UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
Asignatura:
Psicología Organizacional
Docente:
Lic. SEGISMUNDO HEDILBERTO CHACON LOPEZ
Grupo teórico:
02
Subgrupo:
07
Tema de investigación:
El empleo: Reclutamiento, Selección.
Nombre Carnet Teléfono
Paredes Martinez Karla Gisell PM19067 7724-7450
Perdomo Campos Carlos Isaí PC23016 7304-6986
Pineda Alfaro Jose Luis PA17069 7591-4371
Quijada Esquivel Jonathan Alexander QE23001 7455-2847
Ramírez Escobar Alejandro Enrique RE21002 6194-2355
CIUDAD UNIVERSITARIA, 30 DE ABRIL DEL 2025
Índice
1. Introducción .............................................................................................. 3
2. Objetivos .................................................................................................... 5
2.1 Objetivos General ........................................................................... 5
2.2 Objetivos Específicos .................................................................... 5
3. Cuerpo de trabajo...................................................................................... 6
31. Reclutamiento .................................................................................... 6
32. Selección ............................................................................................ 8
4. Conclusiones ........................................................................................... 12
5. Recomendaciones................................................................................... 13
6. Referencias Bibliográficas ..................................................................... 14
7. Anexos ..................................................................................................... 15
8. Matriz de Autoevaluación ....................................................................... 16
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1. Introducción
El reclutamiento y la selección de personal son dos pilares fundamentales dentro
de la gestión de talento humano en cualquier organización. En el contexto
salvadoreño, estos procesos adquieren una relevancia particular debido a las
dinámicas propias del mercado laboral local, las características de su fuerza
laboral y el panorama empresarial en constante evolución.
Para las empresas salvadoreñas, contar con procesos de reclutamiento y
selección efectivos es crucial por varias razones:
● Impulsa la productividad y el rendimiento: Al atraer y contratar a
profesionales con las habilidades y la experiencia adecuadas, las
empresas pueden asegurar un equipo de trabajo competente y capaz de
alcanzar los objetivos organizacionales. Un buen “match" entre el
candidato y el puesto se traduce en un mejor desempeño individual y
colectivo.
● Fomenta la innovación y la competitividad: La incorporación de talento
fresco y con nuevas perspectivas puede inyectar ideas innovadoras y
ayudar a las empresas a mantenerse competitivas en un mercado
globalizado. La diversidad de pensamiento que aporta un equipo bien
seleccionado puede ser un motor de crecimiento.
● Reduce costos a largo plazo: Una mala contratación puede generar costos
significativos asociados a la rotación de personal, la necesidad de volver
a reclutar y capacitar, y la posible pérdida de productividad. Invertir en un
proceso de selección riguroso ayuda a minimizar estos riesgos.
● Fortalece la cultura organizacional: La selección no se trata solo de
habilidades técnicas; también implica identificar candidatos cuyos valores
y personalidad se alineen con la cultura de la empresa. Esto contribuye a
un ambiente de trabajo más cohesionado y positivo.
● Mejora la imagen de la empresa: Una empresa que es conocida por sus
procesos de contratación justos y transparentes atrae a un mayor número
de candidatos de calidad y fortalece su reputación como empleador.
En el contexto salvadoreño, estos puntos son aún más relevantes considerando
la necesidad de impulsar la economía y generar oportunidades de empleo de
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calidad. Un buen sistema de reclutamiento y selección no solo beneficia a las
empresas, sino que también contribuye al desarrollo profesional de los
salvadoreños y al crecimiento del país en general.
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2. Objetivos
2.1 Objetivos General
Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal como
herramientas estratégicas en la gestión del talento humano.
Examinar las fases que conforman el reclutamiento y selección para
garantizar la contratación del candidato ideal en una organización.
2.2 Objetivos Específicos
Describir las etapas clave del proceso de reclutamiento, desde la
identificación de necesidades hasta la oferta laboral.
Identificar las fuentes y estrategias más eficaces para atraer candidatos
calificados.
Analizar el proceso de preselección y entrevistas como filtros para
seleccionar al mejor talento.
Explorar el uso de herramientas de evaluación técnica y psicológica durante
la selección de personal.
Valorar el impacto de una descripción precisa del puesto en la calidad del
reclutamiento.
Establecer la relación entre una selección adecuada y la reducción en la
rotación de personal.
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3. Cuerpo de trabajo
31. Reclutamiento
El reclutamiento de personal es el proceso de identificar y atraer candidatos
potenciales para cubrir puestos de trabajo en una organización. Ejemplos
incluyen la publicación de ofertas de empleo en sitios web, ferias de empleo y
búsqueda de talento a través de redes sociales profesionales como LinkedIn.
Fases del reclutamiento de personal
El proceso de selección de personal es un recorrido exhaustivo que abarca
varios pasos para garantizar la contratación del candidato adecuado para un
puesto. A continuación veremos cada fase del proceso de selección.
1. Identificación de necesidades
El primer paso comienza con la identificación de la vacante y sus requisitos. Esto
implica comprender las responsabilidades del puesto, las competencias
necesarias, la experiencia requerida y el impacto que tendrá en la empresa. Es
imperativo aclarar estos puntos antes de iniciar cualquier proceso de búsqueda
de talento. Por lo general, esto se logra en conjunto con el área de selección y
reclutamiento de la empresa.Green (2024)
2. Análisis del puesto de trabajo y diseño de la descripción
En esta etapa del proceso se lleva a cabo un análisis detallado para obtener
información acerca de las tareas, responsabilidades, habilidades y resultados
necesarios del trabajo en específico. A continuación, los resultados se utilizan
para crear una descripción precisa del puesto, que sirve de base para crear la
oferta de trabajo que atraerá al personal adecuado.Green (2024)
3. Búsqueda de los candidatos
Este paso consiste en identificar a posibles candidatos utilizando diversos
métodos, como anuncios en periódicos o portales de empleo en línea, redes
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sociales, redes profesionales, agencias de contratación u otras fuentes de
reclutamiento. Se trata de llegar a un público amplio o específico para atraer al
candidato ideal.Green (2024)
4. Revisión y preselección del candidato
Las solicitudes recibidas se examinan para comprobar si se ajustan a los
requisitos del puesto. En esta fase se filtran las candidaturas no cualificadas y se
elabora una lista de posibles candidatos para su posterior evaluación.Green
(2024)
5. Entrevistas
Posiblemente este es uno de los pasos más importantes dentro del proceso de
reclutamiento de empleados. Los candidatos preseleccionados son
entrevistados para evaluar sus cualificaciones, experiencia e idoneidad para el
puesto. Las entrevistas pueden ser individuales, en grupo o virtuales.Green
(2024)
Es muy común que existan distintas entrevistas para evaluar a un mismo
candidato. En un primer momento, puede llevarse a cabo por un reclutador del
área de recursos humanos, y conforme avanza el proceso el candidato puede
ser entrevistado por su potencial jefe inmediato u otros actores clave
dependiendo del puesto.Green (2024)
6. Revisión de antecedentes, referencias y evaluaciones adicionales
Siguiendo el proceso de reclutamiento empresarial, antes de tomar una decisión
definitiva, se comprueban las referencias y los antecedentes para validar la
información facilitada por el candidato y asegurarse de que no existen problemas
legales o de conducta. En algunos casos, se utilizan evaluaciones adicionales,
como pruebas de aptitudes, pruebas psicológicas o tareas prácticas, para
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evaluar más a fondo las capacidades de los candidatos y su adecuación al
puesto.Green (2024)
7. Oferta de trabajo y negociación del puesto
Una vez que se ha identificado al candidato más adecuado para el puesto, el
siguiente paso es presentar una oferta de trabajo. Esta fase es crucial, ya que
implica negociaciones críticas que pueden determinar la aceptación de la oferta
por parte del candidato. La oferta de empleo suele incluir detalles sobre el salario,
las prestaciones, el horario de trabajo y otras condiciones de empleo.
Durante la fase de negociación, tanto la empresa como el candidato discuten y
acuerdan diversos aspectos de la oferta de trabajo. Esto puede incluir
negociaciones salariales, en las que el candidato puede responder a la oferta
inicial con una petición de salario más alto basado en sus habilidades,
experiencia y estándares de mercado. Green (2024)
32. Selección
El proceso de selección es, tal y como nos indica su nombre, una serie de pasos
mediante los cuales encontrar al candidato perfecto para una empresa. Para
poder dar con el trabajador ideal, deberemos realizar una serie de pruebas y
entrevistas enfocadas a responder una sola pregunta: ¿tiene todo lo que
necesitamos?
¿Cuáles son las fases de un proceso de selección de personal?
Para encontrar a nuestro trabajador ideal debemos llevar a cabo un proceso de
selección, durante el cual podremos descartar los perfiles que no encajen con lo
que estamos buscando. Para llevarlo a cabo de forma exitosa, deberemos seguir
los siguientes 10 pasos:
1. Definir las Necesidades del Puesto
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Antes de buscar candidatos, es crucial identificar con precisión qué vacante debe
cubrirse y qué habilidades, experiencia y competencias requiere. Este paso
establece las bases de todo el proceso, evitando filtros poco claros o
contrataciones inadecuadas.
2. Atraer Candidatos Calificados
Una vez definido el perfil, se inicia la búsqueda activa de talento. Algunas
estrategias efectivas incluyen:
● Publicar la vacante en portales de empleo especializados.
● Utilizar redes profesionales como LinkedIn.
● Reclutar en universidades o institutos técnicos.
● Difundir la oferta en redes sociales y medios tradicionales.
3. Preselección de Candidatos
Con las postulaciones recibidas, el equipo de Recursos Humanos analiza los
currículos para descartar a quienes no cumplen los requisitos mínimos. Se
priorizan aspectos como experiencia, formación y habilidades clave.
4. Evaluación de Habilidades Técnicas
Para asegurar que los candidatos tienen las capacidades necesarias, se aplican
pruebas prácticas como:
● Exámenes técnicos relacionados con el puesto.
● Test psicométricos o de personalidad.
● Dinámicas grupales o ejercicios de simulación.
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5. Entrevistas Profundas
Esta es una de las fases más determinantes, ya que permite conocer al candidato
más allá de su currículo. Se evalúan:
● Su experiencia y logros previos.
● Su adaptabilidad a la cultura organizacional.
● Habilidades blandas (comunicación, liderazgo, trabajo en equipo).
● Técnicas como la entrevista por competencias o el análisis del lenguaje
no verbal pueden ser de gran ayuda.
6. Análisis Final y Toma de Decisiones
Tras las evaluaciones, el equipo de selección comparar resultados y elige al
candidato que mejor se ajusta al perfil. En algunos casos, se realizan rondas
adicionales con gerentes o áreas involucradas.
7. Formalización de la Contratación
Una vez seleccionado, se procede a:
● Presentar la oferta laboral (salario, beneficios, horarios).
● Negociar condiciones si es necesario.
● Firmar el contrato y completar los trámites legales.
8. Onboarding: Integración del Nuevo Talento
El proceso no termina con la firma del contrato. Una buena inducción es clave
para que el empleado se adapte rápidamente. Esto incluye:
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● Presentación con el equipo y áreas relacionadas.
● Recorrido por las instalaciones y explicación de normas.
● Entrega de herramientas y acceso a sistemas necesarios.
9. Capacitación Inicial
Aunque el candidato tenga experiencia, es fundamental entrenarlo en:
● Procesos internos de la empresa.
● Herramientas o software específicos.
● Metodologías de trabajo propias de la organización.
10. Seguimiento y Evaluación Continua
Los primeros meses son clave para medir el desempeño y adaptación del nuevo
empleado. Se recomienda:
● Realizar feedback periódico.
● Evaluar su productividad y relación con el equipo.
● Ajustar estrategias de integración si es necesario.
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4. Conclusiones
El estudio del reclutamiento y la selección desde la psicología organizacional
permite comprender cómo las empresas pueden optimizar su capital humano
desde el primer contacto con los aspirantes. Estos procesos no deben asumirse
como simples trámites administrativos, sino como elementos estratégicos que
inciden en el desempeño organizacional y en la salud psicosocial de los
trabajadores (Muchinsky, 2007).
En este sentido, el reclutamiento efectivo va más allá de atraer candidatos;
requiere un análisis detallado de los puestos, del perfil ideal y del entorno laboral,
para así garantizar que las personas convocadas se ajusten a las necesidades
reales de la organización (Chiavenato, 2017). Por su parte, la selección
adecuada no solo implica evaluar habilidades técnicas, sino también aspectos
como la motivación, el estilo de trabajo y la compatibilidad con la cultura
organizacional, utilizando instrumentos confiables y válidos como entrevistas
estructuradas y pruebas psicométricas (Werther & Davis, 2010).
Además, una selección acertada disminuye costos relacionados con la rotación
de personal y acelera los procesos de integración del nuevo colaborador al
equipo de trabajo. La psicología organizacional contribuye significativamente en
esta etapa, ayudando a identificar las características que favorecen un mejor
ajuste entre el individuo y su entorno laboral (Robbins & Judge, 2018).
En definitiva, aplicar principios psicológicos al reclutamiento y la selección no
solo eleva la calidad del talento humano incorporado a la organización, sino que
también promueve relaciones laborales más sanas, entornos productivos y
equipos más cohesionados. Por ello, estas prácticas deben considerarse
fundamentales dentro de una gestión humana moderna y efectiva.
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5. Recomendaciones
● Fortalecer la evaluación inicial de necesidades: enfatizar la
importancia de un análisis de trabajo exhaustivo y detallado para definir
con precisión las habilidades, la experiencia y las competencias
requeridas. Esto servirá como base para un reclutamiento y selección
efectiva.
● Diversificar las estrategias de reclutamiento: ampliar los esfuerzos de
reclutamiento más allá de los métodos tradicionales para incluir una gama
más amplia de plataformas en línea, redes sociales y oportunidades de
networking para atraer un grupo más diverso de candidatos calificados.
● Invertir en capacitación de entrevistadores: brindar capacitación
integral a los gerentes de contratación y entrevistadores para garantizar
que estén equipados con las habilidades y el conocimiento para realizar
entrevistas efectivas, justas e imparciales.
● Realizar una evaluación continua: implementar un sistema para evaluar
la eficacia del proceso de reclutamiento y selección. Monitoreando
métricas clave como el tiempo de contratación, las tasas de retención de
empleados y el desempeño laboral para identificar áreas de mejora.
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6. Referencias Bibliográficas
Green, S. (2024, 7 julio). Reclutamiento de personal: cómo usar el e-learning
para hacerlo más efectivo. Blog de E-learning.
https://www.ispring.es/blog/reclutamiento-de-personal
Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos (10.ª ed.). McGraw-
Hill.
Muchinsky, P. M. (2007). Psicología aplicada al trabajo. Cengage Learning.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2018). Comportamiento organizacional (17.ª
ed.). Pearson Educación.
Werther, W. B., & Davis, K. (2010). Administración de personal y recursos
humanos. McGraw-Hill.
Escuela Select. (s.f.). Los pasos del proceso de selección en recursos
humanos. Recuperado de https://escuelaselect.com/pasos-del-proceso-
seleccion-recursos-humanos/
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7. Anexos
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8. Matriz de Autoevaluación
Criterios Aporte Asistencia Puntualidad Trabajo en Relación Puntaje Promedio
Equipo interpersonal
Alumnos
Paredes Martinez, 10 10 10 10 10 50 10
Karla Gisell
Perdomo Campos, 10 10 10 10 10 50 10
Carlos Isaí
Pineda Alfaro, Jose 10 10 10 10 10 50 10
Luis
Quijada Esquivel, 10 10 10 10 10 50 10
Jonathan
Alexander
Ramírez Escobar, 10 10 10 10 10 50 10
Alejandro Enrique
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