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La cultura organizacional, según Pfeffer, es un conjunto de valores compartidos que guían actitudes y comportamientos en una organización, siendo crucial en el ámbito sanitario para mejorar la calidad de atención y el bienestar del equipo. En la Unidad de Atención a la Comunidad, predomina una Cultura Integrativa que fomenta la colaboración y la participación activa, lo que enriquece la atención al paciente a través de decisiones colectivas. Avanzar hacia esta cultura requiere un liderazgo comprometido y espacios de diálogo, esenciales para enfrentar los desafíos del sistema de salud.

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Maria Soledad Zuccolo
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La cultura organizacional, según Pfeffer, es un conjunto de valores compartidos que guían actitudes y comportamientos en una organización, siendo crucial en el ámbito sanitario para mejorar la calidad de atención y el bienestar del equipo. En la Unidad de Atención a la Comunidad, predomina una Cultura Integrativa que fomenta la colaboración y la participación activa, lo que enriquece la atención al paciente a través de decisiones colectivas. Avanzar hacia esta cultura requiere un liderazgo comprometido y espacios de diálogo, esenciales para enfrentar los desafíos del sistema de salud.

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Según la definición de Pfeffer (2000), la cultura organizacional puede entenderse como el conjunto

de valores compartidos que orientan las actitudes y comportamientos de los miembros dentro de
una organización, estableciendo lo que es importante y cómo se espera que cada persona sienta y
actúe. En el ámbito sanitario, la cultura organizacional es un factor clave para promover la calidad
de la atención, el bienestar del equipo y la eficiencia de los procesos.
En mi experiencia laboral en el sector de la Unidad de Atencion a la comunidad, he identificado
que la Cultura Integrativa es la que predomina en el sector donde trabajo. Este tipo de cultura se
caracteriza por fomentar la colaboración, la construcción de relaciones horizontales y la
participación activa de todos los profesionales. Se promueve un ambiente que facilita el diálogo, la
retroalimentación y el intercambio constante de ideas, reconociendo que la diversidad de
enfoques es esencial para brindar una atención integral y personalizada a los pacientes. Además,
la toma de decisiones se realiza de manera colectiva, lo que fortalece el compromiso y el sentido
de pertenencia entre los distintos miembros del equipo.
Ejemplo:
En nuestro sector, se organizan reuniones interdisciplinarias (direccion, sala de gestion del usuario,
unidades de camas, turnos y comunidad junto con los diferentes servicios del hospital). Durante
estas sesiones, se discuten casos complejos, se revisan circuitos y se proponen mejoras en la
atención del paciente. Cada miembro del equipo es invitado a expresar su perspectiva, lo que
enriquece el análisis y permite la implementación de soluciones más completas y efectivas.
Reflexión:
Avanzar hacia una cultura integrativa requiere un liderazgo consciente y comprometido, capaz de
incentivar la participación sin descartar la experiencia técnica. Este enfoque no solo mejora la
calidad de la atención médica y ahcia el paciente, sino que también fortalece el clima laboral,
reduce el estrés y aumenta la satisfacción entre los profesionales. En contextos donde la
complejidad del caso y la diversidad de tareas son cada vez mayores, contar con una base cultural
que promueva la integración y la colaboración puede marcar la diferencia en términos de
resultados clínicos y bienestar laboral.
La cultura integrativa en el hospital se refleja en la colaboración, la participación activa y la toma
de decisiones colectivas, lo que contribuye a una atención más humana, eficiente y de calidad. La
consolidación de esta cultura requiere liderazgo, formación continua y espacios de diálogo,
elementos fundamentales para afrontar los retos actuales del sistema de salud.

Bibliografia:
Pfeffer, J. (2000). The Human Equation: Building Profits by Putting People First. Harvard Business
School Press.

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