1. LA RETRIBUCIÓN EN LA EMPRESA.

La compensación o retribución es, desde una concepción clásica, la compensación total,

es decir, todo tipo de recompensas cuantificables (percepciones financieras, servicios o
beneficios tangibles) que reciben los empleados a cambio de la prestación de su actividad a la
organización.

Sin embargo, la concepción actual de la compensación es todo tipo de recompensas

cuantificables y no cuantificables que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Dentro de
la retribución encontramos la siguiente clasificación:

− RETRIBUCIÓN FINANCIERA: encontramos varios componentes:

+ La retribución directa es de carácter monetario e incluye:
➢ El salario base es la retribución fija, que se concibe como la cantidad
fija que se percibe en función del tiempo trabajado y el puesto ocupado.
➢ Los incentivos salariales son la parte variable, pues son la retribución
basada en el rendimiento, es decir, la parte que se asocia al logro de
objetivos y permite introducir diferencias entre el personal.

+ La retribución indirecta son las prestaciones sociales. Está vinculada a servicio o

beneficios recibidos por el empleado, es decir, son todas aquellas
compensaciones financieras (monetarias o no) que no suelen pagarse de forma
directa al empleado y que se reciben por el hecho de formar parte de la
organización.

− RETRIBUCIÓN NO FINANCIERA: es una compensación extraeconómica que refleja los

aspectos más intangibles, como la satisfacción del empleado. Está determinada en gran
medida por el ambiente psicológico y físico del trabajo.

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 Para establecer un buen sistema de retribución, la empresa debe fijar claramente los
objetivos que persigue:

− Atraer buenos candidatos.

− Retener buenos empleados.
− Ser un elemento motivador.
− Respetar la normativa legal.
− Ayudar a obtener los objetivos estratégicos.
− Alcanzar ventajas competitivas mediante el control del gasto.

2. LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN.
La retribución tiene diversos efectos sobre el individuo: además del económico, esta el
psicológico. Esto sirve como indicador de poder y de prestigio, por lo que una buena gestión del
sistema de retribución puede tener efectos positivos sobre las personas y sobre los resultados
de la organización.

El salario debe ser atractivo para atraer y flexible para retener. Suele ser motivador
cuando está unido al rendimiento del trabajador, aunque hay que tener en cuenta que las
motivaciones de los trabajadores pueden variar notablemente de unos a otros.

Los principios básicos del sistema de retribución son cuatro:

1. CONSISTENCIA O EQUIDAD INTERNA, se refiere al logro de una retribución justa

tomando como referencia las comparaciones salariales entre los puestos de trabajo de
la organización. La idea es que los individuos que están en el mismo nivel o que tienen
contribuciones similares para la organización deberían recibir la misma retribución.

2. COMPETITIVIDAD O EQUIDAD EXTERNA, se refiere a la consideración de que la

retribución es justa respecto a lo que se recibe en puestos similares en otras empresas.
La equidad externa permite valorar la posición competitiva de la empresa en función de
su retribución frente a sus competidores, por lo que se pueden tener sueldos por
debajo, por encima o al mismo nivel que el mercado.

3. RECONOCIMIENTO DE DIFERENCIAS O EQUIDAD INDIVIDUAL, se refiere al hecho de

tratar de reconocer las diferencias que puede haber entre individuos aun cuando
ocupen el mismo puesto de trabajo. Hay equidad individual si dos trabajadores que
tienen el mismo puesto, pero obtienen diferentes resultados en su desempeño no
perciben lo mismo como recompensa. Es por ello que las decisiones sobre retribución
deben ser percibidas por los individuos como justas.
IMPORTANTE: se puede tener equidad individual con equidad interna.

4. ADMINISTRACION DEL SISTEMA RETRIBUTIVO, se refiere a cuál va a ser el nivel de

transparencia de dicho sistema retributivo, grado de comprensión para el trabajador y
si se tiene en cuenta los cambios para ir adatándolo a las nuevas necesidades y
situaciones.

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 Por lo tanto, cada organización establece su política salarial, es decir, el conjunto de
principios y directrices que son reflejo de la orientación y filosofía de la organización con relación
al sistema de retribución. Estas políticas no son estáticas, por lo que deben adaptarse a los
cambios internos de la empresa y a lo que se produzca en el mercado laboral.

REMUNERACIÓN NO FINANCIERA.

Las organizaciones están prestando mucha importancia a aspectos no financieros de la

retribución dado el impacto que tiene en la motivación de los trabajadores. Se valora:

− Un buen ambiente de trabajo, pues mejora la satisfacción y motivación del trabajador.

Depende en gran medida de las políticas de la empresa, de la calidad de los directivos y
de empleados, de las relaciones entre compañeros y de las condiciones de trabajo.
− La flexibilidad laboral facilita el equilibrio entre el trabajo y la vida personal mediante
los horarios de trabajo flexibles, las semanas de trabajo reducidas, el trabajo a distancia
o a tiempo parcial, compartiendo puesto de trabajo…

La teoría de las características del trabajo explica la importancia de la remuneración no

financiera, pues el trabajador puede experimentar una compensación intrínseca si se valora su
trabajo. Existe una compensación intrínseca cuando los puestos poseen una valoración alta
respecto a:

− Retroalimentación de información.
− Variedad de habilidades.
− Parte identificable del producto/servicio final.
− Significación ante la sociedad.
− Autonomía.

2.1. LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN.

Los sistemas de retribución permiten establecer los niveles salariales y el salario base,
así como los incentivos:

− Para determinar el salario base de cada puesto se pueden utilizar dos sistemas de
retribución:
+ La retribución basada en el puesto de trabajo.
+ La retribución basada en competencias o habilidades.
− Para determinar los incentivos, se usa el sistema de retribución basado en los incentivos.

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN PARA EL SALARIO BASE.

Los sistemas tradicionales de retribución consideran que para fijar el salario base se
debe evaluar el valor o las contribuciones de cada puesto mas lo que hace el empleado. Sin
embargo, actualmente muchas empresas valoran de forma especial los aspectos individuales,
es decir, el talento. Es por ello que se han desarrollado sistemas basados en conocimientos o
habilidades. A la hora de elegir entre uno u otros habrá que analizar su conveniencia en función
de las características y situación de la empresa:

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 RETRIBUCIÓN BASADA EN EL PUESTO RETRIBUCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
La tecnología sea estable. La tecnología cambia con frecuencia.
Se fomenta el trabajo en equipo y la
Los trabajos no cambian constantemente.
participación.
Los costes de rotación y absentismo son
La rotación de empleados es baja.
elevados.
Los puestos están bastante estandarizados y Se fomenta el adquirir nuevos conocimientos
delimitados. y habilidades.
Se necesita mucha formación para
Se pueden aprender nuevas capacidades.
desarrollar bien un puesto de trabajo.
El trabajador asciende con el tiempo. Las posibilidades de ascenso están limitadas.

1. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADA EN EL PUESTO DE TRABAJO.

Estos sistemas parten de la idea de que el trabajo es el que determina la remuneración
directa. Cada puesto está diseñado para llevar a cabo determinadas tareas y tiene una
importancia distinta para la empresa.

El objetivo principal es pagar en función del valor que se atribuye a las funciones, tareas,
obligaciones, responsabilidades y otros factores relacionados con el puesto de trabajo.
Por ello, se considera que cada puesto tiene un valor individual y que, para remunerar
con equidad hay que comparar el valor de cada puesto con los demás puestos de la
organización y con la situación del mercado.

Para establecer la cuantía fija o salario base ara cuento de trabajo es importante tener
en consideración el logro de la equidad interna, externa y la individual. Para ello, se lleva
a cabo un proceso de cuatro etapas:
+ ETAPA I: se utiliza la información obtenida en el análisis de puestos para
determinar los niveles de desempeño.

+ ETAPA II: se evalúa el puesto de trabajo, gracias al cual se determina el valor o

la contribución relativa que los distintos puestos de trabajo tienen en la
empresa. Para ello, se clasifican los puestos de trabajo por grupos a los que
normalmente se les asignara un nivel salarial según el criterio de equidad
interna. Esto se puede hacer mediante:
➢ La jerarquización, creando una escala subjetiva en la que se valora la
importancia que tiene cada puesto en comparación con los otros
puestos para ordenarlos por importancia.

➢ La graduación o clasificación de puestos, donde a los puestos similares

se agrupan en clases o grados, según el nivel de dificultad parecido
entre dichos puestos.

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 ➢ La comparación de factores, donde se comparan y evalúan uno a uno
los factores principales de cada puesto con respecto al mismo factor o
habilidad en otros puestos, asignándole asi un valor monetario.

➢ Los sistemas de puntos, donde se analizan una serie de factores,

descomponiéndolos en subfactores. Así se crean varios niveles para
cada factor a los que se les asigna una puntación en función de su
importancia.

+ ETAPA III: se realizan los estudios comparativos de sueldos y salarios para

conocer las condiciones del mercado y garantizar la equidad externa. Las
empresas suelen realizar estudios de mercado para establecer puntos de
referencias. Estos puntos de referencia son puestos similares o comparables en
sus contenidos en otras empresas, a partir de las cuales se puede determinar su
valor de mercado Con esa información se establecen los niveles salariales,
fijando a continuación los rangos salariales: punto medio, máximo y mínimo.

+ ETAPA IV: se determina la compensación, es decir, un ajuste entre en valor

determinado por la evaluación del puesto y que determina el mercado de
trabajo.

2. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN BASADA EN COMPETENCIAS O HABILIDADES.

La retribución basada en competencias es un sistema retributivo mediante el cual se
remunera al empleado en función de los distintos trabajos que puede realizar o de los
conocimientos que posee y que pueden aplicar con éxito a varias tareas o situaciones.
Se valora a los trabajadores con más conocimientos y se compensan los esfuerzos
realizados para adquirir nuevas competencias.

Las competencias incluyen las habilidades, pero también implican factores como los
motivos, valores, las actitudes y el concepto de si mismo que pueden estar vinculados
con mejor desempeño. Este sistema potencia que los trabajadores desarrollen
competencias laborales y está orientado hacia la persona.

Los planes de remuneración basados en habilidades se pueden agrupar en:

+ Planes basados en el conocimiento, donde la remuneración depende del grado
de conocimientos necesario para desempeñar un puesto o una función.
+ Planes basados en habilidades múltiples, donde la remuneración depende de la
capacidad del trabajador para desempeñar diferentes pestos y funciones.

Tanto el sistema de remuneración basado en competencias como en el puesto de

trabajo sirven para determinar la parte fija de la remuneración, pero la retribución total tiene
otros componentes, como los incentivos, las prestaciones y la parte no financiera.

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 SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN PARA LOS INCENTIVOS.

La retribución basada en el rendimiento es la que está asociada al logro de objetivos.

Esta parte de la retribución es la que introduce diferencias ente las personas o lo grupos en
función de sus resultados. Los planes de incentivos se pueden clasificar en:

1. INCENTIVOS INDIVIDUALES.
Los incentivos individuales están pensados para recompensar el esfuerzo o desempeño
individual de forma que se logro el principio de equidad individual, siendo comunes y
muy utilizados. Estos incentivos se pueden clasificar en:
+ Los incentivos individuales generales pueden ser de diferentes tipos:
➢ El trabajo a destajo, donde el trabajador recibe una compensación por
cada unidad producida. Para establecer el salario por unidad se pueden
utilizar los estudios de tiempo y movimiento.
➢ Sistemas de sugerencias, donde se motivan a los trabajadores para que
aporten ideas que permitan ahorrar o ganar dinero.
➢ Plan de horas de trabajo normales, donde cada trabajador recibe una
compensación en función del tiempo por unidad de producción. Se
compensa el ahorro de tiempo, por lo que las tareas se dividen en
función de su tiempo de realización.

+ Los incentivos individuales para el personal de ventas, o comisiones, son

aquellos donde se asocia el volumen de ventas con la retribución variable del
trabajador. Las comisiones se pueden fijar como porcentajes de las ventas con
intervalos, por lo que, si se sobrepasan los límites superiores de cada intervalo,
el incentivo recibido se incrementa.

+ Los incentivos individuales para la dirección, pues la complejidad del trabajo

directivo u la posibilidad de conflictos hacen que los incentivos sean una parte
importante. Distinguimos entre:
➢ Los incentivos a corto plazo, que tienen un papel motivador en el buen
desempeño del trabajo diario. EJEMPLO: bonos mensuales.

➢ Los incentivos a largo plazo, que van dirigidos a ajustar los intereses
individuales con los de la organización. Los directivos pueden recibir una
cantidad en efectivo en función de algún criterio o derecho sobre el
capital de la empresa. EJEMPLO: stock option, que dan el derecho de
adquirir acciones después al precio establecido cuando se pida dicho
derecho, o los paracaídas de oro, que son pagos extraordinarios que se
dan a los directivos cuando se produce un cambio en la propiedad o
control de la compañía.

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 2. INCENTIVOS DE GRUPO.
Los incentivos en grupo son aquellos que tratan de asociar parte de la remuneración
con determinados objetivos de grupo. Se suele establecer para cada grupo un estándar
de producción y cada miembro recibe incentivos se superan los estándares. De esta
forma se puede remunerar a los miembros del grupo:
+ Todos reciben la cantidad ganada por el que haya producido más.
+ Todos reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos.
+ Todos reciben una cantidad equivalente a la cantidad promedio ganada por el
grupo en su totalidad.

3. INCENTIVOS PARA TODA LA ORGANIZACIÓN.

Los incentivos para toda la organización se suelen utilizar cuando en la organización es
necesaria una gran cooperación entre sus miembros. En estos incentivos, si la empresa
logra ciertos objetivos, el trabajador recibe un pago extra. Hay varios tipos de inventivos:
+ Los planes de participación en beneficios pueden ser en efectivo, se paga una
cantidad en función de los beneficios obtenidos cada año. Otra opción son los
planes de dividendos – salario, en los cales se fija el porcentaje de beneficios
que corresponde al trabajador en función de los dividendos pagados a los
accionistas.

+ El plan Scanlon trata de reflejar el hecho de que la cooperación de toda la

empresa ayuda a mejorar la eficiencia de las actividades de explotación y que
esta cooperación se puede estimular mediante incentivos que se calculan en
función de los ahorros en los costes de la mano de obra.

+ Los planes de propiedad de acciones para los empleados, done la empresa

entrega acciones a un fidecomiso y hace aportaciones anuales adicionales. El
fidecomiso distribuye las acciones entre los empleados cuando se jubilan o
abandonan la empresa.

2.2. LOS COSTES LABORALES.

La determinación de la estructura salarial y de la cuantía para cada puesto va a estar
determinada por los costes laborales y por las expectativas de beneficio que se esperen los
trabajadores.

Los costes laborales no son solo el salario bruto anual/mensual/diario que cobra cada
trabajador, sino también otros pagos por la parte de la Seguridad Social a cargo de la empresa
o el coste unitario de las prestaciones de servicios. La contratación de un trabajador supone para
la empresa la consideración individual de su coste:

− Un parte fundamental es el salario bruto anual/mensual/diario. Este salario se puede

fijar de forma bilateral entre empleado y empleados, aunque lo más común es que las
remuneraciones mínimas vengan recogidas en los convenios para cada categoría
salarial.

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 − La empresa tiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social. Dicha cotización tiene
dos aportaciones: la que es a cargo del empresario y la que corresponde al trabajador.
Los empresarios retendrán en las nominas las cantidades que deba aportar cada
trabajador por cuenta ajena y serán los encargados de presentar a documentación e
ingresar el importe tanto propio de los trabajadores.
+ El importe de la cotización es el resultado de aplicar el tipo o porcentaje que
cada año se establece para cada contingencia a la base de cotización.

Además de esto, la empresa debe valorar el coste de los incentivos que ofrece a sus
trabajadores y de las prestaciones de carácter voluntario.

3. NUEVAS TENDENCIAS EN LOS SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN.

Los sistemas de retribución flexible consisten en cambiar la parte monetaria del salario
por productos o servicios ofrecidos por la empresa para que el trabajador pueda tener una
disponibilidad mayor neta dineraria después de pagar los impuestos y gastos personales.
Aunque es el trabajador el que paga por estos servicios o productos, existen ventajas fiscales
para ambas partes:

− VENTAJAS TRABAJADOR:
☺ Fiscales que logran aumentar su salario neto disponible.
☺ Mayor facilidad y comodidad para contratar las prestaciones.
☺ Precios más económicos al contratar de forma colectiva.
☺ Se paga en función de sus necesidades.
☺ Variedad de beneficios sociales.

− VENTAJAS EMPRESA:
☺ Mejora su posición competitiva como empleador y da respuesta a la diversidad
del colectivo atendiendo a sus necesidades de cada momento.

RETRIBUCIÓN EMOCIONAL.

Para entender a lo que nos referimos con salario emocional, debemos pensar en aquella
retribución no monetaria que percibe un empleado y que pretende cubrir aquellos aspectos
como sus necesidades personales, familiares y profesionales que, en definitiva, le permiten
mejorar su calidad de vida, su satisfacción personal y su desarrollo intelectual.

El objetivo final de salario emocional no es otro que servir de impulso o motivación al

trabajador y que, a su vez, permite mejorar la percepción que los empleados tienen de su
empresa.

EJEMPLOS: teletrabajar, oportunidades de crecimiento, compatibilidad de la vida

familiar y laboral, desarrollo y capacitación.