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DERECHO DEL TRABAJO

TÍTULO UNIVERSITARIO
ENDETECTIVE PRIVADO
Rogelio Turrado Turrado
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ÍNDICE:
1.- EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES………………………………………………….…. 2
2. TIPOS DE CONTRATOS………………………………………………………………………….….. 5
2.1. Contrato indefinido (art. 15)…………………………………………………………………………………5
2.2. Contratos temporales (art. 15) ................................................................................. 6
2.3. Contrato Formativo (art. 11)................................................................................... 16
2.4. Contrato en prácticas (Art. 11) ............................................................................... 23
2.5. Contrato a Tiempo Parcial (art 12) ......................................................................... 27
2.6. Contrato de relevo (Art. 12).................................................................................... 31
2.7. Contrato de grupo (art. 10)..................................................................................... 33
2.8. Trabajo a distancia (Art. 13).................................................................................... 34
3. LAS FACULTADES DEL CONTROL EMPRESARIAL……………………………………… 35
4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO, CLASES Y EFECTOS.
LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA POST-CONTRACTUAL……….. 39
5. ESPECIAL ANÁLISIS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. CAUSAS Y DOCTRINA
JURISPRUDENCIAL. SUPUESTOS HABITUALES INVESTIGADOS POR DPS: FRAUDE
EN IT, CONCURRENCIA DESLEAL; INASISTENCIA, ABANDONO DE JORNADA Y
BAJO RENDIMIENTO, DAÑOS A LA EMPRESA O A SUS
TRABAJADORES…………………………………………………………………………………………. 48
6. ESPECIAL ANÁLISIS A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIA DEL
TRABAJADOR: SUPUESTOS………………………………………………………………………… 58
7. ESPECIAL CONSIDERACIÓN AL ACOSO LABORAL Y SU PRUEBA…………….… 60
8. PROCESO LABORAL. ESQUEMA PROCESAL BÁSICO. ESPECIFICIDADES EN
MATERIA DE MEDIOS DE PRUEBA. RECURSOS Y PRUEBA EN VÍA DE
RECURSO…………………………………………………………………………………………………… 66
8.1 PROCESO LABORAL. ESQUEMA PROCESAL BÁSICO: ................................................ 66

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1.- EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El vigente Estatuto de los Trabajadores ha sido recientemente aprobado, por el Real
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que deroga el anterior de 1995, y cuya finalidad
es recopilar la normativa que con el paso de los años se ha visto afectada por diversas
reformas legislativas.

En lo que respecta a la estructura del cuerpo legal, esta iniciativa legislativa no afecta a
los 92 artículos que ya formaban el Estatuto de los Trabajadores. El principal cambio
estructural consiste en la desaparición y reestructuración de la mayor parte de las
disposiciones situadas en la parte final. Las principales causas motivadoras de esta
reforma laboral, recogidas en la introducción del texto legislativo, consisten en actualizar
el texto estatutario a través de la modernización de la técnica normativa y la unificación
de las modificaciones para eliminar las incoherencias provocadas por las mismas. Por lo
tanto, los objetivos reformadores estriban en aprobar un texto refundido en el que se
integren regularizados, aclarados y armonizados los preceptos de la Ley del Estatuto de
Trabajadores, aprobados mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995 y todas las
disposiciones legales relacionadas que se desglosan en el artículo Uno. d) de la referida
ley, y también las normas con rango de ley que las hubieren modificado.

El 24 de octubre de 2015 se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto

Legislativo 2/2015 que aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores. Dado que no contiene disposición expresa sobre su entrada en vigor, se
entiende que entró en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE (13 de noviembre
de 2015).

Este texto es el resultado de la autorización que la Ley 20/2014, de 29 de octubre, hace

al Gobierno el legislativo, para aprobar en el plazo de doce meses a partir de su entrada
en vigor diversos textos refundidos en los que se integren, debidamente regularizadas,
aclaradas y armonizadas, las leyes y demás normas que en dicho artículo se enumeran,
así como las normas con rango de ley que las hubieran modificado.

Se mantiene totalmente la estructura y número de artículos del texto de 1995, aunque se

suprimen los dos artículos añadidos en 2003 y 2007 y que se numeraban como bis: el
artículo 57.bis y el 48.bis, respectivamente, que pasan a integrar el artículo 57 y 48.7, no
así las disposiciones de la parte final, que se reestructuran en su totalidad.

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Estructura del actual Estatuto de los Trabajadores:

Título I: De la relación individual de trabajo

•Capítulo I. Disposiciones generales.

– Ámbito y fuentes.
– Derechos y deberes laborales básicos.
– Elementos y eficacia del contrato de trabajo.
– Modalidades del contrato de trabajo.

•Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo.

– Duración del contrato.

– Derechos y deberes derivados del contrato.
– Clasificación profesional y promoción en el trabajo.
– Salarios y garantías salariales.
– Tiempo de trabajo.

•Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

– Movilidad funcional y geográfica.

– Garantías por cambio de empresario.
– Suspensión del contrato.
– Extinción del contrato.
– Procedimiento concursal.

•Capítulo IV. Faltas y sanciones de los trabajadores.

•Capítulo V. Plazos de prescripción.

– Prescripción de acciones derivadas del contrato.

– Prescripción de las infracciones y faltas.

Título II: De los derechos de representación colectiva y de reunión de los

trabajadores en la empresa

•Capítulo I. Del derecho de representación colectiva.

– Órganos de representación.
– Procedimiento electoral.

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•Capítulo II. Del derecho de reunión.

Título III: De la negociación colectiva y de los convenios colectivos

•Capítulo I. Disposiciones generales.

– Naturaleza y efectos de los convenios.

– Legitimación.

•Capítulo II. Procedimiento.

– Adhesión y extensión.

DISPOSICIONES

•21 DISPOSICIONES ADICIONALES

•11 DISPOSICIONES TRANSITORIAS

•2 DISPOSICIONES FINALES

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2. TIPOS DE CONTRATOS

2.1. Contrato indefinido (art. 15).

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato.

El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la

prestación de servicios fijos discontinuos.

Cláusulas específicas

Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de incentivos a la

contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la
normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador
y, en su caso, de la jornada.

Formalización

Su formalización puede ser verbal o escrita. En el caso de relación laboral indefinida,

deberán constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del empleo, cuando así
lo exija una disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijos-
discontinuos y de relevo, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados
en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y
como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su

contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

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El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo
de los 10 días siguientes a su concertación.

Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo el contrato se deberá formalizar

necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar la
indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden
de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar
igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

En el supuesto de trabajadores a distancia en el contrato deberá hacerse constar el lugar

en que se realice la prestación.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito.

En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su distribución según lo
previsto en convenio colectivo. De no observarse estas exigencias, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.

Las conversiones de contratos temporales en indefinidos podrán celebrarse con jornada

a tiempo completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo y deberán formalizarse por escrito
y al igual que los contratos iniciales, en el modelo que disponga el Servicio Público de
Empleo Estatal y se comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días
siguientes a su concertación.

2.2. Contratos temporales (art. 15)

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una
relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en
la situación de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea
inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Se pueden dar como situaciones de temporalidad:

La causada por el objeto de la contratación (obra o servicio, por circunstancias de

la producción e interinidad)

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Por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo de
personas con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión social, relevo,
jubilación parcial, sustitución por anticipación de la edad de jubilación, trabajadores que
tengan acreditada por la Administración competente la condición de víctima de violencia
de género, doméstica o víctima de terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos
años beneficiarios de los subsidios por desempleo y la situación de vinculación formativa)

Por su función específica, como sería el supuesto del impulso a la actividad

investigadora (la realización de un proyecto específico de investigación científica y
técnica, de acceso al Sistema Español de Ciencia, Tecnología e Innovación, de personal
investigador en formación y la predoctoral o para personal investigador predoctoral en
formación) o el de incentivo a la contratación temporal para trabajos subvencionados de
interés social/fomento de empleo agrario.

También hay situaciones de temporalidad en los supuestos de trabajadores penados

en instituciones penitenciarias y en el caso de menores y jóvenes en centros de menores
sometidos a medidas de internamiento.

Los contratos temporales o de duración determinada pueden en algunos casos ser

beneficiarios de incentivos a la contratación, cuando se cumplan los requisitos que en
cada caso se exijan por la normativa de aplicación, dependiendo de las características de
la situación temporal, de la empresa, del trabajador, de la jornada o de la duración.

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones

convierte la contratación temporal en indefinida.

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados

durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para
el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades
contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos,
excepto para las relaciones laborales de interinidad y relevo.

Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan

supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.

Formalización

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Su formalización puede ser verbal o escrita. Deberán constar por escrito, los acogidos
al programa de fomento del empleo y cuando así lo exija una disposición legal y, en todo
caso, los de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado,
los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio
de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos
por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y
como establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera
de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de

su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de

ley.

Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en

las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación
por tiempo determinado previstas en la normativa reguladora cuando no exista obligación
legal de entregar copia básica de los mismos.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el

plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas, deban o no
formalizarse por escrito.

En el supuesto de trabajadores a distancia en el contrato deberá hacerse constar el

lugar en que se realice la prestación.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de

horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a

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jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.

2.2.1. Contrato temporal por obra o servicio determinado

Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con

sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con
contratos de esta naturaleza.

Características del contrato

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

La duración será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el

contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter
orientativo. No obstante, los contratos no podrán tener una duración superior a tres años,
ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en
su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos,
los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el servicio
que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a desarrollar.

El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice

la obra o servicio objeto del contrato.

Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la denuncia
está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima
de quince días. El incumplimiento por parte del empresario del plazo mencionado
anteriormente le obligará al abono de una indemnización equivalente al salario
correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.

Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara

prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

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A la finalización del contrato, llegado a término, el trabajador tendrá derecho a recibir
una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que
resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en
su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Otras características

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de

forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los
servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un período superior

al período de prueba.

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se

continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

2.2.2. Contrato temporal por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o

exceso de pedidos (eventual)

Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de

tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo
joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o si
esta es inferior a tres meses (ver cláusulas especificas primer empleo joven).

Características del contrato

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso de primer empleo

joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente a
un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá por trabajador
a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del Estatuto de los
Trabajadores.

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La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce
meses. En el supuesto de primer empleo joven tendrá una duración mínima de tres
meses.

En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las

circunstancias señaladas anteriormente, los convenios colectivos de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
modificar indistintamente:

- La duración máxima del contrato.

- El período dentro del cual puede celebrarse.
- Ambas cosas.
En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de
referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que
exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a
doce meses.

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración

máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de
las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de
dicha duración máxima.

Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en

aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.

En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo

justifique y, además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia

de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima
y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán
prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese
mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe
prestando servicios.

A la finalización del contrato, llegado a término el trabajador tendrá derecho a recibir

una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que

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resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en
su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Otras características

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de

forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los
servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior

al período de prueba.

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se

continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial del

eventual, para una primera experiencia profesional,” primer empleo joven”, podrá
acogerse a las bonificaciones reguladas en el artículo 12 de la Ley 11/ 2013, de 26 de
julio. (Ver: transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados y eventual por primer
empleo joven).

Cláusulas específicas e incentivos del “contrato primer empleo joven”

Requisitos de los trabajadores

Jóvenes desempleados inscritos en la Oficina de Empleo, menor de 30 años o menor

de 35 años si tiene reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.

No tener experiencia laboral o ésta ser inferior a tres meses

Características del contrato

Por tiempo determinado, de acuerdo al artículo 15.1b) del E.T, salvo:

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La duración mínima del contrato será de tres meses y su duración máxima de 6
meses, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no pudiendo exceder de 12 meses.

Jornada a tiempo completo o parcial en este caso superior al 75% de la

correspondiente a un trabajador a tiempo comparable.

El contrato se formalizará por escrito en el modelo que se establezca por el Servicio

Público de Empleo Estatal.

Requisitos de la empresa

Empresas, incluidos los trabajadores por cuenta propia o autónomos.

La empresa, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber tomado, en los

seis meses anteriores a la celebración del contrato decisiones extintivas improcedentes.
La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas a partir del 24 de febrero
de 2013, para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional
que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con la transformación al menos doce

meses. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de
los incentivos

No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el

contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea
declarado o reconocido procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte,
jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o
por resolución durante el periodo de prueba.

2.2.3. Contrato temporal para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo (interinidad)

Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente
un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva.

Sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador o a un socio de trabajo de

una sociedad cooperativa en el supuesto de riesgo durante el embarazo o en los periodos

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de descanso por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Y
el celebrado -hasta un máximo de 12 meses- por un trabajador incluido en el Régimen
Especial de la Seguridad Social de trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que
contraten a un trabajador por cuenta ajena en el caso de que aquel tenga a su cuidado y
cargo a menores de 7 años o a un familiar, por consanguinidad o afinidad hasta el
segundo grado inclusive, en situación de dependencia, debidamente acreditada o con
parálisis cerebral, enfermedad mental o discapacidad intelectual con un grado de
discapacidad reconocido igual o superior al 33 por ciento o una discapacidad física o
sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por ciento,
cuando dicha discapacidad esté debidamente acreditada, siempre que dicho familiar no
desempeñe una actividad retribuida.

Características del contrato

Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:

- Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se trate

de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya
a realizar a tiempo parcial.
- Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados 4 y
5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que, de
conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado
una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así como en los
supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del permiso de
maternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento.
La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante

el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del
tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del
puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo contrato con el
mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa de
la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá
tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como especificar

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suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración del contrato y el
trabajo a desarrollar.

El contrato de interinidad se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,

cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

- La reincorporación del trabajador sustituido.

- El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
- La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
- El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de
aplicación en los procesos de selección en las administraciones públicas.
Los contratos de interinidad que tengan establecida legal o convencionalmente una
duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se
entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando
no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador
continuase prestando servicios.

Otras características

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma
escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al

período de prueba.

Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se

continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

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2.3. Contrato Formativo (art. 11)

Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a
favorecer la cualificación profesional de las personas jóvenes, en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.

Formalización

El contrato y los anexos relativos a los acuerdos para la actividad formativa deberán
formalizarse por escrito en el modelo oficial y se deberá comunicar al Servicio Público de
Empleo Estatal en el plazo de los diez días siguientes a su formalización, al igual que las
prórrogas de los contratos y su finalización. Los Servicios Públicos de Empleo
competentes autorizaran previamente a la formalización inicial y las prórrogas, el inicio
de la actividad formativa.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de

contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de

ley o cuando terminado el tiempo convenido en el contrato, no exista la denuncia expresa
de alguna de las partes.

Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en

las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación
por tiempo determinado cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los
mismos.

Requisitos de los trabajadores

Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis años y menores
de veinticinco, que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar
un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.

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El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos
en la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados por parte
de las empresas de inserción, que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente, ni en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participantes
en proyectos de empleo y formación (artículo 10 del Real Decreto Legislativo 3/2015, de
23 de octubre).

Características del contrato

El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional

de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una
empresa con actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.

Deberá formalizarse por escrito, el contrato y sus prórrogas, haciendo constar

expresamente su contenido.

Autorización previa de la actividad formativa del mismo, para lo que se presentará el

acuerdo para la actividad formativa del contrato, Los contratos no podrán celebrarse a
tiempo parcial.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien
mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que
la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite de
duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de contratos celebrados con
alumnos participando en proyectos de empleo formación.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6
meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%,

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durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo
o, en su defecto, de la jornada máxima legal.

Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto

en el artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes), ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos.

Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no

podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la
formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta
cualificación.

La empresa podrá recabar previamente a estos efectos una certificación en su Servicio

Público de Empleo, sobre las posibles contrataciones en esta modalidad de contrato para
la formación que el trabajador haya tenido en otras empresas.

No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto

de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.

La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo

con lo establecido en convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario
mínimo interprofesional.

Actividad formativa

La actividad formativa inherente al contrato para la formación y el aprendizaje tendrá

por objeto la cualificación profesional de las personas trabajadoras en un régimen de
alternancia de la actividad laboral retribuida en la empresa, y será la necesaria para la
obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior, o un certificado
de profesionalidad, certificación académica o acreditación parcial acumulable.

El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el

aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición
adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando
la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la
acreditación de la competencia o cualificación profesional, sin perjuicio de la necesidad,

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DERECHO DEL TRABAJO
en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros
de la red mencionada.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar

relacionada con las actividades formativas.

Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al

Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las
necesidades de los trabajadores como de las empresas, (financiada con arreglo al
Artículo 4.2 de la Orden ESS/2518/2013).

La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la

formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley
Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y
en su Normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el
trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su
caso, acreditación parcial acumulable.

Previamente a la formalización del contrato para la formación y el aprendizaje, la

empresa deberá verificar que, para el trabajo efectivo a realizar por la persona
trabajadora, existe una actividad formativa relacionada con el mismo que se corresponde
con un título de formación profesional o con un certificado de profesionalidad.

Corresponde a los Servicios Públicos de Empleo, en colaboración con las

Administraciones educativas, informar y orientar a las empresas y personas trabajadoras
de las posibilidades de contratación, de formación y del ajuste entre las características
del puesto de trabajo ofertado por la empresa y los centros de formación disponibles para
impartir la formación inherente al contrato.

La actividad formativa será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público

de Empleo competente de la Comunidad Autónoma. Si en el plazo de un mes no hay
resolución, se entiende estimada la solicitud por silencio administrativo.

La autorización de inicio de actividad, modificaciones del Acuerdo y finalización de la

formación, se comunicará a los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades
Autónomas, al Servicio Público de Empleo Estatal, si se trata del régimen transitorio,
directamente por la empresa o por el centro de formación que suscriba el acuerdo de
actividad formativa. La Comunidad Autónoma competente podrá optar por que todos

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estos trámites se realicen a través del Registro Electrónico del Servicio Público de Empleo
Estatal. Contenido de la actividad formativa

Contenido de la actividad formativa

Esta formación será la necesaria para la obtención de un título de formación profesional

o certificado de profesionalidad, o una certificación académica o acreditación parcial
acumulable.

La programación de la misma habrá de adecuarse a los reales decretos que regulan

los certificados de profesionalidad o los ciclos formativos de los títulos.

Cuando se dirija a la obtención de un certificado de profesionalidad de nivel 2 o nivel

3, o un título de formación profesional, se deberá incluir en el Acuerdo una declaración
acerca de que la persona trabajadora reúne los requisitos exigidos de acceso a esta
formación.

Podrá incluirse, además, formación complementaria asociada a las necesidades de la

empresa o de la persona trabajadora, Deberá ser incluida en el acuerdo de formación y
autorizada por el Servicio Público de Empleo competente. Esta formación es objeto de
financiación pública mediante bonificaciones según la Orden ESS/2518/2013.

Acuerdo para la actividad formativa

Suscrito simultáneamente por la empresa con el centro de formación acreditado u

órgano de la Administración educativa o laboral que vaya a impartir la formación del
contrato, y con la persona trabajadora. Deberá contener, al menos:

- Identificación de los representantes de la empresa, centro de formación y

persona trabajadora.
- Identificación de las personas que vayan a ejercer la tutoría de la empresa y del
centro de formación.
- Título de formación profesional, o certificado de profesionalidad, certificación
parcial acumulable o certificación académica objeto del contrato y detalle de la
formación complementaria, en su caso.
Modalidad de impartición de la formación: presencial, teleformación o mixta, en el
ámbito de la formación profesional para el empleo, y en régimen presencial o a distancia,
en el ámbito educativo, de acuerdo con la normativa reguladora de los certificados
profesionalidad o de los títulos de formación profesional, indicándose en el acuerdo del

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contrato qué parte se desarrollará en la empresa y en el centro de formación, el
profesorado, así como la forma y criterios de evaluación.

Contenidos del programa de formación calendario, jornada, programación y horario de

la actividad laboral y de la de formación, su distribución temporal o concentración con
respecto a la actividad laboral.

Duración de la formación, que será al menos la necesaria para la obtención del título
de formación profesional, certificado de profesionalidad o de certificación académica o
acreditación parcial acumulable.

Criterios para la conciliación de las vacaciones en la empresa y periodo no lectivo en

el centro de formación.

Si la formación se realiza en la propia empresa de acuerdo con el artículo 18.4 del Real
Decreto 1529/2012, el contenido será acorde con este supuesto y se firmará por la
empresa y la persona trabajadora.

Quién imparte la formación

La formación se imparte en los centros de formación profesional de la disposición

adicional quinta de la Ley Orgánica 5/ 2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional.

Centros que imparten formación en títulos de formación profesional dependientes de

las Administraciones educativas

Centros que imparten formación en certificados de profesionalidad, acreditados por los

Servicios Públicos de Empleo.

En las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal

adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas.

Contenidos: Los del certificado de profesionalidad o título de formación profesional.

Duración: La que se especifique en el certificado o título de formación profesional.

Acreditación: se solicitará a la Administración Pública competente la expedición del

certificado de profesionalidad, el título de formación profesional, la certificación
académica o la acreditación parcial acumulable, en su caso.

Costes de la formación y su financiación

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Mediante bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Serán de
aplicación los artículos 8, 9 10 y 11 de la Orden del ESS/2518/2013, modificada por la
Orden ESS/41/2015.

Los costes financiables de la formación se calcularán según los módulos:

- Modalidad presencial: Costes hora/ participante serán de 8 euros.

- Modalidad a distancia/teleformación: Costes hora/alumno será de 5 euros.
Cuantía máxima de las bonificaciones que podrá aplicarse la empresa será la
correspondiente a un número de horas equivalente al 25 % de la jornada durante el primer
año y al 15 % de la misma durante el segundo y tercer año.

Cuando el contrato para la formación y el aprendizaje se formalice con personas

beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil la cuantía máxima de
bonificaciones que podrá aplicarse la empresa para la finalización de los costes de
formación será la que resulte de multiplicar el correspondiente módulo económico por un
número de horas equivalente al 50 por ciento de la jornada durante el primer año del
contrato, y del 25 por ciento de la jornada el segundo y tercer año.

El pago a los centros de formación acreditados o autorizados, de titularidad privada, la

empresa abonará mensualmente al centro el coste de la formación, pudiéndose aplicar
por ello las correspondientes bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, según
artículo 10 de la Orden ESS 2518/2013.

El centro emitirá a la empresa factura mensualmente especificando: nombre del centro,

representante del mismo, datos de los participantes, formación realizada, número de
horas de formación del mes liquidado y fecha de la factura.

El centro de formación, o la empresa en su caso, comunicarán al Servicio Público de

Empleo Estatal, mediante el Registro Electrónico, todos los datos anteriores,
periódicamente según se va facturando, o dentro del mes siguiente a la terminación del
ejercicio presupuestario.

La formación complementaria será financiable a través del presupuesto del Servicio

Público de Empleo Estatal, con arreglo al apartado 2 del artículo 4 de la Orden
ESS/2518/2013.

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Conversión

Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos a la

finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que se la fecha de celebración,
tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500
euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800
euros/año. Serán de aplicación estas mismas reducciones en los supuestos de contratos
para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley
10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en indefinidos a partir del 1/1/2012.

Para poder acogerse a estos Incentivos se habrán de cumplir los requisitos y no

encontrarse en las causas de exclusión contemplados en la sección 1ª del capítulo I de
la Ley 43/2006.

Otras características

La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación

y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.

Si el trabajador continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse

un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de
antigüedad en la empresa.

Se considera prorrogado tácitamente, salvo prueba en contrario, como contrato

ordinario por tiempo indefinido, si cumplido el término máximo del contrato se continuase
prestando servicio en la empresa.

2.4. Contrato en prácticas (Art. 11)

El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de
adquirir experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia
actúe sobre los estudios cursados.

Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario
o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos
como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente,
o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002,

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de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el
ejercicio profesional.

Formalización

Su formalización deberá constar por escrito.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se

presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario
que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal
como se establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso,
cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso
durante el transcurso de la relación laboral.

Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de

su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados
se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de

ley.

Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en

las empresas, los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación
por tiempo determinado, cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de
los mismos.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el

plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no
formalizarse por escrito.

En el supuesto de trabajadores a distancia, en el contrato deberá hacerse constar el

lugar en que se realice la prestación.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de

horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a

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jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

Requisitos de los trabajadores

Que estén en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio

o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo
con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se

concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios, o si
el trabajador es menor de 30 años, no se tiene en cuenta la fecha de terminación de los
estudios.

Características del contrato

Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del

trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las
prácticas.

Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días

siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.

No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si
el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán
acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,

adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de
certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

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A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Las conversiones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial, podrá

acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio. (Ver: cláusulas
específicas de “Conversión de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución por
anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados”).

Incentivos

Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como

demandante de empleo:

Si se concierta con un menor de 30 años, o menor de 35 si tiene reconocido un grado

de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una reducción del 50% de
la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente
al trabajador contratado durante la vigencia del contrato. Si el contrato se formaliza con
personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil antes del 30 de junio de
2016, se aplicará, de forma adicional a la reducción, una bonificación del 50%.

En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011,

de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el
trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la
concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%. Si
el contrato se formaliza con personas beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía
Juvenil antes del 30 de junio de 2016, se aplicará, de forma adicional a la reducción, una
bonificación del 25%.

Otras características

La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el primero
o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en
convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso de

trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada
pactada.

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A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un certificado
en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y
las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa

por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa
para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de
distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. A estos efectos, los títulos de
grado, máster y, en su caso doctorado correspondientes a los estudios universitarios no
se considerarán de la misma titulación, salvo que, al ser contratado por primera vez
mediante contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior
de que se trate.

2.5. Contrato a Tiempo Parcial (art 12)

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un
trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el
mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en
la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se
considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de
aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Características

Por tiempo indefinido o por duración determinada en aquellos supuestos en los que se
prevea tal posibilidad en la correspondiente norma.

Si la duración efectiva de estos contratos fuera inferior a siete días, la cuota empresarial
a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se

concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad
de la empresa.

Está permitida la celebración a tiempo parcial en todas las modalidades de contratación

de duración determinada, salvo en el contrato para la formación y el aprendizaje.

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Jornada

Distribución de la jornada

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma continuada o

partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo
será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

Horas extraordinarias

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a los que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Horas complementarias

Se podrá pactar la realización de horas complementarias entre empresario y trabajador.

(Ver apartado «Horas complementarias»).

Formalización del contrato

Por escrito en el modelo oficial establecido en el que deberá figurar, el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

Comunicación del contenido del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las
hubiere, al Servicio Público de Empleo correspondiente en el plazo de diez días hábiles
siguientes a su concertación, donde quedará depositado un ejemplar, adjuntando una
copia básica del mismo firmada por los representantes legales si los hubiere.

Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en el plazo de
diez días. Igualmente, se les notificará en el mismo plazo las prórrogas de dichos
contratos, así como de las denuncias de los mismos.

Otras características

Los trabajadores contratados a tiempo parcial que no estén percibiendo prestaciones

económicas por desempleo podrán suscribir voluntariamente con la Entidad Gestora
competente un «Convenio Especial» de la Seguridad Social.

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Es también un contrato a tiempo parcial el celebrado con el trabajador jubilado parcial
que reduce su jornada entre un 25 y un 75 por 100 cuando el contrato de relevo se celebre
a jornada completa y duración indefinida, o entre un 25 y un 50 por 100 en otro caso y es
compatible con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social reconocida al
trabajador. (Ver jornada contrato de relevo 12.2.1.1.)

Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos
de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.

Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su
progresión y movilidad profesionales.

En el caso de que el contrato a tiempo parcial se celebrase por tiempo determinado o

temporal, a la finalización del mismo, si se hubiera formalizado a partir del 4 de marzo de
2001, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a
la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación, salvo si es un contrato de interinidad o en prácticas

Horas complementarias

El trabajador y el empresario podrán pactar la realización de horas complementarias que

se adicionarán a las horas ordinarias estipuladas en el contrato a tiempo parcial solo
cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas
complementarias.

Formalización del pacto de horas complementarias

El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial establecido, y

recogerá el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por
el empresario.

El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la

celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá,
en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

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Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a
tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo
anual.

Número máximo de horas complementarias

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las
horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de
las horas ordinarias contratadas, ni será inferior al 30 por 100 citado.

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de
duración indefinida con en una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, con cualquier momento, ofrecer al trabajador la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá
superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas
ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas
no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se
computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas a que se
refiere el párrafo anterior.

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites

en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las

previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal que define este
contrato.

Distribución y realización de las horas complementarias

La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá

atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto
de horas complementarias. Salvo que el Convenio establezca un plazo superior, el
trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con
un preaviso mínimo de tres días.

El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas

estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos indicados anteriormente. En caso de
incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la

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realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá
conducta laboral sancionable.

Retribución de las horas complementarias

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,

computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de
las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Renuncia del trabajador al pacto de horas complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador,
mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración,
cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

- La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda legal.

- Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Registro de la jornada de trabajo

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará

mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del
resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las
complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los
registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se

presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.

2.6. Contrato de relevo (Art. 12)

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado
en la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que
accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a
tiempo parcial que se pacte con este último.

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Características del contrato

Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará necesariamente

el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.

La duración del contrato será indefinida o como mínimo igual a la del tiempo que falte
al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 215
de la Ley General de la Seguridad Social o transitoriamente las edades previstas en la
disposición transitoria séptima de dicha Ley. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador
jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes
por períodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad

prevista en el apartado 1 del artículo 215 de la Ley General de la Seguridad Social o
transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria séptima de la misma
de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para
sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En
este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales,
extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se
produzca la jubilación del trabajador relevado.

También podrá celebrarse un contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se

jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 215
1.a) y en la disposición transitoria séptima de la Ley General de la Seguridad Social.

A partir de 01-04-2013 y sólo en los casos en que no resulte de aplicación la disposición

final 12.2 de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, cuando se reduzca la jornada hasta un 75%
y, por tanto, el contrato de relevo sea de carácter indefinido y a tiempo completo, este
deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que
le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo

caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido, reducción que estará comprendida entre un mínimo
del 25% y un máximo del 50% conforme al artículo 215 de la Ley General de la Seguridad
Social.

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El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el del trabajador sustituido
o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido, en todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización
de ambos, en los términos previstos en el artículo 215.2.e) de la Ley General de la
Seguridad Social.

El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad de jubilación

ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el

empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador
desempleado.

En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores, el

empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la
prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido
improcedente.

En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, el trabajador tendrá

derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación

2.7. Contrato de grupo (art. 10)

Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad, no teniendo el empresario frente a cada
uno de los miembros del grupo los derechos y deberes que como tal le competen.

Características

El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.

El jefe de grupo ostentara la representación de los que lo integran, respondiendo de

las obligaciones inherentes a dicha representación.

El contrato podrá ser verbal o escrito.

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La duración puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.

2.8. Trabajo a distancia (Art. 13)

Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la
actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador
o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo
presencial en el centro de trabajo de la empresa.

Características del contrato

El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.

Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior le será

de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4.3. del Estatuto de los Trabajadores
sobre la copia básica del contrato de trabajo.

Derechos de los trabajadores:

Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la
realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial.

El trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total

establecida conforme a su grupo profesional y funciones.

El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso

efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de favorecer su
promoción profesional. El empresario, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá
informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes
para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.

Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia

de seguridad y salud, resultando de aplicación, en todo caso, la normativa sobre
prevención de riesgos laborales.

Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación

colectiva. A estos efectos, dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de
trabajo concreto de la empresa.

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Requisitos de los trabajadores:

Cualquier trabajador (salvo los trabajadores con discapacidad psíquica contratados

por centros especiales de empleo.

Duración:

Por tiempo indefinido o de duración determinada.

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3. LAS FACULTADES DEL CONTROL EMPRESARIAL

El Artículo 20 del ET establece: Dirección y control de la actividad laboral.

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del

empresario o persona en quien este delegue.

2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador

debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas
por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus
prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad
y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por
este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo
de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá
determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del
empresario por dichas situaciones.

De este artículo cabe destacar la parte en qué se puede concretar su aspecto objetivo,
es decir el punto tercero, dado que los dos primeros párrafos no pasan de ser
declaraciones programáticas con un contenido obligacional subjetivo, refrendado en
expresiones como la diligencia, buena fe, colaboración…y el cuarto se refiere al concreto
asunto de los reconocimientos médicos.

Es por ello que conviene analizar cuáles son las posibilidades y por ende cuáles los
límites del empresario a la hora de efectuar un legítimo control empresarial de la actividad
de sus trabajadores, es decir, las medidas de vigilancia y control a disposición del
empresario y que desde el punto de vista normativo y a través de distintas sentencias
judiciales, podemos resumir como sigue.

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La Constitución en su artículo 18 proclama que:
“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen.
Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales,
telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal
y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.”

De la lectura de los artículos 4.2. e) ( respeto de la intimidad) 20.3 (el empresario podrá
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su
caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad) y 64 del ET, (conocimiento
de medidas utilizadas por parte de los representantes de los trabajadores), se deduce
que en principio los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son
lícitos, y para entender si ha habido vulneración de un derecho fundamental habría que ir
caso por caso y valorar la idoneidad y proporción del control establecido. (Sentencia
TC98/2000).

Consideremos algunos supuestos.

En principio el centro de trabajo no constituye por definición un espacio en el que se

ejerce el derecho a la intimidad por parte de los trabajadores y así se admite la instalación
de micrófonos en una sala de juego por ejemplo si se dan las siguientes condiciones:
(TSJ Galicia25-1-96).

Que la medida añada mayor control y seguridad a la actividad de la empresa.

Que la instalación sea conocida por los trabajadores y el Comité de Empresa antes de
entrar a funcionamiento.

Que los micrófonos están a la vista, lo que elimine cualquier actitud subrepticia de la
empresa.

Y que su instalación se limite a puntos concreto del centro de trabajo.

También se admite la instalación de cámaras de video vigilancia, siempre que los

responsables cumplan con la obligación de colocar en las zonas video vigiladas al menos
un distintivo informativo; además deben tener a disposición de los interesados impresos
en los que se detalla la información prevista en la normativa sobre protección de datos,

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DERECHO DEL TRABAJO
y en cualquier caso han de utilizarse las posibilidades o medios menos agresivos
atendiendo no sólo al lugar de trabajo, sino también a otros elementos como son,

- si la instalación se hace indiscriminada y masivamente o no,

- si los sistemas son visibles o han sido instalados subrepticiamente,
- la finalidad real perseguida,
- las imágenes obtenidas no deben tener difusión posterior,
- y si existen o no existen razones de seguridad para ello, tal y como se establece
en la sentencia del TSJ Valladolid 18 -09-06.
En cuanto a las medidas de control informático del artículo 20.3 del ET, se establece que,
aunque las medidas de control informático del empresario deben ser justificadas,
necesarias y equilibradas, se han entendido que carece de trascendencia Constitucional
que no sean comunicadas al Comité de empresa, según sentencia Tribunal Constitucional
186/2000. Sin embargo, la empresa ha de establecer reglas de uso de los medios
informáticos y de comunicación, facilitadas a los trabajadores, antes de considerar si se
está utilizando de modo correcto o incorrecto a efectos disciplinarios, sin perjuicio de
adoptar otras medidas preventivas como como la exclusión de determinadas condiciones
según sentencia TS 26-9-07.

Al utilizar medios informáticos facilitados por la empresa pueden producirse conflictos que
afectan a la intimidad de los trabajadores; estos conflictos surgen porque existe una
utilización personalizada y no meramente laboral o profesional del medio facilitado por la
empresa. En consecuencia, al existir dificultades prácticas para prohibir su empleo
personal de manera absoluta, como sucede con las conversaciones telefónicas, es
preciso tolerar su uso moderado, pero teniendo en cuenta al mismo tiempo, que dichos
medios son propios de la empresa, por lo que su utilización queda dentro del ámbito del
poder de vigilancia del empresario.

Por último, recordar como el Estatuto de los Trabajadores (art. 18), establece que solo
pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en su taquilla y efectos
particulares, cuando ocurran las siguientes circunstancias:

Que sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás
trabajadores de la empresa.

Que sean efectuados dentro del centro de trabajo y en horas trabajo

Y que esté presente y un representante de los trabajadores o si esto no es posible otro

trabajador.

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4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. EL DESPIDO, CLASES

Y EFECTOS. LOS PACTOS DE NO CONCURRENCIA POST-
CONTRACTUAL.
El artículo 49 del ET enumera las causas de extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

a) Por mutuo acuerdo de las partes.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio

objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en
la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de

duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán
prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga
expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no
hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará
prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del

contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del
mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.

e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del

trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.

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f) Por jubilación del trabajador.

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente

de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en
el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá

derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del artículo 51.

h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo,

siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en
el artículo 51.7.

i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas

o de producción.

j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual

del empresario.

k) Por despido del trabajador.

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar

definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de
género.

El Estatuto de los trabajadores realiza una regulación detallada de algunas de esas

causas. Veremos la regulación de alguna de ellas, para centrarnos con mayor
detenimiento en el siguiente epígrafe en el despido disciplinario.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo

sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.

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b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del

empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a
reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos
previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los
mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente.

Artículo 51. Despido colectivo.

A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de

contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que

ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos

trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa

se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de
pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos
ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si
durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,
en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando
se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.

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El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días
naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La
consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus
consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como
medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora
de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si
bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por
el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece
miembros en representación de cada una de las partes.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de

los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión
representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier

momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o
arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse
dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir,
en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún
caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente, y sin perjuicio de lo
establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá realizar durante el periodo
de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten
convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido
colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición
de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del
mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la
autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las
condiciones del mismo.

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Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo
de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá
la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se establezcan.

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento
de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas

en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las
modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso
tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que
viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que
hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o
desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción

afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa

en el supuesto al que se refiere este apartado.

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que

alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre
que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por
ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos
dentro de un periodo de doce meses.

e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por

entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos
determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones
Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la

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correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se
trate.

Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido

en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.

En cuanto a los efectos de la extinción por causas objetivas se regulan en el art. 53 del
ET.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior

exige la observancia de los requisitos siguientes:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la

comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose
por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa

económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a
disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el
empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin
perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad
la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega

de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el
supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la
representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una

persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a
una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas
de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido

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con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad,
riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los
artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo

hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos
37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de
trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción,
delegación de guarda con fines de adopción o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia

de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los
requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo. En otro caso se considerará
improcedente.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la

indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación
del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la

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indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que
procedan.

5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de

la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido
disciplinario, con las siguientes modificaciones:

a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización

prevista en el apartado 1, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación
de desempleo por causa a él no imputable.

b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión,

el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de
la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha
indemnización.

Los pactos de no concurrencia post-contractual.

El pacto de no competencia post-contractual en España es una cláusula que, aunque en

principio pueda resultar atípica y desconocida, es imprescindible conocer en
determinados puestos de trabajo para poder preservar, entre otros, el know-how,
formación, experiencia, etc., que un trabajador adquiere durante la prestación de sus
servicios para una empresa.

El pacto de no competencia post-contractual viene regulado en el art. 21.2 del Estatuto

de los Trabajadores y para poder incorporarlo al vínculo contractual las partes y sobre
todo la empresa, deben tener en cuenta una serie de requisitos para evitar que sea
declarado nulo por un Juzgado.

Requisitos para evitar la nulidad del pacto de no competencia post-contractual:

• Duración: no puede exceder de más de dos (2) años para los trabajadores
titulados y seis (6) meses para el resto de empleados.

• Interés comercial o industrial: el empresario debe tener un efectivo interés

comercial o industrial que justifique la celebración del pacto. Este interés se extrae
si se deriva un perjuicio para la empresa por la realización de la actividad que se
intenta prohibir.

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• Compensación económica adecuada para el trabajador: tiene como fin resarcir la
privación de oportunidades de trabajo que tal obligación supone para el trabajador
y que, al mismo tiempo, el trabajador tenga una estabilidad económica tras
finalizar la relación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores no determina una cuantía ni una forma de pagos

concretos, por lo que en principio habrá que estar a lo que las partes acuerden en el
propio contrato. No obstante, lo anterior, la jurisprudencia ha contemplado varias fórmulas
tales como:

• Pago de una cuantía fija durante los meses que dure la relación laboral.

• Pago de una cantidad determinada una vez finalizada la relación laboral, bien de
forma prorrateada durante la duración de la prohibición, bien al comenzar o al
finalizar la misma, o al finalizar cada semestre natural del periodo pactado de la
prohibición de no competencia.

Este tipo de pactos se pueden acordar en cualquier momento durante la vigencia del
vínculo laboral, sin que sea posible el desistimiento unilateral bien por parte del trabajador
o del empresario. En el caso de que el cumplimiento de esta cláusula quede al arbitrio de
una sola de las partes, el pacto se considerará nulo.

Por último, y en el caso de que el empresario incumpla con sus obligaciones, el trabajador
deberá obtener una resolución judicial que le libere de sus obligaciones, sin que ello le
impida reclamar el pago de la cuantía acordada.

Si quien incumple este pacto no competencia post-contractual es el trabajador,

circunstancia que debe ser acreditada por el empresario y referida a que el trabajador
realiza alguna de las actividades expresamente prohibidas, habrá que estar a lo pactado
en el propio contrato. Nada impide el establecimiento de una cláusula penal consistente
en la devolución de lo pagado con inclusión del pago de una indemnización por los daños
y perjuicios ocasionados. En caso de que no se establezca una cláusula penal, la
consecuencia habitual es la imposición por parte de los jueces de la obligación de
reintegrar las cantidades satisfechas por el empresario en proporción al tiempo
incumplido.

(Ver sentencias STS 2740/2010 y STS 2468/2010)

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5. ESPECIAL ANÁLISIS DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. CAUSAS Y

DOCTRINA JURISPRUDENCIAL. SUPUESTOS HABITUALES
INVESTIGADOS POR DPS: FRAUDE EN IT, CONCURRENCIA DESLEAL;
INASISTENCIA, ABANDONO DE JORNADA Y BAJO RENDIMIENTO,
DAÑOS A LA EMPRESA O A SUS TRABAJADORES.
Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido
basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en

la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en

el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,

edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las
personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos
que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical

procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del

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interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los
hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar

audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho
sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el

empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en
el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá
efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al
realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en
los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento

alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso
contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de

trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad,
riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refieren los
artículos 45.1.d) y e) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro
de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo

hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos
37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la
excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de
género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de

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trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la
relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta ley.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda,
acogimiento, o paternidad a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de
guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se
declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con
el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono
de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel
se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco

días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador
o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un
máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la
extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo
en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios
de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados
de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase
la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera
anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento
de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se

entiende que procede la primera.

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4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical,
la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo
hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la
readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la
readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apdo. 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos

más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el
empresario podrá reclamar del Estado el abono de la percepción económica a la que se
refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa
días hábiles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado
los salarios de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social
correspondientes a dichos salarios.

Supuestos habituales investigados por dps: fraude en it, concurrencia desleal;

inasistencia, abandono de jornada y bajo rendimiento, daños a la empresa o a sus
trabajadores.

Fraude en ITs., abandono de jornadas, bajo rendimiento laboral.

El modelo socio-laboral español concede a los trabajadores el derecho a seguir

percibiendo una parte variable de su sueldo, aún sin trabajar, siempre que presenten de
manera correcta los partes médicos oportunos provenientes de la Seguridad Social o de
la Mutua.

En la práctica, ese derecho legal, puede ser usado por parte del trabajador como arma
contra la empresa que le da trabajo e incluso como estilo de vida. Todos hemos
escuchado alguna vez comentar que, al acudir un trabajador a ciertas instituciones a
asesorarse, el primer consejo que se les ha dado es: “date de baja”.

El uso fraudulento, especialmente si se trata de algo habitual, de las incapacidades

transitorias en el seno de una empresa produce dos efectos especialmente negativos
para la empresa que los sufre:

1. Un efecto negativo en la cuenta de resultados. Los gastos laborales

suponen un alto porcentaje de los gastos de una empresa y precisan de
ajustes continuos para seguir siendo competitivos. Tener uno o varios
trabajadores simulando bajas afecta a su cuenta de resultados de manera

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directa y persistente creando un agujero que, si no se actúa, acostumbra
a ir creciendo.
2. Un efecto negativo en la motivación general del resto de trabajadores.
Desde el punto de vista del buen trabajador, aquel que se esfuerza en
rendir y se identifica con los valores y objetivos de la empresa en que
trabaja, observar que la dirección no reacciona ante este tipo de abusos
es tremendamente desmotivador.
Sabiendo de la importancia que tienen la motivación, el reconocimiento y los incentivos,
¿podemos permitir que un trabajador que está tumbado en el sofá de su casa sin motivo
alguno cobre prácticamente lo mismo que uno que rinde todo lo que puede?

El efecto prolongado de no actuar puede ser el contagio de esa actitud en más

trabajadores

Los seres humanos somos todos competitivos y, por desgracia, hay gente a la que si no
se les estimula en demostrar “quien es el mejor” se sienten tentados a demostrar “quien
consigue cobrar lo mismo y trabajar menos”. Eso, a largo plazo no produce efecto, porque
no existe un “largo plazo” para una empresa con un funcionamiento así.

El trabajo de los detectives privados en la verificación de lesiones no consiste en evaluar

el estado de salud del investigado sino en aportar documentos videográficos de la
actividad real del enfermo o lesionado para que el equipo médico del cliente pueda
evaluar de manera correcta el estado de salud real del observado.

Sin la visualización de las fotografías o vídeos aportados por el detective, el profesional

de la salud solo puede evaluar en función de lo que observa en la consulta y de las
pruebas médicas realizadas. La realidad es que, pese a lo avanzada que esté la medicina,
hay ciertas dolencias que son difíciles de evaluar correctamente en base solo a
pruebas convencionales. Ciertas dolencias como dolores de espalda, lesiones
cervicales, movilidad real de articulaciones, etc., debido a lo explicado anteriormente,
acostumbran a ser usadas por ciertos individuos para obtener beneficios de manera
fraudulenta.

Varias pueden ser las razones que lleven a alguien a inventar o exagerar lesiones:

Bajas fingidas o fraudulentas

Trabajadores que pretenden obtener incapacidades laborales, bien como castigo a su

empleador, bien para atender negocios propios, fingiendo o exagerando presuntas

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dolencias. El “dolor de espalda”, lumbalgia, es un “clásico” en la investigación privada en
España que, pese a saberse que se acostumbran a utilizar detectives privados para
investigarlo, se repite una y otra vez.

Indemnizaciones por accidentes

Bien sean laborales, de tráfico u ocurridos en un local comercial. Los estafadores

pretenden exagerar las secuelas de su accidente, en ocasiones también fingido, para
conseguir una indemnización económica mayor. No es rara la ocasión en la que nos
encontramos con “accidentados” que sufren “accidentes” cada pocos años, llegando a
hacer de esto un modo de vida.

La función legal del detective es la de aportar pruebas, tanto de cara a un juez, como muy
probablemente, ante un tribunal o perito médico. Los detectives no valoran ni juzgan,
aportan datos “extra” para que médicos y tribunales puedan valorar, de una manera más
eficaz y justa, el alcance real de la lesión o secuelas del investigado.

El informe del detective debe evitar, en todo momento, entrar en valoraciones de

aspectos que están fuera de su alcance, limitándose a aportar testimonio, datos objetivos,
imágenes y vídeos.

A grandes rasgos, el informe escrito debe reflejar datos objetivos, de “física básica” y
contrastables, como:

- Duración y distancia recorrida de un paseo

- Grados de inclinación máxima observados en una articulación
- Amplitud de una zancada
- Grados de torsión de la espalda al meterse en un coche
- Tiempo máximo de permanecer en pie observado
- Peso aproximado cargado (siempre y cuando se observe claramente: garrafa de
agua de 10 litros, saco de cemento de x kilos, etc.)
- Velocidad

METODOLOGÍA DEL INFORME:

1.- Averiguaciones Previas.

Antes de saltar al terreno de juego se necesita tener unos datos básicos de la lesión a
observar. No interesa saber cómo se ha producido o el diagnóstico médico de la lesión
puesto que poco aclararán sobre las limitaciones del investigado.

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La pregunta clave que se debe realizar al cliente es: ¿Qué alega el investigado que no
puede hacer?

En base a esa pregunta, cuya respuesta será objetiva y contrastable, se planificará la

investigación.

Un ejemplo típico de respuesta sería: “Fulanito dice que no puede andar más de 5 minutos
porque se cansa, no puede cargar peso y necesita una muleta para andar”.

Estos datos, aportados por el contratante, permitirán centrar la investigación y saber

cuándo es importante o no la conducta observable (y por tanto la se grabe en vídeo o se
mantenga en el montaje final).

2.- Planificación.

La planificación debe ser siempre básica y ajustarse constantemente a la realidad, pero

las averiguaciones previas deben permitirnos como mínimo elegir en qué franja horaria y
qué días debe realizarse la investigación y en qué deberá centrarse.

3.- Investigación.

En función de la planificación inicial y del “principio de la realidad”, se llevará a cabo la

investigación sobre el terreno, prestando especial atención a aquellas conductas
observables que contrasten con las limitaciones alegadas por el investigado ante el
cliente.

Aspectos importantes

– Tomar nota de manera constante de las horas a las que pasan las cosas, en
estos casos es especialmente importante de cara a calcular tiempos y velocidades.
También se puede hacer grabando “minivídeos”, donde queda constancia de la hora, y
después pasarlo a limpio en el despacho.

– En casos en los que se investiga la capacidad de andar, las cojeras, cargar peso,
etc., es especialmente importante grabar planos de cuerpo entero. De este modo el
médico o tribunal podrán evaluar de manera más sencilla las limitaciones del investigado.
De poco sirve un rostro en primer plano para ver si cojea y, a su vez, un primer plano solo
de la pierna tampoco permitirá ver con exactitud todo el movimiento de cadera, la
velocidad de desplazamiento o si hay o no gestos de dolor.

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– Los “investigados profesionales” se las saben ya todas, se han de tomar
precauciones extremas a la hora de seguirlos, y dejarlo marchar si se sospecha que está
haciendo “maniobras” para ver si le siguen. Si son defraudadores, sobre todo si no es su
primera vez, saben que tarde o temprano, seguro, les mandarán un detective a chequear
qué hacen.

El abuso del crédito horario es otro de los casos que suponen un dolor de cabeza en
muchos casos. Ser delegado sindical no significa estar blindado en el puesto de trabajo.
Ni mucho menos. El crédito horario sindical debe emplearse para su fin, y nunca para
fines personales. En ese caso se estaría cometiendo mala fe, un abuso que hay que
demostrar de forma palpable, porque, aunque el trabajo del delegado sindical no esté
blindado, la propia justicia contempla el despido por estas prácticas como “excepcional”.
La razón que esgrimen es que debe de haber flexibilidad en el uso del crédito horario, ya
que, en muchas ocasiones, el propio delegado tiene reuniones en lugares a priori poco
propicios, como puede ser un bar, y que no debe ser sometido a “vigilancia singular”. Es
decir, dentro de los principios de proporcionalidad en los que los Detectives Privados
se rigen, la justicia concede el beneficio de la duda al delegado sindical, pero deja abierta
la puerta a la vigilancia razonable por parte de los Detectives, cuando hay un uso habitual
y manifiesto.

Algo conceptualmente similar ocurre con el rendimiento laboral. Un ejemplo típico puede
ser el comercial que en vez de estar dedicando su esfuerzo a la empresa que le paga, se
dedica a otros trabajos o menesteres, que nada tienen que ver con su actividad
profesional pagada. El rendimiento laboral caerá en picado con las consecuencias que
ello conlleva, además de la posible concurrencia desleal que en algunos de estos casos
se dan.

De la mano del punto anterior, el absentismo laboral es otro de casos más comunes.
Algunas profesiones han de tener libertad y flexibilidad para disponer de su tiempo a su
antojo, y algunos utilizan esta confianza como forma de estar de vacaciones y cumplir al
mínimo con su labor. Hay otro tipo de absentismo laboral, que es el absentismo laboral
presencial, donde el trabajador acude en hora a su trabajo, parece que todo va en orden,
pero el trabajo a desarrollar no sale al ritmo previsto. Una de las justificaciones en el
absentismo laboral presencial, que no es otra cosa que dedicar tiempo a actividades que
no son laborales, dentro del tiempo de y trabajo que se debería dedicar a la empresa.

La Competencia desleal se refiere a todo tipo de acción comercial que busca aumentar
la cuota de mercado o eliminar agentes competitivos de un sector de forma deshonesta.

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Para que exista competencia ilícita, basta con que la acción realizada se produzca en un
mercado concreto y que ésta se lleve a cabo con fines competitivos que trasciendan las
reglas concurrenciales y de buena fe establecidas en susodicho mercado.

Las prácticas ilícitas concurrenciales más investigadas por los detectives son:

– La explotación de reputación, prestigio y clientela ajena.

– La denigración de una marca con información falsa o manipulada.

– La confusión de marcas intencionada mediante el logo o el diseño de un

producto.

– Realizar publicidad engañosa.

– Prestar servicios u ofrecer productos sin las autorizaciones requeridas.

Con el aliento esperanzador y las buenas expectativas que augura esta recuperación
económica, las empresas centran su foco en monitorizar y controlar de forma legal y
segura a sus adversarios. Frente a una competencia cada vez más agresiva y violenta,
los casos de concurrencia desleal han ido creciendo y los detectives privados cada vez
más solicitados para acabar con esta deshonrada quimera.

Es frecuente que este tipo de demandas se pidan a raíz de sospechas sobre el

comportamiento desleal de algún trabajador interno en pos de beneficiar a una empresa
competidora. En estos casos, la actividad del detective no sólo se centra en identificar al
traidor, también debe destapar la identidad de la empresa beneficiaria de este acto ilegal.

Tanto en este caso como en otros de distinta casuística, lo primero que hace un detective
es definir y planificar su línea de actuación, fijándola a las particularidades que reclaman
el tipo de necesidad de la empresa. Para ser lo más exacto y aproximativo posible, el
detective solicita y compila toda la información relacionada con su caso: proveedores,
comerciales, destinos, clientes, horarios, contratos laborales…

Este trabajo de campo requiere tiempo y paciencia. No obstante, su resultado es

concreto, eficiente e ilustrativo: se consiguen pruebas fotográficas, videográficas, escritas
y/o sonoras sobre estas prácticas perjudiciales para la empresa.

Una vez culminada la investigación, el detective recopila toda la información e indicios

en un informe completo que presenta ante su cliente y que puede servir como prueba

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oficial de violación de la Ley de Competencia Desleal ante las autoridades
correspondientes y organismos judiciales.

Finalmente, los daños a la empresa o a otros trabajadores tampoco son desdeñables.

Complicar y destruir el trabajo de los compañeros, no sólo daña a la empresa o al
empresario. También puede que vaya en contra de algún compañero. Acciones que
pueden hacer confundir a los responsables y acentuar una posible amenaza de despido
a ese otro empleado. Todo esto son riesgos que se puede tener sino se sabe quién es el
responsable de estos sabotajes. No es la primera vez, que se ha comprobado que se
señalaba a una persona que no tenía nada que ver con la conducta desleal que se estaba
haciendo a la empresa.

El ambiente que se crea es tal que no se sabe muy bien, que está sucediendo. Se toman
medidas desesperadas que pueden causar más daño a la empresa, que beneficios. Antes
de hacer o tomar alguna decisión, es mejor estar seguro de todo. Los detectives deben
dar la respuesta de una forma inequívoca de lo sucedido.

Los pequeños hurtos o robos, pueden suponer pedidas millonarias. El perjuicio a que se
ve sometida una empresa por la comisión de los hurtos o robos, puede ser muy dañina.
Es verdad que muchos empresarios o autónomos, no se atreven a llevar a juicio a un
empleado o trabajador. Temen que al no haber pruebas y ser solo sospechas, el juez le
dé la razón a la otra parte. Tienen miedo a tener que pagar, una indemnización por
despido improcedente o ser acusados de haber hecho ese despido sin fundamento y sin
pruebas.

Y como resultado tener que readmitir a esa persona o que se les acuse y demande
alegando que sea maltratado el honor de dicho empleado por acusaciones falsas.

Que ello no ocurra es una ardua labor de constante seguimiento y suma discreción,
siempre ajustada a la legalidad, y siguiendo siempre similares parámetros de actuación
que los comentados anteriormente.

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6. ESPECIAL ANÁLISIS A LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO A INSTANCIA

DEL TRABAJADOR: SUPUESTOS.
Extinción por voluntad del trabajador.

El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, contempla dos supuestos en los que el
contrato de trabajo puede extinguirse por voluntad del trabajador: la dimisión o
desistimiento del trabajador sin causas justificadas y la resolución fundada en un
incumplimiento contractual del empresario.

Cuando el trabajador quiera extinguir su contrato de trabajo por dimisión, tendrá como
única obligación preavisar la extinción del contrato con la antelación que manquen los
convenios colectivos o, en su defecto, la costumbre del lugar. No obstante, cabe señalar
que el incumplimiento de este requisito no impide que la decisión del trabajador alcance
eficacia, ya que únicamente podrá dar lugar a la indemnización de los daños y perjuicios
que se ocasionen a la empresa. El mismo efecto se producirá cuando el trabajador haya
incorporado un pacto de permanencia en la empresa y decida poner fin al contrato.

El trabajador también podrá resolver su contrato basando tal decisión en una causa
justificada imputable al empresario a título de dolo o culpa -S.T.S. 15 de marzo de 1991

Según el artículo 50 del ET serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la
extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin

respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del
trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario,
salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al
trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los
artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el

despido improcedente.

El incumplimiento grave de las obligaciones que competen al empresario debe ponerse

en relación con una conducta empresarial tal que de la misma no pueda inferirse otra
cosa que su voluntad (expresa o tácita) de dar por terminada la relación, o cuando menos

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de condicionar su continuidad a una modificación sustancial de condiciones de trabajo de
tal intensidad que, tanto en un caso como en otro, haga decaer para el trabajador todo
interés en el mantenimiento de la relación contractual.

En la práctica, la voluntad del trabajador puede fundamentarse en cualquier

incumplimiento empresarial del contrato de suficiente gravedad, que no sea debido a
fuerza mayor. La gravedad es una exigencia, no sólo del espíritu, sino también de la letra
de la Ley

La fuerza mayor está expresa mente excluida por la norma como causa eficiente del
incumplimiento empresarial que constituye justa causa de extinción por el trabajador, en
el art. 50.1, letra c) ET.

El incumplimiento grave ha de referirse necesariamente a los elementos esenciales del

contrato. De ahí que, en la práctica, se agoten casi siempre en alguno de los dos primeros
supuestos del art. 50 ET: modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
llevadas a cabo por el empresario sin respetar lo previsto en el art. 41, TRLET y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, e incumplimientos en el pago del
salario pactado

Junto a estas causas, la Ley Orgánica 2/1997, de 19 de junio, reguladora de la cláusula

de conciencia de los profesionales de la información, prevé un procedimiento de
resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador para dos supuestos: a)
cuando en el medio de comunicación con el que estén vinculados laboralmente se
produzca un cambio sustancial de orientación informativa o línea ideológica; b) cuando la
empresa les traslade a otro medio del mismo grupo que por su género o línea suponga
una ruptura patente con la orientación profesional del informador. El ejercicio de este
derecho da lugar a una indemnización, que no será inferior a la pactada contractualmente
o, en su defecto, a la establecida por la Ley para el despido improcedente

Para que el contrato se extinga, el trabajador tendrá que solicitarlo judicialmente basando
la petición en alguna de las causas anteriormente referenciadas. Mientras se sustancia el
proceso el trabajador deberá seguir prestando sus servicios, so pena de entender que
desiste del contrato. Únicamente, en situaciones excepcionales, se permite que deje de
prestar sus servicios. La razón estriba en que la sentencia que recae en este tipo de
procesos tiene carácter constitutivo, por lo que la extinción del contrato no se produce
hasta que por sentencia firme se estima que la empresa ha incurrido en alguna de las
causas de incumplimiento contractual (S.T.S. de 23 de abril de 1996)

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7. ESPECIAL CONSIDERACIÓN AL ACOSO LABORAL Y SU PRUEBA.

El acoso laboral o mobbing, es un tipo de comportamientos y conductas abusivas dirigidas
a degradar psicológicamente a un trabajador, minándole la autoestima y la moral,
mediante un hostigamiento y una situación de violencia psicológica continuada. Esta
violencia llega a producir una lesión de la dignidad y de la integridad del trabajador.

También se considera acoso cuando se da una conducta discriminatoria contra un

trabajador que daña su dignidad y crea un entorno de trabajo hostil, humillante, ofensivo
e intimidatorio.

Este acoso puede causar graves problemas psicológicos, incluso llegando a desarrollarse
enfermedades, como la depresión, ansiedad, o estrés y a afectar gravemente tanto al
trabajador en su rendimiento en el trabajo y en su vida personal.

El acoso, según parte de la doctrina, puede ser de todos tipos:

Vertical: cuando viene causado por el empresario o los superiores jerárquicos del
trabajador. Muchas veces puede estar motivado por enemistad o discriminación por quien
realiza el acoso o por la voluntad empresarial de que el trabajador presente una baja
voluntaria.

Horizontal: cuando viene causado por compañeros de trabajo, con el mismo nivel.
Suele venir motivado por enemistad, envidias, discriminaciones (racial, sexual, por
creencias…).

Para determinar si existe acoso laboral hay que hacer un análisis particular de cada caso.
Hay situaciones que pueden implicar acoso laboral, como:

Separación y aislamiento respecto del resto de compañeros, tanto físicamente como

prohibiciones de comunicarse

No dar carga de trabajo, encargar trabajos degradantes o que corresponden a trabajos

de inferior categoría

O por el contrario una sobrecarga excesiva de trabajo

No poder comunicarte con tus superiores o una negativa a todo lo que se pide

Poner en cuestionamiento todo lo que se realiza y desprestigio profesional

Insultos y ofensas verbales, amenazas, frases discriminatorias, intimidación….

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Trato totalmente diferenciado y discriminatorio respecto al resto de compañeros

Ataques a la vida privada del trabajador

Hay que saber diferenciar cuando estamos ante un acoso laboral y cuándo ante unas
órdenes del empresario. El empresario, como ya hemos visto, tiene la facultad de dirigir
el desarrollo del trabajo, pero las órdenes que imparta tienen que respetar siempre los
derechos del trabajador, sin atentar contra su dignidad, integridad moral o física. Aunque
en ocasiones no se comprendan o compartan las órdenes recibidas, no en todos los casos
habrá una situación de acoso laboral.

Por otra parte, muchas conductas de mobbing no causan daños físicos que dejen
secuelas evidentes y reconocibles a primera vista, por eso mismo, no tenemos que
centrarnos en la prueba de los daños causados, sino en los comportamientos que
caracterizan este fenómeno.

Es necesario demostrar:

a) Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o, en su caso,
como sujeto tolerante del proceso, era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o
desentenderse de su deber de protección en tal sentido y

b) Que se han causado daños psíquicos, lo que exige la existencia de un informe

clínico que acredite la patología descrita.

A la hora de valorar un posible comportamiento o conducta de acoso laboral, lo más

importante es conseguir pruebas; el mayor problema cuando se es víctima de un acoso
laboral es conseguir las pruebas que lo demuestren. Por ello, es fundamental recopilar
todas las pruebas posibles:

Documentos escritos: correos, circulares, notas, encargos o órdenes de trabajo,

cambios de puestos o de funciones…

Conversaciones grabadas. En los juicios laborales se pueden utilizar estas grabaciones

siempre que el trabajador participe en la conversación, sin tener que avisar que se está
grabando.

Testigos que puedan declarar sobre los hechos, pueden ser compañeros, clientes,
trabajadores de otras empresas que vean los hechos…

Fotografías de los hechos.

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La ley contempla, en general, cinco medios de prueba: el interrogatorio de las partes, el
interrogatorio de testigos, la prueba pericial, la prueba documental (incluidos los
procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y
reproducción de datos) y los informes de expertos. Veamos a continuación un somero
análisis de cada uno de ellos en relación con el acoso.

El interrogatorio del empresario (o de la persona que haya actuado en nombre del

empresario, v.g. el gerente) y del presunto acosador como partes demandadas pueden
resultarnos muy útiles, ya que si el interrogado reconoce la certeza de determinados
hechos de los que quepa deducir la existencia de acoso psicológico -o al menos un indicio
de ello- tendremos gran parte del trabajo realizado. En este sentido, un interrogatorio
planteado con rigor y habilidad por el abogado del demandante puede dar excelentes
resultados.

De capital importancia es la declaración de quienes han sido testigos directos de los

hechos. Habitualmente serán trabajadores, compañeros de la víctima que han
presenciado las concretas conductas de hostigamiento psicológico a que aquella ha sido
sometida. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que el testigo compañero de trabajo
puede temer represalias de la empresa: "Si cuento lo que sé, tal vez seré yo el siguiente",
"mejor callar y mirar hacia otro lado que comprometer mi puesto de trabajo", etc. El
abogado deberá sopesar la posibilidad de que el testigo no acuda al juicio, o que una vez
se vea prestando declaración ante el juez y en presencia del empresario, se muestre
reticente a contar lo que sabe.

En cuanto a la prueba documental no hay que insistir en la relevancia casi decisiva que
puede alcanzar. Correos electrónicos que contengan amenazas, órdenes absurdas,
burlas o injurias, instrucciones escritas de la dirección que pongan de manifiesto un trato
denigrante.

Especialmente relevantes resultan en este punto los informes favorables emitidos por la
ITSS.

Especial mención merecen las grabaciones de audio o video, que, como hemos visto,
pueden aportarse como prueba. ¿Es lícita una grabación obtenida sin conocimiento de
quien ha sido grabado? La respuesta nos la da la jurisprudencia: La grabación de las
propias conversaciones por uno de los interlocutores no atenta al ámbito de la intimidad
personal, por lo que pueden usarse como prueba en juicio (véase STSJ de Cataluña,
sala de lo Social, de 5 de mayo de 2011, y la doctrina del Tribunal Constitucional que
cita). Por ejemplo, en la STSJ de Madrid, de 4 de mayo de 2010, el Tribunal admitió como

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prueba la grabación que el trabajador había efectuado de sus propias conversaciones con
el gerente de la empresa, quien desconocía que estaba siendo grabado.

El dictamen pericial médico o psicológico se emplea como medio de prueba de las

dolencias psíquicas que pueda padecer la víctima de acoso, lo que a su vez servirá de
base para establecer una indemnización al trabajador por el menoscabo sufrido en su
salud psíquica.
Por último, tratándose de acoso, la ley nos dice que el juez o tribunal podrá recabar
informes de expertos y el dictamen “de los organismos públicos competentes”, entre los
que puede contarse la ITSS.

¿Qué puede hacer un trabajador que sufre el acoso laboral?

Existen varias opciones, dependiendo del tipo de acoso recibido, de las pruebas que se
tienen, de donde proviene el acoso, etc. Son situaciones complejas para las que se debe
contar con asesoramiento profesional que indique los pasos a dar en casa momento.

a) Denunciar el acoso sin tener acudir a los juzgados

Ponerlo en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa en el caso

de que exista ese comité (en medianas y grandes empresas) o comunicarlo a los
representantes de los trabajadores, para que dentro de la empresa se investiguen los
hechos y se tomen las medidas necesarias. Suele funcionar solo cuando es un acoso
producido entre compañeros, no por la empresa.

Comprobar si en el Convenio Colectivo existe un protocolo frente al acoso, y en ese

caso activarlo.

Denunciarlo a la dirección de la empresa cuando el acoso no proviene de la propia

dirección. La empresa tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar
este tipo de situaciones. Normalmente no es una medida muy efectiva.

Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Habrá que adjuntar copia de
todas las pruebas que se tengan. El inspector, de forma anónima, sin indicar quien es el
trabajador denunciante, investigará los hechos. Con lo que descubra redactará un acta,
con lo que tendríamos otra prueba para posteriores juicios con esta acta. Además, el
Inspector puede obligar a la empresa a cesar en el acoso o a tomar las medidas
necesarias para que el acoso termine, y podrá sancionar a la empresa tanto por ser el
origen del acoso como por no haberlo evitado al tener la obligación de velar por la salud
de sus trabajadores.

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b) Acudir a la vía judicial

Hay varias vías y jurisdicciones a las que acudir:

Jurisdicción Social

Existen procedimientos laborales que se pueden poner en marcha:

Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: para la defensa de la dignidad del

trabajador y contra el acoso recibido, de forma que el Juez constate este acoso y obligue
al acosador a cesar. Es un procedimiento urgente y preferente.

Procedimiento para extinguir la relación laboral: pedir que se rompa la relación laboral
debido a este acoso por parte de la empresa y que se le reconozca la máxima
indemnización como si fuese un despido improcedente y la posibilidad de pedir la
prestación por desempleo.

Procedimiento reclamación daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos

fundamentales o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y
perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y
demostrarlos.

Reclamar todos los derechos. En el caso de querer una salida lo más rápido posible
de la empresa debido al acoso recibido, es posible empezar a demandar todos los
derechos que se tienen: diferencias salariales, la condición de indefinido, la antigüedad
real, el horario, la categoría, las horas extra no pagadas …, para forzar que al final la
empresa acabe despidiendo al trabajador. Al ser despedido, el acoso habrá cesado y en
ese momento el trabajador podrá impugnar el despido, indicando que el motivo real del
despido es el acoso recibido y las denuncias presentadas. Obviamente el acoso ha tenido
que ser real y tener el trabajador pruebas suficientes para acreditarlo.

En algunos de estos procedimientos se puede pedir al Juzgado que autorice al trabajador

a no ir a trabajar hasta que se resuelva el juicio, y que la empresa tenga que seguir
pagando el salario. Y en la mayoría de los casos será necesario demandar tanto a la
empresa como al acosador.

Además, hay que tener en cuenta que, en los procedimientos por acoso, como norma
general el trabajador tiene que mostrar los indicios del acoso recibido y será la empresa
la que tiene que demostrar que este acoso no ha existido.

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Procedimiento Penal

Se pueden iniciar procedimientos penales:

Contra el acosador: el acoso laboral puede llegar a ser un delito por las coacciones,
agresiones y amenazas recibidas

Contra la empresa: por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para
minimizar los daños del acoso

Procedimiento Civil

Se pueden solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor, en el caso de no

ser el empresario

Procedimiento Contencioso-Administrativo

Cuando se es funcionario público no se debe de acudir a la vía laboral si no a la vía

contenciosa. En la Administración Pública existe un protocolo contra el acoso, para
solicitar a los superiores jerárquicos que se finalice con el acoso. En el caso de no
actuarse, existe la posibilidad de demandar ante los Juzgados Contencioso-
Administrativo, así como pedir una indemnización por daños y perjuicios.

Cómo afrontar psicológicamente el acoso laboral

Además de las actuaciones anteriores que se pueda hacer contra este acoso, es
fundamental recibir ayuda psicológica para evitar las enfermedades y los estados que se
pueden derivar de este tipo de situaciones y buscar el apoyo familiar. Además, en todas
las provincias existen plataformas de afectados en las que se pone en común información
y recursos.

En caso de que la situación sea insostenible, el trabajador acosado debe acudir al médico
de cabecera, informándole de estos hechos y si la situación lo requiere, solicitando la baja
médica. Tanto el médico de cabecera como el especialista pueden elaborar un informe
en el cual se detalle el estado del trabajador y si padece enfermedad. Estos informes
médicos y psicológicos formarán parte del conjunto de pruebas en favor del trabajador.

Los expertos en este tema recomiendan ponerse en manos de profesionales cuanto

antes. No obstante, también ofrecen algunos consejos para entrenar la mente, que
pueden ayudar a sobrellevar el proceso y empezar a recuperarse, ya que hasta que pida
una baja o denuncie tendrá que seguir yendo a trabajar y enfrentándose a sus agresores.

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8. PROCESO LABORAL. ESQUEMA PROCESAL BÁSICO.

ESPECIFICIDADES EN MATERIA DE MEDIOS DE PRUEBA. RECURSOS Y
PRUEBA EN VÍA DE RECURSO.

8.1 PROCESO LABORAL. ESQUEMA PROCESAL BÁSICO:

1 Noción y características. Principios.

2 Los sujetos procesales

2.1 Las partes

2.2 Consideración especial del Fondo de Garantía Salarial

2.3 El Juez

3 El objeto del proceso: la pretensión laboral. Acumulación de acciones, de autos y de

recursos. Normas comunes

3.1 Acumulación de acciones

3.2 Acumulación de autos

3.3 Acumulación de recursos

3.4 Normas comunes

4 Actuaciones procesales. Lugar, forma y término

4.1 Lugar

4.2 Forma

4.2.1 Actos de comunicación

4.2.2 Resoluciones

4.2.3 Diligencias de ordenación

4.3 Horas, días y términos

5 La evitación del proceso: conciliación y reclamación previas

5.1 La conciliación previa

5.2 La reclamación previa a la vía judicial

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6 Proceso Ordinario: Actos preparatorios y medidas precautorias

6.1 Actos preparatorios

6.2 Medidas precautorias

7 La demanda

8 Convocatoria, citación y comparecencia de las partes. La conciliación ante el órgano

jurisdiccional

9 El acto del juicio. Ratificación o ampliación de la demanda y contestación

10 Las pruebas

11 La sentencia

12 Recursos.

1. Noción y características. Principios.

El proceso es el instrumento mediante el cual, en una sociedad organizada, el juez, que

ha recibido ese encargo específico del Estado, examina la pretensión de un individuo
frente a otro y decide en Derecho sobre ella.

El proceso laboral se diferencia de los demás procesos, de una parte, por la

especialización del órgano llamado a decidir, y, de otra, porque la pretensión que se actúa
en el mismo ha de pertenecer a la materia contencioso-laboral.

La ley que regula el proceso laboral es la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de

la jurisdicción social; en lo que se refiere a la estructura de la norma, ésta está formada
por 305 artículos, tres disposiciones adicionales, cinco disposiciones transitorias, una
disposición derogatoria y siete finales. Los capítulos se distribuyen en cuatro libros: parte
general, proceso ordinario y otras modalidades procesales, medios de impugnación y
ejecución de resoluciones judiciales.

Principios: El artículo 74 de Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción

social, impone a los Jueces y Tribunales del orden jurisdiccional social 4 principios:

Principio de inmediación: los actos procesales básicos se realizan en presencia del

Juez que va a sentenciar.

Principio de oralidad: contribuir a la celeridad, facilita la espontaneidad y permite al

Juez una flexibilidad mayor en la averiguación de los hechos.

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Principio de concentración: que significa que el proceso laboral contiene una serie de
actuaciones que se suceden sin solución de continuidad.

Principio de celeridad.

Principios que añade la doctrina con el fin de conjugar la igualdad de las partes con la
tutela del trabajador en el proceso:

La calificación como irrenunciables de los derechos del trabajador en el proceso.

Admite que determinados actos administrativos tengan el mismo valor que la

pretensión de una parte formalizada ante el Juzgado. Las autoridades laborales pueden
así intervenir cuando advierten infracciones que perjudiquen a los trabajadores.

El impulso judicial del procedimiento: el Juez de lo Social tiene amplias facultades de

dirección que le permiten tutelar a la parte más débil, o a ambas, auxiliándolas en su
ignorancia, advirtiéndolas de los trámites que deben seguir.

La economicidad: desde los orígenes del procedimiento laboral, se ha tratado de

suprimir gastos, declarando además el beneficio de la justicia gratuita.

No es necesaria, en la instancia, la intervención de abogado ni procurador.

En vía de recurso, en cambio, es necesaria la intervención de letrado.

El régimen especial de conciliación:

-la conciliación extrajudicial ante el órgano que asuma esta función.

-la conciliación ante el Juez de lo Social que éste debe intentar antes de pasar a juicio.

2. Los sujetos procesales

2.1. Las Partes.

-las partes: la persona que promueve una pretensión ante el órgano jurisdiccional y la
persona contra la que tal pretensión se dirige.

-el juez: que debe decidir en torno a la misma.

Capacidad procesal

Podrán comparecer en juicio en defensa de sus derechos e intereses legítimos quienes

se encuentren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.

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Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles comparecerán
sus representantes legítimos o los que deban suplir su incapacidad conforme a Derecho.

Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales tendrán legitimación

para la defensa de los intereses económicos y sociales que les son propios.

Las organizaciones de trabajadores autónomos tendrán legitimación para la defensa de

los acuerdos de interés profesional por ellas firmados.

El Ministerio Fiscal estará legitimado para intervenir en todos aquellos supuestos

previstos en la presente Ley.

Representación

La representación puede ser:

Voluntaria: las partes podrán comparecer por sí mismas o conferir su representación

a procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno
ejercicio de sus derechos civiles. Si el demandante lleva representación debe decirlo para
que el demandado pueda representarse. Los sindicatos podrán actuar en un proceso en
nombre e interés de los trabajadores afiliados a ellos que así lo autoricen.

Necesaria: Por quienes no se hallaren en el pleno ejercicio de sus derechos civiles

comparecerán sus representantes legítimos o los que deban suplir su incapacidad
conforme a Derecho.

Por las personas jurídicas comparecerán quienes legalmente las representen.

Por las comunidades de bienes y grupos comparecerán quienes aparezcan como

organizadores, directores o gestores de los mismos.

Pluralismos de las partes

En ocasiones, sea en posición de demandante o de demandado, comparecen varias

personas, por lo que se puede hablar de pluralismo de alguna de ellas o de ambas.

En los procesos en los que demanden de forma conjunta más de 10 actores. Éstos
deberán designar un representante común. Este representante deberá ser
necesariamente abogado, procurador, graduado social colegiado, uno de los
demandantes o un sindicato.

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Lo mismo ocurre cuando el Juzgado o Tribunal acuerde de oficio o a instancia de parte la
acumulación de autos correspondientes a varias demandas presentadas contra un mismo
demandado, afectando de este modo el proceso a más de 10 actores.

Asistencia técnica

No es necesaria la intervención de abogado, pero puede utilizarla cualquiera de los

litigantes. La representación podrá conferirse mediante poder otorgado por
comparecencia ante el secretario judicial o por escritura pública.

Pluralismos de las partes

En ocasiones, sea en posición de demandante o de demandado, comparecen varias

personas, por lo que se puede hablar de pluralismo de alguna de ellas o de ambas.

2.2. Consideración especial del Fondo de Garantía Salarial

El Fondo de Garantía Salarial asume importantes obligaciones en supuestos de

insolvencia, suspensión de pagos, quiebra, concurso de acreedores, crisis de empresas,
con objeto de garantizar a los trabajadores el percibo de salarios e indemnizaciones.

De ahí que pueda aparecer en el proceso laboral como demandante, demandando o

simplemente, como interesado.

En los procedimientos contra el Fondo de Garantía Salarial al amparo de la legislación

laboral, las afirmaciones de hecho contenidas en el expediente y en las que se haya
fundamentado la resolución del mismo harán fe, salvo prueba en contrario.

El Fondo de Garantía salarial podrá comparecer como parte en cualquier fase o momento
de su tramitación, en aquellos procesos de los que se pudiera derivar posteriormente una
responsabilidad de abono de salarios o indemnizaciones a los trabajadores litigantes, sin
que tal intervención haga retroceder ni detener el curso de las actuaciones.

En supuestos de empresas incursas en procedimientos concursales, así como de las ya

declaradas insolventes o desaparecidas, el Juez, de oficio o a instancia de parte, citará
como parte al Fondo de Garantía Salarial, dándole traslado de la demanda, a fin de que
éste pueda asumir sus obligaciones legales e instar lo que convenga en Derecho.

2.3 El Juez

La Ley exige que esté legitimado subjetivamente, esto es, que no se abstenga de oficio o
que no sea recusado por las partes.

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Los Jueces y Tribunales pueden imponer a quienes no sean parte en el proceso
obligaciones ordenadas a garantizar los derechos que pudieran corresponder a las partes
y a asegurar la efectividad de las resoluciones judiciales y que aquellos deben cumplirlas.

Si se produjera un daño evaluable económicamente, el perjudicado podrá reclamar la

oportuna indemnización ante el juzgado o Tribunal que estuviere conociendo o hubiere
conocido el asunto principal.

3. El objeto del proceso

La pretensión laboral. Acumulación de acciones, de autos y de recursos. Normas

comunes

El objeto del proceso es la pretensión, en este caso, la pretensión laboral, es decir,

la solicitud de que el Juez de lo social declare el derecho que asiste al demandante
y cuya satisfacción corresponde al demandado.

3.1 Acumulación de acciones

Cuando una parte ejercita varias pretensiones contra otra, puede acumular en su
demanda cuantas acciones le competen contra el demandado, aunque procedan de
diferentes títulos.

No son acumulables las acciones de despido, las de extinción del contrato de trabajo, las
que versen sobre materia electoral, las de impugnación de convenios colectivos, las de
impugnación de estatutos de los sindicatos y las de tutela de la libertad sindical y demás
derechos fundamentales.

Si se ejercitan acciones indebidamente acumuladas, el Juez o Tribunal requerirá al

demandante para que, en el plazo de 4 días subsane el defecto, eligiendo la acción que
pretende mantener.

3.2. Acumulación de autos.

Cabe también la acumulación, de oficio o a instancia de parte, de los autos, si en el mismo

Juzgado o Tribunal o en dos o más Juzgados de lo social de una misma circunscripción
se tramitaran varias demandas contra un mismo demandado, aunque los actores sean
distintos, y se ejercitasen en ellas idénticas acciones.

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3.3. Acumulación de recursos

En las Salas de lo Social de los tribunales Superiores de Justica y del Tribunal Supremo
se podrá acordar de oficio o a instancia de parte y sin ulterior recurso, la acumulación de
recursos pendientes, cuando entre ellos existía identidad de objeto y de alguna de las
partes, previa audiencia de los comparecidos en todo caso y del Ministerio Fiscal en los
recursos de casación. No obstante, podrá dejarse sin efecto la acumulación en todo o en
parte si se evidenciaren posteriormente causas que justifiquen su tramitación separada

3.4. Normas comunes

La acumulación de acciones y procesos deberá formularse y acordarse antes de la

celebración de los actos de conciliación, en su caso, y de juicio, salvo que se proponga
por vía de reconvención.

La acumulación de recursos podrá acordarse en cualquier momento anterior al

señalamiento para votación y fallo y en su caso vista.

Acordada la acumulación de autos, podrá ésta dejarse sin efecto respecto de uno o varios
de ellos, si concurren causas que justifiquen su tramitación separada.

La acumulación de acciones, procesos y recursos cuando proceda producirá el efecto de

discutirse conjuntamente y resolverse en una sola resolución todas las cuestiones
planteadas.

4. Actuaciones procesales. Lugar, forma y término

Las actuaciones procesales son los actos que se van sucediendo desde que se inicia
hasta que concluye el proceso laboral.

4.1. Lugar

El lugar de las actuaciones, es el Juzgado o Sala de lo Social competente, en cuyo registro

habrán de presentar las partes todos los escritos y documentos.

Los autos permanecerán en los Juzgados y Salas bajo la custodia del Secretario, donde
podrán ser examinados por los interesados que acrediten interés legítimo, a quienes
deberá entregárseles testimonios, certificaciones o copias simples cuando lo soliciten.

Los autos sólo se entregarán cuando la Ley lo ordene expresamente y por el plazo
señalado, entendiéndose que tal plazo empieza a transcurrir desde que se notifique al
interesado que los autos están a su disposición.

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En el mismo local del juzgado, se harán por el Secretario las citaciones, notificaciones,
emplazamientos o requerimientos.

4.2. Forma

4.2.1. Actos de comunicación

Las citaciones, notificaciones, emplazamientos o requerimientos se practicaran mediante

cédula, a la que se acompañará copia literal del acuerdo.

Datos que debe contener la cédula:

El Juzgado que haya dictado el acuerdo, la fecha de éste y el asunto en que haya
recaído.

El nombre de la persona a quien se dirige.

Fecha de expedición y firma del Secretario.

En las cédulas de citación a las partes para prestar confesión judicial, en las de testigos,
peritos y asesores, se consignarán, además:

El objeto de la citación.

El lugar, día y hora en que deba comparecer el citado.

La prevención de que si no comparece le parará el perjuicio a que hubiere lugar en

derecho.

Las notificaciones, citaciones y emplazamientos que no se practiquen con arreglo a las

disposiciones anteriores serán nulas.

Comunicación edictal. Cuando una vez intentado el acto de comunicación y habiendo

utilizado los medios oportunos para la investigación del domicilio, incluida en su caso la
averiguación a través de los Registros, organismos, Colegios profesionales, entidades y
empresas, éstos hayan resultado infructuosos y no conste el domicilio del interesado o se
ignore su paradero, se consignará por diligencia. El secretario judicial mandará que el
acto de comunicación se haga por medio de edictos, insertando un extracto suficiente de
la resolución o de la cédula en el Boletín Oficial correspondiente.

4.2.2. Resoluciones

Medios que deben utilizar los Juzgados de lo social para adoptar sus decisiones y que
son las providencias, autos, resoluciones orales o verbales y sentencias.

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4.2.3 Diligencias de ordenación

Son las que tienen por objeto dar a los autos el curso ordenado por la Ley, así como
impulsar formalmente el procedimiento en sus distintos trámites.

4.3. Horas, días y términos

Las actuaciones judiciales deberán practicarse en días hábiles.

Los días del mes de agosto serán inhábiles, salvo para despidos, extinción de contrato,
vacaciones, materia electoral, conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos
y tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales.

Las actuaciones se realizarán en el término o dentro del plazo fijado para su práctica.

El Juez podrá habilitar días y horas inhábiles para la práctica de actuaciones cuando no
fuera posible practicarlas en tiempo hábil, o sean necesarias para asegurar la efectividad
de una resolución judicial.

Salvo los plazos señalados para dictar resolución judicial, todos los plazos y términos son
perentorios e improrrogables.

Presentado un escrito en el Juzgado, el Secretario debe dar cuenta al Juez, o en su caso,

efectuar la diligencia de ordenación o propuesta de resolución oportuna en el mismo día
o en el siguiente día hábil.

Las providencias, autos, sentencias y diligencias de ordenación del Secretario se

notificarán a las partes, en el mismo día de su fecha, o de la publicación en su caso, y no
siendo posible, en el día hábil siguiente.

Si durante el proceso hubieran de adoptarse medidas tendentes a garantizar los derechos

que pudieran corresponder a las partes o a asegurar la efectividad de la resolución
judicial, y la notificación inmediata al afectado de las actuaciones procesales o de la
medida cautelar, preventiva o ejecutiva adoptada pudiera poner en peligro su efectividad,
el órgano judicial podrá, motivadamente, acordar la demora de la práctica de la
notificación durante el tiempo indispensable para lograr dicha efectividad.

A los efectos del plazo para interponer recursos, cuando en las actuaciones medie una
fiesta oficial, se hará constar por diligencia.

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5. La evitación del proceso: conciliación y reclamación previas

5.1.-La conciliación previa

Será requisito previo para la tramitación del proceso el intento de conciliación ante el
servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones.

De tal requisito están exceptuados:

- Los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

- Los que versen sobre Seguridad Social.
- Los relativos al disfrute de las vacaciones.
- Los relativos a materia electoral.
- Los iniciados de oficio.
- Los de impugnación de convenios colectivos.
- Los de impugnación de los estatutos de los sindicatos o de su modificación y los
de tutela de la libertad sindical.
- Los supuestos en los que, iniciado el proceso fuere necesario dirigir la demanda
frente a personas distintas de la inicialmente demandadas.
El acto de conciliación se ajusta a las siguientes reglas:

- Órgano conciliador: se puede celebrar ante el servicio administrativo del Estado

o de la Comunidad Autónoma a la que se hayan transferido las competencias o
ante los órganos que se instituyan en los acuerdos interprofesionales.
- Capacidad y representación de las partes: la capacidad es la misma que se exige
a los litigantes en el proceso laboral. Para recibir citaciones se presume
autorizado el que presente la papeleta, aunque no fuese el interesado. Los
interesados pueden comparecer por sí mismos o por medio de representante.

Requisitos de la papeleta de conciliación:

- Los datos personales del que la presente y de los demás interesados y sus
respectivos domicilios.
- Lugar y clase de trabajo, categoría profesional u oficio, antigüedad, salario etc.…
- Enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse su pretensión y
cuantía económica, si fuese de esta naturaleza.
- Si se trata de reclamación por despido, se hará constar la fecha de éste y los
motivos alegados por la empresa.
- La fecha y la firma.

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El órgano conciliador, al recibir la papeleta, la examinará para determinar si reúne o no
los requisitos exigidos, solicitando las aclaraciones en su caso necesarias, para que las
citaciones de los interesados sean hechas correctamente.

Citación de las partes: la citación del compareciente se efectuará al devolverle la copia

de su papeleta, haciéndole saber el lugar, día y hora de la celebración de la conciliación,
que deberá efectuarse dentro de los plazos legales.

Obligación de comparecencia: la asistencia al acto de conciliación es obligatoria para

ambos litigantes y cuando, debidamente citadas las partes, no comparece ni alega justa
causa el solicitante, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose lo actuado. Si
por el contrario quien no comparece es la otra parte, la conciliación se tendrá por intentada
sin efecto y el Juez deberá apreciar temeridad o mala fe si fuera injustificada.

Las consecuencias jurídicas del intento de conciliación son:

- La presentación de la solicitud de conciliación suspenderá los plazos de

caducidad e interrumpirá los de prescripción.
- Lo acordado tendrá fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes sin necesidad
de ratificación ante Juez.

Son recurribles en suplicación, las sentencias en las que se haya omitido el intento de
conciliación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y
forma y hayan producido indefensión.

El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran
sufrir el perjuicio por aquél, ante el Juzgado competente para conocer del asunto objeto
de conciliación, mediante el ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan
los contratos.

5.2.-La reclamación previa a la vía judicial

Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, Entidades Locales u

Organismos autónomos dependientes de los mismos será requisito previo haber
reclamado en vía administrativa en la forma establecida en las leyes.

El fundamento de esta disposición está en permitir a la Administración revisar sus propias

actuaciones antes de verse ante los Tribunales.

De la reclamación previa están exceptuados:

- Los procesos relativos al disfrute de vacaciones.

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- Los relativos a materia electoral.
- Los iniciados de oficio.
- Los procesos de conflicto colectivo.
- Los de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación.
- Los de tutela de la libertad sindical.
- Las reclamaciones contra el Fondo de Garantía Salarial.
Denegada la reclamación o transcurrido un mes sin haber sido notificada la resolución, el
interesado podrá formalizar la demanda ante el Juzgado competente.

Para formular demanda en materia de Seguridad Social, será requisito necesario que los
interesados interpongan reclamación previa ante la Entidad gestora o Tesorería General
de la Seguridad Social correspondiente.

Las reglas establecidas son:

- La reclamación previa deberá interponerse ante el órgano que dictó la resolución,

en el plazo de 30 días desde la notificación de la misma, si es expresa, o desde
la fecha en que deba entenderse producido el silencio administrativo.
- Cuando en el reconocimiento inicial o la modificación de un acto o derecho en
materia de Seguridad Social, la entidad correspondiente esté obligada a
proceder de oficio y no se ha producido acuerdo o resolución, el interesado podrá
solicitar que se dicte, teniendo esta solicitud valor de reclamación previa.
- En cualquiera de los supuestos anteriores, la entidad deberá contestar
expresamente a la reclamación previa en el plazo de 45 días y en caso contrario
se entenderá denegada la reclamación por silencio administrativo.
- Las Entidades Gestoras y la TGSS expedirán recibo de presentación o sellarán
debidamente, con indicación de la fecha, las copias de las reclamaciones previas
que les sean dirigidas.
- El plazo para formular la demanda es de 30 días.

Si en la contestación a la reclamación previa no se anuncia la reconvención, expresando

en esencia los hechos en que se funda y la petición en que se concreta, no se podrá
formular en el acto del juicio en ningún caso.

6. Proceso Ordinario

6.1. Actos preparatorios y 6.2. Medidas precautorias o cautelares.

Actos preparatorios. Peticiones que pueden excepcionalmente hacer el demandante,

antes de formular la demanda, para facilitar el proceso.

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Medidas precautorias: las que intentan garantizar los resultados de ese proceso, una vez
presentada la demanda.

-Actos preparatorios:

Quien pretenda demandar, podrá solicitar del órgano judicial:

- Que aquél contra quién se proponga dirigir la demanda, preste declaración

acerca de algún hecho relativo a la personalidad de éste y sin cuyo conocimiento
no pueda entrarse en juicio.
- Que efectúe examen de testigos cuando por motivo grave y justificado, sea
presumible que no va a ser posible mantener su derecho por falta de justificación.
- Que se le permita el examen de libros y cuentas o la consulta de cualquier otro
documento que se demuestre imprescindible para fundamentar su demanda.
-Medidas precautorias:

Se consideran tales las resulten necesarias para asegurar la efectividad de la tutela

judicial que pudiera acordarse en sentencia.

Quien pretenda demandar o presuma que va a ser demandado podrá solicitar

previamente del juez o tribunal la práctica anticipada de algún medio de prueba cuando
exista el temor fundado de que, por causa de las personas o del estado de las cosas,
dichos actos no puedan realizarse en el momento procesal generalmente previsto o cuya
realización presente graves dificultades en dicho momento. Cualquiera de las partes una
vez iniciado el proceso, pero en todo caso sin dar lugar a suspensión del acto de juicio,
podrá solicitar la práctica anticipada de pruebas que no puedan ser realizadas en el acto
del juicio, o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento.

El órgano judicial, de oficio o a instancia de parte interesada o del Fondo de Garantía

Salarial, podrá detectar el embargo preventivo de bienes del demandado en cuantía
suficiente para cubrir lo reclamado en la demanda y lo que se calcule para las costas de
ejecución cuando por aquél se realicen cualesquiera actos de los que pueda presumirse
que pretende situarse en estado de insolvencia o impedir la efectividad de la sentencia.

La solicitud de embargo preventivo podrá ser presentada en cualquier momento del

proceso antes de la sentencia.

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7. La demanda

Se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes requisitos:

- La designación del órgano ante quien se presente.

- La designación del demandante y de aquellos otros interesados que deban ser
llamados al proceso indicando los datos personales.
- La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión
y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles
para resolver las cuestiones planteadas.
- La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la
pretensión ejercitada.
- Si el demandante litigase por sí mismo designará un domicilio en la localidad
donde resida el Juzgado, en el que se practicarán todas las diligencias que hayan
de entenderse con él.
- Fecha y firma.
Especificaciones:

En las demandas por despido

Lugar de trabajo; categoría profesional; características particulares, si las hubiera,

del trabajo que se realizaba; salarios, tiempo y forma de pago y antigüedad del despido.

Fecha de efectividad del despido y forma en que se produjo y hechos alegados por
el empresario.

Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, a cualidad de

representante legal o sindical de los trabajadores.

En las demandas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debe consignarse

el nombre de la entidad gestora o, en su caso, de la Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social.

El secretario judicial, dentro de los tres días siguientes a la recepción de la demanda, dará
cuenta al juez o tribunal, si entendiera que concurren los supuestos de falta de jurisdicción
o competencia o, en otro caso, sin perjuicio de los procedimientos de señalamiento
inmediato que puedan establecerse, resolverá sobre la admisión a trámite de aquélla, con
señalamiento de juicio, o advertirá a la parte de los defectos u omisiones en que haya
incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios
que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso. Realizada la
subsanación, el secretario judicial dentro de los tres días siguientes admitirá la demanda.

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En otro caso, dará cuenta al juez o tribunal para que por el mismo se resuelva, dentro de
los tres días siguientes, sobre su admisibilidad.

Si a la demanda no se acompañara certificación del acto de conciliación o mediación

previa, o de la papeleta de conciliación o de la solicitud de mediación, de no haberse
celebrado en plazo legal, el secretario judicial, sin perjuicio de resolver sobre la admisión
y proceder al señalamiento, advertirá al demandante que ha de acreditar la celebración o
el intento del expresado acto en el plazo de quince días, contados a partir del día siguiente
a la recepción de la notificación, con apercibimiento de archivo de las actuaciones en caso
contrario, quedando sin efecto el señalamiento efectuado.

8. Convocatoria, citación y comparecencia de las partes. La conciliación ante el órgano

jurisdiccional

De ser admitida la demanda, una vez verificada la concurrencia de los requisitos exigidos,
en la misma resolución de admisión a trámite el secretario judicial señalará el día y la hora
en que hayan de tener lugar sucesivamente los actos de conciliación y juicio, debiendo
mediar un mínimo de diez días entre la citación y la efectiva celebración de dichos actos,
salvo en los supuestos en que la Ley disponga otro distinto y en los supuestos de nuevo
señalamiento después de una suspensión.

Los actos de conciliación y juicio se celebrarán en única convocatoria.

Sólo a petición de ambas partes o por motivos justificados, acreditados ante el secretario
judicial, podrá éste suspender, por una sola vez, los actos de conciliación y juicio,
señalándose nuevamente dentro de los diez días siguientes a la fecha de la suspensión.
Excepcionalmente y por circunstancias trascendentes adecuadamente probadas, podrá
acordarse una segunda suspensión.

La celebración de los actos de conciliación y juicio, el primero ante el secretario judicial y

el segundo ante el juez o Magistrado, tendrá lugar en única convocatoria pero en
sucesivos actos, debiendo hacerse a este efecto la citación en forma, con entrega a los
demandados, a los interesados y, en su caso, al Ministerio Fiscal, de copia de la demanda
y demás documentos; así como requiriendo de la Administración pública la remisión del
expediente administrativo, cuando proceda, dentro de los diez días siguientes a la
notificación

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La incomparecencia:

Si el actor, citado en forma, no comparece ni alega justa causa que motive la

suspensión del juicio, se le tendrá por desistido de su demanda, pero no de su acción,
que, si no ha caducado o prescrito, se puede volver a interponer.

La incomparecencia injustificada del demandado no impide la celebración del juicio,

que continuará sin necesidad de declarar su rebeldía.

La conciliación ante el órgano jurisdiccional:

El secretario judicial intentará la conciliación, llevando a cabo la labor mediadora que le

es propia, y advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran
corresponderles. Si las partes alcanzan la avenencia, dictará decreto aprobándola y
acordando, además, el archivo de las actuaciones. Del mismo modo, corresponderá al
secretario judicial la aprobación del acuerdo alcanzado por las partes antes del día
señalado para los actos de conciliación y juicio.

La conciliación y la resolución aprobatoria, oral o escrita, se documentarán en la propia

acta de comparecencia y tendrán, a todos los efectos legales, la consideración de
conciliación judicial.

Si el secretario judicial estimare que lo convenido es constitutivo de lesión grave para

alguna de las partes o para terceros, de fraude de ley o de abuso de derecho o contrario
al interés público, no aprobará el acuerdo, advirtiendo a las partes que deben comparecer
a presencia judicial para la celebración del acto del juicio.

En caso de no haber avenencia ante el secretario judicial y procederse a la celebración

del juicio, la aprobación del acuerdo conciliatorio que, en su caso, alcanzasen las partes
en dicho momento corresponderá al juez o tribunal ante el que se hubiere obtenido
mediante resolución oral o escrita documentada en el propio acuerdo. Del acto de
conciliación se extenderá la correspondiente acta.

La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el secretario judicial o, en
su caso, por el juez o tribunal se llevarán a efecto por los trámites de la ejecución de
sentencias.

La acción para impugnar la validez de la conciliación se ejercitará ante el mismo juzgado

o tribunal al que hubiera correspondido la demanda, por los trámites y con los recursos
establecidos en esta Ley. La acción caducará a los treinta días de la fecha de su
celebración.

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9. El acto del juicio. Ratificación o ampliación de la demanda y contestación

Si no hubiera avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a juicio y se dará cuenta

de lo actuado.

Con carácter previo se resolverá, motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobre
las cuestiones previas que se puedan formular en ese acto, así como sobre los recursos
u otras incidencias pendientes de resolución, sin perjuicio de la ulterior sucinta
fundamentación en la sentencia, cuando proceda. Igualmente, y, en su caso, se resolverá,
motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez o tribunal
pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda
o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de
las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto.

A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso

podrá hacer en ella variación sustancial.

Únicamente podrá formular reconvención cuando la hubiese anunciado en la conciliación

previa al proceso o en la contestación a la reclamación previa en materia de prestaciones
de Seguridad Social o resolución que agote la vía administrativa.

Formulada la reconvención, se dará traslado a las demás partes para su contestación en

los términos establecidos para la demanda. El mismo trámite de traslado se acordará para
dar respuesta a las excepciones procesales, caso de ser alegadas.

Si no se suscitasen cuestiones procesales o si, suscitadas, se hubieran contestado, las

partes o sus defensores con el tribunal fijarán los hechos sobre los que exista conformidad
o disconformidad de los litigantes, consignándose en caso necesario en el acta o, en su
caso, por diligencia, sucinta referencia a aquellos extremos esenciales conformes, a
efectos de ulterior recurso.

En caso de allanamiento total o parcial será aprobado por el órgano jurisdiccional, oídas
las demás partes, de no incurrir en renuncia prohibida de derechos, fraude de ley o
perjuicio a terceros, o ser contrario al interés público, mediante resolución que podrá
dictarse en forma oral.

Si el allanamiento fuese total se dictará sentencia condenatoria de acuerdo con las

pretensiones del actor.

Cuando el allanamiento sea parcial, podrá dictarse auto aprobatorio, que podrá llevarse
a efecto por los trámites de la ejecución definitiva parcial, siempre que por la naturaleza

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de las pretensiones objeto de allanamiento, sea posible un pronunciamiento separado
que no prejuzgue las restantes cuestiones no allanadas, respecto de las cuales continuará
el acto de juicio.

El juez o tribunal, una vez practicada la prueba y antes de las conclusiones, salvo que
exista oposición de alguna de las partes, podrá suscitar la posibilidad de llegar a un
acuerdo y de no alcanzarse el mismo en ese momento proseguirá la celebración del juicio

10. Las pruebas

*(Dada la importancia en el temario de esta fase del proceso, se transcribe literalmente el

artículo 87 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,
Práctica de la prueba en el acto de juicio”, en la Sección segunda del Capítulo II del
proceso Ordinario, y la Sección III del mismo capítulo, “De las Pruebas”, artículos 90 a
95)

Práctica de la prueba en el acto de juicio.

Artículo 87.

1. Se admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto de

los hechos sobre los que no hubiere conformidad salvo en los casos en que la materia
objeto del proceso esté fuera del poder de disposición de los litigantes, siempre que
aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo que sea el objeto del juicio y a las
alegaciones o motivos de oposición previamente formulados por las partes en el trámite
de ratificación o de contestación de la demanda. Podrán admitirse también aquellas que
requieran la traslación del juez o tribunal fuera del local de la audiencia, si se estimasen
imprescindibles. En este caso, se suspenderá el juicio por el tiempo estrictamente
necesario.

2. El juez o tribunal resolverá sobre la pertinencia de las pruebas propuestas y

determinará la naturaleza y clase de medio de prueba de cada una de ellas según lo
previsto en el artículo 299 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y en la presente Ley.
Asimismo, resolverá sobre las posibles diligencias complementarias o de adveración de
las pruebas admitidas y sobre las preguntas que puedan formular las partes.

La parte proponente podrá hacer constar su protesta en el acto contra la inadmisión de

cualquier medio de prueba, diligencia o pregunta, consignándose en el acta la pregunta
o la prueba solicitada, la resolución denegatoria, la fundamentación razonada de la
denegación y la protesta, todo a efectos del correspondiente recurso contra la sentencia.

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Una vez comenzada la práctica de una prueba admitida, si renunciase a ella la parte que
la propuso, podrá el órgano judicial, sin ulterior recurso, acordar que continúe.

3. El órgano judicial podrá hacer, tanto a las partes como a los peritos y testigos, las
preguntas que estime necesarias para el esclarecimiento de los hechos. Los litigantes y
los defensores podrán ejercitar el mismo derecho.

El juez o tribunal, sin apartarse de las pretensiones y causa de pedir que expresen las
partes en la demanda y contestación, podrá someter a las partes para alegaciones
durante el juicio cuantas cuestiones deban ser resueltas de oficio o resulten de la
fundamentación jurídica aplicable, aun cuando hubiera sido alegada de modo incompleto
o incorrecto.

Igualmente podrá solicitar alegaciones sobre los posibles pronunciamientos derivados

que, por mandato legal, o por conexión o consecuencia, resulten necesariamente de las
pretensiones formuladas por las partes. Si el acto de juicio hubiere quedado concluso, la
audiencia a este respecto se sustanciará por el plazo común de tres días, mediante
alegaciones escritas y preferiblemente por medio informático o telemático, siguiéndose el
trámite del apartado 6 de este mismo artículo.

4. Practicada la prueba, las partes o sus defensores o representantes, en su caso,

formularán oralmente sus conclusiones de un modo concreto y preciso, determinando en
virtud del resultado de la prueba, de manera líquida y sin alterar los puntos fundamentales
y los motivos de pedir invocados en la demanda o en la reconvención, si la hubiere, las
cantidades que, por cualquier concepto, sean objeto de petición de condena principal o
subsidiaria; o bien, en su caso, formularán la solicitud concreta y precisa de las medidas
con que puede ser satisfecha la pretensión ejercitada. Si las partes no lo hicieran en este
trámite, el juez o tribunal deberá requerirles para que lo hagan, sin que en ningún caso
pueda reservarse tal determinación para la ejecución de sentencia.

5. Si el órgano judicial no se considerase suficientemente ilustrado sobre las cuestiones

de cualquier género objeto del debate, concederá a ambas partes el tiempo que crea
conveniente, para que informen o den explicaciones sobre los particulares que les
designe.

6. Si las pruebas documentales o periciales practicadas resultasen de extraordinario

volumen o complejidad, el juez o tribunal podrá conceder a las partes la posibilidad de
efectuar sucintas conclusiones complementarias, por escrito y preferiblemente por
medios telemáticos, sobre los particulares que indique, en relación exclusiva con dichos
elementos de prueba, dentro de los tres días siguientes, justificando haber efectuado

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previa remisión a las demás partes comparecidas por los mismos medios. Durante el
referido período, los documentos o pericias estarán a disposición de las partes en la
oficina judicial y una vez transcurrido, háyanse presentado o no alegaciones, se iniciará
el plazo para dictar sentencia

Sección 3.ª De las pruebas

Artículo 90.

Admisibilidad de los medios de prueba.

1. Las partes, previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas,

podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para
acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos
de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de
datos, que deberán ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a
disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y
posterior constancia en autos.

2. No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o

indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos
fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de
las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo
que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. A tal
efecto, se oirá a las partes y, en su caso, se practicarán las diligencias que se puedan
practicar en el acto sobre este concreto extremo, recurriendo a diligencias finales
solamente cuando sea estrictamente imprescindible y la cuestión aparezca
suficientemente fundada. Contra la resolución que se dicte sobre la pertinencia de la
práctica de la prueba y en su caso de la unión a los autos de su resultado o del elemento
material que incorpore la misma, sólo cabrá recurso de reposición, que se interpondrá, se
dará traslado a las demás partes y se resolverá oralmente en el mismo acto del juicio o
comparecencia, quedando a salvo el derecho de las partes a reproducir la impugnación
de la prueba ilícita en el recurso que, en su caso, procediera contra la sentencia.

3. Podrán asimismo solicitar, al menos con cinco días de antelación a la fecha del juicio,
aquellas pruebas que, habiendo de practicarse en el mismo, requieran diligencias de
citación o requerimiento, salvo cuando el señalamiento se deba efectuar con antelación
menor, en cuyo caso el plazo será de tres días.

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4. Cuando sea necesario a los fines del proceso el acceso a documentos o archivos, en
cualquier tipo de soporte, que pueda afectar a la intimidad personal u otro derecho
fundamental, el juez o tribunal, siempre que no existan medios de prueba alternativos,
podrá autorizar dicha actuación, mediante auto, previa ponderación de los intereses
afectados a través de juicio de proporcionalidad y con el mínimo sacrificio, determinando
las condiciones de acceso, garantías de conservación y aportación al proceso, obtención
y entrega de copias e intervención de las partes o de sus representantes y expertos, en
su caso.

5. Igualmente, de no mediar consentimiento del afectado, podrán adoptarse las medidas

de garantía oportunas cuando la emisión de un dictamen pericial médico o psicológico
requiera el sometimiento a reconocimientos clínicos, obtención de muestras o recogida
de datos personales relevantes, bajo reserva de confidencialidad y exclusiva utilización
procesal, pudiendo acompañarse el interesado de especialista de su elección y
facilitándole copia del resultado.

No será necesaria autorización judicial si la actuación viniera exigida por las normas de
prevención de riesgos laborales, por la gestión o colaboración en la gestión de la
Seguridad Social, por la específica normativa profesional aplicable o por norma legal o
convencional aplicable en la materia.

6. Si como resultado de las medidas anteriores se obtuvieran datos innecesarios, ajenos

a los fines del proceso o que pudieran afectar de manera injustificada o desproporcionada
a derechos fundamentales o a libertades públicas, se resolverá lo necesario para
preservar y garantizar adecuada y suficientemente los intereses y derechos que pudieran
resultar afectados.

7. En caso de negativa injustificada de la persona afectada a la realización de las

actuaciones acordadas por el órgano jurisdiccional, la parte interesada podrá solicitar la
adopción de las medidas que fueran procedentes, pudiendo igualmente valorarse en la
sentencia dicha conducta para tener por probados los hechos que se pretendía acreditar
a través de la práctica de dichas pruebas, así como a efectos de apreciar temeridad o
mala fe procesal.

Artículo 91.

Interrogatorio de las partes.

1. Las preguntas para la prueba de interrogatorio de parte se propondrán verbalmente,

sin admisión de pliegos.

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2. Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación,
rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del
apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en
la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado
hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare
perjudicial en todo o en parte.

3. El interrogatorio de las personas jurídicas privadas se practicará con quien legalmente

las represente y tenga facultades para responder a tal interrogatorio. Si el representante
en juicio no hubiera intervenido en los hechos deberá aportar a juicio a la persona
conocedora directa de los mismos. Con tal fin la parte interesada podrá proponer la
persona que deba someterse al interrogatorio justificando debidamente la necesidad de
dicho interrogatorio personal.

4. En caso de que el interrogatorio de personas físicas no se refiera a hechos personales,

se admitirá que sea respondido en todo o en parte por un tercero que conozca
personalmente los hechos, siempre que el tercero se encuentre a disposición del juez o
tribunal en ese momento, si la parte así lo solicita y acepta la responsabilidad de la
declaración.

5. La declaración de las personas que hayan actuado en los hechos litigiosos en nombre
del empresario, cuando sea persona jurídica privada, bajo la responsabilidad de éste,
como administradores, gerentes o directivos, solamente podrá acordarse dentro del
interrogatorio de la parte por cuya cuenta hubieran actuado y en calidad de conocedores
personales de los hechos, en sustitución o como complemento del interrogatorio del
representante legal, salvo que, en función de la naturaleza de su intervención en los
hechos y posición dentro de la estructura empresarial, por no prestar ya servicios en la
empresa o para evitar indefensión, el juez o tribunal acuerde su declaración como
testigos. Las referidas prevenciones deberán advertirse expresamente al efectuar la
citación para el interrogatorio en juicio.

6. En los supuestos de interrogatorio a Administraciones o entidades públicas se estará

a lo dispuesto en el artículo 315 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Artículo 92.

Interrogatorio de testigos.

1. No se admitirán escritos de preguntas y repreguntas para la prueba de interrogatorio

de testigos. Cuando el número de testigos fuese excesivo y, a criterio del órgano judicial,

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sus manifestaciones pudieran constituir inútil reiteración del testimonio sobre hechos
suficientemente esclarecidos, aquél podrá limitarlos discrecionalmente.

2. Los testigos no podrán ser tachados, y únicamente en conclusiones, las partes podrán
hacer las observaciones que sean oportunas respecto de sus circunstancias personales
y de la veracidad de sus manifestaciones.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, la declaración como testigos de

personas vinculadas al empresario, trabajador o beneficiario, por relación de parentesco
o análoga relación de afectividad, o con posible interés real en la defensa de decisiones
empresariales en las que hayan participado o por poder tener procedimientos análogos
contra el mismo empresario o contra trabajadores en igual situación, solamente podrá
proponerse cuando su testimonio tenga utilidad directa y presencial y no se disponga de
otros medios de prueba, con la advertencia a los mismos, en todo caso, de que dichas
circunstancias no serán impedimento para las responsabilidades que de su declaración
pudieren derivarse.

Artículo 93.

Prueba pericial.

1. La práctica de la prueba pericial se llevará a cabo en el acto del juicio, presentando los
peritos su informe y ratificándolo. No será necesaria ratificación de los informes, de las
actuaciones obrantes en expedientes y demás documentación administrativa cuya
aportación sea preceptiva según la modalidad procesal de que se trate.

2. El órgano judicial, de oficio o a petición de parte, podrá requerir la intervención de un

médico forense, en los casos en que sea necesario su informe en función de las
circunstancias particulares del caso, de la especialidad requerida y de la necesidad de su
intervención, a la vista de los reconocimientos e informes que constaren previamente en
las actuaciones.

Artículo 94.

Prueba documental.

1. De la prueba documental aportada, que deberá estar adecuadamente presentada,

ordenada y numerada, se dará traslado a las partes en el acto del juicio, para su examen.

2. Los documentos y otros medios de obtener certeza sobre hechos relevantes que se
encuentren en poder de las partes deberán aportarse al proceso si hubieran sido

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propuestos como medio de prueba por la parte contraria y admitida ésta por el juez o
tribunal o cuando éste haya requerido su aportación. Si no se presentaren sin causa
justificada, podrán estimarse probadas las alegaciones hechas por la contraria en relación
con la prueba acordada.

Artículo 95.

Informes de expertos.

1. Podrá el juez o tribunal, si lo estima procedente, oír el dictamen de una o varias

personas expertas en la cuestión objeto del pleito, en el momento del acto del juicio o,
terminado éste, como diligencia final.

2. Cuando en un proceso se discuta sobre la interpretación de un convenio colectivo, el

órgano judicial podrá oír o recabar informe de la comisión paritaria del mismo.

3. Cuando en el proceso se haya suscitado una cuestión de discriminación por razón de

sexo, orientación sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad o acoso, el juez o tribunal podrá recabar el dictamen de los organismos públicos
competentes.

4. En procesos derivados de accidente de trabajo y enfermedad profesional, el órgano

judicial, si lo estima procedente, podrá recabar informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social y de los organismos públicos competentes en materia de prevención y
salud laboral, así como de las entidades e instituciones legalmente habilitadas al efecto.

5. Cuando, sobre hechos relevantes para el proceso, sea pertinente que informen
personas jurídicas y entidades públicas en cuanto tales, por referirse esos hechos a su
actividad, sin que quepa o sea necesario individualizar en personas físicas determinadas
el conocimiento de lo que para el proceso interese, la parte a quien convenga esta prueba
podrá proponer que la persona jurídica o entidad, a requerimiento del tribunal, responda
por escrito sobre los hechos en los diez días anteriores al juicio. Dicho informe se
presentará hasta el momento del acto del juicio, sin previo traslado a las partes y sin
perjuicio de que pueda acordarse como diligencia final su ampliación.

Artículo 96.

Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo.

1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la

existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o

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identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso
y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable,
suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y

enfermedades profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los
concurrentes en la producción del resultado lesivo probar la adopción de las medidas
necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como cualquier factor excluyente o
minorador de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento exonerador de la
responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio
habitual del trabajo o a la confianza que éste inspire.

11. Sentencia. (Artículo 97)

1. El juez o tribunal dictará sentencia en el plazo de cinco días, publicándose

inmediatamente y notificándose a las partes o a sus representantes dentro de los dos
días siguientes.

2. La sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen

suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando
los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados,
haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han
llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las
afirmaciones de hechos consignados en documento público aportado al proceso
respaldados por presunción legal de certeza. Por último, deberá fundamentar
suficientemente los pronunciamientos del fallo.

3. La sentencia, motivadamente, podrá imponer al litigante que obró de mala fe o con

temeridad, así como al que no acudió al acto de conciliación injustificadamente, una
sanción pecuniaria dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75. En
tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los
honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren
intervenido, hasta el límite de seiscientos euros.

La imposición de las anteriores medidas se efectuará a solicitud de parte o de oficio,

previa audiencia en el acto de la vista de las partes personadas. De considerarse de oficio
la posibilidad de dicho pronunciamiento una vez concluido el acto de juicio, se concederá
a las partes un término de dos días para que puedan formular alegaciones escritas. En el
caso de incomparecencia a los actos de conciliación o de mediación, incluida la

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conciliación ante el secretario judicial, sin causa justificada, se aplicarán por el juez o
tribunal las medidas previstas en el apartado 3 del artículo 66.

4. En el texto de la sentencia se indicará si la misma es o no firme y, en su caso, los

recursos que procedan, el órgano ante el que deben interponerse y el plazo y los
requisitos para ello, así como los depósitos y las consignaciones que sean necesarios y
la forma de efectuarlos.

12. Recursos

El Libro Tercero de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social,

contiene el régimen relativo a los medios de impugnación, esto es, los recursos contra
providencias, autos, diligencias de ordenación, decretos y sentencias.

El proceso laboral se caracteriza por ser un proceso de instancia única y doble grado,
frente a la doble instancia del proceso civil. Es decir, en el proceso laboral no existe un
recurso devolutivo ordinario como es la apelación, sino que frente a determinadas
sentencias dictadas por los jueces de lo Social sólo procede un recurso de carácter
extraordinario como es el de suplicación. El carácter extraordinario de este recurso le
viene dado por dos notas: a) sólo procede frente a determinadas resoluciones judiciales;
y b) se ha de basar en unos motivos tasados que son los expresados en el art. 193 de la
LRJS.

La LRJS dedica el libro III a los medios de impugnación y junto a los recursos devolutivos,
como son el de suplicación, casación y casación para la unificación de doctrina, se regula
el de reposición como recurso no devolutivo, el recurso directo de revisión, el recurso de
queja y la revisión de sentencias y laudos arbitrales firmes y el proceso por error judicial.

1. El recurso de reposición

a) Regulación:

Se regula en el Título I del Libro III, arts. 186 a 188.

b) Resoluciones recurribles: Según el órgano que dicte la resolución, procede:

1) Contra las diligencias de ordenación y decretos no definitivos del Secretario,

excepto en los casos en que proceda recurso directo de revisión.

2) Contra las providencias y autos dictados por el Juez o Tribunal, salvo los
dictados en los procesos de conflictos colectivos, impugnación de convenios colectivos,

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materia electoral y derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que no
son recurribles en reposición.

c) Tramitación:

No produce efectos suspensivos y se debe interponer en el plazo de 3 o 5 días, según la

resolución haya sido dictada por órgano unipersonal o colegiado, expresando la infracción
cometida por la resolución. Si no se cumplieran los requisitos establecidos en el apartado
anterior, se inadmitirá, mediante providencia o decreto, no susceptible de recurso.

Contra el auto resolutorio del recurso de reposición no se dará nuevo recurso, salvo en
los supuestos expresamente establecidos en la Ley.

2. El recurso directo de revisión

a) Regulación: Art. 188.

b) Resoluciones recurribles:

Contra los decretos del Secretario judicial que pongan fin al procedimiento o impidan su
continuación y en los casos en que se prevea expresamente.

c) Tramitación:

Los trámites son los mismos que hemos visto para el recurso de reposición, si bien quien
resuelve es el Juez o Tribunal mediante auto.

3. El recurso de queja

Del recurso de queja conocen las Salas de lo Social de los TSJ o del TS.

Es un recurso devolutivo e instrumental, en cuanto tiene por objeto determinar si una

resolución es recurrible en suplicación o casación.

El art. 189 de la LRJS se limita a remitirse a la LEC que regula este recurso en los arts.
494 y 495.

4. El recurso de suplicación

a) Regulación:

Se regula en el Título II del Libro III. Es el recurso genuino del proceso laboral.

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b) Resoluciones recurribles:

Procede contra determinadas sentencias y autos dictados por los Juzgados de lo Social
y de lo Mercantil.

1) Sentencias recurribles. La regulación legal presenta el siguiente esquema:

- Sentencias que son irrecurribles, como son las dictadas en los procesos sobre
fecha de disfrute de vacaciones, materia electoral, impugnación de alta médica, etc.

- Sentencias recurribles, como son las dictadas en los procesos de despido, o en

aquellos en que las reclamaciones afecten a un gran número de trabajadores o
beneficiarios de la Seguridad Social, o en los que versen sobre el reconocimiento o
denegación del derecho a obtener prestaciones de Seguridad Social.

- Sentencias recurribles en función de la cuantía, o sea, cuando lo reclamado

exceda de 3.000€

2) Autos recurribles: Se pueden distinguir los siguientes tipos de autos

- Los autos en que el juez se declare incompetente.

- Los autos que acuerden la terminación anticipada del proceso.

- Los dictados en ejecución de sentencia cuando resuelva puntos sustanciales no

controvertidos en el pleito.

- Los dictados por el Juez de lo Mercantil en el proceso concursal que resuelvan

cuestiones de carácter laboral.

c) Motivos del recurso:

El recurso de suplicación es un recurso con motivos tasados que son los tres siguientes:

1) Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse

una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión

2) La revisión de los hechos declarados probados por la sentencia recurrida.

3) El examen de la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

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d) Tramitación:

Se pueden distinguir dos fases:

- El anuncio del recurso, que se debe hacer en el plazo de 5 días desde la

notificación de la sentencia.

- La interposición del recurso mediante escrito que se deberá presentar en el plazo

de 10 días.

El recurso será resuelto por sentencia de la Sala de lo Social del TSJ en el plazo de 10
días.

5. El recurso de casación

a) Regulación:

Se regula en el Título III del Libro III.

b) Resoluciones recurribles:

Procede contra:

1) Sentencias dictadas en única instancia por las Salas de lo Social de los TSJ y
de la AN.

2) Determinados autos, en términos semejantes al recurso de suplicación.

c) Motivos del recurso:

1) Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.

2) Incompetencia o inadecuación de procedimiento.

3) Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio.

4) Error en la apreciación de la prueba documental.

5) Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia.

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d) Tramitación

Se lleva a cabo ante la Sala de lo Social que dictó la resolución impugnada y se pueden
distinguir las siguientes fases:

1) La preparación del recurso, que supone la manifestación del propósito de

interponerlo y que se debe hacer en el plazo de 5 días desde la notificación de la
sentencia.

2). La interposición del recurso en el plazo de 15 días.

3) La impugnación del recurso en el plazo de 10 días.

El recurso será resuelto por la Sala IV del TS en el plazo de 10 días.

6. El recurso de casación para la unificación de doctrina

a) Regulación:

Se regula en el Título IV del Libro III.

b) Resoluciones recurribles:

Las sentencias dictadas por las Salas de lo Social de los TSJ, cuando fueren
contradictorias con otras sentencias dictadas por la misma o por distinta Sala de lo Social
de TSJ, por la Sala de lo Social del TS, por el Tribunal Constitucional, por los órganos
jurisdiccionales instituidos por Tratados o Acuerdos internacionales en materia de
derechos humanos y libertades fundamentales, o por el Tribunal de Justicia de la Unión
Europea.

c) Tramitación:

1) Preparación del recurso dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la

sentencia.

2) Interposición del recurso en el plazo de 15 días.

3) Emplazamiento de las partes para que comparezcan ante la Sala IV del TS, en
el plazo de 10 días.

4) Impugnación del recurso en el plazo de 15 días.

El recurso será resuelto por la Sala IV del TS en el plazo de 10 días.

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d) En el art. 219.3 LRJS se regula el recurso en defensa de la legalidad que puede
interponer el Ministerio Fiscal en el plazo de 10 días y que es un recurso muy próximo al
tradicional en interés de ley, pero con la particularidad de que la sentencia que se dicte
puede afectar a la situación jurídica particular creada por la sentencia recurrida.

Por último, en cuanto a los hechos tasados que justifican un recurso de Suplicación o de
Casación, y que se refieren a la prueba o hechos probados, La revisión de los hechos
declarados probados por la sentencia recurrida como motivo de Recurso de Suplicación,
o Error en la apreciación de la prueba documental como motivo de Recurso de Casación,
cabe decir que la doctrina al pronunciarse sobre tales motivos o causas, establece que la
revisión de hechos probados exige los siguientes requisitos:

1º.- Que carecen de toda virtualidad revisoria las pruebas de confesión judicial y
testifical.

2º.- Han de indicarse qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin
que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de
derecho o su exégesis.

3º. – Que se cite concretamente la prueba documental y/o pericial que, por sí sola,
demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

4º. – Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos
probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

5º.- Que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la

prueba incorporada al proceso.

6º.- Que la convicción del Juzgador ha de obtenerse a través de la prueba

practicada en el correspondiente procedimiento y no viene determinada, vinculantemente,
por las conclusiones deducidas por el mismo u otro órgano jurisdiccional en procedimiento
diverso y dotado de diferente prueba, por lo que -salvo los efectos de la litispendencia y
cosa juzgada- no trascienden a procesos ajenos las declaraciones fácticas llevadas a
cabo en una determinada sentencia.

7º. - Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia,
pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho
fin, no puede ser acogida; (SSTS de 17 de enero de 2.011, recurso 75/10).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, hay que resaltar que los documentos sobre
los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener

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una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el
error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma
clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones,
conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre
del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa.

Y así es jurisprudencia tradicional, ya existente bajo la vigencia de los derogados artículos

191 y 194 de la LPL, y que se mantiene con los vigentes artículos 193 y 196 de la LRJS,
que son documentos eficaces para producir la revisión todos aquellos que recogen el
pensamiento humano; por el contrario, no son hábiles a tal fin los que se limitan a
reproducir una prueba de confesión o testifical, o los que recogen meras manifestaciones
de una de las partes. Tampoco tienen eficacia revisoría los medios de prueba
consistentes en la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados
mediante instrumentos de filmación, grabación y otros medios semejantes.

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