Capacitación y Desarrollo de los

Recursos Humanos
El recurso más preciado de cualquier organización es el recurso humano: su gente. De él dependen
en gran medida los resultados de la organización, es decir, sus logros. De lo dicho anteriormente,
se desprende que el crecimiento, el desarrollo y la evolución de cualquier organización son
funciones del desarrollo individual de las personas que forman parte de ella.
Pero… ¿Pueden los colaboradores lograr ese desarrollo individual de forma autónoma? ¿Cómo
puede intervenir la organización para potenciarlo? Dado que el desarrollo individual condiciona el
desarrollo organizacional, la organización debe ser la principal interesada en trabajar sobre él para
potenciarlo. A tal efecto, las organizaciones cuentan con una serie de herramientas de
administración de recursos humanos, que le permiten conducir, gestionar y controlar el desarrollo
individual de los colaboradores. Una de ellas es la evaluación de desempeño, como instancia de
revisión de resultados, calibración de percepciones y medición, es una de las principales fuentes
para la detección de necesidades de capacitación. Si bien el colaborador podría buscar por sí solo
oportunidades de formación que contribuyan a su desarrollo individual, compete a la organización
el detectar las necesidades, planificar, gestionar y poner en marcha las capacitaciones que
permitan cubrirlas. Abordaremos a continuación, los conceptos de capacitación y desarrollo, como
medios fundamentales para el desarrollo organizacional.

El concepto de capacitación:
Así como la educación prepara a la persona para desenvolverse en el entorno en el que vive, en
el plano laboral, la capacitación corresponde a un nivel de formación más específico, que apunta a
brindar las herramientas para que el colaborador se desempeñe satisfactoriamente en el puesto
que ocupa. La capacitación entonces, busca cubrir las necesidades del puesto actual que ocupa
un colaborador, equiparando la aptitud del individuo con los requisitos o necesidades del puesto,
mediante la potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
Se desprende, que las capacitaciones pueden tener tres diferentes orientaciones:
Transmitir conocimientos (el saber): Consiste en brindar información acerca de la organización
y sus procedimientos. Ejemplos: - Filosofía organizacional, objetivos, política empresarial, Código
de convivencia, normas de conducta. - Actualización de normas de calidad y seguridad. - Utilización
de elementos de protección personal - Nociones sobre el proceso productivo. - Etc.
Desarrollar habilidades (el saber hacer): Consiste en trabajar sobre la destreza física y mental
para la ejecución de las actividades concretas del puesto. Se enfoca en el dominio de la técnica.
Ejemplos: - Manejo de una máquina. Realización de controles de calidad de producto. Utilización
de herramientas. - Carga de datos en un software. Cálculo de indicadores de eficiencia. Estudio,
análisis y resolución de problemas. Etc.
Direccionar actitudes (el saber ser): Está directamente vinculado a las conductas del individuo,
a la forma en que reacciona o responde en las situaciones cotidianas: la forma de abordar
discusiones laborales y problemas interpersonales, la proactividad o reactividad frente a los
problemas, la permeabilidad al cambio, su actitud ante los desafíos, su nivel de compromiso, etc.
Ejemplos: Las capacitaciones en este caso buscan la potenciación de habilidades de negociación,
potenciar el liderazgo, mejorar la comunicación, aumentar los niveles de compromiso, etc.
El concepto de desarrollo:
El desarrollo consiste en la formulación de un plan individual, con el objetivo de que la persona
adquiera los conocimientos, habilidades y actitudes que demandan las posiciones a las que puede
aspirar en el mediano y largo plazo. Esto quiere decir, que dentro de las actividades que comprende
un plan de desarrollo individual, se encuentran una serie de capacitaciones en pos del
mejoramiento de las competencias del individuo, preparándolo para las posiciones que ocupará
en el futuro. En síntesis, mientras la capacitación se centra en el colaborador en su posición actual,
el desarrollo intenta prepararlo para el manejo de responsabilidades futuras, independientemente
de las actuales.
 Antes de continuar, reflexione… Piense en los conceptos de capacitación y desarrollo y
responda: ¿Cuál cree que es más difícil de gestionar? ¿Cuál se extiende más en el tiempo?
¿Cuál de los dos brinda indicios más claros de que la organización tiene proyección hacia el
futuro?

Objetivos de la capacitación:
Que la capacitación aporte al desarrollo individual, y en definitiva al desarrollo organizacional,
equivale a decir que tiene efectos tanto sobre los colaboradores como sobre la organización.
Podemos decir entonces que persigue dos grandes objetivos:
• Preparar a las personas para realizar diversas tareas del puesto: trabajar sobre los
conocimientos, las habilidades y las actitudes.
• Aportar al desarrollo individual continuo, tanto en los puestos actuales, como para funciones
futuras más complejas y de mayor responsabilidad, entendiendo que es el pilar fundamental para
el crecimiento, desarrollo y evolución de la organización.

Etapas de la capacitación:
Capacitar no es gratuito, y por ello, es necesario determinar y diseñar cuidadosamente las
actividades de capacitación a impartir entre los miembros de la organización. Esto demanda la
formulación de un plan de capacitación, diseñado bajo criterios de racionalidad, funcionalidad y
priorización. Se puede decir que el proceso de capacitación es cíclico y comprende las etapas que
se representan en la siguiente figura:
Explicaremos a continuación cada una de ellas:
Fase 1. Detectar necesidades: Consiste en la realización de un diagnóstico preliminar que permite
determinar los aspectos sobre los que se debe trabajar.
A tal efecto, existen indicadores que permiten descubrir necesidades de capacitación:
• Descripción de puesto: Plasma las tareas y responsabilidades del puesto. Comparando las
habilidades del colaborador con las tareas del puesto, pueden surgir una serie de áreas de vacancia
a ser cubiertas mediante capacitación.
• Matriz de habilidades: Es una herramienta más sofisticada que la descripción de puesto,
prácticamente privativa de las grandes empresas por los enormes esfuerzos de seguimiento y
actualización que demanda. Se trata de un cuadro de doble entrada donde se plasman los
requerimientos del puesto, versus las habilidades del actual ocupante del mismo. La diferencia
entre ambos, delimita en forma directa las necesidades de capacitación.
• Evaluaciones de desempeño: El desempeño de los colaboradores brinda información muy útil
respecto a sus necesidades de capacitación.
• Nuevos proyectos, innovaciones: La aparición de nuevos desafíos demanda nuevos
conocimientos, que solo pueden ser adquiridos a través de la capacitación. Anticiparse a los
cambios resulta fundamental para evitar pérdidas de tiempo y para reducir ineficiencias durante los
primeros estadios de la implementación de los proyectos.
• Requerimientos corporativos y/o legales: Cambios en las reglas de juego en la compañía o
cambios en las leyes vigentes suelen derivar en la necesidad de capacitar a los colaboradores, a
fin de adecuar los procesos y las prácticas a las nuevas reglamentaciones. Situaciones así suceden,
por ejemplo, al cambiar los límites legales en los parámetros fisicoquímicos de los efluentes, al
modificarse las listas de aditivos permitidos en las formulaciones alimenticias, al cambiar las
políticas de recursos humanos de las empresas o al definirse una nueva metodología para la
evaluación de la calidad de los productos terminados. Estas son algunas de las infinitas situaciones
que podrían transformarse en necesidades de capacitación.
• Accidentes o incidentes: La ocurrencia de un accidente o un incidente, requiere de un análisis de
causas. El desconocimiento de los colaboradores de las normas de seguridad (por ej. el empleo de
los elementos de seguridad) o bien la falta de capacitación para realizar sus tareas (por ej. ejecución
de tareas peligrosas por personal recién ingresado) constituyen las causas más corrientes.
• Reclamos: Los reclamos de los clientes por productos defectuosos desencadenan un fuerte
estudio de causas. Las causas pueden ser variadas, por ejemplo, pueden deberse a la falta de
pericia de algunos de los colaboradores para la ejecución de sus tareas, cuestión que también
puede compensarse con la capacitación.
Asimismo, fuera de los eventos mencionados, las necesidades de capacitación pueden ser
planteadas por los líderes, supervisores, personal en funciones de staff, o los mismos
colaboradores, en procesos de resolución de problemas, en reuniones de trabajo o a través de
cuestionarios diseñados por el área de Recursos Humanos para tal fin.
Fase 2. Diseño del programa: Busca responder básicamente a las preguntas: qué, para qué, a
quién, cómo, cuándo, dónde, por quién. Responder a dichos interrogantes implica definir los
contenidos, objetivos, destinatarios, técnicas a emplear, fecha de inicio y duración, lugar de
ejecución y responsables.
Fase 3. Implementación: Es la fase de ejecución de las actividades, la puesta en marcha de los
programas de capacitación.
Fase 4. Evaluación de resultados: La capacitación por sí misma no garantiza el aprendizaje, dado
que este depende no solo de la pericia del capacitador, sino que también es función del esfuerzo y
el empeño de cada individuo. Por ello, es necesario contar con una etapa de control, de evaluación,
que mida cuán efectiva fue la capacitación, en términos de aprendizaje.
Pero… ¿cómo se mide la efectividad de la capacitación? Por supuesto, contrastando los resultados
con los objetivos iniciales: la evaluación consiste entonces, en la medición del grado en el que se
han conseguido modificar los conocimientos, las habilidades y las actitudes, objeto de la
capacitación.
Algunas de las técnicas más empleadas son:
• Opinión de los participantes: Se recaba a través de cuestionarios de opinión al finalizar la actividad.
Suele ser la más fácil de aplicar, pero por su naturaleza subjetiva, no aporta datos fieles respecto
de la efectividad de la capacitación.
• Pruebas de conocimientos: Consiste en una evaluación escrita u oral de los conocimientos
aprendidos. Permite evaluar el saber, pero arroja pobres resultados respecto del saber hacer y del
saber ser. Arroja resultados sumamente parciales, dado que muestran una “foto” del final del
proceso. Sin embargo, ocurre que muchas veces los conceptos son afianzados en la práctica, por
lo cual, en algunos casos sería conveniente postergar un tiempo la evaluación.
• Observación directa: Se trata de observar in situ, en condiciones reales, el nivel de dominio de la
técnica adquirida a través de la capacitación. Es muy útil para evaluar el saber hacer, y también
aplicable a la evaluación del saber ser.
• Indicadores de efectividad: Se trata de definir indicadores que permitan evaluar indirectamente la
efectividad de la capacitación, mediante la evaluación de sus efectos concretos. Es una alternativa
de evaluación no inmediata, más compleja y, por ende, la elegida con menos frecuencia (Ej. Las
capacitaciones orientadas al saber ser, se evalúan mediante la modificación de indicadores tales
como el ausentismo, la rotación (externa) de personal, la mejora en el clima organizacional, el
aumento de la productividad, etc.).

Técnicas de capacitación:
Dime, y lo olvidaré. Enséñame y quizá lo recuerde. Involúcrame y lo entenderé. (Proverbio Chino)
Hoy en día existen multiplicidad de recursos y técnicas, cuya aplicación depende fundamentalmente
de los objetivos perseguidos, las características de la temática y los destinatarios de la capacitación.
Los medios audiovisuales y las nuevas tecnologías, ofrecen múltiples posibilidades, desde el
entrenamiento online (e-learning) y/o a distancia, hasta el empleo de simuladores o capacitaciones
vivenciales (team building). En el mundo actual de las organizaciones, en lugar de basar las
capacitaciones en el aprendizaje pasivo o por recepción de
contenidos, se prefieren experiencias de aprendizaje didácticas, que involucren la interacción
grupal y simulando una situación dada, potencien la capacidad creativa de las personas.
 Antes de continuar… reflexione ¿Qué técnica/s de capacitación utilizaría usted en cada uno
de los siguientes casos?: • Cajero de un banco recién ingresado a la empresa.
• Nuevo operador de envasado recién ingresado a la compañía. anteriormente en producción.
• Nuevo operador de auto elevador que se desempeñaba anteriormente en producción.
• Jefe de producción recién ingresado a la compañía.
• Operador con muy buen desempeño que aspira ser supervisor.
• Gerente industrial con muy buen desempeño.

Capacitación: ¿inversión o gasto?

Las capacitaciones demandan tiempo (en algunos casos por la interrupción de los procesos
productivos, con la correspondiente reducción en las unidades producidas) y dinero (gastos en
materiales, contratación de servicios externos, etc.). Asimismo, demandan esfuerzos de
planificación, seguimiento y evaluación, difíciles de cuantificar, pero existentes al fin.
Dado lo anterior, es común que las empresas conciban a la capacitación como un costo. Si bien el
ciclo tiene gastos asociados, también tiene múltiples beneficios intangibles para las empresas, entre
los cuales podemos listar:
• Ayuda a clarificar los objetivos.
• Alinea a los colaboradores en torno a los objetivos: incrementa la productividad y mejora la calidad
del trabajo.
• Potencia y promueve el desarrollo y crecimiento organizacional.
• Contribuye a la formación de líderes.
• Mejora la comunicación, las relaciones interpersonales y, en definitiva, el clima laboral.
Asimismo, los beneficios también impactan en el plano individual, asociado al valor agregado que
aporta cualquier actividad formativa sobre el desarrollo individual:
• Elimina temores, incrementa la confianza y aumenta el nivel de satisfacción en el puesto.
• Contribuye en el manejo de conflictos.
• Contribuye al logro de objetivos personales.
La capacitación entonces, constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos
y una de las principales fuentes de bienestar del personal.