsidios de desempleo que administran las cajas de
compensación
o Mecanismo de protección al cesante
 o Hasta que consiga trabajo y máximo hasta por 6 meses – lo que ocurra primero
o Beneficios
▪ Acceso a las bolsas de empleo
▪ Cursos de capacitación
▪ Aportes a salud y pensión sobre 1smlmv
o Beneficios adicionales
▪ Subsidio adicional a lo ahorrado – lo da el Estado, no las cajas de
compensación
- Servicios Sociales Complementarios
o Subsidio familiar – cuota monetaria
▪ Familias en las que el cotizante gana hasta 4smlmv o si entre la pareja
ganan hasta 6smlmv
▪ Que haya dependientes menores y adultos mayores
o Subsidio familiar en especie – mismo requisito de smlmv
▪ Mercados, útiles escolares, etc,
o Programas sociales de educación, nutrición, vivienda, crédito y ahorro,
vacaciones y ocio

EL PISO DE PROTECCIÓN SOCIAL → DEROGADO

- Creación
- Contenido
- BEPS
o Subsidio estatal – el estado consigna el 80% de lo que has cotizado – completa
la cotización
▪ Puede provenir también de la Indemnización sustitutiva en el RPM o de
la devolución de saldos en el RAIS
o Afiliados
▪ Voluntarios – ciudadanos colombianos, 1 y 2 del SISBEN, indígenas en
los listados censales
▪ Obligatorios – trabajadores dependientes e independientes que ganan
en total menos de 1smlmv
o Cotizaciones
▪ Voluntarios – cotiza el que quiera – libertad en cuanto a monto y
periodicidad
▪ Obligatorio – 15% de los ingresos mensuales – los asume el empleador
y el contratante
o Administra Colpensiones – se materializan en cuentas de ahorro individual
o Beneficios
▪ Lo ahorrado como máximo puede darse en un pago periódico bimestral
de hasta el 85% del smlmv – carácter vitalicio
▪ Devolución del dinero – con asesoría suficiente por parte de
Colpensiones
▪ Compra de inmueble – se le da el dinero para ello
 ▪ Trasladarlo al sistema de pensiones – si es viable eventualmente
obtener una pensión
o Requisitos
▪ 57 años mujeres, 62 años hombres
▪ Que el capital no alcance para una pensión – si lo supera será pensión y
se traslada al sistema general de pensiones
- Seguro Inclusivo

Derecho Procesal Laboral

- Razón jurídica de su existencia
- Principios del derecho procesal del trabajo
- Jurisdicción laboral
- Competencia laboral
- Demanda – contestación de la demanda – excepciones en derecho laboral
- Recursos – reposición – apelación – queja- anulación – casación
- Proceso ordinario laboral – proceso ejecutivo laboral
- Procesos especiales (Fuero sindical, Acoso Laboral y Disolución y Liquidación de
sindicatos).