BIENVENIDOS
INTRODUCCION:
La Psicología Organizacional es un área especializada de la psicología
que se encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser
humano y sus experiencias en el contexto de las organizaciones desde
la perspectiva individual, grupal y organizacional.
Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la
eficacia de las organizaciones así como potenciar el desarrollo personal y
la calidad de
vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se puede deducir,
hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología al
servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las
personas dentro de esas organizaciones.
DEFINICIONES:
La psicología organizacional es una rama de la psicología que se enfoca en el estudio
científico del comportamiento humano en el contexto de las organizaciones. A continuación,
te proporciono algunas definiciones de psicología organizacional junto con referencias:
1."La psicología organizacional es el estudio científico de la conducta y las experiencias de
los individuos en los entornos de trabajo y cómo estas afectan el rendimiento laboral y el
bienestar de los empleados."
1. Referencia: Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based
Approach. McGraw-Hill Education.
2."La psicología organizacional se centra en comprender y optimizar el funcionamiento de
las personas en las organizaciones, abordando temas como la selección, capacitación,
motivación, liderazgo y satisfacción laboral."
1. Referencia: Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson.
1."La psicología organizacional es el campo de estudio que investiga el comportamiento
humano en el entorno laboral, con el objetivo de mejorar la eficiencia organizacional y el
bienestar de los empleados.“
1. Referencia: Jex, S. M., & Britt, T. W. (2008). Organizational Psychology: A Scientist-
Practitioner Approach. John Wiley & Sons.
Estas definiciones ofrecen una visión general de la psicología organizacional y
su enfoque en comprender el comportamiento humano dentro de las organizaciones para
mejorar tanto el desempeño individual como el colectivo.
OBJETIVOS
Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia
de las organizaciones así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de
vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se puede deducir,
hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología al
servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las
personas dentro de esas organizaciones.
La psicología organizacional tiene varios objetivos fundamentales que buscan comprender,
mejorar y optimizar el funcionamiento de las personas dentro de las organizaciones. A
continuación, se presentan algunos de los objetivos principales junto con referencias
académicas:
[Link]ón y colocación de personal: Este objetivo se centra en identificar y seleccionar a
las personas más adecuadas para ocupar determinados puestos de trabajo en una
organización, considerando tanto sus habilidades técnicas como sus características
personales y motivacionales.
1. Referencia: Spector, P. E. (2011). Industrial and Organizational Psychology: Research
and Practice. John Wiley & Sons.
[Link]ón y desarrollo: La psicología organizacional busca diseñar y ofrecer programas
de capacitación que mejoren las habilidades, conocimientos y competencias de los
empleados, con el fin de aumentar su rendimiento y promover su desarrollo profesional.
1. Referencia: Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2017). Human
Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. McGraw-Hill Education.
[Link]ón del desempeño: Este objetivo implica medir y evaluar el rendimiento de los
empleados dentro de la organización, utilizando métodos y técnicas psicológicas para
identificar fortalezas, áreas de mejora y necesidades de desarrollo individual.
1. Referencia: Landy, F. J., & Conte, J. M. (2016). Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology. John Wiley & Sons.
[Link]ón y satisfacción laboral: La psicología organizacional se preocupa por
comprender los factores que influyen en la motivación y la satisfacción de los empleados
en el trabajo, con el objetivo de diseñar estrategias y políticas organizacionales que
promuevan un ambiente laboral positivo y estimulante.
1. Referencia: Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and
research at the dawn of the twenty-first century. Annual review of psychology,
56, 485-516.
[Link]ón del cambio y el estrés laboral: Este objetivo implica ayudar a las
organizaciones y a sus empleados a adaptarse de manera efectiva a los cambios
organizacionales y a manejar el estrés relacionado con el trabajo, mediante
intervenciones psicológicas que promuevan la resiliencia y la salud emocional.
1. Referencia: Quick, J. C., & Tetrick, L. E. (2011). Handbook of Occupational Health
Psychology. American Psychological Association.
Diseño de ambientes de trabajo seguros y saludables: La psicología industrial se
preocupa por promover la salud y la seguridad en el lugar de trabajo. Ayuda a
identificar riesgos psicosociales, como el estrés laboral o el acoso, y propone
medidas preventivas para mitigar estos problemas y promover un entorno laboral
seguro y saludable.
Estos objetivos representan áreas clave de interés en la psicología organizacional y
reflejan su enfoque en mejorar tanto el rendimiento individual como el colectivo dentro
de las organizaciones.
El rol del psicólogo organizacional es multifacético y abarca una amplia
gama de responsabilidades dentro de las organizaciones. Algunas de las
principales funciones que desempeña un psicólogo organizacional
incluyen:
Selección y reclutamiento de personal
Evaluación del desempeño:
Capacitación y desarrollo: Gestión del cambio
Promoción del bienestar laboral:
Consultoría y asesoramiento: Investigación y análisis de datos
Referencia:
•Koppes, L. L. (Ed.). (2007). Historical perspectives in industrial and organizational
psychology. Psychology Press.
SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO
AREAS DE LA GESTIÓN DEL PSICÓLOGO
ORGANIZACIONAL
Admisión de Aplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento de
personas personas personas personas personas
Reclutamiento y Diseño de Remuneración Entrenamiento Seguridad,
Selección Cargos Beneficios y Programas de Salud y Medio
Servicios cambio Ambiente
Evaluación del Comunicación
Desempeño
RELACION INTERDISCIPLINAR DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL
ECONOMÍA
PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA
MEDICINA LABORAL
CLINICA ORGANIUZACIONAL
ANTROPOLOGÍA
DESARROLLO DE LA PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL Y SU RELACION
INTERDICIPLINAR
LA GERENCIA DEL TALENTO
HUMANO
¿Qué es la Gestión del Talento
Humano?
Es una función de la organización relacionada con la
provisión, el entrenamiento, el desarrollo, la motivación
y el mantenimiento de los empleados.
La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través
del esfuerzo humano coordinado.
¿Cuál es el fin de la Gestión del
Talento Humano, en las
organizaciones?
Permitir la colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos organizacionales e
individuales.
OBJETIVO
•Facilitar a los profesionales los conocimientos, las habilidades y destrezas, y las
competencias comportamentales necesarias para generar una efectiva
administración con el TALENTO HUMANO de la organización, liderando equipos
de trabajo altamente competitivos y comprometidos con la organización, sin
necesidad de autoridad formal sobre
ellos y utilizando procesos de grupo y métodos de facilitación
en la resolución de problemas
BENEFICIOS
➢FORMAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO
➢MOTIVAR A SU EQUIPO
➢PROCESO DE GRUPOS
➢GESTION DEL TIEMPO EN BASE A RESULTADOS
➢CAMBIO Y TRANSICION
➢COMUNICACIÓN Y ASERTIVIDAD
➢DIRECCION DE EQUIPOS VIRTUALES
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Ayudar a la organización a alcanzar los objetivos planteados para
cada área o unidad organizacional.
Proporcionar competitividad a la organización.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y
motivados.
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los
empleados.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.
Administrar el cambio.
NUEVO FORMATO
ORGANIZACIONAL DEL TALENTO
HUMANO
Clientes y consumidores beneficiarios finales de los esfuerzos organizacionales
SIRVEN
PERSONAL OPERACIONAL
Los empleados trabajan directamente e influyen en la satisfacción de los
clientes y los consumidores
APOYAN
GERENTES
Ayudan al personal operacional a ejecutar tareas y resolver
problemas.
SOPORTAN
DIRECTORES
Establece los propósitos de la organización y de la
dirección general.
NUEVAS EXIGENCIAS DE LA FUNCIÓN DEL
TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Con todas las transformaciones que ha experimentado el campo de la
gestión del talento humano en las organizaciones se generaron
diversas exigencias que deberán ser asumidas por los profesionales del
área, para que la misma pueda encaminarse hacia el ÉXITO.
1. Poseer una nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.
2. Estructura plana, horizontal, aplanada o de pocos niveles jerarquicos.
3. Hacer que la organización se encuentre orientada hacia procesos.
4. Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.
5. Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las
personas.
6. Partir de la necesidad de atender al cliente interno y externo.
7. Crear condiciones para una administración participativa, basada en equipos.
8. Comprometerse en aumentar la calidad con la excelencia de servicios.
9. Orientarse a la búsqueda de la innovación y de la creatividad.
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL DEL
TALENTO HUMANO
¿RECURSOS O SOCIAS DE LA ORGANIZACIÓN?
PERSONAS COMO RECURSOS PERSONAS COMO SOCIAS
GESTORAS DE CAMBIO
•Empleados aislados en •Colaboradores agrupados
los cargos. en equipos.
•Horario establecido con •Metas negociadas y
rigidez. compartidas.
•Preocupación por las •Preocupación por los
normas y reglas. resultados.
•Subordinación al jefe. •Interdependencia entre
•Dependencia de la colegas y equipo.
jefatura. •Atención y satisfacción
•Énfasis en las destrezas del cliente.
manuales. •Participación y
•Mano de obra. compromiso.
•Énfasis en el
conocimiento.
•Inteligencia y Talento.
LA GESTIÓN DEL TALENTO
HISTORIA
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA
(1900 a 1950)
Admisión a través del contrato
individual.
Surgen los antiguos Inscripción en la nómina.
departamentos de personal y
posteriormente los Contabilidad de las horas
departamentos de relaciones trabajadas para el pago.
industriales.
Llamadas de atención.
Estos órganos eran los encargados de
hacer cumplir las exigencias legales
respecto al empleo: Contabilización de días
festivos
Las personas son consideradas apéndices de las
máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y
muscular , “predomina el concepto de la mano de obra”.
•Comienzo de la industrialización y formación del proletariado.
•Transformación de los talleres en fábricas.
•Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia.
•Adopción de estructuras tradicionales y departamentos funcionales y
divisional.
•Modelo mecanicista, burocrático, escrituras altas y gran amplitud de
control.
•Necesidad de orden y rutina..
Gualleturo Oe-6241 y Av. Mariscal Sucre -
Sector: El Pintado - Piso:4
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA
(1950 a 1990)
Reclutamiento y Selección.
Valoración de Cargos.
Surgen los antiguos
departamentos de recursos
humanos que sustituyen a los Evaluación del Desempeño.
antiguos departamentos de
relaciones industriales.
Capacitación y Desarrollo.
Se empieza a incluir los
subsistemas de recursos
humanos como: Seguridad, Salud y Medio
Ambiente.
“Las personas son consideradas como recursos
humanos”
•Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.
•Aumento del tamaño de las fabricas y el comercio mundial.
•Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio.
•Adopción de estructuras hibridas y de nuevas soluciones
organizacionales.
•Modelos menos mecanicistas, estructuras planas y amplitud de
control más reducido.
•Necesidad de adaptación..
Gualleturo Oe-6241 y Av. Mariscal Sucre -
Sector: El Pintado - Piso:4
CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA
FUNCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO
ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de
1990)
Las personas de agentes
pasivos que son
administrados se
constituyen en agentes
Aparecen los EQUIPOS de Gestión activos e inteligentes, que
con Personas, sustituyendo a los ayudan a administrar los
departamentos de Recursos demás recursos
Humanos. organizacionales.
El cambio es decisivo
puesto que las personas
Se continúa aplicando los ya se consideran socias
subsistemas del Talento de la organización que
Humano, pero a través de toman decisiones
“EQUIPOS DE GESTIÓN” respecto a sus
actividades, metas y
“Las personas son vistas como socias de cambio” alcanzan resultados para
satisfacer las necesidades
del cliente.
ERA DE LA INFORMACION
Énfasis en equipos autónomos y no en unidades y departamentos
Gran interdependencia entre las redes internas de equipos.
Organización ágil, maleable, fluida, sencilla e innovadora
Interacción intensa a través de cargos autodefinidos y variables.
Énfasis en el cambio, la creatividad y la innovación
Ideal para el ambiente dinámico y variable y la tecnología de punta..
ERA DEL CAPITAL INTELECTUAL
2000 EN ADELANTE.
Las grandes olas de la transformación de la humanidad
1. LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN
2. LA ERA DEL POSICIONAMIENTO DE LA MUJER
3. LA ERA DE LA TECNOLOGÍA
4. LA ERA DE LA REVOLUCION BIOLÓGICA – LA PANDEMIA
5. LA ERA DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL (AI)
OTRAS PROPUESTAS
INTELIGENCIA EMOCIONAL
RESULTADOS
LA
Ambiente de
ORGANIZACION
Trabajo ideal
¿QUE ES LA INTELIGENCIA EMOCIONAL?
Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, y los de los demás, de
motivarnos y administrar nuestras emociones, en nosotros mismos y en nuestras
relaciones.
Daniel Goleman
Esquema 90/10
INTELIGENCIA EMOCIONAL
La Inteligencia emocional es una forma de interactuar
con el mundo que tiene muy en cuenta los
sentimientos, y engloba habilidades tales como el
control de los impulsos, autoconciencia, motivación,
entusiasmo, perseverancia, empatía y agilidad
mental
Es la manera que nos permite conocer y manejar
nuestros propios sentimientos, interpretar o enfrentar
los sentimientos de los demás, sentirse satisfechos y
ser eficaces en la vida a la vez que crear hábitos
mentales que favorezcan nuestra propia
productividad.
Aprovechar la inteligencia emocional no implica estar
siempre contento o evitar las perturbaciones, sino
mantener el equilibrio: saber atravesar los malos
momentos que nos depara la vida, reconocer y aceptar los
propios sentimientos y salir airoso de esas situaciones sin
dañarse ni dañar a los demás
INTELIGENCIA EMOCIONAL
1. Capacidad de reconocer los
sentimientos propios.
COEFICIENTE INTELECTUAL CI 2. Administrarlos
Medidor de la inteligencia [Link] Auto motivación
(matemáticas, física, verbal) 4. El reconocimiento de las
20% emociones de los demás.
5. Capacidad de reaccionar
correctamente ante los
sentimientos de los demás.
80% (Goleman)
burnoutfe0
IRA
MIEDO
FELICIDAD
EMOCIONES PRIMARIAS
AMOR
SORPRESA
DISGUSTO
TRISTEZA
EL CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL EN CONTRAPOSICION AL DE
COEFICIENTE INTELECTUAL FUE PLANTEADO POR EL PSICOLOGO PETER
SALOVEY DE LA UNIVERSIDAD DE YALE.
COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MANEJAR
LAS
PROPIAS
EMOCIONES
CONOCER
LAS AUTO
PROPIAS MOTIVACION
EMOCIONE
S
MANEJAR
EMPATIA LAS
RELACIONES
Perfiles / Del Pe
ETAPAS QUE VAN DESDE UN REVES A LA CONSTRUCCION DE UNA
PLATAFORMA DE EXITOS
1. Desconfianza (negar la realidad de la crisis).
2. Ira (Potencializar la Dirección de Emociones).
3. Ansia por una vuelta al pasado.
4. Depresión
5. Aceptación
6. Esperanza (retorno al optimismo).
7. Actividad positiva.
8. Reconocimiento de las emociones en otros.
ETAPAS PARA LA CONSTRUCCION Y FORTALECIMIENTO DE UNA
PLATAFORMA DE EXITOS
1. Sintonía de pensamientos e interpretaciones.
2. Uso de frases motivadoras y diálogos internos constructivos.
3. Sentido del humor.
4. Relajación.
5. Actividad física.
6. Uso de técnicas de resolución de problemas.
7. Apoyo en nuestro equipo de personas-soporte.
8. Re apreciación de metas y establecimiento de otras nuevas
RESULTADOS EN LA ORGANIZACION
En el mundo empresarial se está cada día más
convencido de que aquellas personas que más alto o más
rápidamente ascienden en sus carreras profesionales son
aquellas que poseen un mayor coeficiente de
Inteligencia Emocional.
FACTORES CLAVES DE ÉXITO
ÉXITO
ÉXITO ÉXITO
para
para para
LIDERAR
MOTIVAR DIRIGIR
EAR
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Y EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
1. En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios,
elementos como la IE cobran una importancia crucial.
2. Para las organizaciones, conseguir al mas brillante en algún ámbito
es cuestión de tiempo y dinero, pero será mucho mas complicado
encontrar al mas apto. Lo anterior significa competencia técnica e
"inteligencia emocional".
3. La dificultad que tienen los supervisores, jefes o gerentes para
generar empatía con sus colaboradores así poder transmitir los
mensajes de la manera mas eficaz posible.
Para las organizaciones montadas en las olas del cambio (¿acaso
hay alguna que no lo esté, en la actualidad?), la gerencia
tradicional no basta. En tiempos de transformación se requieren un
líder carismático e inspirador.
PARA REFLEXIONAR
➢ Gestión de la Inteligencia Emocional significa enfatizar lo emocional
o lo racional en las relaciones interpersonales y no comportarnos como
los primitivos cediendo a nuestro impulso.
➢ La Inteligencia General requiere tiempo y calma, la Inteligencia
Emocional rapidez (el hombre primitivo cuando vislumbraba una
sombra tenía sólo milésimas de segundo para decidir si había
localizado una presa o la presa era él)
➢Hemos oído muchas veces "controla tus emociones", y en
demasiadas ocasiones nos hemos confundido y, en vez de controlar, lo
que hemos hecho es simplemente "ahogar nuestras emociones".
