UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

Comportamiento Individual y Organizacional

Sección 1000
Licenciado Erick Robledo

Trabajo Final
CULTURA ORGANIZACIONAL
Análisis de Empresa Ibex Honduras.

Grupo N. 5

HELEN VALERIANO 20221000910

JENNIFER MORALES 20201900292

JOSÉ VALERIO 20231030191

YESSENIA ORDOÑEZ 20221002028

Tegucigalpa M.D.C, 02 de marzo de 2025.

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Índice

Índice.................................................................................................................................................2
Introducción.....................................................................................................................................3
Cultura Organizacional...................................................................................................................4
CASO N.1, efectividad y productividad organizacional............................................................7
Bienestar y Motivación en Ibex: Estrategias Culturales para Impulsar la Productividad y el
Compromiso de los Empleados..................................................................................................7
Análisis y fundamentación del caso 1..........................................................................................8
CASO N.2, inefectividad e improductividad organizacional..................................................10
Desafíos en la Cultura Organizacional de Ibex: Desmotivación, Falta de Profesionalismo y
Alta Rotación de Personal........................................................................................................10
Análisis y fundamentación del caso N.2....................................................................................11
Conclusiones...................................................................................................................................13
Bibliografía.....................................................................................................................................14
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Introducción

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos

que influyen en la forma en que los miembros de una empresa interactúan y toman decisiones,
determinando el clima laboral y el desempeño organizacional (Robbins & Judge, 2018). Su impacto
es crucial en la motivación de los empleados, la productividad y la retención del talento.

En este contexto, Ibex Honduras es una filial de Ibex, una empresa global líder en
soluciones de subcontratación de procesos de negocio (BPO), lo que implica la externalización de
funciones empresariales a un proveedor externo especializado. Estas funciones pueden ser
operativas o estratégicas e incluyen áreas como servicio al cliente, recursos humanos, contabilidad,
TI y soporte técnico. Establecida en Tegucigalpa en 2021 como call center para compañías como
Amazon, Ibex ha crecido significativamente, expandiendo sus operaciones y generando empleo en
el país.

Este informe analiza la influencia de la cultura organizacional en la productividad y

efectividad del personal de Ibex Honduras a partir de fuentes internas y externas. Se han evaluado
dos casos contrastantes: uno que evidencia inefectividad organizacional y baja productividad, y otro
que demuestra cómo una cultura organizacional efectiva puede mejorar el rendimiento de los
empleados. Para ello, se recopilaron testimonios de un exempleado y un supervisor actual, quienes
señalaron desafíos en la cultura organizacional que afectan la eficiencia laboral, así como las
perspectivas de un empleado actual y un miembro del equipo de recursos humanos, quienes
resaltaron los aspectos positivos de la cultura organizacional y su impacto en la productividad y el
desempeño dentro de la empresa.
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Cultura Organizacional

Para comprender el impacto de la cultura organizacional en la productividad en Ibex

Honduras, es importante considerar cómo ciertos elementos clave de la cultura, como el liderazgo,
las oportunidades de desarrollo profesional y el clima laboral, influyen directamente en el
desempeño de los empleados.

La cultura organizacional es establecida primero por los líderes y luego se comunica y

refuerza a través de diversos métodos, lo que en última instancia da forma a las percepciones, los
comportamientos y la comprensión de los empleados, ayudando a definir la forma adecuada de
comportarse dentro de la organización.

La cultura organizacional cumple diversas funciones importantes, desde establecer la

identidad y los valores compartidos hasta orientar el comportamiento de los empleados, atraer y
retener talento, y fomentar un clima laboral positivo. Es un elemento fundamental que moldea la
forma en que una organización opera y se relaciona tanto interna como externamente.

Objetivos de la cultura organizacional

El principal objetivo de la cultura organizacional es crear un entorno coherente y

cohesionado que fomente el bienestar de los empleados, mejore la productividad y promueva la
alineación con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto incluye:

 Guiar el comportamiento de los empleados: La cultura organiza el «cómo se

hacen las cosas» en una empresa, creando un sentido compartido de propósito y dirección.
 Promover la identidad corporativa: Una cultura fuerte genera un sentido de
pertenencia, ayudando a los empleados a sentirse parte de algo más grande y a trabajar hacia metas
comunes.
 Fomentar la cohesión: Facilita la colaboración entre departamentos, mejora la
comunicación interna y refuerza los valores compartidos.
 Aumentar la motivación: Una cultura organizacional positiva refuerza el
compromiso de los empleados, lo que mejora la satisfacción laboral y reduce la rotación de
personal.
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Elementos de la cultura Organizacional

Valores organizacionales:
Principios fundamentales que guían el comportamiento y las decisiones de los empleados.
Estos valores reflejan lo que la organización valora y prioriza.

Misión y visión:
La misión define el propósito fundamental de la organización, mientras que la visión
establece la dirección a largo plazo y los objetivos aspiracionales.

Normas y reglas:
Las expectativas claras sobre el comportamiento aceptable y las reglas que rigen la
conducta en el lugar de trabajo, contribuyendo a la coherencia y la estabilidad.

Clima laboral:
La percepción general de los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo factores
como la moral, la motivación y la satisfacción laboral.

Reconocimiento y recompensas:
La manera en que se reconoce y recompensa el desempeño excepcional. Esto puede incluir
sistemas formales de recompensas, así como gestos más informales de reconocimiento.

Los valores, la misión, las normas y el clima laboral son componentes esenciales que
moldean la experiencia de los empleados dentro de una organización. Sin embargo, su impacto va
más allá de la estructura interna, ya que influyen directamente en el bienestar y la satisfacción
laboral. Para profundizar en este impacto, es necesario examinar diversas teorías que explican cómo
el apoyo organizacional, el compromiso y la motivación influyen en la experiencia de los
trabajadores

1.Teoría del Apoyo Social en el Trabajo

Según Bakker, Demerouti y Sanz-Vergel (2014), el apoyo social en el lugar de trabajo
influye en el bienestar emocional de los empleados. Este concepto se refiere a las acciones
organizacionales que reducen el estrés y mejoran la satisfacción laboral, como el transporte
proporcionado por la empresa, beneficios adicionales o espacios de convivencia.
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2. Teoría del Compromiso Organizacional

Kahn (1990) plantea que los empleados que se sienten valorados y apoyados muestran
mayor compromiso con la organización y un mejor desempeño. Un ambiente de trabajo que
fomente la conexión emocional y social con la empresa puede aumentar la lealtad y motivación del
personal

3. Teoría de la Autodeterminación y Motivación Intrínseca

Deci y Ryan (2000) explican que la motivación intrínseca surge cuando los empleados
encuentran satisfacción personal en su trabajo y en la interacción social. Esto significa que la
conexión emocional con la empresa y el disfrute de sus actividades laborales pueden incrementar la
productividad.
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CASO N.1, efectividad y productividad organizacional.

Bienestar y Motivación en Ibex: Estrategias Culturales para Impulsar la Productividad y el

Compromiso de los Empleados.

Durante nuestra conversación con Megan Alejandra Amaya Aguirre, quien actualmente
trabaja en Ibex Honduras, destacó varios aspectos de la cultura organizacional que impactan
positivamente en ella. Mencionó que uno de los beneficios más valorados es el transporte
proporcionado por la empresa, lo que facilita su traslado desde Santa Ana, fuera de Tegucigalpa.
Este apoyo refleja el compromiso de Ibex con el bienestar de sus empleados, especialmente para
aquellos que no cuentan con transporte propio o no se sienten seguros al llegar por su cuenta.
Además, destacó las actividades festivas como Halloween y Navidad, que generan un ambiente
agradable entre los miembros del call center. También mencionó las competencias de vestuario,
con premios como efectivo o electrodomésticos, lo que motiva a los empleados al llegar al
trabajo, algo que observa en sus compañeros. Megan se siente cómoda en su ambiente laboral,
señalando que uno de los valores de Ibex es el dinamismo entre empleados y relaciones personales
amenas, lo que reduce el estrés y hace el ambiente menos tenso.

Por otro lado, un miembro de recursos humanos (quien prefirió permanecer en el

anonimato) compartió estrategias clave que Ibex utiliza para mantener una cultura organizacional
que impulsa la productividad y el bienestar de los empleados, especialmente en temporadas altas,
como Navidad, Año Nuevo y San Valentín. Según esta fuente, durante estos períodos, los agentes
suelen experimentar estrés y baja motivación. Para contrarrestar esto, Ibex organiza actividades para
mantener un ambiente laboral positivo. Por ejemplo, en diciembre de 2024, organizaron
festividades, concursos de vestimenta navideña, regalos y convivios, lo que resultó en una
notable reducción de ausencias y un aumento en la moral. También implementaron concursos de
productividad, premiando a los mejores desempeños con tarjetas de refalo, efectivo o bonos, lo
que redujo la pérdida de intervalos de llamadas en comparación con años anteriores. De manera
similar, en San Valentín de 2025, organizaron actividades como amigo secreto, concursos de
vestimenta y sorteos de regalos, fomentando la participación y generando relaciones más fuertes
entre los empleados.
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Análisis y fundamentación del caso 1

Enfoque Individual: Testimonio de Megan Alejandra Amaya Aguirre

El caso 1, en la conversación con Megan Amaya se representa un enfoque individual sobre

su experiencia y satisfacción con la cultura organizacional de Ibex Honduras. Destaca varios
factores que han influido positivamente en su bienestar laboral:

Transporte proporcionado por la empresa:

 Megan menciona que este beneficio ha facilitado su acceso al trabajo, reduciendo el

estrés del desplazamiento.
 Relacionado con la Teoría del Apoyo Social en el Trabajo (Bakker, Demerouti &
Sanz-Vergel, 2014), que señala que el apoyo tangible de la empresa mejora el
bienestar emocional de los empleados.

Actividades sociales y festivas (Halloween, Navidad):

 Megan expresa que estas celebraciones han creado un ambiente más ameno y
relajado en la empresa.
 Conectadas con la Teoría del Compromiso Organizacional (Kahn, 1990), que
establece que los empleados que se sienten valorados y parte de la empresa
muestran mayor compromiso y desempeño.

Participación en actividades de equipo (concursos de vestuario):

 Para Megan, estas actividades han fortalecido su sentido de pertenencia y han

hecho que disfrute más su trabajo.
 Relacionado con la Teoría de la Autodeterminación (Deci & Ryan, 2000), que
explica que la motivación intrínseca surge cuando los empleados encuentran
satisfacción en su entorno laboral.

Finalmente, estos factores reflejan el siguiente impacto en su experiencia dentro de la

empresa:

 Mayor bienestar emocional y sensación de apoyo por parte de la empresa.

 Mayor compromiso con la organización y motivación en el trabajo.
 Aumento de su satisfacción laboral y productividad.
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Enfoque Organizacional: Testimonio del miembro de Recursos Humanos

El caso 1, desde un enfoque organizacional está basado en el testimonio de un miembro de

Recursos Humanos de Ibex Honduras. En su testimonio, se destacan diversas estrategias
implementadas para mejorar la productividad y el bienestar de los empleados, especialmente
durante temporadas de alta demanda:

Concursos de productividad, regalos y eventos sociales:

 Estas iniciativas buscan motivar a los empleados y generar un ambiente laboral más
dinámico y positivo.

Promoción de la competencia sana mediante recompensas y reconocimiento:

 Incentiva a los empleados a rendir más y alcanzar metas más altas.

 Conectado con la Teoría de la Motivación en el Trabajo (Latham & Pinder, 2005),
que establece que los refuerzos positivos impulsan el desempeño laboral.

Reducción del estrés laboral en temporadas altas:

 Las actividades implementadas ayudan a disminuir la presión y mejorar el ambiente

laboral.
 Relacionado con la Teoría del Apoyo Social en el Trabajo (Bakker, Demerouti &
Sanz-Vergel, 2014), que indica que las estrategias de apoyo social en el trabajo
reducen el agotamiento y mejoran el rendimiento.

Finalmente, estos factores reflejan el siguiente impacto en la organización:

• Reducción de ausencias y mejora en la moral de los empleados.

• Mayor motivación y productividad en temporadas de alta demanda.

• Ambiente laboral más positivo y cohesión grupal fortalecida.

Estos elementos evidencian cómo una cultura organizacional bien estructurada no solo
beneficia a los empleados individualmente, sino que también contribuye a la eficiencia general de la
empresa.
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CASO N.2, inefectividad e improductividad organizacional.

Desafíos en la Cultura Organizacional de Ibex: Desmotivación, Falta de Profesionalismo y
Alta Rotación de Personal

Una ex empleada de Ibex, que prefirió mantenerse en el anonimato, compartió su

experiencia tras trabajar en la empresa durante aproximadamente dos años. Según su testimonio, la
cultura organizacional carecía de valores claros y las políticas internas no eran efectivas para
mantener un ambiente profesional y justo. Mencionó que uno de los principales problemas fue la
falta de respeto entre superiores y empleados, ya que las relaciones personales dentro de la
empresa, incluso entre supervisores y agentes, eran muy indiscretas. Esto generaba favoritismos y
malentendidos, afectando la confianza del equipo. Debido a esto, también observó que algunos
empleados con métricas más bajas tenían más oportunidades de cambios de horarios y mejoras de
puestos, lo que reflejaba una falta de justicia para ella.

Además, señaló que el ambiente se volvía incómodo debido a la existencia de rumores y

chismes, ya que el personal trabajaba en un solo piso sin separación entre los espacios. Esta falta de
privacidad afectaba la convivencia y generaba desconfianza. Otro problema importante fue la falta
de reconocimiento y motivación, pues, aunque era una de las mejores en su área, los bonos eran
bajos, como los de 20 o 30 dólares, muy por debajo de lo que ofrecen otros call centers, y el salario
que tenía no era muy bueno comparado a su jornada laboral, pues trabajaba de 12:36pm hasta
las 10pm de la noche, alrededor de 10 horas. Esto la desmotivó y contribuyó a su decisión de dejar
la empresa. También mencionó que muchos de sus ex compañeros compartían su perspectiva, lo
que provocaba una alta rotación de personal.

Por otro lado, un supervisor actual de Ibex, también anónimo, confirmó los
malentendidos entre empleados y supervisores. Aseguró que la cultura de relaciones personales
sigue siendo un problema, aunque las repercusiones no son suficientes para generar un cambio real.
Mencionó que muchos empleados faltan al trabajo, descuidan sus responsabilidades y no
enfrentan consecuencias, ya que las políticas internas no están bien implementadas debido a
la falta de presencia autoritaria en la empresa. Esta alta rotación de personal contribuye a un
ambiente de irrespeto y falta de profesionalismo. Además, destacó la constante modificación de
horarios laborales, lo que lleva a que muchos empleados dejen de asistir a su turno, afectando la
productividad y el rendimiento esperado por los clientes.
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Análisis y fundamentación del caso N.2

El testimonio tanto de la ex empleada como del supervisor actual de Ibex refleja varios
factores clave relacionados con la cultura organizacional que impactaron negativamente el bienestar
y desempeño laboral, así como la productividad de la empresa. Destacamos los principales aspectos
mencionados en sus experiencias:

Falta de valores organizacionales claros y políticas internas efectivas:

 Ambos coinciden en que la ausencia de valores organizacionales (respeto, justicia,

compromiso) y la falta de políticas efectivas generan confusión, desmotivación y alta
rotación de personal.
 Este factor se relaciona con la Teoría del Apoyo Social en el Trabajo de Bakker,
Demerouti y Sanz-Vergel (2014), que señala que el apoyo organizacional mejora el
bienestar emocional. En este caso, la falta de una cultura organizacional bien definida y
un apoyo claro afectan la percepción de los empleados y contribuyen a un ambiente
laboral negativo.
 Desde la perspectiva organizacional, la falta de implementación adecuada de políticas
contribuye a la ineficiencia estructural, afectando el rendimiento y generando costos
adicionales en reclutamiento y capacitación (Katz y Kahn, 1978).

Favoritismos y malentendidos causados por relaciones personales entre supervisores y

agentes:

 La ex empleada menciona que las relaciones entre supervisores y agentes generan

favoritismos y malentendidos, creando desconfianza.
 Según la Teoría del Compromiso Organizacional de Kahn (1990), los empleados
valorados y apoyados muestran mayor compromiso. La falta de un ambiente justo y
equitativo puede reducir la lealtad hacia la empresa.
 Desde la visión organizacional, el supervisor actual confirma que estas prácticas
persisten, ya que las consecuencias no son suficientes para erradicarlas. La falta de
sanciones ante la improductividad e irresponsabilidad refuerza la ineficiencia.

Bajo salario, bonos poco atractivos y horarios inestables:

 La ex empleada menciona que la falta de reconocimiento y los bonos bajos la

desmotivaron y fue un punto fuerte para dejar la organización.
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 Según la Teoría de la Autodeterminación y Motivación Intrínseca de Deci y Ryan

(2000), los empleados se motivan más cuando son reconocidos y valorados. La falta de
recompensas y apreciación reduce la satisfacción laboral, afectando productividad y
bienestar.

 Desde la perspectiva organizacional, la constante modificación de horarios y la

inestabilidad en turnos afectan la productividad al interrumpir la planificación y generar
desajustes en la atención al cliente.

En consecuencia, estos factores reflejaron el siguiente impacto en su experiencia como empleados,

lo que llevó a una disminución en el rendimiento y compromiso:

• Desmotivación general y disminución del compromiso con la organización.

• Alta rotación de personal, lo que genera costos adicionales en reclutamiento y

capacitación.

• Desconfianza y falta de cohesión en los equipos de trabajo debido al favoritismo y las

relaciones personales visibles.

• Ineficiencia operativa causada por la inestabilidad en horarios y falta de políticas claras.

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Conclusiones

El primer caso de Ibex Honduras ilustra cómo una cultura organizacional enfocada en el
bienestar personal y la motivación puede tener un efecto directo y positivo tanto en el desempeño
individual de los empleados como en la productividad general de la organización. Estrategias como
el transporte proporcionado, las actividades festivas y los concursos no solo mejoran la satisfacción
laboral, sino que también fomentan la cohesión entre los empleados, creando un ambiente de trabajo
agradable y dinámico. Estas iniciativas alineadas con teorías de motivación como la de Deci y Ryan
(2008) sobre la motivación intrínseca demuestran que el apoyo social, la competencia sana y el
reconocimiento constante pueden generar un entorno más eficiente y agradable. De este modo, el
bienestar de los empleados no solo se refleja en su satisfacción personal, sino también en un
aumento en su productividad, reflejando una mejora en los resultados organizacionales.

En cambio, el segundo caso pone de manifiesto los efectos negativos que una cultura
organizacional deficiente puede tener en la moral de los empleados y la eficiencia operativa de la
empresa. La falta de políticas claras, la presencia de favoritismos y la desconfianza generada por la
falta de respeto entre superiores y empleados son factores que contribuyen a una baja motivación
individual y a una alta rotación de personal. Estas condiciones también afectan la productividad
organizacional, ya que la desconfianza y la falta de profesionalismo minan el rendimiento general.
La situación descrita refleja la importancia de implementar políticas internas efectivas, establecer
un ambiente de trabajo respetuoso y garantizar sistemas de reconocimiento y recompensa bien
estructurados. La falta de estas prácticas puede generar desmotivación, afectando no solo la
satisfacción individual de los empleados, sino también el éxito y la eficiencia de la organización.
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Bibliografía

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Pearson.

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