UNIVERSIDAD NACIONALA EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS

OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA” UNELLEZ

VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y
PROCESOS INDUSTRIALES
PROGRAMA ACADÉMICO NÚCLEO TINAQUILLO
SUBPROGRAMA DE ESTUDIOS AVANZADOS

MÓDULO I. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.

VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO.
HABILIDADES Y MOTIVACIÓN

Fundamentos del comportamiento individual

Objetivos: Al finalizar la unidad, el maestrante:

• Describirá los factores que conforman las diferencias individuales.

• Identificará la consideración de la persona total a partir de los mecanismos

biológicos, psicológicos, sociales y culturales que la integran.

• Distinguirá la importancia de la conducta motivada y el valor de la persona en el

contexto organizacional.

• Describirá los principios fundamentales de la personalidad, las teorías que

abordan, las variantes, así como las características de la personalidad que
predominan en el estudio del comportamiento organizacional.

• Identificará la relación que existe entre los sistemas de valores y la ética laboral
en el comportamiento organizacional.
Conceptos Centrales

Introducción

Las personas son el principal motor de cualquier organización, más aún, son
el fundamento de su existencia y de su éxito. Por ello, el estudio del individuo
constituye la unidad básica indispensable para comprender el dinamismo
organizacional actual, sobre todo en la tendencia contemporánea más competitiva
y globalizada de las organizaciones. En estas condiciones, la administración se
enfoca hacia un nuevo paradigma: no es sólo importante administrar los diferentes
recursos de la organización (y entre ellos a los recursos humanos), sino que es más
importante y trascendental tener la facultad de administrar con las personas y para
beneficio de éstas. Dicho paradigma identifica a los integrantes de una organización
como sujetos activos y proactivos, dotados no sólo de habilidades físicas o
manuales, sino de inteligencia, creatividad, habilidades intelectuales, valores,
experiencias e historias personales que los hacen ser únicos para la organización y
un gran factor de competitividad en el mercado, como puede ser un avance
tecnológico o una innovación del producto en el mercado. Asimismo, la atención a
los integrantes de la organización da inicio al capital humano en la propia
organización.
Conocer qué factores influyen en el comportamiento humano, cuáles son sus
motivaciones, qué elementos se pueden reforzar para que los empleados se sientan
más satisfechos y en consecuencia más productivos, así como la relación que se
establece entre el individuo y la organización, son algunos de los conceptos que se
tratarán a lo largo de esta unidad.

1.- La naturaleza de las personas

Cada persona es un ser único; no existe en el mundo alguien igual a otro.

Existen personas con características físicas, intelectuales y sociales semejantes.
Hay también individuos que comparten un mismo pasado histórico, un país de
origen y rasgos culturales semejantes; sin embargo, nadie presenta iguales o
exactas características. Desde esta perspectiva parecería imposible lograr conjugar
todos los elementos que condujeran a un estudio profundo del ser humano como un
organismo individual. Afortunadamente existen algunos factores que determinan, en
la mayoría de los casos, algunos de los comportamientos que se manifiestan
mediante la participación de las personas en las organizaciones.

¿Qué factores conforman la naturaleza de las personas? La naturaleza de las

personas abarca conceptos tales como diferencias individuales, la persona como
un todo, conducta motivada y valor de la persona, y son, por tanto, variables de
estudio dentro del comportamiento organizacional.
 1.1.- Diferencias individuales

Las diferencias individuales constituyen el primer factor de análisis para

comprender la naturaleza de las personas. Veamos cómo se ubica y se relaciona
este tema con el resto de los elementos que estudiaremos subsecuentemente:

Figura 1. Esquema de análisis para comprender la naturaleza de las personas

y el comportamiento individual.

Los comportamientos manifestados dentro y fuera del ámbito organizacional

están íntimamente relacionados con las diferencias individuales. A continuación, se
muestran aquellas que ejercen mayor influencia en la determinación del
comportamiento:

➢ Características biográficas:
¿Qué son y cuáles son las características biográficas?: Las diferencias
individuales o características biográficas son aquellas de carácter objetivo como el
sexo o la edad, mismas que conforman una especie de archivo individual con el que
todos los seres humanos contamos sin excepción.
Stephen Robbins distingue cinco (5) características biográficas presentes en el
individuo dentro del entorno organizacional:1

1 Robbins, Stephen P. Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. México, Prentice Hall, 1996, pp. 82-86.
Figura 2. Características biográficas que determinan diferencias en el
comportamiento individual

1.- Edad: Esta característica ha sido motivo de gran polémica en el estudio del
comportamiento de los individuos dentro de las organizaciones, sobre todo por la
relación edad-productividad que muchos administradores sostienen. Es natural
pensar que mientras mayor edad tenga un individuo, menor será la energía que
utilice en la realización de sus funciones, y probablemente por esto las
organizaciones prefieran la contratación de trabajadores jóvenes. No obstante, se
ha demostrado que las personas de edad madura son más estables laboralmente,
y ello quizá responda a dos razones básicas: (1) deben cuidar más de sus empleos
porque saben que no será tan fácil conseguir uno nuevo y, (2) gozan de más
prestaciones conforme la antigüedad en el puesto es mayor.
Independientemente de que lo anterior sea o no verdad, muchos
administradores lo creen y orientan la selección del personal atendiendo a
cualquiera de estas suposiciones; más aún, muchas personas respaldan y definen
el comportamiento y el desempeño conforme a dichos estereotipos. La intención no
es decidir qué es lo mejor en cuanto a ambas posturas. La conclusión al respecto
deriva tan sólo en asumir si las habilidades físicas o intelectuales disminuyen a
causa de la edad, la productividad de un individuo queda compensada por la ventaja
de la experiencia. En caso contrario, si el joven no cuenta con gran experiencia,
tiene la ventaja de la frescura de sus habilidades personales para desarrollarlas con
éxito.

2.- Género: Las diferencias relacionadas con el género de los individuos han
recibido particular atención en cuanto a la planeación de carrera profesional, debido
a las expectativas que se pueden tener a largo plazo de un hombre o de una mujer
en niveles ejecutivos y gerenciales. Se ha discutido, por
Ser asertivo implica ser
ejemplo, el hecho de que los hombres tienen mayor atinado y objetivo en la
posibilidad de escalar a puestos gerenciales, ya que toma de decisiones
supuestamente son más asertivos; mientras que se organizacionales.

supone que las mujeres sobreponen el compromiso

familiar antes que el organizacional, debido a la importancia que dicho ámbito
representa para ellas.
El estilo de supervisión es otro tema que ha sido ampliamente estudiado con
relación al género de los individuos al interior de las organizaciones. Dentro de este
rubro se ha mencionado que quizá el estilo de los hombres sea un poco más rígido
que el de las mujeres, ya que los primeros son menos sensibles a las necesidades
y sentimientos de sus colaboradores, y esto tiene por consecuencia que las
personas que trabajan con ellos relejen menos compromiso y lealtad, que aquéllas
que laboran con supervisoras.
Es verdad que algunos casos sustentan las situaciones anteriores, sin
embargo, también existen evidencias totalmente opuestas. Lo cierto es que las
investigaciones formales han demostrado que las diferencias y los estereotipos que
se han utilizado para describir el comportamiento masculino y femenino en las
organizaciones definitivamente no son válidos. Es importante señalar que, la simple
mención de estas diferencias puede llegar a afectar el comportamiento y el
 desempeño de las personas en las empresas e instituciones. Por ejemplo, un
gerente que piensa que las mujeres son menos comprometidas con la organización,
seguramente trata a sus colaboradoras de una manera distinta que a los hombres;
las mujeres, por su parte, resienten este trato y actúan en consecuencia, por lo que
los niveles de productividad en ese departamento pueden ser relativamente bajos
debido a incidentes provocados por esta idea.

3.- Estado Civil: No existen suficientes estudios para llegar a alguna conclusión
acerca del efecto del estado civil sobre la productividad. Pero según algunas
investigaciones, los empleados casados tienen menos ausencias, presentan menos
rotación y están más satisfechos con su trabajo que los solteros. “El matrimonio
impone mayores responsabilidades que pueden hacer que un trabajo estable cobre
mayor valor e importancia.
Pero no queda clara la cuestión de la causalidad y el efecto”. 2 Bien podría
resultar que los empleados casados sean los más dedicados y satisfechos, o bien
que los empleados dedicados y satisfechos busquen mayor estabilidad por medio
del matrimonio. Otra derivación de este tema es que la investigación no se ha
enfocado a otros estados civiles como pueden ser los individuos divorciados o los
viudos. El estado civil es parte de la característica biográfica pero no es la base
fundamental para valorar y evaluar la productividad del individuo.

4.- Número de dependientes: Aunque no se ha llegado a una conclusión precisa

sobre la relación productividad-número de dependientes, se dice que los empleados
con más hijos son más propensos al absentismo, especialmente las mujeres. Hay
quienes afirman que mientras mayor es el número de dependientes, los empleados
tienden a ser más estables en sus puestos de trabajo y, por consiguiente, existe
menos rotación de personal en las organizaciones. No obstante, es importante
mencionar que aún no existe una investigación formal en este aspecto, por lo que
este tema no puede tener observaciones concluyentes que determinen con
exactitud el comportamiento humano en la organización. Al igual que en el caso del

2. ibídem pág. 85
 estado civil, este aspecto es una variable importante, mas no determinante en el
desempeño y productividad del individuo.
5.- Antigüedad en el puesto: Actualmente ha cobrado relevancia que, al momento
de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y selección del personal, las
organizaciones pongan mucha atención en el tiempo que ha durado determinado
candidato en sus puestos de trabajo previos. Lo anterior se debe a la relación que
se cree que puede existir entre la antigüedad en el puesto y la productividad, así
como a las predicciones que se realicen sobre el comportamiento pasado y el
comportamiento futuro.
Sin embargo, Robbins y otros autores aclaran que la antigüedad por sí sola no
permite predecir con exactitud la productividad, y añaden que, efectivamente,
existen relaciones con aspectos tales como ausentismo, rotación y satisfacción en
el puesto; mismas que, sin embargo, no han sido demostradas de manera científica.

➢ Habilidades:

Además de las características biográficas, existen otros factores que los

administradores deben tomar en cuenta en relación con las diferencias individuales.
Las habilidades, por ejemplo, juegan un papel determinante en el comportamiento
y en el desempeño individual.
Robert Kreitner y Angelo Kinicki sostienen que el “rendimiento personal
depende de una justa combinación de tres elementos: la
La habilidad es una
habilidad, el esfuerzo y la destreza. La habilidad
característica estable,
responsable del representa una característica amplia y estable,
rendimiento máximo responsable del rendimiento máximo –opuesto al típico–
(físico o mental) de la del individuo, en tareas mentales y físicas. Una
persona
destreza, por otro lado, es la capacidad específica de
manipular objetos físicamente”.3

3 Kreitner/Kinicki. Comportamiento de las organizaciones. México, McGraw-Hill, Irwin, 1997, p. 100.

 Figura 3. El rendimiento depende de la justa combinación de habilidad, esfuerzo y destreza. 4

De esta manera, la habilidad es definida en el marco organizacional como “la

capacidad de un individuo para desempeñar las distintas tareas de un puesto”, 5 y
cabe decir que no todos los humanos contamos con las mismas características en
lo que a ello corresponde.
Las habilidades pueden afectar profundamente el soporte de una
organización. Hay algunas personas que aunque poseen grandes destrezas físicas,
están motivadas o realizan un gran esfuerzo, simplemente no tienen las habilidades
que se requieren para un correcto desempeño en determinada función, por lo que
los gerentes deben poner especial atención en las habilidades personales
requeridas para realizar las actividades y tareas de un puesto específico, ya que
aunque el individuo puede aprender algunas cosas relativas al trabajo que

Figura 4. Habilidades relacionadas con el desempeño laboral.

4 Ibídem, p. 101.
5 Robbins, Stephen P. Op. cit., p. 86.
 desempeña, no existe liderazgo, motivación o recursos organizacionales que
puedan sustituir la falta o deficiencia de habilidades. Estas habilidades personales
son clasificadas bajo los siguientes rubros:

1.- Habilidades intelectuales: Todos los procesos y actividades mentales están

incluidos dentro de las habilidades intelectuales. Robbins identifica siete
dimensiones en este rubro, consideradas como las más requeridas en diferentes
puestos de trabajo.

Tabla 1. Dimensiones de las habilidades intelectuales requeridas en diversos

puestos. 6

DIMENSIONES DESCRIPCIÓN EJEMPLO DE PUESTO

Habilidad para realizar cálculos Contadores, matemáticos,
Aptitud numérica aritméticos rápidos y correctos. ingenieros mecánicos y
eléctricos.
Habilidad para comprender lo Comunicadores,
Comprensión verbal que se lee o escucha, y la educadores,
relación de las palabras entre administradores.
sí
Habilidad para identificar Investigadores, auditores
Velocidad de recepción similitudes y diferencias en contabilidad, pilotos.
visuales con rapidez y
precisión.
Razonamiento inductivo Habilidad para identificar una Consultores
secuencia lógica en un organizacionales,
problema y luego resolverlo investigadores de mercado.
Habilidad para utilizar la lógica Supervisores de planta,
Razonamiento deductivo y evaluar las implicaciones de ingenieros que desarrollan
un argumento. nuevos productos,
publicistas.
Habilidad para imaginarse Arquitectos, diseñadores
Visualización espacial cómo se vería un objeto si se industriales, ingenieros
cambiara su posición en el civiles.
espacio.
Habilidad para retener y Vendedores, encargados
Memoria recordar experiencias pasadas. de relaciones públicas,
gerentes y supervisores.

Cabe mencionar que, últimamente, se ha identificado que el coeficiente

intelectual (el cual mide el nivel y el número de aptitudes intelectuales personales)
no es suficiente para determinar el éxito que un individuo pueda tener en un puesto

6. Adaptada. Ibídem, p. 86.

de trabajo. Lo anterior se debe a que se ha descubierto otro tipo de habilidad
conocida como inteligencia emocional, la cual, en gran medida, interviene en el
desempeño del individuo.

2.- Habilidades: Mientras que las habilidades intelectuales son básicas para
aquellos trabajos que requieren amplio rango de procesamiento de información, las
habilidades físicas se necesitan para la realización de funciones que exigen
resistencia, destreza y fuerza. Generalmente estas habilidades se utilizan en
funciones más o menos estandarizadas en cuanto a las actividades que se realizan.

3.- Habilidades para el puesto: El ajuste adecuado de las habilidades intelectuales

y físicas de las personas, con las habilidades que requieren los diferentes puestos
de trabajo en las organizaciones, es el principal factor que determina tanto la
satisfacción del empleado como los índices de productividad. Las habilidades para
el puesto comprenden dos grandes grupos: aquellas relacionadas con el uso de
métodos, técnicas y equipos para resolver casos particulares y aquellas
relacionadas con el trato y conducción del personal.

4.- Habilidades técnicas: Es la capacidad para aprovechar conocimientos,

métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de tareas concretas. Se
adquiere por experiencia, educación y capacitación.

5.- Habilidades Humanas: Es la capacidad y juicio para trabajar con y por medio
de la gente; incluye la comprensión de la motivación y la aplicación de un liderazgo
eficaz. Se puede mencionar que las habilidades para el
¿Qué fenómenos se
desempeño laboral, se integran conceptualmente en la
derivan de un inadecuado
capacidad que desarrollan los empleados para
ajuste de habilidades
comprender la complejidad de la organización en la que personales y habilidades
laboran y la parte de la operación de la que son requeridas para el
responsables. De la capacidad que tenga el puesto?

administrador de una organización para identificar con

precisión qué habilidades requiere cierto puesto, así como para elegir a los
candidatos que cuenten con ellas o que tengan la capacidad de generarlas,
depende el éxito que tengan las personas al desarrollar las funciones de ese puesto.
En el caso en que las habilidad física e intelectual del empleado y las
habilidades que requiere el puesto no coincidan, pueden producirse los siguientes
efectos: mal desempeño, insatisfacción en el puesto, desmotivación, poca
productividad, absentismo, rotación, desperdicio de recursos, etcétera.

➢ Personalidad:

La relación entre el comportamiento humano en la organización y la personalidad

de los individuos es quizá uno de los aspectos más complejos que los
administradores deben comprender debido al impacto que esta última tiene sobre
el desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo. Por ello, hemos decidido
darle un tratamiento especial a este tema ubicándolo dentro de un apartado
independiente en esta misma unidad.

1. 2.- Las personas como un todo biopsicosociocultural

Hasta ahora hemos revisado sólo algunas de las características o factores

que nos distinguen como seres individuales y únicos. Sin embargo, no podemos
pasar por alto el hecho de que no somos seres con características aisladas, sino
que se encuentran integradas de manera tal que nos percibimos a sí mismos y ante
los demás como seres totales.
El concepto que se revisará en esta parte surge de las investigaciones que
se han realizado para determinar qué factores son los que ejercen influencia en el
comportamiento del individuo y en su productividad organizacional. Las
conclusiones han sido, en la mayoría de los casos, que no se puede tratar de
moldear el comportamiento de las personas poniendo énfasis únicamente en sus
diferencias individuales, sino que todo individuo debe verse como un ser que
 engloba diversas dimensiones que influyen, en igual medida y sin distinción, en el
comportamiento que presente.
Así, los seres humanos contamos con mecanismos7 o dimensiones que nos
permiten desarrollar diferentes habilidades individuales pero que, también, nos
conforman como una persona total. En la integración de la identidad del ser humano,
intervienen los siguientes mecanismos:

Figura 5. Conformación de la persona total desde su perspectiva

biopsicosociocultural.

Si bien es cierto que las personas parecen

¿Por qué se dice que las
personas somos seres actuar guiadas –con mayor o menor frecuencia e
totales? intensidad– por alguno de estos mecanismos, es
importante señalar que el equilibrio de todos ellos es
lo que debe prevalecer para encontrar el punto conducente a la estabilidad y a la
satisfacción personal.

➢ Mecanismos biológicos: Resulta obvia la importancia del plano biológico en

la conformación del individuo. Es el soma, el cuerpo, el que nos identifica como
pertenecientes a ciertas clases en particular, por ejemplo, a cierta raza, a cierta
estructura morfológica, etc. Además de ello, el correcto funcionamiento de los
órganos, miembros, sistemas, etc., nos permite desempeñarnos adecuadamente en
todos los ámbitos de los que formamos parte, pero también nos permite saber

7. Mecanismo: estructura interna que conforma un todo.

cuándo estamos enfermos y cuando se afecta, de alguna manera, nuestro estilo de
vida particular. No importa que seamos diferentes y que unos tengamos más
limitaciones físicas que otros, siempre será necesario que se tomen en cuenta las
necesidades y características biológicas para comprender al individuo en su
totalidad. En las organizaciones, por ejemplo, los gerentes o administradores deben
tomar en consideración las necesidades biológicas como: satisfacción del apetito,
descanso suficiente, espacios bien iluminados, etc., al mismo tiempo que las
necesidades propias de cada individuo con el fin de propiciar una condición
satisfactoria con su trabajo para cada una de las personas.

➢ Mecanismos Psicológicos: Los mecanismos psicológicos comprenden

todo tipo de razonamiento lógico, procesamiento mental y desarrollo emocional que
se lleva a cabo para comprender lo que sucede a ¿Qué componentes
nuestro alrededor. En este sentido, esta dimensión conforman los mecanismos
comprende las habilidades intelectuales psicológicos?

mencionadas con anterioridad y sirve como

herramienta para recabar información, organizarla y utilizarla en diferentes
situaciones.
Hasta hace poco tiempo los mecanismos intelectuales eran el factor de mayor
peso para determinar si una persona era apta o no para desempeñar las funciones
de un puesto en una organización. Actualmente se ha demostrado que la
interrelación y el equilibrio psicológico se completa con los mecanismos
emocionales, los cuales abarcan todas aquellas sensaciones físicas y biológicas
que se producen como resultado de un proceso mental determinado.
Por ejemplo, al ver a una persona del otro sexo y nuestro cuerpo comienza a
segregar ciertas sustancias que nos producen una sensación de aletargamiento, el
corazón late más rápido, las manos sudan, el estómago se revuelve un poco y
experimentamos una sensación de bienestar, estamos echando a andar el
mecanismo emocional llamado atracción, que se produce como resultado de
procesos mentales como la experiencia y la capacidad de atraer y ser atraído por
otra persona.
 Figura 6. El ser humano y su entidad psicológica.

La interacción entre mecanismos intelectuales y mecanismos emocionales

ha resultado más importante de lo que se creía. El ser humano realiza una gran
cantidad de procesos psicológicos de orden intelectual tomando como base sus
mecanismos emocionales (midiendo su autocontrol y conocimiento de sí mismo).
Los mecanismos emocionales son útiles
Los mecanismos
para que las personas no seamos únicamente
intelectuales y los
emocionales conforman la seres que razonan y actúan con base en reglas
entidad psicológica de un determinadas. Sobre todo, que permite registrar
individuo. sensaciones que en un futuro quisiéramos, o no,
repetir.
Sin los mecanismos emocionales los seres humanos seríamos incapaces de
reconocer cuando cierta actividad no nos satisface o daña, son la herramienta que
utilizamos para no cometer los mismos errores, para condimentar nuestras
actividades cotidianas y para establecer normas y pautas de comportamiento.
Al igual que con los mecanismos biológicos, las organizaciones deben
conocer cuáles son los catalizadores de las necesidades emocionales de los
individuos, con el fin de tratar de satisfacer de manera global las expectativas de las
personas que colaboran en ellas. Pero no sólo es responsabilidad de los
administradores conocer dichas relaciones y sus efectos. También lo es de cada
 uno de nosotros, ya que de ese conocimiento dependerán las metas y los logros
que tengamos en nuestra vida personal y profesional.
En este sentido, investigaciones recientes han demostrado
¿Qué es la
que gran parte del éxito que obtienen algunos individuos se debe
inteligencia
emocional? a este autoconocimiento y al autocontrol de las relaciones entre
los mecanismos intelectual y emocional que nos compone. A
partir de esto se ha acuñado un nuevo término: la inteligencia emocional, que se
refiere a la capacidad de hacer uso adecuado y un efectivo control de cada uno de
nuestros mecanismos para enfrentar cambios o situaciones relevantes que
impliquen cierto grado de complejidad e importancia en nuestra vida. La inteligencia
emocional pone especial énfasis en el control de los mecanismos emocionales y
sociales como referencia del éxito individual. Dentro de las características de este
tipo de inteligencia encontramos, entre otras, las siguientes:
a) Capacidad de escuchar y comunicarse oralmente.
b) Capacidad de adaptarse y crear respuestas creativas ante los obstáculos
y reveses.
c) Autodominio, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de
un objetivo y deseo de desarrollar habilidades y destrezas.
d) Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo,
habilidad para negociar desacuerdos.
e) Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el
liderazgo.8

➢ Mecanismos sociales: Todas las personas

¿Cómo se entiende el
somos entidades sociales que necesitamos de los proceso de
demás para sobrevivir y para llevar una vida de individualización a partir
satisfacción mutua. Ningún ser humano ha crecido del contexto social?
solo. Todos lo hemos hecho en contacto con otros
seres humanos, de donde observamos la importancia de entender el proceso de
individualización como resultado de una sociedad determinada, de un momento
histórico preciso y con un encargo social particular, esto es, lo que la sociedad,

8 Goleman, Daniel. La inteligencia emocional en la empresa. España, Vergara, 1999, p. 29.

representada por todas sus instituciones –familia, escuela, religión, gobierno, etc.–
espera de una persona. Por ello, los seres humanos desarrollamos capacidades
que nos permiten relacionarnos con otros individuos de nuestra especie, a las
cuales se les ha denominado mecanismos sociales.
Dentro de los mecanismos sociales encontramos algunos que también
pertenecen a otras categorías. Por ejemplo, el lenguaje es una de las herramientas
que nos permite comunicarnos y establecer relaciones con las personas que nos
rodean; sin embargo, el lenguaje, además de ser un mecanismo social, es un
mecanismo intelectual, ya que es una herramienta para traducir nuestros
pensamientos en códigos que tengan signiicado para los demás y para entender, a
su vez, los pensamientos de los individuos con los cuales nos comunicamos.
Los humanos también hemos desarrollado capacidades tales como la empatía,
el temor, el amor, etc., las cuales entran en la categoría de los mecanismos
emocionales; Dentro de los mecanismos sociales encontramos algunos que
también pertenecen a otras categorías. Por ejemplo, el lenguaje es una de las
herramientas que nos permite comunicarnos y establecer relaciones con las
personas que nos rodean; sin embargo, el lenguaje, además de ser un mecanismo
social, es un mecanismo intelectual, ya que es una herramienta para traducir
nuestros pensamientos en códigos que tengan signiicado para los demás y para
entender, a su vez, los pensamientos de los individuos con los cuales nos
comunicamos. Los humanos también hemos desarrollado capacidades tales como
la empatía, el temor, el amor, etc., las cuales entran en la categoría de los
mecanismos emocionales; empero, estas capacidades derivan en comportamientos
que se relacionan también de manera estrecha con los mecanismos sociales, ya
que invariablemente requieren de dos o más personas para que puedan surgir.
Cierto es que, en la mayoría de los casos, establecemos relaciones
intrapersonales, es decir, con nosotros mismos, tal es el caso de la autoestima, en
la cual interviene la valoración de uno mismo o la superación al fracaso, que se
relaciona con la conianza en las propias capacidades. La mayor parte del tiempo,
en nuestra constante relación con las personas que nos rodean, los mecanismos
emocionales y sociales están activos e interactuando.
 ➢ Mecanismos culturales: La triple naturaleza del individuo hasta aquí
analizada se complementa con los mecanismos culturales que se dan en cierta
sociedad o grupo humano, en determinada época, lugar y condiciones históricas
que inciden en el individuo para impregnarle características únicas, y otorgarle
también características comunes a la cultura que prevalece en ese grupo
determinado.
La cultura de un individuo se forma por sus hábitos,
¿Qué es la
costumbres e influencias familiares y sociales, conductas, normas
cultura?
y principios, educación, religión y valores éticos, entre otras
características. Los mecanismos culturales tienen una influencia social importante,
y ésta a su vez conlleva una carga significativa de mecanismos psicológicos y
emocionales, e incluso de los biológicos. Todos los mecanismos determinan, de
manera análoga, grandes diferencias en la persona total pero también grandes
igualdades en un grupo determinado.
Por ejemplo, los mexicanos somos distintos a los canadienses o a los
norteamericanos en muchas cosas, sin embargo, también nos parecemos en otras.
Las particularidades que existen normalmente son rasgos culturales y sociales, e
incluso psicológicos, emocionales o biológicos, que nos hacen ser semejantes a
ellos en ciertos aspectos, y, sin embargo, diferentes unos de otros.
De ahí que, aunque algunas organizaciones desearían poder utilizar únicamente
estas igualdades o similitudes para comprender a cualquier individuo, ante la
diversidad humana de la fuerza de trabajo, se debe concebir a la persona como un
ser total y no sólo por las características que comparte con todo un grupo.
A in de cuentas, podemos concluir que esta compleja interacción de factores
internos y externos al individuo, además de las facultades propias del mismo
(destrezas, habilidades, etc.), son las que definen su singularidad y forman parte del
sistema que constituye a la persona total. Las personas actúan integralmente, y
deben ser consideradas y tratadas de esa forma, ya que la interrelación y el
equilibrio entre todos los mecanismos con los que cuentan es el factor determinante
para su desarrollo y satisfacción personal y profesional.
 1.3.- Conducta motivada

La conducta motivada Keith Davis sostiene que “la motivación es

es un principio del esencial para el funcionamiento de las
aprendizaje que organizaciones. Sea cual sea la cantidad de
incentiva o desalienta
maquinaria y equipo con que cuenta una
ciertos
comportamientos en las organización, estos elementos no se pueden utilizar
personas. sino hasta que se pongan en marcha y sean
manejados por personas que se sientan motivadas”.9 El gerente o administrador
eficaz debe tener la capacidad de dirigir, modificar y controlar el comportamiento,
así como de aceptar la responsabilidad de influir en la conducta motivada del factor
humano de la organización.
La conducta motivada es indudablemente un aspecto que requiere especial
atención dentro de la comprensión del comportamiento organizacional. Por ello en
la siguiente unidad profundizaremos al respecto, otorgándole un tratamiento
especial a las diversas teorías y conceptos que han surgido para tratar de estudiarla.
Sólo cabe decir por el momento que la motivación forma parte importante en la
naturaleza de las personas y que, para llegar a conocer los factores de motivación
humana, es necesario primero conocer las diferencias individuales y las relaciones
que se establecen a partir de la totalidad de la persona.

1.4.- Valor de la persona

Los sistemas de
valores son
Todas las personas, además de actuar conforme a los creencias referidas
mecanismos con los que contamos, lo hacemos con base a modelos de
conducta.
en creencias, valores y actitudes denominados sistemas de
valores. 10

¿Qué son los Las personas que interactúan dentro de una

contratos organización establecen compromisos organizacionales
psicológicos y a qué
implícitos o explícitos, es decir, responsabilidades y
factores están
vinculados? derechos hacia la organización en la cual trabajan. En la

9. Davis, Keith y John Newstron. Comportamiento humano en el trabajo. México, McGraw-Hill, 1997, p. 11.
10. Más adelante, en un apartado independiente profundizaremos al respecto. Lo interesante aquí es conocer cómo se
relacionan los sistemas de valores de los individuos y los sistemas de valores de la organización, así como qué efectos puede
tener por discrepancias entre ambos.
 unidad anterior mencionamos que, a las bases, reglas y acuerdos no escritos, y que
forman parte de estos compromisos organizacionales, ya que establecen qué
espera la administración del empleado y viceversa, se les denominan contratos
psicológicos, los cuales regirán, en gran medida, el comportamiento de los
individuos en la organización.
El contrato psicológico, entonces, está vinculado a las expectativas de la
organización con respecto al individuo, y a la contribución de éste para satisfacerlas,
así como también a las expectativas del individuo con respecto a la organización.
En la medida en la que estos contratos psicológicos sean coordinados con los
sistemas de valores de las personas, y con los valores que la empresa espera
alentar, la satisfacción de los empleados será mayor, como mayor será la
productividad en beneficio de la organización. Así se entiende que las
organizaciones deberán respetar, en gran medida, los valores que sustentan los
individuos de los grupos sociales a los cuales pertenece; y los individuos, por su
parte, conocerán y respetarán los valores determinados por la empresa o institución
en la que laboran.
Al respecto, Davis Keith señala que “el concepto de la dignidad humana
rechaza la antigua idea de utilizar a los empleados como herramientas económicas”;
que el concepto del valor de las personas, “tiene que ver con las consecuencias de
nuestros actos para con nosotros mismos y para con los demás...”. Reconoce,
asimismo, la necesidad de aceptar “la integridad de cada individuo, ya que cada
trabajo, por simple que sea, hace merecedor a quien lo desempeña del respeto y el
reconocimiento por sus propias y singulares aspiraciones y habilidades”.11

2.- La Personalidad

Personalidad es un concepto polémico que ha tenido a través de los años

una serie de definiciones que, por un lado, nos demuestran el carácter dinámico e
impredecible de la personalidad y, por otro, lo ambiguo que es definir algo intangible,
observable sólo por sus efectos.

11 Ibídem, p. 13.
 La personalidad se compone de una serie de
características, generalmente estables, que se forman La personalidad es la
suma total de las
en los individuos a partir de factores tales como la
maneras en que una
herencia, la cultura, la clase social, las relaciones persona reacciona e
familiares y las situaciones que son parte de su vida. interactúa.
Dicho de otra manera, es el conjunto de características,
rasgos, actitudes, reacciones temperamentales, patrones de conducta, expresiones
corporales, gustos, hábitos, estilos de interrelación, preferencias sexuales, etc., que
predominan en un individuo particular. Esta serie de variables determina, en gran
medida, las similitudes y las diferencias del comportamiento entre las personas,
dentro y fuera de la organización.
De acuerdo con esta definición, se desprenden los
¿Cuáles son los
siguientes principios que son los más comunes en el campo
principios
fundamentales de de estudio del comportamiento organizacional:
la personalidad? a) La personalidad es un conjunto organizado de
características individuales. Si no fuera así, el individuo
carecería de esencia, de significado e individualidad.

b) La personalidad está organizada en patrones de comportamiento que son, en

mayor o menor grado, observables, mensurables y predecibles.

c) Aunque la personalidad tiene orígenes biológicos, su desarrollo específico es

producto de los ambientes sociales y culturales dentro de los cuales se mueve la
persona.

d) La personalidad posee algunos aspectos observables, como las conductas

que los individuos muestran ante posiciones de autoridad y estilos de liderazgo.

e) La personalidad consta de características individuales y comunes. Cada

persona es distinta del resto en algunos aspectos. Sin embargo, habrá situaciones
en las que la personalidad de los individuos sea más o menos similar.
 Figura 7. Principios fundamentales de la personalidad.

2.1. Una breve revisión a las teorías de la personalidad

A lo largo de la historia han surgido diversos estudios a cerca del hombre, de su

pensamiento, sus sentimientos, sus instintos, sus motivaciones, etc. Algunos
teóricos van más allá, sosteniendo que están buscando la esencia de lo que hace
una persona. O dicen que están preocupados por lo que se entiende como ser
humano individual. Estos estudios generaron diversas teorías de la personalidad
tales como: la psicoanalítica, de los rasgos y la humanista. “(…) el estudio de las
teorías de la personalidad se extiende desde la búsqueda empírica simple de las
diferencias entre personas hasta una búsqueda bastante filosófica sobre el sentido
de la vida”.12 Los teóricos que han dedicado gran parte de sus vidas al estudio de
la personalidad, lo han hecho con el objeto de buscar la forma de conocer mejor al
individuo a través del comportamiento y sus características.
¿Cuál es el objetivo Dentro del estudio de las organizaciones es
de las teorías de la
importante conocer las características del individuo que
personalidad en la
organización? conforman su personalidad; recordemos que una parte
sustancial e imprescindible de toda empresa está dada por

12 Tomado de Boeree George C., Introducción a las teorías de la personalidad.

el factor humano, debido a ello el estudio y comprensión de su comportamiento es
esencial en el desarrollo de la organización. En la actualidad las teorías de la
personalidad se utilizan y aplican de acuerdo a las necesidades de la organización,
por ejemplo, en el departamento de recursos humanos y su área de reclutamiento,
en la cual los exámenes de selección están estructurados con base en las teorías
de la personalidad, al igual que el proceso de capacitación y desarrollo. Por último,
debe mencionarse que todo lo que aseveran las teorías de la personalidad, se
relaciona con el individuo y su medio ambiente, nunca con el individuo aislado.

A continuación, revisaremos de forma breve algunas de estas teorías:

➢ Teoría psicoanalítica: Esta teoría afirma que la personalidad del hombre es

una estructura compleja de condiciones inconscientes y conscientes. Los
principales representantes de esta teoría son, Sigmund Freud, C. Jung y J. Lacan.
Ellos piensan que el fundamento de la conducta humana se divide en tres entidades:
• El ello, corresponde a todos los instintos.
• El súper yo, a las normas y valores sociales.
• El yo, corresponde a la demanda de la realidad, funge como mediador entre lo
que se quiere hacer y lo que se debe hacer.

La dinámica de los individuos, desde esta perspectiva, se mueve entre dos

extremos: la búsqueda de placer, expresión de la vida, basado en los instintos de
supervivencia del individuo y de la especie,13 y el deseo de destrucción, la búsqueda
de la muerte. Estos dos impulsos “luchan” en cada individuo durante toda su
existencia.
La personalidad es producto de la capacidad que se tenga para equilibrar
estas dos fuerzas, dicha capacidad se concentra en la fortaleza y buen manejo que
tenga el Yo. Como principio de realidad, el Yo regula la satisfacción de los placeres
con una dosis de represión tomada de los ideales y valores que guían el
comportamiento de la persona. La realidad indicará siempre que es posible o no de
obtener lo que se desea.

13 Carmelo Poleo, poleo@[Link], Guanare-Portuguesa, Venezuela.

 ➢ Teoría conductista: Si bien es cierto que la teoría conductista no es
propiamente una teoría de la personalidad, su uso en la organización hasta hace
unas décadas había sido amplia. Sus principales exponentes son I. Pavlov, J.
Watson y B. F. Skinner, entre otros. Su fundamento teórico está basado en un
modelo E-R (Estímulo-Respuesta), en el cual a un estímulo le sigue una respuesta,
y si es premiada forma parte del repertorio del individuo. Las respuestas son
seleccionadas por el medio ambiente en el que vive.
En el organismo existen respuestas incondicionadas y condicionadas ante
determinadas situaciones. Estudiando los procesos de condicionamiento se pueden
detectar unidades o patrones muy precisos de estímulos que controlan las
respuestas que se emiten, siendo posible definir y manejar la interacción entre
organismo y ambiente. En esta teoría, “los comportamientos humanos complejos
son el resultado de una larga historia de condicionamientos; el estudio de estos
procesos es importante para establecer la historia del aprendizaje del hombre desde
su infancia.”14

➢ Teoría de los rasgos: Esta teoría rechaza la idea de que los individuos están
enmarcados por unos cuantos rasgos de personalidad; señala que los individuos
difieren en varias características o rasgos, tales como la dependencia, ansiedad,
agresividad y sociabilidad; dichos rasgos forman parte de la personalidad en mayor
o menor grado.
Los rasgos de personalidad se clasifican en:
• Cardinales: influyen en todos los actos de las personas y no varían a lo largo
de la vida, es decir son permanentes.
• Centrales: son observables en el comportamiento y sí varían a lo largo de la
vida del individuo y aparecen por poco tiempo.
• Secundarios: proporcionan seguridad en sí mismo, aparecen y desaparecen
sorpresivamente. Entre sus principales precursores tenemos a L. A. Pervin.

➢ Teoría humanista: La psicología humanista asevera que: “El humanismo se

creó para el estudio de lo mejor de la experiencia humana (una buena salud mental,

14 Begler, José. Psicología de la conducta, Encarta 97, Internet.

relaciones afectivas, y libertad personal)”. Más tarde, al realizar estudios con
personas sanas, íntegras y felices, descubrieron la importancia que tiene la
espiritualidad para brindar un sentido a la vida.
En términos prácticos, “cuanto más siente alguien el control de su propia vida,
mayor libertad y felicidad experimenta y más fácil será efectuar los cambios que nos
convengan y ayuden. La sensación de impotencia lleva a colapsos mentales y a una
declinación en la salud física. Esto no es cuestión de teoría social, sino resultado de
la experiencia obvia”. Podemos decir, que existen diferentes acercamientos que
inciden en el estudio de la personalidad del individuo, por ejemplo, los humanistas
tienden a centrarse en la parte de la comprensión, ellos creen que mucho de lo que
somos es bastante complejo y está fincado en la historia y en la cultura. En cambio,
los conductistas prefieren detenerse en la discusión de la predicción y del control.
Estas características vertidas por los estudiosos de la personalidad, deben
utilizarse en la observación y análisis de las cualidades que integran al individuo, a
in de propiciar una mejor adaptación con los demás, con su entorno, con la
organización y con él mismo.

2.2. Determinantes de la personalidad

Como mencionamos anteriormente, la personalidad se determina y moldea

a partir de ciertas variables como son la herencia, la cultura, la clase social, las
relaciones familiares y las situaciones cotidianas del individuo. Veamos en qué
consisten cada una de ellas:
Figura 8. Variables determinantes de la personalidad.

➢ Variables hereditarias: El estudio de la influencia de la herencia ha mostrado

que produce resultados diferentes según los rasgos distintivos que componen a las
personas. Esta variable generalmente es más importante para determinar el
temperamento de los individuos que sus valores o ideales.
Se han realizado diversas investigaciones en este campo, como, por ejemplo:
estudios de la historia familiar, del comportamiento en la infancia y del desarrollo de
gemelos idénticos. Este último estudio realizó una observación directa de dos
pequeños gemelos, desde su infancia hasta la edad adulta, que fueron separados
al nacer. El resultado de esta investigación estableció el hecho de que la herencia
genética de los individuos tiene una relación aproximada del 40% contra un 60% de
variables de formación (cultural, familiar, etc.), las cuales influyen significativamente,
por encima de la herencia, en el comportamiento que el individuo presentará en su
etapa adulta. Sin embargo, las investigaciones no son concluyentes y aún existe
una gran controversia acerca de qué tanto de lo que somos es innato y qué tanto
es aprendido.

➢ Variables culturales: El grado que las variables culturales moldean la

personalidad de los individuos es enorme. Sin embargo, con frecuencia pasamos
por alto el impacto que tiene la cultura en la que nos desarrollamos en la formación
de nuestra personalidad.
El funcionamiento estable de la sociedad y el
¿Qué son las
mantenimiento de sus rasgos culturales distintivos requieren pautas o patrones
de la existencia de pautas de comportamiento compartidas de
entre todos sus miembros, las cuales establecerán la forma comportamiento?

en la que debemos comportarnos en determinadas

situaciones. Para asegurar que eso ocurra, las sociedades institucionalizan dichos
patrones, lo que significa que la mayoría de los miembros tendrá algunas
características de personalidad similares.
En la actualidad, la fuerza de trabajo de muchos países se está diversificando,
lo cual quiere decir que con mayor frecuencia las organizaciones se componen de
individuos que pertenecen a diferentes culturas o, por lo menos, mantienen
relaciones comerciales con organizaciones de distintos países. Por ello, es
indispensable conocer las principales diferencias culturales que influyen en el
comportamiento individual de la mayoría de sus miembros, con el fin de asegurar el
éxito en las relaciones comerciales y laborales.

➢ Variables de clase social: La clase social a la que pertenecemos también es

un factor que se toma en cuenta para analizar la personalidad de los individuos, ya
que ésta determina la perspectiva que tenemos de la vida.
Los grupos sociales a los que pertenecemos producen un efecto significativo
sobre la percepción de uno mismo, de los otros, del trabajo, de la autoridad y del
dinero. En el caso de algunos grupos religiosos, por ejemplo, se tiene la creencia
de que el trabajo es una especie de castigo que el hombre tiene que cumplir. Esta
percepción hacia el trabajo ejerce en los individuos una influencia relativamente
negativa relacionada con la satisfacción en los puestos organizacionales.

➢ Variables de relación familiar: De la misma forma en la que las variables

sociales afectan la perspectiva que tenemos de la vida, las relaciones familiares
son, en extremo, decisivas en nuestra personalidad en cuanto a la manera en la que
nos comportamos y establecemos relaciones con los demás.
La naturaleza de las expectativas que tenemos de las
¿Qué aspectos de la
personas que nos rodean, las formas en las que buscamos
personalidad son
determinados por las satisfacción, la manera en la que resolvemos los conflictos
relaciones familiares? y expresamos sentimientos, etc., están formadas desde
nuestro ámbito familiar. Por ejemplo, hasta hace poco
tiempo, en nuestro país se puso especial atención a la forma en que la madre trata
a los hijos varones; se observó que, generalmente, esto determina las expectativas
que los hijos tendrán sobre las mujeres que convivan con ellos, sean hermanas,
compañeras de trabajo, novias o esposas.

➢ Variables situacionales: La personalidad de un individuo, generalmente es

estable y consistente. No obstante, existen situaciones en las que puede verse
afectada y cambiar de manera drástica. En este tipo de variables resulta muy difícil
hacer una generalización de aquellas situaciones en las que la personalidad del
individuo se modifica; sin embargo, en este sentido, se ha observado que las
condiciones de formalidad o informalidad son determinantes. Robbins hace
referencia, por ejemplo, a las entrevistas de trabajo o al comportamiento de las
personas en la iglesia, en donde la personalidad tiene mayores limitaciones de
comportamiento que en el caso de un día de campo con los amigos.
2.3.- Características de la personalidad

Existe una infinidad de pruebas y exámenes que se han utilizado para

determinar las características de la personalidad que
El sitio de control, la
afectan el comportamiento humano y su relación con el
autoestima y la
desempeño laboral. Asimismo, estas pruebas se aplican,
creatividad, son
con frecuencia, en los procesos de reclutamiento, algunas de las muchas
selección y capacitación de personal, así como para características de la
posibles predicciones del comportamiento individual y personalidad.

grupal al interior de las organizaciones. Hasta el momento

se han definido ciertas características que nos permiten establecer las relaciones
personalidad-comportamiento-desempeño, de las cuales mencionamos para
nuestros fines, las que se consideran básicas:

➢ Sitio de control: El sitio de control de los individuos determina el grado en el

que creen que sus comportamientos ejercen influencia en las cosas que les
suceden. Algunas personas consideran que son autónomas
¿A quiénes se les
y que son dueñas de su destino, por lo que se
llama
internalizadores y responsabilizan de los sucesos que les pasan. Estos
a quiénes individuos ven el control de sus vidas como una fuerza que
externalizadores? proviene de su interior. A ellos se les denomina
internalizadores.
Otras personas, en cambio, se ven a sí mismas indefensas ante los sucesos
que les depara el destino y sienten que están controladas por fuerzas externas ante
las cuales tienen poca o ninguna influencia. Estos individuos, externalizadores,
rara vez se responsabilizan por los sucesos de su vida. Es importante saber
distinguir dónde se encuentra el sitio de control de las personas que colaboran en
las organizaciones, ya que esto determina, en gran medida, la manera en la que se
comportarán en su trabajo. Veamos algunos ejemplos de las expresiones de ambas
personalidades:
 Persona con sitio de control Persona con sitio de control
interno externo
• "Los ascensos se ganan a través del • "Hacer carrera dentro de la empresa
trabajo fuerte y la persistencia". es, por mucho, una cuestión de
• "Cuando estoy en lo correcto, es fácil suerte".
convencer a los demás". • "Es tonto pensar que alguien puede
• "Llevarse bien con los compañeros cambiar las actitudes de los otros".
de trabajo es una habilidad que debe • "Es casi imposible saber cómo
practicarse continuamente”. complacer a los demás".

➢ Autoestima: La autoestima, como característica de la personalidad, se

refiere al grado en que una persona se acepta a sí misma, es decir, el tipo de
creencias personales que tenemos hacia nuestras propias habilidades y
competencias y, específicamente, a la seguridad de que nuestras habilidades nos
permiten completar exitosamente determinadas actividades.
Los individuos con alto grado de autoestima o autoeficacia organizacional,
como la han denominado algunos autores, creen firmemente en sus capacidades
de desempeño. Existen tres dimensiones de la autoeficacia:
a) Magnitud. Se refiere al nivel de dificultad que los
La magnitud, la fuerza y la individuos creen que pueden alcanzar.
generalidad son
b) Fuerza. Creencia, fuerte o débil, de que el nivel
dimensiones que marcan
de dificultad puede ser alcanzado.
la autoeficacia personal.
c) Generalidad. Indica en cuántas situaciones se
expresa dicha creencia de la capacidad propia.

➢ Creatividad

La creatividad, definida de manera primaria como la facultad individual de crear

o producir algo a partir de elementos básicos, es una característica o expresión de
la personalidad que puede ser desarrollada.
Muchas investigaciones se han ocupado de estudiar la creatividad a través de
historias de vida, de características personales y de pruebas que miden el
 coeficiente de creatividad que expresan algunas personas. En estas pruebas, por
ejemplo, se les pide a los individuos que, a partir de una serie de líneas en una hoja
de papel, describan distintas formas que pueden encontrar. A aquellas personas que
encuentren novedosas maneras de hacerlo, se les considera con personalidad
creativa.
En unidades posteriores estudiaremos los grupos y los equipos de trabajo.
Mientras tanto, es importante mencionar que una buena manera de alentar y
desarrollar la creatividad en los individuos es, precisamente, mediante su
participación en equipos cuyos miembros provienen de diferentes culturas y
profesiones, ya que lo anterior permite tener observaciones más objetivas y diversas
sobre una misma situación u objeto.

3.- Los sistemas de valores y la ética laboral

En la actualidad los investigadores del comportamiento organizacional (CO),

así como los gerentes y directivos de las empresas, han comenzado a preocuparse
en gran medida por los valores y la ética presentes, tanto en el comportamiento de
los individuos integrantes de cualquier organización, como en la movilidad al interior
de la misma.
Para Milton Rokeach, un valor “es una creencia permanente de que un modelo
de conducta específico o estado final de existencia es preferido, personal o
socialmente, a un modelo de conducta opuesto o contrario a éste”.15
Por su parte, el mismo autor define al sistema de valores como un conjunto u
“organización permanente de creencias referidas a modelos de conducta –o
estados finales de existencia– preferibles, clasificados por su importancia relativa”.16
Los sistemas de valores tienen importantes consecuencias en la vida personal y
profesional de un individuo. En más de una ocasión se ha hecho referencia a que la
actitud de una persona ante alguna situación específica, como puede ser el logro
de una meta, la pérdida de un ser querido o hasta el cambio de empleo, es
determinante para predecir el relativo éxito o fracaso que puede tener en la mayor
parte de sucesos en su vida. Entonces, si definimos actitud como la constante

15 Rokeach, M. The nature of human values. Nueva York, Free Press, 1973, p. 5.
16 Ibídem, p. 5.
 respuesta que tenemos ante determinada situación, y además relacionamos esta
definición con las previas de valor y sistema de valores, podemos afirmar que los
sistemas de valores que determinan la conducta de un individuo son, asimismo,
principios clave de las actitudes que presentará en diversos acontecimientos a los
que se verá enfrentado.
Ahora bien, “mientras las actitudes sólo se refieren a la conducta dirigida a
objetos, personas o situaciones específicas, los valores representan creencias
globales que afectan la conducta en todas las situaciones”17 y en cualquier ámbito.
Regresando al tema de los valores, éstos han sido
¿Qué son los valores
clasificados por Rokeach en instrumentales y terminales.
instrumentales y qué
Los primeros son modos de conducta valorados, como la
son los valores
responsabilidad, la lealtad, la honradez y la terminales?
independencia, entre otros. Los segundos son los estados
finales o metas de la vida valorados, como pueden ser: el sentido de realización, la
felicidad, la sabiduría o la salvación.
Los valores instrumentales se refieren a los modos de conducta permanente
que presentamos en la vida cotidiana, mientras que los valores terminales son las
aspiraciones ideales a las cuales se encaminan nuestros esfuerzos.
Los valores que atraen particularmente al objetivo de
Los valores nuestro estudio son los instrumentales debido a que son los
terminales que rigen el comportamiento del individuo en las
encauzan el sentido
organizaciones. Sin embargo, se debe aclarar que, salvo
de los valores
algunas excepciones, los valores terminales encauzan el
instrumentales
sentido de los valores instrumentales. Por ejemplo, un
individuo en cuyo sistema de valores terminales es prioritario
el sentido de la realización, presentará, casi por regla general, valores
instrumentales de responsabilidad e independencia.
Por otra parte, la ética, que se refiere al estudio de los problemas y elecciones
de comportamiento ante determinada situación u objeto, se apoya básicamente en
los sistemas de valores de los individuos para llevar a cabo su misión: distinguir con
la mayor claridad posible lo correcto de lo incorrecto, lo bueno de lo malo, o las

17 Kreitner, R. Op. cit., p. 105

situaciones positivas de las negativas, para el desarrollo óptimo de la vida
profesional o personal de un individuo.
“...La ética hace gala de ser un elemento imprescindible en una
¿Qué es la
empresa con vocación de futuro. En este sentido, no son pocos
ética laboral?
los que la consideran como el más irme pilar sobre el que se
fundamentan los valores que rigen el comportamiento de una
persona dentro de la organización, así como el comportamiento de la organización
misma”.18 A esto es a lo que se le conoce como ética laboral. Kreitner19 propone un
modelo que permite explicar cómo la conducta ética y la no-ética son el producto de
una combinación de influencias a las que se ve expuesto el individuo, y en la que
los valores son una parte importante para la definición de la conducta que finalmente
éste adoptará, en este caso, en decisiones relativas a la organización.

Figura 9. Modelo de Kreitner. Conducta ética en el lugar de trabajo

Este modelo nos permite observar con mayor claridad la manera en la que la
ética y los valores se relacionan con el ámbito organizacional, y cómo la conducta
de una persona y sus actitudes hacia el trabajo se ven directamente afectadas por
los diversos factores que conforman su entorno. Veamos un ejemplo de lo anterior.
Un vendedor trabaja en una empresa cuya cultura organizacional no contempla en
lo absoluto la institucionalización de normas morales o de valores de ejercicio ético.
Aunado a esto, encontramos el hecho de que su jefe lo presiona demasiado para
que las negociaciones estén cerradas a la brevedad posible y con el mayor margen
de utilidad.
Es muy probable que, debido a estos factores de influencia organizacional,
este individuo se vea en la necesidad de actuar de manera no-ética (mintiendo o
presionando al cliente, tal vez) para no perder su trabajo. Y si, a lo anterior, le
sumamos algún factor de influencia cultural, como una escasa formación del valor
de honestidad en el ámbito familiar o una deficiente educación cívica, las
posibilidades aumentan de manera notable, afectando no solo a este hombre, sino
a la empresa para la que trabaja y al cliente.
De esta forma podemos concluir que la ética laboral y los sistemas de valores
sobre los que se establece, influyen de manera directa e importante en el
comportamiento de los individuos en las organizaciones y afectan además a toda
una estructura, así como a la cultura establecida dentro de éstas.
 RESUMEN

El estudio del individuo constituye la unidad básica indispensable para

comprender el dinamismo organizacional actual, ya que la tendencia contemporánea
que marca el rumbo de las organizaciones más competitivas y globalizadas, se
construye sobre un nuevo paradigma: lo más importante y trascendental es tener la
facultad de administrar con las personas y para beneficio de éstas.
La naturaleza de las personas abarca conceptos tales como diferencias
individuales, la persona como un todo, conducta motivada y valor de la persona, y son,
por tanto, variables del estudio del comportamiento organizacional. Las diferencias
individuales o características biográficas son aquellas de carácter objetivo que
conforman una especie de archivo individual con el que todos los seres humanos
contamos sin excepción. Dentro de éstas encontramos: la edad, el género, el estado
civil, el número de dependientes y la antigüedad en el puesto.
Además de las características biográficas, existen otros factores que los
administradores deben tomar en cuenta en relación con las diferencias individuales. Las
habilidades y la personalidad, por ejemplo, juegan un papel determinante en el
comportamiento y en el desempeño individual. La habilidad es definida en el marco
organizacional como la capacidad de un individuo para desempeñar las distintas tareas
de un puesto, y cabe decir que no todos los humanos contamos con las mismas
características en lo que a ello corresponde. Las habilidades personales son
clasificadas bajo los rubros de: habilidades intelectuales, habilidades físicas,
habilidades para el puesto, habilidades técnicas, habilidades humanas.
El ajuste adecuado de las habilidades intelectuales y físicas de las personas, con
las habilidades que requieren los diferentes puestos de trabajo en las organizaciones,
es el principal factor que determina tanto la satisfacción del empleado, como los índices
de productividad. La relación entre el comportamiento humano en la organización y la
personalidad de los individuos, es quizá uno de los aspectos más complejos que los
administradores deben comprender debido al impacto que esta última tiene sobre el
desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo.
 La personalidad es la suma total de las características que tiene una persona
para reaccionar e interactuar. Dicho de otra manera, la personalidad se compone de
una serie de características, generalmente estables, que se forman en los individuos a
partir de factores tales como la herencia, la cultura, la clase social, las relaciones
familiares y las situaciones que son parte de su vida. Entre las características más
predominantes en el estudio del comportamiento organizacional mencionamos: el sitio
de control, la autoestima y la creatividad.
Asimismo, de este concepto polémico, se desprenden una serie de principios,
entre los que destacan aquellos que sostienen que la personalidad: (a) es un conjunto
completamente organizado de características individuales; (b) está organizada en
patrones de comportamiento observables y mensurables; (c) su desarrollo específico
es producto de los ambientes sociales y culturales, amén de la carga biológica que le
da origen; (d) posee algunos aspectos observables como son las conductas
manifiestas; (e) consta de características individuales y comunes.
Otro aspecto que resulta importante en el estudio de la naturaleza de las
personas es, sin duda, la consideración de la persona como un todo
biopsicosociocultural. Las investigaciones al respecto han concluido en que no se
puede tratar de moldear el comportamiento de las personas poniendo énfasis
únicamente en sus diferencias individuales, sino que todo individuo debe verse como
un ser que engloba diversas dimensiones o mecanismos que inluyen, en igual medida
y sin distinción, en el comportamiento que presente. Dichos mecanismos son: el
biológico, el psicológico, el social y el cultural. El equilibrio de todos ellos es lo que debe
prevalecer para encontrar el punto conducente a la estabilidad y a la satisfacción
personal. El tercer aspecto de estudio de la naturaleza de las personas se centra en la
consideración de la conducta motivada, factores que incentivan o desalientan ciertos
comportamientos en las personas para aprender.
Finalmente, el estudio de la naturaleza de las personas concluye con un aspecto
de suma importancia para las empresas y/o instituciones que desean crear
organizaciones altamente competitivas y plenamente humanas.
 Éste se refiere al valor de la persona, ya que, amén de las diferencias
individuales y demás mecanismos que conforman su consideración como seres totales,
los individuos también actúan con base en creencias, valores y actitudes denominados
sistemas de valores.
Los sistemas de valores y la ética laboral complementan esta última
consideración de la naturaleza de las personas. Al respecto, Kreitner propone un
modelo que permite explicar cómo la conducta ética y la no ética son el producto de
una combinación de influencias a las que se ve expuesto el individuo, y en la que los
valores son una parte importante para la definición de la conducta que finalmente
adoptará en decisiones relativas a la organización.

ACTIVIDADES RECOMENDADAS

1. Investiga en Internet, o en otros medios, en qué consiste el Indicador de Tipos Myers-

Briggs (ITMB), así como el modelo de los cincos factores de la personalidad
(comúnmente llamado “Los cinco grandes”). Discute en grupo qué ventajas y
desventajas se observan en dichas pruebas de personalidad.
2. Entrevista a un gerente o administrador de recursos humanos de una empresa que
conozcas para indagar cómo evalúa la personalidad de un candidato potencial a ocupar
un puesto, así como de qué manera se determina la correspondencia habilidades
personales-habilidades para el puesto.
3. Investiga qué son las pruebas proyectivas y de personalidad en reclutamiento y
selección de candidatos para un puesto en una organización y enumera al menos dos
ejemplos de cada prueba.
4. Obtén el código ético de una empresa (conocido también como Filosofía
organizacional en muchos casos). Con base en éste, determina de qué manera se
establece la correspondencia de los sistemas de valores personales con los valores
organizacionales que se expresan.
 REFERENCIAS

• Davis, Keith / Newstron, John, Comportamiento humano en el trabajo, México,

McGraw-Hill, 1997.

• Goleman, Daniel, La inteligencia emocional en la empresa, España, Editorial

Vergara, 1999.

• Fernández, F. José Luis, Ética para empresarios y directivos, Madrid, ESIC, 1996.

• Kreitner, Robert / Kinicki, Angelo, Comportamiento de las organizaciones, México,

McGraw-Hill, Irwin, 1997.

• Robbins, Stephen P., Comportamiento organizacional. Teoría y Práctica, México,

Prentice-Hall, 1996.

• Rokeach, M., The nature of human values, Nueva York, Free Press, 1973.
 INCOGNITAS A RESPONDER

1. ¿Qué elementos conforman la naturaleza de las personas?

a) ___________________________________________________________________.
b) ___________________________________________________________________.
c) ___________________________________________________________________.
d) ___________________________________________________________________.

2. La edad, el sexo, el estado civil, la antigüedad en el puesto y el número de

dependientes, son algunas características biográficas consideradas en el estudio del
comportamiento organizacional.

Verdadero ( ) Falso ( )

3. Kreitner y Kinicki sostienen que “el rendimiento personal depende de una justa
combinación de tres elementos...”, éstos son:

a) Diferencias individuales, personalidad y habilidades.

b) Habilidad, esfuerzo y destreza.
c) Destreza, motivación y personalidad.
d) Habilidades, conducta motivada y valor de la persona.

4. Representa una característica amplia y estable, responsable del rendimiento máximo

(opuesto al típico) del individuo, en tareas mentales y físicas:

a) Destreza.
b) Personalidad.
c) Habilidad.
d) Conducta motivada.
5. Estos mecanismos comprenden todo tipo de razonamiento lógico, procesamiento
mental y desarrollo emocional que se lleva a cabo para comprender lo que sucede a
nuestro alrededor.

a) Mecanismos biológicos.
b) Mecanismos psicológicos.
c) Mecanismos sociales.
d) Mecanismos culturales.

6. Al decir que la persona es un ser total, estamos considerándola como un todo

_______________________________________.

7. A las bases, reglas y acuerdos no escritos, y que forman parte de los compromisos
organizacionales, ya que establecen qué espera la administración del empleado y
viceversa, se les denomina:

a) Sistemas de valores.
b) Valores.
c) Actitudes
d) Contratos psicológicos.

8. Es la suma total de las características en que una persona reacciona e interactúa:

a) Actitud.
b) Comportamiento.
c) Personalidad.
d) Dignidad humana.

9. ¿Qué variables determinan la conformación de la personalidad?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
_____________________________________________________________________.
10. Es una característica de la personalidad que se refiere al grado en que una persona
se acepta a sí misma.

a) Sitio de control.
b) Autoestima.
c) Eficacia.
d) Creatividad.

11. Son personas que se consideran autónomas y dueñas de su destino, por lo que
se responsabilizan de los sucesos que les pasan. Estos individuos ven el control de
sus vidas como una fuerza que proviene de su interior.

a) Internalizadores.
b) Externalizadores.
c) Personas con sitio de control externo.
d) Personas con autoestima baja.

12. ¿Cuáles son y en qué consisten las tres dimensiones de la autoeficacia?

a) _________________________________________________________________.
b) _________________________________________________________________.
c) _________________________________________________________________.

13. “Es un conjunto u organización permanente de creencias referidas a modelos de

conducta –o estados finales de existencia– preferibles, clasificados por su importancia
relativa”.

a) Valores.
b) Sistema de valores.
c) Ética.
d) Ética laboral.
14. Escribe tres ejemplos de valores instrumentales y tres ejemplos más de valores
terminales:
a) Valores instrumentales: _______________________________________________.
b) Valores terminales: ___________________________________________________.

15. ¿Qué es la ética laboral?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________