UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICAS

MATERIA:
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I
LICENCIADO:
LIC. EDWIN VELASQUEZ MUÑOZ
NOMBRE DEL EQUIPO CONSULTOR:
“IMPULSANDO CONSULTORIAS SA DE CV”
TITULO DEL INFORME:
INFORME DE CONSULTORIA DE LA COMUNICACIÓN LABORAL
TEMA:
COMUNICACIÓN LABORAL
INTEGRANTES DEL GRUPO:
CRISTOFFER ALEXANDER GRANADOS GG23046
GRACIELA MAGDALENA CRUZ GÓMEZ CG23025
YASMIN GARCIA CABRERA GC23025
RIVERA LOPEZ BRAYAN SAMUEL RL22009
MIGUEL ANGEL AMADOR GALICIA AG23039
JASSLY ADALINDA SOSA ARIAS SA22038
TIFFANY YULIANA VENTURA CAMPOS VC23009
LESBI SARAI UMANZOR HERNANDEZ UH22004
JONATHAN ANSELMO ARIAS HERNÁNDEZ AH23001

FECHA DE ENTREGA: JUEVES 22 DE MAYO DEL 2025

1
 INDICE

INDICE ............................................................................................................................................................................................................. 2
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS: .................................................................................................................................................................................................. 5
I. RESUMEN EJECUTIVO: ...................................................................................................................................................................... 6
II. DIAGNÓSTICO...................................................................................................................................................................................... 8
Síntomas: ................................................................................................................................................................................................. 8
Indicadores: ........................................................................................................................................................................................... 8
Situaciones problemáticas: ......................................................................................................................................................... 8
Situaciones que pueden afectar la productividad........................................................................................................ 9
El clima laboral:................................................................................................................................................................................... 9
¿Cómo afecta positivamente el clima laboral en las empresas y sus empleados? ............................ 9
Caso destacado de una empresa que han transformado su clima laboral........................................... 10
Métodos que ayudan a mejorar la evaluación del clima laboral ................................................................ 10
III. MARCO CONCEPTUAL........................................................................................................................................................ 10
Definiciones Claves. ....................................................................................................................................................................... 11
Teorías y Modelos Explicativos. ............................................................................................................................................ 11
Teoría Humanista. ..................................................................................................................................................................... 12
Teoría de Sistemas. ................................................................................................................................................................... 12
Modelos Explicativos de los Déficit de Habilidades Sociales ............................................................................. 13
Modelo de Déficit de conductas: ...................................................................................................................................... 13
Modelo de Discriminación Errónea:.............................................................................................................................. 13
Modelo de Déficit Cognitivo-Evaluativo: .................................................................................................................... 14
Evidencias Empíricas Que Respaldan La Importancia De La Comunicación Laboral ....................... 14
IV: APLICACIÓN PRÁCTICA ............................................................................................................................................................. 15
Caso práctico:..................................................................................................................................................................................... 15
Situación problemática:.............................................................................................................................................................. 15
Solución y aplicación de la propuesta de intervención:........................................................................................ 15
Diagnóstico: ........................................................................................................................................................................................ 16
Consideración de alternativas: .............................................................................................................................................. 16
Propuesta de mejora: ................................................................................................................................................................... 16
V. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ........................................................................................................................................... 17
Diagnóstico interno de clima organizacional: ............................................................................................................. 17

2
 Plan de desarrollo del talento humano: .......................................................................................................................... 17
Mejora en la comunicación interna: ................................................................................................................................... 17
7 claves para mejorar la comunicación interna de tu empresa: ..................................................................... 18
RECURSOS: ........................................................................................................................................................................................... 18
TIEMPOS: .............................................................................................................................................................................................. 20
RESPONSABLES: ............................................................................................................................................................................... 20
EVALUACIÓN DE SU IMPACTO: ............................................................................................................................................... 21
VI. REFLEXIONES ................................................................................................................................................................................... 21
CONCLUSIONES....................................................................................................................................................................................... 22
ANEXOS........................................................................................................................................................................................................ 23
Guía de estudio para los estudiantes. ................................................................................................................................ 23
DATOS CURIOSOS:........................................................................................................................................................................... 26
NOTAS IMPORTANTES:................................................................................................................................................................ 26
CITAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................................................................................................................... 27

3
 INTRODUCCIÓN
El éxito dentro de una Organización es algo que toda empresa busca lograr no solo por el hecho de
crear un excelente ambiente laboral que sea atractivo para futuros talentos que lleguen a la empresa
sino también para maximizar sus ganancias siendo esta última su fin principal, pero lograr el éxito
Organizacional depende de muchos factores uno de ellos es la comunicación laboral.

Una teoría que tiene relativa importancia dentro de la comunicación laboral es la teoría de los
sistemas ya que dentro de una organización la comunicación es clave pero en este sistema las fallas
en la trasmisión de información hasta la falta alineación entre equipo puede generar ineficiencias y
conflictos internos y esto se da en cualquier organización aunque en las organizaciones de sistemas
esto perjudica a toda la organización ya que todo está conectado entre sí, lo cual genera problemas
mayores que impactan de manera negativa en la productividad y el clima organizacional.

Abordar este tema no solo implica resolver problemas operativos también se busca aprovechar
oportunidades como lo es fortalecer la cultura organizacional con una comunicación efectiva así
también, mejorar la toma de decisiones y potenciar la colaboración entre áreas generando que haya
más confianza y eficiencia ya que a veces el miedo a los superiores o la poca confianza con los
compañeros de trabajo genera que no haya una unión/conexión entre todos los miembros de la
empresa haciendo que exista poca productividad y alineación a los objetivos empresariales. Por lo
que el presente informe de consultoría busca extenderse más allá de lo teórico, busca entender y
explicar que sienten los empleados cuando intentan comunicarse además no solo lo que sienten los
empleados sino también qué obstáculos enfrentan los líderes al transmitir información importante y
cómo estos problemas afectan al día a día de la organización.

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 OBJETIVOS:

● Identificar los puntos críticos donde la comunicación falla. (propuesta de

intervención)

● Proponer soluciones realistas, así como herramientas y prácticas que conviertan la

comunicación en una ventaja competitiva

“Una organización no son solo procesos y metas, sino personas que necesitan entenderse
para lograr algo grande.”

5
I. RESUMEN EJECUTIVO:
El presente informe de consultoría elaborado por el equipo Impulsando Consultorías S.A. de C.V.
aborda la problemática de la Comunicación Laboral que suele ser común dentro de las
organizaciones cuando no hay una buena comunicación, lo cual puede ocasionar síntomas,
indicadores o situaciones problemáticas tales como: Desorganización y pérdida de tiempo, la
desmotivación del personal, la probabilidad de cometer más errores, un liderazgo deficiente,
reducción de colaboración y coordinación de equipo, afectaciones en el clima laboral de la
organización, mayores tasas de renuncia entre otras.
Teniendo en cuenta que se busca mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa
por medio de la circulación de mensajes que se originan a través de los diversos medios de
comunicación empleados por ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y motivación para
así alcanzar las metas establecidas por la organización.
La información obtenida para esta problemática está en basada en el siguiente enfoque teórico:
Teorías y Modelos Clave
 Teoría Humanista (Elton Mayo): Resalta la importancia de las relaciones interpersonales y
la comunicación efectiva como factor de productividad.
 Teoría de Sistemas: La organización es un sistema donde cada parte afecta al todo; la
comunicación actúa como el “pegamento” que mantiene la cohesión.
 Modelos de déficit en habilidades sociales:
- Déficit de conductas
- Discriminación errónea
- Déficit cognitivo-evaluativo

La finalidad de la consultoría se basa en proponer una propuesta de intervención que vaya

encaminada a implementar estrategias que den solución a los obstáculos anteriormente planteados,
el equipo propone una intervención basada en tres ejes estratégicos:
Propuesta de intervención
- Diagnóstico interno de clima organizacional
- Plan de desarrollo del talento humano
- Plan de Mejora en la comunicación interna
El cual incluye las siguientes acciones de mejora:
- Formalizar canales de comunicación interna (emails, boletines, protocolos escritos).
- Capacitar en habilidades comunicativas (asertividad, escucha activa).
- Fomentar reuniones periódicas y colaboración interdepartamental.
- Crear espacios para sugerencias y retroalimentación.
- Monitorear el impacto mediante encuestas y evaluación continua.

6
Este informe de consultoría sobre comunicación laboral brinda una base sólida tanto teórica como
práctica que los estudiantes deben dominar para un examen parcial en la materia de Psicología
Organizacional.

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II. DIAGNÓSTICO

En el entorno laboral se requiere de habilidades que deben de poseer los buenos líderes para lograr
un entorno laboral agradable, una de habilidades esenciales es la habilidad de poder comunicarse
con sus trabajadores o compañeros, de no ser así puede ocasionar síntomas, indicadores o
situaciones problemáticas:

Síntomas:
● Desorganización y pérdida de tiempo
● La desmotivación del personal
● La probabilidad de cometer errores aumenta
● Afectada por el estado emocional de los empleados
● La rotación de personal
● La Motivación
● La Planificación
● El Rendimiento

Indicadores:
● Un liderazgo deficiente
● La comunicación es excesiva
● La comunicación es fragmentada
● Los objetivos de los trabajadores no se alinean con los de la empresa
● La empresa no tiene una cultura organizacional unificada

Situaciones problemáticas:
● Reducción de colaboración y coordinación de equipo
● Aumento de errores y malentendidos
● Disminución moral y el compromiso de los empleados
● Mayores tasas de Renuncia
● Fallas en las tomas de decisiones
● Ineficiencia en la atención al publico
● Ambiente de trabajo tenso y negativo
● Pérdida de tiempo y de productividad

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Situaciones que pueden afectar la productividad

● La mala interpretación de las instrucciones

● Descoordinación entre equipos de trabajo
● Falta de seguimiento y reportes claros
● Confusión sobre las metas del equipo
● Una reducción de eficiencia operativa
● Ambiente de comunicación tenso, poco abierto y competitivo
● Mal manejo de crisis o conflictos
● Mal manejo y distorsión de los mensajes
● Desorganización y roles pocos claros

El clima laboral:
Se refiere al ambiente o la atmósfera psicológica que prevalece en un entorno de trabajo. Es una
combinación de los aspectos emocionales, sociales y psicológicos que influyen en la Experiencia de
los Empleados en su lugar de trabajo. El clima laboral se basa en las percepciones colectivas de los
trabajadores sobre cómo se sienten, cómo se les trata y cómo se llevan a cabo las relaciones dentro
de la organización.
El clima laboral puede ser positivo o negativo y se ve influenciado por una serie de factores que
contribuyen a la creación de un entorno de trabajo estimulante y gratificante, o estresante y
desmotivador en el peor de los casos.

¿Cómo afecta positivamente el clima laboral en las empresas y sus empleados?

Cuando se crea un clima laboral positivo, los empleados experimentan una serie de beneficios que
influyen en su salud y en su eficiencia en el trabajo, lo que se traduce en una mayor satisfacción y
compromiso hacia la organización. Estos son algunos de sus efectos más destacados:
● Incremento en el compromiso y lealtad hacia la organización
● Mejora en el rendimiento individual y colectivo
● Fomento de la creatividad y la innovación
● Reducción del estrés y absentismo laboral
● Atracción y retención de talento
● Efectos de un entorno de trabajo negativo

Por otro lado, un clima laboral negativo puede tener consecuencias perjudiciales tanto para los
empleados como para la organización esto puede experimentar una serie de efectos negativos:

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 ● Desmotivación y falta de satisfacción de los empleados:
● Baja el compromiso y aumenta la rotación de personal
● Incremento en el estrés laboral y problemas de salud
● Generación de conflictos y malas relaciones entre empleados
● Deterioro de la imagen y reputación de la organización

Caso destacado de una empresa que han transformado su clima laboral

En un mundo extremadamente competitivo, las empresas que logran transformar su clima laboral no
solo retienen talento, sino que también experimentan un aumento notable en la productividad. Un
caso emblemático es el de Google, que implementó la iniciativa "20% Time", permitiendo a sus
empleados dedicar una quinta parte de su tiempo laboral a proyectos personales. Esta estrategia no
solo fomentó la innovación, generando productos icónicos como Gmail y Google News, sino que
también elevó la satisfacción laboral del 56% al 91% en el lapso de cinco años, según un estudio de
Harvard Business Review. Esta transformación en el ambiente laboral no solo atrajo a más talentos,
sino que además permitió a Google superar los 200 mil millones de dólares en ingresos anuales,
reflejando cómo el bienestar de los empleados puede traducirse en resultados económicos
asombrosos.

Métodos que ayudan a mejorar la evaluación del clima laboral

Existen varios métodos de evaluación que las organizaciones pueden utilizar para obtener
información valiosa sobre el clima laboral y tomar medidas para mejorarlo.

Uno de los métodos más comunes es:

● la encuesta de clima laboral.
● realización de entrevistas individuales o grupales.
● La observación directa

III. MARCO CONCEPTUAL

(Preámbulo) La teoría es un elemento fundamental y necesario ya que la práctica sin la teoría es un
ejercicio peligroso, pero no imposible, es la teoría la que pone las bases para fundamentar todo
trabajo y entender a profundidad el porqué del mismo, es por eso que en este trabajo ponemos a
disposición definiciones claves que vuelven más sencillo el tema así como más fácil de entender así
también Teorías, Modelos Explicativos y evidencias empíricas que fundamentan y respaldan el tema
“Comunicación Laboral” .

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Definiciones Claves.
Según Carlos Fernández Collado (1997) y Blanca Torrijos (1998)
 La comunicación interna: Son actividades que se realizan dentro de una organización para
mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación
de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados
por ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y motivación para así alcanzar las
metas establecidas por la organización.

 La comunicación como un fenómeno. La comunicación organizacional sería el flujo de

mensajes que circulan y se intercambian entre los actores sociales (miembros) de una
organización, así como entre ésta y los diferentes públicos de su entorno.
 La comunicación como disciplina: La comunicación organizacional estudia la forma en que el
fenómeno de la comunicación se da dentro y entre las organizaciones, así como entre éstas
y su entorno.
 La comunicación como Mediadora: La comunicación organizacional sería un conjunto de
técnicas y actividades diseñadas para agilizar el flujo de mensajes dentro de la organización,
entre sus miembros, y entre la totalidad organizacional y su medio. Estas actividades estarían
orientadas a influir, cambiar, modificar o desarrollar opiniones, actitudes y conductas de los
públicos de la organización (internos y externos)
 Comunicación Vertical Descendente: Fluye de los niveles superiores como la gerencia o
jefatura hacia los colaboradores como instrucciones y políticas. Ascendente: desde los
empleados hacia la dirección como sugerencias, reportes e inquietudes.
 Comunicación Horizontal: comunicación que ocurre entre las personas del mismo nivel
jerárquico
 Comunicación No verbal: es todo mensaje transmitido sin palabras como lo es: el lenguaje
corporal, tono de voz, expresiones faciales y gestos.
 Barreras de Comunicación: son aquellos factores que distorsionan o impiden la comunicación
clara como lo son: Falta de claridad, jerarquías rígidas, ruido comunicacional (Sonido
ambiente o estrés)
 Cultura Organizacional: son todos aquellos valores, normas y comportamientos de una
empresa.

Teorías y Modelos Explicativos.

Según (Reyes Rangel, 2009, #) existen 3 teorías relacionadas con la comunicación dentro de las
organizaciones (comunicación laboral) así como el rol que estos cumples, pero para este trabajo solo
2 teorías están relacionadas con nuestro tema de consultoría las cuales son:

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Teoría Humanista.
El principal interés en esta Teoría son los individuos dentro de la Organización, pero más que todo
en variables orientadas al individuo como lo son: posición, rol, grupos informales, relaciones sociales,
moral, actitud y personalidad. Esta teoría nace a mediados de la década de 1930 y brinda especial
importancia a las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organización. Una
contribución especial a esta teoría fue una investigación realizada por Elton Mayo en la cual concluyó
que el liderazgo, la motivación la “comunicación efectiva” y la vida grupal tienen una gran incidencia
en la productividad de la empresa. Hodgetts y Altman (1981) añadieron a esta teoría la necesidad de
hacer partícipes de la organización y no solo simples piezas a las personas, pues buscaban un trato
más humano, atención personal, y oportunidad de sentirse importantes, valorados y escuchados.

Las principales características de esta teoría son:

● Estudiar a la organización como grupo de personas

● Autonomía del trabajador
● Énfasis en las relaciones humanas
● Comunicación efectiva entre todos los miembros de la organización
● Dinámicas grupales e interpersonales

Teoría de Sistemas.
Esta Teoría se centra en entender y describir a las organizaciones como un sistema, como un
conjunto de elementos interrelacionados que logran un fin, por lo que cualquier cosa que afecte a
una parte del sistema por consecuencia afectará a todas las demás partes esto debido a la naturaleza
de sus interacciones, esta teoría surge alrededor de la década de los 50´s. Autores como Huse y
Bowditch (1986) identificaron una serie de características que definen una organización como
sistema:

● Es abierta, dinámica y tiene inputs, outputs, transformación, retroalimentación y límites

● Busca llegar al equilibrio mediante la retroalimentación negativa y positiva
● Tiene diversos fines, funciones y objetivos así que debe existir equilibrio entre los sistemas.

Por su parte (Katz & Kahn, 1993) Señala que los sistemas se pueden dividir en sistemas abiertos y
cerrados, los sistemas abiertos son dinámicos y se encuentran en cambio continúo dependiendo de
su medio, mientras que los sistemas cerrados funcionan de manera completamente independiente a
su ambiente sin recibir ni aportar nada. Esta teoría permite divisar en el estudio de la organización
las condiciones internas y externas haciendo énfasis en establecer y entender las interrelaciones.
¿Pero cuál es el papel de la comunicación en esta teoría? Pues se profundiza y amplía el papel de
la comunicación interna de la organización ya que esta deberá estar al tanto y cuidar con especial

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atención la información recibida, así como la transmitida ya que al ser un sistema donde uno depende
del otro una mala comunicación puede tener grandes consecuencias.

Modelos Explicativos de los Déficit de Habilidades Sociales

En el ámbito laboral, comprender los déficits en habilidades sociales es crucial ya que pueden afectar
seriamente la manera en que una persona se relaciona con los demás, limitando su desarrollo
personal, por esto varios modelos que han sido propuestos desde la psicología, ayudándonos a
comprender el problema e identificar áreas de mejora e intervenciones efectivas por lo cual se
explican estos déficits tales como:

Modelo de Déficit de conductas:

este modelo es parte del enfoque conductual en psicología, sugiere que algunos trabajadores pueden
no tener conductas adecuadas en su repertorio debido a una socialización deficiente o falta de
experiencias sociales previas. Esta intervención se centra en la adquisición de conductas que
permitan interacciones sociales competentes.

Causas comunes del Déficit de Habilidades sociales

● Sobreprotección o aislamiento social
● Trastornos como ansiedad social, autismo, TDAH, depresión
● Experiencias traumáticas como son el bullying el rechazo o el abuso
● Contextos culturales o sociales limitantes

Consecuencias en el ámbito laboral o académico

● Problemas de integración en equipos
● Conflictos frecuentes con compañeros o superiores
● Baja autoestima inseguridad
● Desmotivación o bajo rendimiento
● Aislamiento social o profesional

Modelo de Discriminación Errónea:

Este modelo destaca las faltas en la percepción y cognición que llevan a las interpretaciones
incorrectas de las señales sociales.
La intervención se enfoca en mejorar estas percepciones y evaluar las situaciones sociales para
emitir respuestas más destacadas.
Su fundamento es basado en el condicionamiento clásico de Pávlov el cual considera que las
conductas pueden causar:

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 ● Una evitación exagerada de personas, que parezcan que causó algún daño
● Reacciones de ansiedad o pánico sin causa real
● Agresividad defensiva por anticipación del peligro
● Errores de juicio o de interpretación social

Modelo de Déficit Cognitivo-Evaluativo:

explica el fracaso social por una respuesta eficiente como consecuencia de evaluaciones erróneas y
expectativas negativas sobre las interacciones. La intervención se enfoca en cambiar estas
percepciones erróneas y mejorar la autoestima para así poder permitir respuestas sociales más
efectivas y menos inhibidas
Sus fundamentos se basan en la psicología cognitiva y la psicología evolutiva, el cual se relaciona
con teorías de procesamiento de la información, especialmente en la forma que se perciben,
interpretan y valoran los estímulos. Funciona mediante la percepción, es decir cuando la persona
recibe estímulos del ambiente.
Además, mediante la evaluación; la persona procesa y valora esos estímulos, pero puede presentar
un déficit en esta etapa, tales como las interpretaciones erróneas y sesgos

Evidencias Empíricas Que Respaldan La Importancia De La Comunicación Laboral

Cada una de las evidencias empíricas que respaldan la importancia de la

comunicación laboral en El Salvador, enfocándose en los hallazgos clave y por qué son relevantes:

1.Tesis de la Universidad de El Salvador (UES, 2018)

Una investigación académica realizada en la Alcaldía Municipal de San Salvador.

Analizó cómo la comunicación organizacional afecta la productividad. Se comprobó que, al mejorar
los canales de comunicación (por ejemplo, reuniones semanales, uso de correos informativos,
participación en decisiones), la productividad del personal aumentó en un 25%

¿Qué significa esto?

Cuando los empleados están bien informados y sienten que pueden expresarse, trabajan con más
eficiencia, menos errores y mayor compromiso con sus tareas.
¿Por qué es importante?
Este resultado evidencia cómo una estrategia de comunicación clara y participativa puede traducirse
directamente en mejores resultados operativos lo cual es clave para instituciones públicas y privadas
en El Salvador.

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IV: APLICACIÓN PRÁCTICA

Caso práctico:
Problemas de comunicación en la empresa "Textiles Reyes S.A. de C.V"
Contexto empresarial:
"Textiles Reyes S.A. de C.V" es una empresa mediana del sector manufacturero, especializada en
la producción y distribución de prendas de vestir para marcas nacionales. Cuenta con
aproximadamente 150 empleados distribuidos en diferentes áreas: producción, diseño, ventas,
logística, y administración. La empresa ha experimentado un crecimiento constante en los últimos
años, lo que ha implicado la incorporación de nuevo personal y la ampliación de sus operaciones.

Situación problemática:
A pesar de su crecimiento, "Textiles Reyes S.A. de C.V" enfrenta actualmente un serio problema
relacionado con la comunicación interna entre departamentos. Los encargados de las áreas de
producción y ventas han reportado múltiples retrasos en los pedidos debido a malentendidos en la
información sobre tiempos de entrega y disponibilidad de inventario para la venta. Asimismo, se han
identificado conflictos recurrentes entre jefes de departamento y sus equipos, atribuibles a la falta de
claridad en las instrucciones y a la ausencia de canales formales de información.
Estas dificultades en la comunicación han generado un ambiente laboral tenso, disminución en la
motivación del personal, errores en la entrega de productos y, por consiguiente, quejas de parte de
los clientes. La dirección general reconoce que la comunicación deficiente está afectando
negativamente la eficiencia y la calidad del trabajo, por lo que decide contratar a Impulsando
Consultorías S.A de C.V especializados en comunicación organizacional para analizar la situación
y proponer una solución viable.

Tarea:
Como consultores contratados por "Textiles Reyes S.A. de C.V", debemos realizar un diagnóstico de
la situación comunicacional de la empresa, identificar los principales problemas y diseñar una
propuesta de intervención que permita mejorar la comunicación interna.

Solución y aplicación de la propuesta de intervención:

El propósito es identificar las principales fallas comunicativas que están afectando el desempeño
organizacional de “Textiles Reyes S.A. de C.V” y proponer estrategias efectivas que permitan
fortalecer la comunicación laboral y mejorar el clima y la eficiencia interna.

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Para comprender a fondo el problema de comunicación, se llevaron a cabo las siguientes actividades:
● Entrevistas individuales con jefes de departamento.
● Encuestas anónimas al personal operativo y administrativo.
● Revisión de canales formales e informales de comunicación utilizados.
● Observación directa en reuniones internas.

Diagnóstico:

● Falta de canales formales de comunicación interna: La mayoría de los mensajes se

transmiten verbalmente o por aplicaciones personales, sin control ni registro.
● Instrucciones poco claras y contradictorias: Se detectan versiones distintas de las mismas
directrices en diferentes áreas.
● Escasa retroalimentación entre niveles jerárquicos: La comunicación es unidireccional
(de arriba hacia abajo), lo que genera desmotivación en el personal.
● Descoordinación interdepartamental: Especialmente entre las áreas de producción, ventas
y logística, lo que provoca retrasos y reprocesos.

Consideración de alternativas:

● Establecer canales de comunicación interna eficientes y formales.

● Mejorar el flujo de información entre departamentos y niveles jerárquicos.
● Fomentar una cultura de comunicación abierta, colaborativa y proactiva.

Propuesta de mejora:

Luego de un análisis en profundidad de la empresa, la naturaleza de sus comunicaciones internas y

la identificación de las oportunidades de mejora, nos basándonos en el tercer eje estratégico “Plan
de mejora en la Comunicación Interna”, se considera implementar estrategias que fomenten el
diálogo abierto, el uso de herramientas digitales y escritas, además de organizar reuniones periódicas
por departamentos y en general.

De manera más clara, el plan de acción incluye:

Estrategia Acción concreta sugerida a realizar

Introducción de una plataforma colaborativa
Implementar herramientas de
(correos electrónicos, grupos de
comunicación interna
WhatsApp).
Crear protocolos escritos para reuniones,
Estandarizar procesos de comunicación
reportes y entrega de instrucciones.

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 Capacitación en habilidades Talleres para líderes y personal operativo
comunicativas en comunicación asertiva y escucha activa. Por
Fortalecer reuniones Establecer reuniones semanales de
interdepartamentales coordinación con agenda definida.
Con información clave, reconocimientos,
Diseñar un boletín interno mensual
anuncios y resultados.
medio del presente informe, se pretende dar solución a las mayores dificultades que presenta
“Textiles Reyes S.A. de C.V.” en cuestión de Comunicación interna, esperando que los resultados
se observan a partir de un mes o mes medio, pudiendo ser posible con la colaboración de todos
sus colaboradores.

V. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
El equipo propone una intervención basada en tres ejes estratégicos:

Diagnóstico interno de clima organizacional:

Es una herramienta que permite evaluar la percepción de todos los empleados sobre el ambiente
laboral dentro de la empresa, se busca identificar fortalezas y áreas de mejora en la cultura
organizacional, las relaciones interpersonales y la satisfacción laboral de los empleados en la
empresa. Este diagnóstico proporciona información valiosa para poder diseñar estrategias que
promuevan un entorno de trabajo saludable, productivo y alineado con los valores y objetivos de la
organización

Plan de desarrollo del talento humano:

Es una estrategia integral que las organizaciones implementan para tener un potencial de
crecimiento profesional y personal de los empleados. Alineando las actividades individuales con los
objetivos estratégicos que la empresa tiene pensado, el objetivo principal es asegurar que la
organización cuente con el personal adecuado, con las habilidades y competencias necesarias para
alcanzar los objetivos claros. El plan de desarrollo del talento humano facilita la planificación de la
sucesión y la preparación de los líderes futuros.

Mejora en la comunicación interna:

Implementar estrategias que fomenten el diálogo abierto, el uso de herramientas digitales y la
transparencia. Es un ámbito empresarial importante disponer una reunión de empleados y tener ideas
compartidas con jefes y empleados para llegar al éxito de la empresa, llevar adelante todas las
acciones comunicativas para fomentar el diálogo entre los distintos trabajadores y departamentos sin
importar la jerarquía. La importancia de la comunicación interna va más allá de conocer el diagrama
de la empresa que con una buena estrategia comunicativa interna, el empleado es consciente del rol

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en la entidad ya que es muy importante que haya una alineación entre lo que es la compañía y lo
que dice que es:

7 claves para mejorar la comunicación interna de tu empresa:

1. Manual corporativo y de bienvenida

Un manual corporativo es una forma ideal para dar la bienvenida a un nuevo trabajador que acaba
de llegar.
2. Reuniones periódicas

Es muy importante llevar a cabo reuniones internas de forma periódica.

3. Un buen departamento de Recursos Humanos

Los Recursos Humanos son imprescindibles en cualquier entidad, pues es el nexo de unión entre
directivos y empleados.
4. Buzón de sugerencias

Un medio impersonal por el que proponer ideas y sugerencias sobre alguien o algo de la entidad.
5. Actividades fuera del entorno laboral

Las actividades puntuales y fuera de la oficina son un gran aliciente entre los trabajadores, ya
que el ambiente es mucho más distendido y, por tanto, menos serio.
6. Nuevos canales de comunicación

Hoy en día, comunicación y digitalización van de la mano.

7. Crear un plan de comunicación interna

Es fundamental para orquestar y unificar todas las estrategias de comunicación de la empresa.

RECURSOS:
1: Evitar la sobrecarga de comunicación
Envía el mensaje correcto a las personas correctas en el momento correcto. Ni más ni menos.
Menos, es más. Tenga presente este concepto en todo momento. En esta era de sobrecarga de
información, donde las bandejas de entrada están saturadas, los teléfonos no paran de sonar y los
mensajes directos no paran de sonar, sus empleados ya están al límite.
2: Utiliza las herramientas adecuadas
Utilice herramientas de comunicación interna que rompan barreras, no que las creen.

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El panorama laboral ha cambiado drásticamente en los últimos años, y nuestro enfoque de la
comunicación interna debe adaptarse
3: Fomentar la colaboración
Los equipos y departamentos no deberían operar de forma aislada. Creen un espacio social.
¿Qué es una comunicación eficaz en el trabajo? Se trata de lograr que la gente hable. Fomentar la
colaboración es bastante difícil, incluso en las mejores circunstancias. Pero cuando se añade el
trabajo remoto e híbrido, se convierte en un problema que debe abordarse.
4: Implementar la comunicación bidireccional
Ofrecer a los empleados un canal para que puedan dar su opinión y compartir ideas.
¿Qué es la comunicación bidireccional? Piense en el tenis. Un gran partido es aquel en el que se
intercambian voleas por encima de la red. No es un gran partido si se gana solo con saques. De igual
manera, la comunicación eficaz en los negocios se da cuando existe un diálogo continuo entre el
equipo directivo y los empleados.
5: Concéntrese en el bienestar mental
Reconocer la importancia del bienestar mental en el trabajo
Desde la pandemia, hemos observado un fuerte aumento de los problemas de salud mental en el
entorno laboral y más allá. Si bien esto no es un resultado positivo, ha tenido un impacto positivo en
las tendencias de comunicación interna.
6: Reconocer el éxito
Reconocer y elogiar abiertamente los logros en el lugar de trabajo.
El reconocimiento es una entidad poderosa. Incluso un pequeño elogio puede marcar la diferencia
entre que los empleados se sientan apreciados o infravalorados. De hecho, una encuesta de la APA
reveló que los empleados que se sienten valorados reportan mayores niveles de compromiso,
satisfacción y motivación.
7: Inspirar la acción
Las comunicaciones deben involucrar, motivar e inspirar a los empleados
¿Qué es una comunicación eficaz en el lugar de trabajo? Sencillo. Debe asegurarse de que sus
mensajes conecten con su público. En este sentido, la diferencia entre la comunicación operativa y
la comunicación interna es crucial. Si bien es esencial transmitir la información clave, los
procedimientos y las normas necesarias para que un empleado trabaje eficazmente, también es
necesario hablarle de forma que resuene con él.
8: Mide tu impacto
Monitorea el impacto de tus comunicaciones y adapta tu estrategia en consecuencia
Como dijo el fundador de GoDaddy: «Todo lo que se mide y se supervisa, mejora». Esto es
especialmente relevante en el caso de las comunicaciones internas. A menos que sepa quién ha
leído sus comunicaciones y qué ha hecho al respecto, está operando a ciegas.

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TIEMPOS:
Elaboración de la propuesta:
Este paso implica la definición de los objetivos de la propuesta, la identificación de los canales de
comunicación a utilizar, la selección de las herramientas necesarias y la determinación de las
métricas para evaluar el éxito de la propuesta. Este proceso puede tomar entre una semana y un
mes, dependiendo de la complejidad de la propuesta y de la disponibilidad de los recursos.
Implementación de la propuesta:
Una vez aprobada la propuesta, se debe planificar su implementación, incluyendo la capacitación del
personal, la distribución de la información y la puesta en marcha de los canales de comunicación.
Este paso puede tomar entre una semana y tres meses, dependiendo de la magnitud de la
implementación y de la capacitación necesaria.
Evaluación y ajuste:
Después de la implementación, es necesario evaluar el impacto de la propuesta y realizar ajustes si
es necesario. Este proceso puede ser continuo y puede tomar entre un mes y un año, dependiendo
de la evolución de la situación y de los resultados obtenidos.

RESPONSABLES:
Equipo de gestión:
Es responsable de la elaboración de la propuesta, de la aprobación de los recursos necesarios y de
la supervisión de la implementación.
Departamento de recursos humanos:
Es responsable de la capacitación del personal, de la difusión de la información y de la evaluación
del impacto de la propuesta.
Departamento de tecnología de la información:
Es responsable de la selección y configuración de las herramientas de comunicación, así como de la
resolución de problemas técnicos.
Líderes de equipo:
Son responsables de la promoción de la comunicación efectiva dentro de sus equipos, de la
resolución de conflictos y de la difusión de la información.

Empleados:
Son responsables de la participación activa en la comunicación, de la búsqueda de información y de
la adaptación a los nuevos canales de comunicación.

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EVALUACIÓN DE SU IMPACTO:
Las herramientas de evaluación, como encuestas de clima laboral, entrevistas individuales y métricas
de desempeño, permiten obtener una visión clara sobre cómo la información fluye dentro de la
empresa y cómo perciben los empleados la comunicación de los objetivos y valores organizacionales.
Al comprender estas dinámicas, las empresas pueden identificar áreas de mejora y crear estrategias
efectivas que se alineen con las expectativas y necesidades de sus colaboradores.

VI. REFLEXIONES
Reflexiones
La comunicación dentro de una organización no es simplemente un intercambio de información: es
un proceso clave que influye directamente en la productividad, el clima laboral, la motivación del
personal y la toma de decisiones. El caso de Textiles Reyes S.A. de C.V. evidencia cómo la falta de
canales formales y una cultura comunicativa deficiente pueden generar problemas operativos,
conflictos entre departamentos y desmotivación.
Las teorías abordadas —Humanista y de Sistemas— muestran que una organización es mucho más
que su estructura; es un sistema humano interconectado donde la calidad de las relaciones determina
el éxito. Entender los modelos de déficits de habilidades sociales también permite reconocer que no
solo el sistema, sino las personas dentro de él pueden requerir apoyo para comunicarse mejor.
La propuesta de mejora planteada en el informe es integral y práctica, y demuestra que la
comunicación eficaz no es cuestión de suerte, sino de estrategia. Incluye formación, estructura,
herramientas digitales, reconocimiento y escucha activa. Todo esto forma parte de una visión
moderna de gestión organizacional.
Recomendando a los estudiantes no dejar pasar por alto los puntos mas clave de esta temática:
Dominar los conceptos básicos:
- Tipos de comunicación (vertical, horizontal, no verbal)
- Elementos del proceso comunicativo
- Barreras de la comunicación
- Clima laboral y su impacto

Conocer bien las teorías aplicadas:

- Teoría Humanista: importancia de relaciones humanas, motivación y liderazgo.
- Teoría de Sistemas: organizaciones como sistemas interconectados, comunicación como eje
central.

Conocer las posibles soluciones (propuesta de intervención) a la problemática:

- Establecer canales de comunicación interna eficientes y formales.

21
 - Mejorar el flujo de información entre departamentos y niveles jerárquicos.
- Fomentar una cultura de comunicación abierta, colaborativa y proactiva.

CONCLUSIONES

A lo largo de este informe se logró cumplir con los objetivos propuestos al identificar con claridad los
puntos críticos de cuando la comunicación laboral falla dentro las organizaciones. Se evidenciaron
consecuencias como la desmotivación, errores, desorganización, rotación alta de personal,
comunicación fragmentada, falta de alineación de objetivos, liderazgo deficiente, ambiente de
comunicación tenso, poco abierto y competitivo, mal manejo de crisis o conflictos, mal manejo y
distorsión de los mensajes. Por lo tanto, es crucial que las organizaciones implementen estrategias
efectivas de comunicación para maximizar su potencial.

En respuesta a este diagnóstico, se presentó una propuesta de intervención integral, práctica y

adaptada a la realidad de cualquier empresa, orientada a transformar la comunicación interna en una
ventaja competitiva. Las estrategias planteadas —como la estandarización de procesos
comunicativos, reuniones periódicas, el uso de herramientas digitales para la comunicación interna,
el fortalecimiento del liderazgo comunicativo y la promoción de la participación de los empleados—
no solo buscan resolver los problemas actuales, sino sentar las bases para una cultura organizacional
más colaborativa, transparente y eficiente.

Se concluye que invertir en la mejora de la comunicación organizacional no es un lujo, sino una

necesidad estratégica para alcanzar altos niveles de productividad, satisfacción del personal y éxito
institucional a largo plazo.

Este informe de consultoría sobre comunicación laboral brinda una base sólida tanto teórica como
práctica que los estudiantes deben dominar para un examen parcial en la materia de Psicología
Organizacional, esperando que este se convierta en una herramienta de gran ayuda para obtener
buenos resultados.

22
ANEXOS

Guía de estudio para los estudiantes.

• TEMA CENTRAL: “Comunicación Laboral”

• CONCEPTOS CLAVE:

- Comunicación interna: Son actividades que se realizan dentro de una organización para
mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación
de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados
por ella.
- Comunicación como un fenómeno: La comunicación organizacional sería el flujo de
mensajes que circulan y se intercambian entre los actores sociales (miembros) de una
organización, así como entre ésta y los diferentes públicos de su entorno.
- Comunicación Vertical Descendente: Fluye de los niveles superiores como la gerencia o
jefatura hacia los colaboradores como instrucciones y políticas.
- Comunicación Ascendente: desde los empleados hacia la dirección como sugerencias,
reportes e inquietudes.
- Comunicación Horizontal: comunicación que ocurre entre las personas del mismo nivel
jerárquico
- Comunicación No verbal: es todo mensaje transmitido sin palabras como lo es: el lenguaje
corporal, tono de voz, expresiones faciales y gestos.
- Barreras de Comunicación: son aquellos factores que distorsionan o impiden la
comunicación clara como lo son: Falta de claridad, jerarquías rígidas, ruido comunicacional
(Sonido ambiente o estrés).
- Cultura Organizacional: son todos aquellos valores, normas y comportamientos de una
empresa.
- Clima Laboral: Se refiere al ambiente o la atmósfera psicológica que prevalece en un entorno
de trabajo. Es una combinación de los aspectos emocionales, sociales y psicológicos que
influyen en la experiencia de los Empleados en su lugar de trabajo.

• AUTORES Y TEORÍAS RELEVANTES:

- Teoría Humanista (Elton Mayo): Esta teoría se centra en la importancia de los factores
sociales y psicológicos en el trabajo, y en como las relaciones humanas pueden influir en la
productividad y el bienestar de los empleados.

Las principales características de esta teoría son:

- Estudiar a la organización como grupo de personas.

- Autonomía del trabajador.

23
 - Énfasis en las relaciones humanas.
- Comunicación efectiva entre todos los miembros de la organización.
- Dinámicas grupales e interpersonales.

- Teoría Sistemática (Huse y Bowditch, 1986): Esta teoría sostiene que cada parte de la
organización está conectada con las demás, y los cambios en un área pueden afectar a otras.
La organización no existe aislada, sino que interactúa con su entorno externo, que también
influye en sus procesos.

Características que definen una organización como sistema:

- Es abierta, dinámica y tiene inputs, outputs, transformación, retroalimentación y

límites.
- Busca llegar al equilibrio mediante la retroalimentación negativa y positiva.
- Tiene diversos fines, funciones y objetivos así que debe existir equilibrio entre los
sistemas.

• EJEMPLOS PRÁCTICOS:

- Empresa: Textiles Reyes S.A. de C.V.

- Problema: Falta de canales formales, instrucciones contradictorias, descoordinación entre
departamentos.
- Solución propuesta: Implementar estrategias como protocolos de comunicación, reuniones
periódicas, uso de nuevos canales de transmisión de información digitales.

• CONSECUENCIAS DE UNA MALA COMUNICACIÓN LABORAL

- Reducción de colaboración y coordinación de equipo

- Aumento de errores y malentendidos
- Disminución moral y el compromiso de los empleados
- Mayores tasas de Renuncia
- Fallas en las tomas de decisiones
- Ineficiencia en la atención al publico
- Ambiente de trabajo tenso y negativo
- Pérdida de tiempo y de productividad

• TIPS PARA EL EXAMEN: (IDEAS CLAVE QUE PODRÍAN SER PREGUNTADAS)

1. ¿Qué es la comunicación interna?

Son actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas
relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes que
se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados por ella.

2. ¿Qué es clima laboral?

Se refiere al ambiente o la atmósfera psicológica que prevalece en un entorno de trabajo.
Es una combinación de los aspectos emocionales, sociales y psicológicos que influyen en la
experiencia de los Empleados en su lugar de trabajo.
3. Menciones algunas barreras de la comunicación:

24
 Falta de claridad, jerarquías rígidas, ruido comunicacional (Sonido ambiente o estrés).

4. ¿Cuál es el objetivo principal de la teoría Humanista?

Se centra en la importancia de los factores sociales y psicológicos en el trabajo, y en como
las relaciones humanas pueden influir en la productividad y el bienestar de los empleados.

5. Características que definen una organización como sistema:

- Es abierta, dinámica y tiene inputs, outputs, transformación, retroalimentación y límites.
- Busca llegar al equilibrio mediante la retroalimentación negativa y positiva.
- Tiene diversos fines, funciones y objetivos así que debe existir equilibrio entre los sistemas.

6. Mencione algunas consecuencias de una mala comunicación laboral:

- Reducción de colaboración y coordinación de equipo
- Aumento de errores y malentendidos
- Disminución moral y el compromiso de los empleados
- Mayores tasas de Renuncia
- Fallas en las tomas de decisiones
- Ineficiencia en la atención al publico
- Ambiente de trabajo tenso y negativo
- Pérdida de tiempo y de productividad

7. Menciones algunas propuestas para mejorar la comunicación laboral:

- Establecer canales de comunicación interna eficientes y formales.
- Mejorar el flujo de información entre departamentos y niveles jerárquicos.
- Fomentar una cultura de comunicación abierta, colaborativa y proactiva.
- Fortalecer reuniones interdepartamentales.

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DATOS CURIOSOS:

1.La iniciativa que implemento Google "20% Time" permitió a sus empleados un ambiente laboral
más innovador donde generó proyectos icónicos como Gmail y aumento la satisfacción laboral al
91% y Su vez generando los 200 mil millones de dólares anuales reflejando así el bienestar de los
empleados en resultados económicas asombrosos

2. Según (Reyes Rangel, 2009, #) existen 3 teorías relacionadas con la comunicación dentro de las
organizaciones (comunicación laboral)
● Teoría humanista
● Teoría del sistema
● Teoría contingente

3. El porcentaje de problemas en empresas debido a una comunicación deficiente podría ser tan alto
como un 60%, según el reconocido teórico del management Peter Drucker.

NOTAS IMPORTANTES:

1.Síntomas que indican una mala comunicación laboral dentro de la organización

● Desmotivación de la persona
● Rendimiento
● Desorganización y pérdida de tiempo
● Reducción de eficiencia operativa

2. Métodos que ayudan a conocer el ambiente laboral entre los empleados

● Encuesta de clima laboral

● Entrevistas individuales
● Observación directa

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CITAS BIBLIOGRÁFICAS

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laboral-a-traves-de-una-comunicacion-interna-efectiva-186311

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satisfaccion-y-retencion-de-empleados-158806#: https://www.talkfreely.com/blog/effective-
communication-in-the-workplace

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