2. Cultura organizacional.

2.1. Concepto de cultura.

2.2. Características de la cultura organizacional.
2.3. Efectos de la cultura organizacional en las instituciones.

El presente documento aborda el desarrollo del concepto de cultura organizacional, una

de las dimensiones de análisis más importantes en las organizaciones en aras de una
intervención profesional por parte del comunicador

2.1 ¿Qué es la cultura organizacional?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, políticas, supuestos, comportamientos y
creencias esenciales que se manifiesta en los símbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia compartido para todo lo que se
hace y se piensa en una organización. Por ser un marco de referencia, no atiende
cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y preferencias acerca de lo que
es esperable por parte de los individuos que la conforman.

A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente activo y

movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se encuentra en
interacción con un sistema más amplio del cual forma parte (la sociedad).
Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos aspectos
intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como aquellos aspectos
tangibles propios del sistema.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la
vida de la organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite
diferenciarse de las demás organizaciones.

CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura como un proceso
La cultura es un proceso, entendido como fases sucesivas de un fenómeno compartido
por todos los miembros de la organización, a partir del cual se genera sentido. Esto
implica reconocerla como un emergente, lo cual no excluye su condición de relativamente
estable, ya que la noción de proceso alude tanto a la idea de reconfiguración como a la de
dicha estabilidad.
Que las pautas sean compartidas no implica que sean producto del consenso; nunca son
totalmente aceptadas o rechazadas y se van forjando en el entramado de las relaciones
cotidianas. Por tratarse de un proceso que recrea una configuración particular de
elementos, el equilibrio de este sistema está en permanente tensión, la cual puede ser útil
de visualizar en una fase diagnóstica. Por eso, sostener que tiene una relativa estabilidad
y que aporta cierta regularidad a la organización no implica decir que es algo estanco o
estático.

El movimiento característico de los componentes culturales es, por lo tanto, resultante de

la síntesis de antagonismos.

En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que dicha
coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la
organización.
Es posible reconocer distintas categorías de sistemas culturales, a saber:

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_ Fuertes o débiles: según la intensidad con que los rasgos culturales impulsan las
conductas de los individuos. Cuanto mayor sean esos rasgos, se impondrán más
firmemente sobre las conductas, no sólo de los integrantes de la organización, sino sobre
otros pertenecientes a otras organizaciones.
_ Concentradas o fragmentadas: según el grado de autodeterminación de la cultura por
parte de las unidades componentes de una organización.
_ Tendientes al cierre o a la apertura: según la permeabilidad del sistema a los cambios
del entorno.
_ Autónomas o reflejas: en virtud de si las pautas son singulares o imitación de un modelo
externo.

3.- Algunas clasificaciones de cultura

_ Nacional
_ En redes
_ Comunicativa
_ Reactiva
_ Internacional
_ Aislada
_ Proactiva

Tipos de cultura
La cultura del PODER:
_ Juego de negociación y compromiso entre individuos, grupos y coaliciones en conflicto.
_ Fuente central de poder.
_ El crecimiento de la organización depende de la capacidad de la persona que está en el
centro.
_ Organización politizada.
_ Cultura orgullosa y fuerte.
_ Motivación por dinero o símbolos.

La cultura de la FUNCIÓN:
_ Típica de las burocracias.
_ Es lógica y racional.
_ Coexisten funciones especializadas.
_ Coordinadas por pequeños grupos en la cima de la organización.
_ Poder = posición formal.
_ Conocimiento de las normas y especialización.
_ “Yo soy mi puesto”.

4.- La cultura de la PERSONA:

_ El individuo es el eje principal.
_ Diseñada para servir a sus miembros.
_ Aplicable a organizaciones de profesionales.
_ Existe gran autonomía decisoria individual.
_ Sus integrantes se destacan por sí mismos.
_ Cuesta lograr la identificación con la organización.
_ Influencia y negociación “uno a uno”.

5.- La cultura de la TAREA:

_ La capacidad técnica es la fuente del poder.
_ Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.

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_ Se comparte el conocimiento.
_ Apta para la resolución de problemas.
_ Manejo de proyectos complejos e innovadores.
_ No existen privilegios (edad, antigüedad, etc.)
_ Cultura de equipo y muy adaptable.

La cultura organizacional se caracteriza por un conjunto de valores, creencias, normas y

comportamientos compartidos por los miembros de una organización, que influyen en
cómo se percibe y se trabaja en ella. Estas características definen la identidad de la
empresa, la forma en que se toman las decisiones, y el ambiente laboral.

2.- Características clave de la cultura organizacional:

 Valores compartidos: Los principios fundamentales que guían la conducta y las
decisiones de los miembros.
 Normas y reglas: Las pautas no escritas y las reglas que regulan el
comportamiento dentro de la organización.
 Sentido de pertenencia: La identificación de los empleados con la empresa y sus
metas.
 Estructura de la empresa: La forma en que se organizan las funciones y las
relaciones entre los miembros.
 Comunicación: La forma en que se intercambia información y se mantiene la
transparencia en la empresa.
 Reconocimiento y recompensa: Los sistemas de valoración y motivación de los
empleados.
 Innovación y adaptación: La capacidad de la empresa para crear nuevas ideas y
adaptarse a los cambios.
 Bienestar y equilibrio: La preocupación por el bienestar de los empleados y la
conciliación entre la vida laboral y personal.
 Liderazgo: El estilo de liderazgo que promueve la cultura.
 Diversidad y tolerancia: La importancia de la inclusión y la aceptación de
diferentes perspectivas.
 Orientación al futuro: La visión y los objetivos a largo plazo de la empresa.
 Urgencia en la toma de decisiones: La necesidad de actuar rápidamente ante
los desafíos.
 Énfasis en el grupo: La importancia del trabajo en equipo y la colaboración.
 Control y cumplimiento de reglas: La importancia de la disciplina y el
cumplimiento de las normas.
Estas características, en conjunto, crean un entorno único y distintivo dentro de la
empresa, que influye en el comportamiento de los empleados y en la forma en que se
lleva a cabo el trabajo.

Elementos de la cultura organizacional

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados por los
caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de conducta; cargos y
funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de comunicación; sistema de valores,
mitos y creencias.

En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con aptitud

para construir, transformar y generar condiciones organizacionales, hallándose entonces
en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en el de la autoorganización.

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En el dominio de las capacidades están presentes también los 5 elementos de los otros
dominios propios (de las relaciones, de los propósitos, entre otros) del funcionamiento de
la organización.

Lejos de ser un elemento frágil dentro de la organización (por aquello del movimiento y la
síntesis de antagonismos), la cultura se constituye en uno de los elementos más difíciles
de modificar, ya que se refuerza a sí misma a través de los criterios dominantes que
instituye. Estos, a su vez, se apoyan en instituciones básicas del medio social y en las
ideologías y valores que legitiman los mecanismos de poder.

Valores
Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional es, sin dudas, los valores:
el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas
específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia.
Estos valores fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios básicos
que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización. Los valores dirigen a
las organizaciones.
Este sistema de valores, aprehendido por la totalidad de los integrantes de la organización
–principalmente por medio de la Comunicación- surge de la historia organizacional, las
decisiones de sus miembros, las acciones cotidianas y el día a día de la entidad. A lo
largo del tiempo, algunos de esos elementos devienen en valores simbólicos que
operan a manera de acuerdos tácitos entre los miembros y que configuran marcos de
evaluación, estableciendo lo aceptable y lo no aceptable, lo esperable y lo no esperable
en el seno de un sistema social determinado.

Cada organización define sus propios valores. Debe destacarse que, en la medida que los
valores de una organización estén en concordancia con los valores de la justicia natural
que los miembros y socios estratégicos tienen como característica inherente, la
organización se verá más fortalecida. Esta unidad de criterios permite una identificación
más rápida y comprometida de los sujetos con la organización
6.- Visión y su Misión.
Entre estos valores morales y normas de conducta organizacionales se pueden
mencionar, como ejemplo, los siguientes:
_ Importancia de ejecutar el trabajo bien desde la primera vez.
_ Creencia en una calidad superior.
_ El cliente es primero.
_ Creencia en la innovación.
_ Creencia en la comunicación honesta.
_ Excelencia a través del mejoramiento continuo.
_ Sentido de pertenencia a la organización.
_ Cada uno se siente dueño de la organización.
_ Respeto mutuo.
_ Integridad.
_ Trabajo en equipo.
_ Igual oportunidad para todos.
_ Los errores son tomados como oportunidad de mejoramiento.
_ Conducta ética responsable.
_ Protección ambiental.
_ Desarrollo de habilidades de liderazgo.
_ Liderazgo participativo.

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Identidad y cultura
Los rasgos de identidad, en tanto elementos conocidos y compartidos por los miembros
de una organización, están comprendidos dentro del concepto de cultura.
Ambos conceptos mantienen una relación recursiva, se forman por un mismo proceso
conjunto. De todas maneras, el observador externo debe ubicarlos en distintos dominios a
los efectos de la descripción y análisis.
Entre ambos conceptos existen diferencias, que están dadas por:
_ Su condición de existencia. La identidad es autosuficiente.
_ La identidad no es resultado del intercambio con el entorno.
_ A diferencia de la identidad, la cultura es observable y por lo tanto aprendible.
_ La cultura se actualiza e incrementa con nuevos conocimientos. La identidad se forma
con los rasgos que permanecen en el tiempo.
_ La cultura puede ser entendida o imitada. La identidad existe más allá de que sea
comprendida.
_ La cultura se ubica en el dominio de las capacidades. La identidad es un
metaconcepto del enfoque de la autoorganización.

¿Dónde y cómo deberán analizarse la cultura organizacional en una fase diagnóstica?

Fundamentalmente se trata de observar y analizar esta manifestación de lo simbólico a
través de los comportamientos. Por lo tanto, se debe detener la mirada en los lugares
de encuentro e interacción, como así también en las prácticas cotidianas, para detectar
regularidades en el accionar de los sujetos. Asimismo, esta manifestación tiene una
dimensión formal y otra informal.
En cuanto refiere a la dimensión formal, es preciso que el analista indague acerca de los
procedimientos que la organización dispone para moldear los comportamientos de sus
miembros, para lo cual deberá observar los procesos de inducción, tanto los
estandarizados como los no estandarizados, a través de los cuales se refuerza y sostiene
el sistema de valores.
Los procesos de inducción tienen diferentes expresiones, siendo las más habituales en
las organizaciones los mecanismos de socialización que se desarrollan cuando un nuevo
miembro se incorpora, pero también aquellos de reclutamiento, capacitación, evaluación,
compensación y promoción. Todas estas prácticas son procesos que inducen a los
sujetos que forman parte de una organización a adecuarse a las normas, es decir, los
aproxima a la instancia más formal. A través de estos procesos los miembros adquieren (y
actualizan) las competencias sociales necesarias para formar parte de la organización,
dando lugar a la pertenencia operacional.

En ese contexto, el momento de ingreso de un sujeto a una organización es clave para

analizar y comprender la cultura propia de esa organización.

Para analizar lo informal, por su parte, deben observarse:

8.- Los ritos: la serie de actos formalizados y estereotipados por los miembros de la
organización. El comportamiento de los directivos en reuniones, la selección de su equipo
colaborador, el comportamiento de los empleados, la atención al público, la distribución
espacial de las oficinas, lugares de reunión, el recibimiento de invitados, la indumentaria,
el saludo, etc. Todos son secuencias repetitivas de historias que expresan y refrescan los
valores clave.
Los mitos y las historias: acciones o personajes que sirven para ejemplificar el
comportamiento de los integrantes de la organización. Proporcionan explicaciones y
legitimidad a las prácticas actuales.

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Los tabúes: las prohibiciones o cuestiones sobre las cuales no se puede hablar ni actuar
en la organización.
Símbolos materiales: elementos físicos que por sus características establecen y marcan
un orden de importancia de los sujetos dentro de la organización. Ejemplo: distribución de
las oficinas, tipos de automóviles que “reciben” los ejecutivos de alto nivel, elegancia del
mobiliario, incentivos de los ejecutivos, vestimenta, etc.
El sociolecto o lenguaje: los hábitos lingüísticos que posee una organización (por
ejemplo: las jergas lingüísticas propias de la actividad).
La importancia de realizar un análisis de la cultura organizacional se relaciona a su
capacidad de fortalecer la identidad, cohesionar internamente al público, favorecer la
implicación en el proyecto institucional y determinar en gran medida el clima interno. A su
vez, es necesario para poder desarrollar cualquier intervención sobre el plano de la
cultura.

3.- Efectos de la cultura organizacional en las instituciones.

La cultura organizacional tiene un impacto significativo en las instituciones, afectando la
identidad, el clima laboral, la productividad, la retención de talento y la adaptación a
cambios. Una cultura fuerte puede fortalecer la identidad, aumentar la motivación y la
lealtad, pero también puede obstaculizar la innovación y el cambio si no es flexible.
Efectos positivos:
 Identidad y pertenencia:
Una cultura organizacional sólida crea un sentido de identidad y pertenencia entre los
empleados, lo que puede mejorar la motivación y el compromiso.
 Productividad y eficiencia:
Cuando los empleados se sienten valorados y parte de algo más grande, tienden a ser
más productivos y eficientes.
 Retención de talento:
Una cultura positiva puede ayudar a retener a los empleados de talento, reduciendo
costos de contratación y reemplazo.
 Mejora del clima laboral:
Una cultura que promueve la colaboración, el respeto y la comunicación abierta puede
mejorar significativamente el clima laboral.
 Adaptación a cambios:
Una cultura flexible y adaptable puede facilitar la implementación de cambios y la
innovación.
Efectos negativos:
 Resistencia al cambio:
Una cultura rígida puede dificultar la adaptación a cambios y la implementación de nuevas
tecnologías o procesos.
 Conflictos y malestar:
Una cultura que no promueve la comunicación abierta y el respeto puede generar
conflictos y malestar entre los empleados.
 Baja productividad:
Un ambiente de trabajo negativo puede afectar la productividad y la calidad del trabajo.
 Alta rotación de personal:
Una cultura poco atractiva puede aumentar la rotación de personal y los costos
asociados.
 Dificultad para innovar:
Una cultura que no promueve la innovación puede dificultar la adaptación a las nuevas
tendencias y la competencia.

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En resumen, la cultura organizacional es un factor crítico que puede afectar
significativamente el éxito de una institución. Es importante desarrollar una cultura que
promueva la identidad, la colaboración, la innovación y la adaptación a los cambios para
lograr el éxito a largo plazo.

9.- Conclusiones
Finalmente, no debe descuidarse que la cultura proporciona a la organización un marco
interpretativo, una estructura instituida desde la cual se asigna significado a las acciones
cotidianas y se comprenden los fenómenos organizacionales. El analista también debe
ser capaz de dilucidar cuáles son los parámetros que establece este marco interpretativo
puesto que es a partir de allí que obtendrá valiosos elementos para comprender la
comunicación interna y, eventualmente, para diseñar las acciones a seguir.

Hay dos consideraciones más que deben hacerse sobre la cultura organizacional. Por un
lado, decir que la principal función de la cultura es cohesionar, puesto que en el marco de
una organización la cultura genera en los sujetos un sentimiento de pertenencia. En este
sentido, se la considera como el adhesivo social que mantiene unidos a los sujetos en
torno a un proyecto.
Por otro lado, hay que mencionar que los factores culturales del entorno ejercen influencia
en la configuración cultural de la organización. La cultura nacional del país donde la
entidad
se inserta, por ejemplo, imprime sus valores en los patrones de comportamientos y los
marcos interpretativos de la cultura en cuestión.